El SEPE abonará seis meses de subsidio a los trabajadores que encuentran empleo a jornada completa, pero los días se consumirán de su duración

Es lo que el organismo denomina Complemento de Ayuda al Empleo

Los subsidios por desempleo son una herramienta para cubrir económicamente a los trabajadores que se han quedado sin trabajo, pero han evolucionado de tal forma que, gracias a las últimas reformas, también se abonan a personas que se reintegran de nuevo al mercado laboral con un nuevo empleo.

La última reforma de los subsidios por desempleo introdujo la figura del Complemento de Ayuda al Empleo (CAE), que funciona como una herramienta para no desincentivar la búsqueda de trabajo cuando una persona cobra el subsidio por desempleo o el paro, la prestación contributiva.

En su página web, el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) informa de que "si siendo persona beneficiaria de un subsidio inicias un trabajo por cuenta ajena a tiempo completo o parcial, vas a compatibilizar ambos, percibiendo el subsidio como un complemento de apoyo al empleo, sin posibilidad de suspenderlo por esta causa".

Esta compatibilidad no es indefinida y tiene un plazo máximo de 180 días de duración o, si es menor, el plazo máximo de cobro del subsidio al que tenga derecho el trabajador en función Eso sí, explica el SEPE, "los días que compatibilices el subsidio como complemento de apoyo al empleo, con independencia de la cuantía abonada, se consumirán de la duración de tu subsidio".

Cuánto se cobra al compatibilizar salario y subsidio

De acuerdo con el SEPE, la cuantía del complemento de apoyo al empleo "depende del trimestre de percepción del subsidio en que te encuentres cuando se reconoce la compatibilidad y de la jornada de trabajo pactada cuando inicias la compatibilidad". El organismo incluye una tabla en la que se recogen las siguientes equivalencias:

* En el primer trimestre de subsidio, el CAE por un trabajo a tiempo completo es de 480 euros mensuales, por un trabajo superior al 75% de la jornada completa es de 450 euros mensuales, por un trabajo entre el 50 y el 75% de la jornada es de 420 euros mensuales y por un trabajo de menos del 50% de la jornada es de 360 euros mensuales.

* En el segundo trimestre de subsidio, el CAE por un trabajo a tiempo completo es de 360 euros mensuales, por un trabajo superior al 75% de la jornada completa es de 300 euros mensuales, por un trabajo entre el 50 y el 75% de la jornada es de 270 euros mensuales y por un trabajo de menos del 50% de la jornada es de 240 euros mensuales.

El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días por urgencia familiar

El tiempo puede disfrutarse por horas, sin necesidad de ausentarse días enteros, y el cómputo es anual.

Cuando un familiar cae enfermo de improviso o sufre un accidente, el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo y cobrar íntegramente hasta cuatro días al año. Así lo establece el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido en junio de 2023 mediante el Real Decreto-ley 5/2023 sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Desde entonces, la norma reconoce expresamente que "las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia" equivalentes a cuatro días al año por causa de fuerza mayor familiar.

El permiso cubre únicamente situaciones urgentes e imprevisibles: la clave es la inmediatez. No aplica para citas médicas programadas ni para acompañar a un familiar a una operación conocida de antemano.

Este derecho cuenta con respaldo legal tras la Sentencia núm. 416/2026, de 17 de abril, del Tribunal Supremo, que confirma íntegramente la resolución previa de la Audiencia Nacional de febrero de 2024.

El Alto Tribunal concluye que el artículo 37.9 del ET es una afirmación categórica que no admite interpretaciones restrictivas, y que el legislador dejó claro desde el principio que estas horas se prevén como retribuidas.

Según se detalla desde el CGPJ, la norma legal persigue la transposición en nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya finalidad esencial es la de incorporar mecanismos y herramientas que permitan la adaptación de las condiciones de trabajo, así como la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomente la corresponsabilidad familiar.

Conviene recordar, además, que este permiso es completamente distinto al de hospitalización o enfermedad grave del artículo 37.3.b), que contempla cinco días laborables para casos como ingresos hospitalarios o intervenciones quirúrgicas.

Fuente: Ya ha entrado en vigor: el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días por urgencia familiar

El permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 del ET) llega al Tribunal Supremo

De la Directiva europea de conciliación al ET y, de ahí a los tribunales. El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 37.9 del TS)

El Tribunal Supremo acaba de dictar una importante sentencia sobre el permiso retribuido por fuerza mayor por razones de conciliación, que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación.

Así se regula este permiso:

 

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.

Art. 37.9 del ET

 

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

La STS de 11 de marzo de 2026: Permiso por fuerza mayor

El permiso por fuerza mayor por conciliación de hasta 4 días al año (cabe disfrute por horas) fue introducido en nuestra normativa laboral vía RD-Ley 5/2023 (trasposición de la Directiva europea de conciliación).

Se trata de un permiso que ha suscitado conflictividad en los tribunales y uno de los focos de conflicto (aparte de qué supuestos se pueden o no considerar fuerza mayor por conciliación) gira en torno a si puede o no entenderse que se solapa en algunos puntos con el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.

El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre esta cuestión (STS de 11 de marzo de 2026) en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía. Además de dejar claro que se trata de un permiso retribuido, el TS fija los parámetros que hay que analizar sobre su disfrute.

