La profesión de Vigilante de Seguridad tiene una más que larga y consolidada trayectoria en el sector de la seguridad, con un cambio profundo a partir de la Ley 23/1992 y nuevamente actualizada con la Ley 5/2014.
Es conocido un problema de especial relevancia y gran impacto, la falta de personal para cubrir las necesidades de las empresas autorizadas por el Ministerio del Interior para la prestación de servicios de Vigilancia.
Según el último Anuario Estadístico del Ministerio del Interior publicado, referente al ejercicio 2021, cita que se encuentran en activo 225.444 y 32.194 habilitaciones de Vigilantes de Seguridad y Vigilantes de Explosivos respectivamente, también expone que hay 409 empresas autorizadas para vigilancia y protección, 5 y 6 para depósito y transporte de fondos -actividad diferenciada-, así como 54 y 36 para depósito y transporte de explosivos respectivamente (puede coincidir que la misma empresa coincida en autorizaciones múltiples).
El informe de Aproser
El sector de la Seguridad Privada en España 2021 cita que, a cierre del ejercicio en cuestión, había 87.500 Vigilantes de Seguridad en activo, con un ratio del 14% mujeres y un 84% hombres, con una edad media de cuarenta y ocho años para esta categoría profesional.
Esto esboza un retrato de fácil comprensión, a mi entender, si las empresas tienen problemas para reclutar y mantener empleados de la escala operativa, cuando hay una cifra media cercana a las 137.000 personas que pueden trabajar por reunir los requisitos legales para ello en esta profesión, pero que no vienen por los motivos que sean, alguna causa tiene que existir para ello.
Esto esboza la siguiente pregunta: ¿es un sector atractivo para trabajar?. La respuesta para alguien de fuera del oficio puede ser un rotundo no.
Vamos a analizarlo:
Las implicaciones de trabajar en Seguridad Privada impone condiciones, muchas, entre ellas la turnicidad, la conciliación familiar, el riesgo, la desprotección jurídica, el salario, la falta de planes de carrera y de promoción profesional real y transparente, son algunos de ellos.
Esta profesión requiere, como cualquier otro oficio, un justo equilibrio entre pros y contras que lo conviertan en una meta para cualquier persona que quiera ganarse la vida honestamente.
Factores negativos que se dividen en: laborales, riesgos profesionales, salario y promoción profesional.
Entremos un poco más en detalle……
Factores laborales:
He englobado en este punto la turnicidad y la conciliación familiar por ir directamente de la mano, los cambios de horarios, tanto turnos rotativos como fijos de noche producen un impacto en las personas, muchos expertos han constatado en estudios técnicos que el trabajo a turnos aumenta el riesgo de sufrir trastornos del sueño, diversas enfermedades cardiovasculares, obesidad, diabetes, trastornos en el estado de ánimo o incluso llevan a las personas a abusar de diferentes sustancias (café, tabaco, estimulantes y otros productos) el trabajador puede experimentar alteraciones del sueño y falta de descanso, lo cual es susceptible de desencadenar fatiga crónica, estrés crónico, síndrome de Burnout o en los casos más graves, trastornos de ansiedad y depresión.
En lo referente a la conciliación familiar y social, una profesión que habitualmente se desempeña de lunes a domingo y todos los días del año, teniendo lógicamente la carga laboral que contempla la legislación laboral y el convenio colectivo sectorial, en concreto para el ejercicio 2023, son 1.782 horas (artículo 52.1 del vigente convenio colectivo), esta “línea plana” de trabajar cualquier día del año, colisiona con los citados factores de conciliación familiar y social, lo que termina provocando disfuncionalidades en las relaciones con la familia y en otros problemas directamente consecuencias de lo expuesto.
Aquí entra en juego un factor de especial relevancia en una mitigación razonable y admisible por parte de las empresas para minimizar estos efectos negativos, convirtiendo en imprescindible la empatía y accesibilidad de los responsables operativos en facilitar en lo posible esa conciliación familiar, sin ella, no se podrá evitar las consecuencias indeseables expuestas.
Factor riesgo profesional
Esta profesión tiene sus propios riesgos, principalmente y por casuística e impacto en la organización empresarial, los accidentes laborales y los actos antisociales; los primeros no requieren mucho abundamiento, accidentes de tráfico, caídas y tropiezos, etc… algo que con una buena práctica prevencionista y formación al personal, es algo que se puede mantener dentro de unos límites razonablemente prudentes y soportables.
El segundo, los actos antisociales, los daños que recibe el personal operativo en el ejercicio de sus funciones ciertamente, es complicado de evitar al cien por cien.
La formación del personal operativo entra de nuevo en peso, la capacitación en técnicas de intervención, normativa, resolución de incidentes, etc.. aportará un conocimiento que permitirá al personal, evaluar y afrontar las situaciones de este tipo de riesgo.
Es de especial importancia que las empresas de seguridad cumplan su parte, al igual que los directores de seguridad, en lo relativo al riesgo específico del personal a su cargo (LSP 5/2014 art. 35.1.a u 36.1.b [4]) respectivamente, su cumplimiento determinará la idoneidad del personal adscrito a los servicios, buscando que la dotación en medios humanos y materiales sea adecuada al desempeño real de aquellos, evitando servicios unipersonales en emplazamientos donde es dejar al profesional al pie de los caballos, sin apoyo de otro Vigilante de Seguridad y supeditado a resolver las situaciones peligrosas en solitario hasta la llegada de las Fuerzas y Cuerpos de la Seguridad del Estado cuando sean requeridos para ello.
Si entramos en la desprotección jurídica, es una reclamación del Sector desde hace décadas, desde que se perdió la condición de Agente de la Autoridad, sin entrar en detalles técnico-legales no se puede ser Agente de la Autoridad sin ser Funcionario público, final de la discusión, pero si debe de ser extendida la protección jurídica del artículo 31 de la LSP de “cuando desarrolle actividades de seguridad privada en cooperación y bajo el mando de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad” a una redacción dirigida a por ejemplo: “cuando desarrolle actividades de seguridad privada o dichas agresiones y desobediencias provengan de situaciones emanadas de la prestación de dichas actividades” como herramienta clave en la mejora de la protección jurídica del colectivo profesional tanto como factor disuasorio como punitivo para los infractores.
Factor Salario
La base salarial de la categoría profesional de Vigilante de Seguridad es, según convenio 2023, 1.052,52 €, a esta cantidad, hay que sumar los pluses de transporte y vestuario, que cifran 124,90 € y 101,76 € respectivamente. Esto hace un montante de 1.301,01 €, a lo que le quitamos retenciones, se queda en mil euros raspados.
¿Alguien concibe que un sueldo de mil euros limpios, es un salario acorde con la responsabilidad, obligaciones y riesgos de esta profesión? ¿Alguien piensa que convierte esta profesión en atractiva?
Con un salario de este tipo, lo tradicional y costumbrista prácticamente, es que las personas que necesiten llevar un sueldo suficiente para cubrir sus necesidades – no vamos a entrar en la subida del precio de todas las cosas, cesta de la compra, combustible, transporte público, etc …- , se ve forzado a hacer horas extraordinarias, las cuales se abonan al trabajador a 9.04 €/hora sin aplicar retenciones ni otras variables, como por ejemplo, antigüedad.
Factor Promoción profesional y Planes de Carrera
El convenio colectivo cita en los artículos 8 y 37 que debe de haber comisiones de seguimiento, planes de igualdad, y desarrollo de carrera profesional, pero no contempla que existan mecanismos de promoción interna debidamente regulados y transparentes.
Por descontado que la capacidad organizativa de las empresas permite la contratación para la realización de los trabajos reservando y protegiendo ese derecho al empresario, el de elegir al candidato o candidata que le convenga por los motivos que elija, a diferencia de la administración pública en la que la promoción interna por concurso de méritos está regulada por el Estatuto Básico del Empleado Público, en la cual, salvo los altos cargos de designación por confianza, es, en teoría al menos, por valía.
Que una obligación similar se establezca por norma en el sector privado es prácticamente inconcebible, convirtiendo la promoción interna por valía en una quimera, algo anecdótico, cuando debería de ser un derecho laboral de todos los trabajadores, por ejemplo, mediante concurso público dentro de las empresas en las que la valoración de las capacidades e idoneidad de los candidatos sea de forma totalmente anónima hasta una fase muy adelantada de los procesos de selección, evitando cualquier tipo de trato discriminatorio por cualquier causa, aplicando mecanismos preestablecidos y auditables de valoración de los participantes, tipo baremo puntuable por poner el quizá mejor ejemplo, incluso hasta el momento de las entrevistas personales como paso preliminar a la elección del candidato más adecuado.
El trabajar en los “contras” para convertirlos en “pro” puede contribuir en mejorar la percepción interna de los hombres y mujeres que trabajan en el Sector, y ello, directamente, incidiría en la perspectiva del mismo, favoreciendo que quienes están habilitados quieran reintegrarse en la actividad profesional y tener motivos para quedarse, y quienes quieren incorporarse de nuevas lo vean como un trabajo donde estar una buena parte de su vida laboral, proveyendo la fuerza humana por la que las empresas de seguridad de Vigilancia y Protección prestan los servicios a sus clientes finales.
Si tenemos presente que un gran número de personas se habilitaron para iniciar una actividad profesional a finales de los años 90 del siglo pasado (coincidiendo con el cambio impuesto por la Ley de 1992 y adaptación de los anteriores Vigilantes Jurados a los actuales Vigilantes de Seguridad) y a los comienzos del actual, hecho demostrado por la edad media de las personas que trabajan citados al principio de este artículo, es un hecho inevitable que se tiene que producir un relevo generacional a medio plazo, hecho que va a complicarse si trabajar en Seguridad no se convierte en atractivo mediante la toma de decisiones estratégicas prácticamente radicales en áreas como las descritas y en otras que puedan determinarse.
Que un cambio como el propuesto tiene un coste y un impacto económico en las cuentas de proveedores y contratistas de servicios, está claro, pero mejor adaptarse, que seguir precarizando esta actividad, que facturó 2.651 millones de euros en 2021 y con una tendencia en alza prácticamente continua en los últimos años salvo el 2020 por la pandemia Covid19.
Es un hecho demostrado que si el trabajador está contento, ello tiene un efecto directo en la calidad del servicio prestado y en consecuencia en la percepción del cliente sobre la empresa a la que paga por un determinado producto, convirtiendo a la prestataria de estos servicios en una empresa atractiva para trabajar y minimizando el factor de déficit de personal disponible para el suministro del producto que comercializa en este caso, Servicios de Seguridad.
Un artículo de Enrique Silva para h50.es. Enrique es Vigilante de Seguridad, Escolta Privado, Jefe y Director de Seguridad, Detective Privado, Formador en Seguridad.
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