La UE obligará a los países a pagar el paro a los trabajadores que hayan cotizado en su territorio en casos transfronterizos

Bruselas actualiza las normas de Seguridad Social para trabajadores que viven o trabajan en varios países.

Cambian las reglas para miles de trabajadores que viven en un país y trabajan en otro dentro de la Unión Europea. Bruselas ha alcanzado un acuerdo para modificar el sistema de prestaciones sociales y dejar más claro qué país debe pagar ayudas como el paro en estos casos. De esta forma, muchísimos trabajadores que se encontraban algo desprotegidos en este sentido, se sentirán más seguros cuando les toque trabajar en varios países a la vez o entre fronteras. Sobre todo de cara a cobrar el desempleo, algo en torno a lo que siempre había dudas cuando uno tiene que irse a trabajar al extranjero. Este cambio normativo va en la línea de otros últimos cambios de la Comisión Europea, como la Ley de Empleo de Calidad, que mejoran las condiciones de miles de empleados en toda Europa.

El Consejo y el Parlamento Europeo han pactado una reforma de las normas de coordinación de la Seguridad Social que introduce cambios clave en el desempleo, las ayudas familiares y otras prestaciones en situaciones transfronterizas. El objetivo es evitar conflictos entre países y repartir mejor los costes, según aseguran desde el departamento de prensa del Parlamento Europeo.

Esta actualización llega tras años de negociaciones y busca adaptarse a una realidad cada vez más común: trabajadores que desarrollan su actividad en varios países o que se desplazan dentro de la UE.

El país donde trabajas será el que pague el paro

Uno de los cambios más importantes afecta directamente a la prestación por desempleo. A partir de ahora, la normativa fija criterios más claros y establece que, en determinados casos, será el país donde el trabajador ha desarrollado su actividad el responsable de pagar el paro.

Para que esto ocurra, será necesario haber cotizado un periodo mínimo de 22 semanas en ese país. De esta forma, se evita que el coste recaiga en Estados donde el trabajador no ha contribuido al sistema, algo que hasta ahora generaba tensiones entre administraciones

Con esta medida, la Unión Europea busca equilibrar el reparto de cargas y reforzar la lógica contributiva del sistema.

Más tiempo para cobrar el paro si buscas trabajo en otro país

La reforma también introduce mejoras para quienes se desplazan dentro de la UE en busca de empleo. Hasta ahora, los trabajadores podían seguir cobrando el paro de su país durante tres meses al trasladarse a otro Estado miembro. Con las nuevas reglas, este periodo se amplía hasta los seis meses.

El aumento de las bajas por incapacidad temporal no se deben a los complementos salariales, según UGT

El sindicato de Pepe Álvarez considera que la subida de la incapacidad temporal es consecuencia directa del deterioro del sistema sanitario y alerta de la importancia de la prevención del suicidio en las empresas.

El aumento de las bajas laborales derivadas de una incapacidad temporal es uno de los principales problemas que afectan a las empresas. Sobre esto, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha rechazado que los complementos que mejoran la prestación por incapacidad temporal estén detrás de este alza. 

Según el informe Situación de la IT y sus efectos en la salud, presentado este martes, la evolución de la negociación colectiva en los últimos años muestra precisamente lo contrario: cada vez menos convenios garantizan el 100% del salario desde el primer día de baja, lo que, a juicio del sindicato, invalida la tesis de que exista un incentivo económico para ausentarse del trabajo.

La secretaria de salud laboral, Patricia Ruiz, ha señalado que la baja médica trae consigo una merma salarial “significativa”, explicando que con el sistema actual queda establecido que el trabajador no percibe ingresos durante los 3 primeros días, cobrando el 60% de la base reguladora desde el cuarto día y el 75% a partir del día 212.

Teniendo estas cifras en cuenta, se aprecia que esta reducción podría suponer pérdidas de hasta 400 euros en el sector de la industria o de entre 1.500 y 2.000 euros en empleos más precarios en el caso de que la duración de la baja sea de 6 meses o más.

Las bajas no están relacionadas con las cláusulas de mejora

La incidencia de las bajas no está relacionada directamente con las cláusulas de mejora en los convenios. Como ejemplo, el financiero donde no hay complementos y se registran más procesos de IT que en actividades donde sí se garantiza el salario completo desde el primer día. 

Más allá del debate sobre los incentivos, el sindicato sitúa el foco en el deterioro del sistema sanitario. UGT vincula directamente el aumento de la duración de las bajas con el crecimiento de las listas de espera, que han aumentado un 27% entre 2018 y 2024. En ese mismo periodo, el tiempo medio de espera quirúrgica ha crecido en 13 días, hasta los 103,8 días de media nacional, con incrementos especialmente acusados en comunidades como Andalucía, Galicia, Murcia o Madrid.

Álvarez criticó, además, la falta de implicación de varias comunidades autónomas en los acuerdos de colaboración entre mutuas y Seguridad Social para agilizar tratamientos, suscritos únicamente por Andalucía, Cataluña y Baleares. A su juicio, esta ausencia de coordinación evidencia una falta de prioridad política hacia la salud laboral.