El aumento de las bajas por incapacidad temporal no se deben a los complementos salariales, según UGT

El sindicato de Pepe Álvarez considera que la subida de la incapacidad temporal es consecuencia directa del deterioro del sistema sanitario y alerta de la importancia de la prevención del suicidio en las empresas.

El aumento de las bajas laborales derivadas de una incapacidad temporal es uno de los principales problemas que afectan a las empresas. Sobre esto, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha rechazado que los complementos que mejoran la prestación por incapacidad temporal estén detrás de este alza. 

Según el informe Situación de la IT y sus efectos en la salud, presentado este martes, la evolución de la negociación colectiva en los últimos años muestra precisamente lo contrario: cada vez menos convenios garantizan el 100% del salario desde el primer día de baja, lo que, a juicio del sindicato, invalida la tesis de que exista un incentivo económico para ausentarse del trabajo.

La secretaria de salud laboral, Patricia Ruiz, ha señalado que la baja médica trae consigo una merma salarial “significativa”, explicando que con el sistema actual queda establecido que el trabajador no percibe ingresos durante los 3 primeros días, cobrando el 60% de la base reguladora desde el cuarto día y el 75% a partir del día 212.

Teniendo estas cifras en cuenta, se aprecia que esta reducción podría suponer pérdidas de hasta 400 euros en el sector de la industria o de entre 1.500 y 2.000 euros en empleos más precarios en el caso de que la duración de la baja sea de 6 meses o más.

Las bajas no están relacionadas con las cláusulas de mejora

La incidencia de las bajas no está relacionada directamente con las cláusulas de mejora en los convenios. Como ejemplo, el financiero donde no hay complementos y se registran más procesos de IT que en actividades donde sí se garantiza el salario completo desde el primer día. 

Más allá del debate sobre los incentivos, el sindicato sitúa el foco en el deterioro del sistema sanitario. UGT vincula directamente el aumento de la duración de las bajas con el crecimiento de las listas de espera, que han aumentado un 27% entre 2018 y 2024. En ese mismo periodo, el tiempo medio de espera quirúrgica ha crecido en 13 días, hasta los 103,8 días de media nacional, con incrementos especialmente acusados en comunidades como Andalucía, Galicia, Murcia o Madrid.

Álvarez criticó, además, la falta de implicación de varias comunidades autónomas en los acuerdos de colaboración entre mutuas y Seguridad Social para agilizar tratamientos, suscritos únicamente por Andalucía, Cataluña y Baleares. A su juicio, esta ausencia de coordinación evidencia una falta de prioridad política hacia la salud laboral.

Jubilación anticipada: cómo acceder a ella y requisitos para adelantar el cese de la actividad laboral

La jubilación anticipada permite a los trabajadores finalizar su actividad laboral antes de tiempo, aunque con una reducción en la pensión que puede oscilar entre el 2,81% y el 21%

A la hora de retirarse de la vida laboral, el trabajador dispone de diferentes opciones de jubilación, ya sea para retrasar esta o incluso adelantarla. Actualmente, la edad ordinaria de jubilación se establece en los 66 años y 10 meses para quienes alcancen el umbral de los 38 años y 3 meses cotizados. Por otro lado, si se cumple el plazo de cotización, entonces el trabajador puede jubilarse a los 65 años.

La modalidad de jubilación anticipada voluntaria

Ahora bien, también existe la alternativa de la jubilación anticipada que permite cesar la actividad laboral antes de tiempo, a cambio de reducir la pensión recibida. De hecho, esta reducción dependerá del número de meses que le hayan faltado al trabajador para llegar al momento de jubilación oficial, así como los años cotizados a la Seguridad Social. Por ello, actualmente la reducción puede oscilar entre el 2,81% y el 21%.

Según fuentes oficiales, estas pensiones de jubilación anticipada se abonarán en 14 pagas iguales, lo que equivale a una cada mes, más dos pagas extraordinarias repartidas en los meses de junio y noviembre.

Nuestro objetivo es conseguir que nuestra profesión sea reconocida como una de las que debe tener fácil acceso a la jubilación anticipada, mediante la reducción de los coeficientes reductores. Esto facilitaría también el necesario relevo en una actividad cuya edad media es alarmantemente alta.

Cuáles son los requisitos para adelantar la jubilación

Por otro lado, todo trabajador por cuenta ajena o autónomo (en ambos casos dado de alta o en situación asimilada en la Seguridad Social) que quiera acceder a la jubilación anticipada deberá cumplir unos requisitos concretos:

* Tener dos años menos, como máximo, de la edad ordinaria de jubilación (66 años y 10 meses)

* Demostrar un periodo mínimo de cotización de 35 años, de los que 2 tienen que corresponder a los últimos 15 años previos a la solicitud de jubilación. En estos casos, el servicio militar, la prestación social sustitutoria o el servicio social femenino también cuentan para el cálculo (máximo 12 meses)

En cuanto a los miembros del sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, será necesario que acrediten periodos de actividad durante al menos 6 de los últimos 10 años cotizados

El importe resultante tras aplicar los coeficientes reductores tendrá que ser superior a la cuantía de la pensión mínima de jubilación ordinaria. En caso contrario, el trabajador no podrá acceder a esta modalidad de jubilación

Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

La Justicia no permite sumar estos días a las vacaciones, ya que solo se pueden disfrutar cuando exista la obligación de trabajar

El Estatuto de los Trabajadores (ET) concede un permiso remunerado de 15 días naturales a los empleados que contraigan matrimonio, siempre previo aviso y justificación. Gracias al Real Decreto-ley 5/2023, los que se registren como pareja de hecho también podrán disfrutar de este permiso con derecho a remuneración. Mencionar que solo puede durar más de 15 días si lo amplía el convenio colectivo al que esté adscrito el trabajador.

Ahora bien, los trabajadores que se casen durante sus vacaciones no tendrán derecho a disfrutar del permiso de 15 días por matrimonio o pareja de hecho ni retrasarlo, a no ser que así se haya acordado con la empresa o, en su defecto, exista una regulación favorable en el convenio colectivo.

Así lo dictamina el Tribunal Supremo, que admite que la ausencia del trabajo por matrimonio solo está justificada cuando hay obligación de trabajar, algo que no ocurre ni durante las vacaciones ni en otras suspensiones del contrato. Por lo tanto, tampoco se pueden aplazar los 15 días a un momento posterior en el que se ya hubiera reanudado la actividad, destacan los abogados de Legálitas.

En caso de que el trabajador estuviera de baja médica, el permiso de 15 días por matrimonio tampoco se puede conservar ni disfrutarlo tras recibir el alta. Por tanto, este permiso retribuido siempre habrá de disfrutarse inmediatamente después del hecho causante, en este caso, la celebración de la boda o el registro de la pareja de hecho.

Comienza siempre en día laborable

Teniendo en cuenta que en España muchas bodas se celebran en fin de semana, es habitual que surjan dudas acerca del inicio del disfrute del permiso por matrimonio. En este sentido, el Alto Tribunal establece que si la celebración se produce en un día no laborable, el cómputo de los 15 días inicia el primer día laborable siguiente a su celebración, mientras que si tiene lugar en día hábil, comienza ese mismo día.

Con todo, aunque el ET no establece un plazo determinado para solicitarlo, expertos recomiendan avisar a la empresa del enlace con la antelación suficiente por razones de buena fe contractual. Tomando como referencia otras comunicaciones, al menos habría que hacerlo 15 días antes.

Fuente: Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

UGT pide que se considere a los vigilantes de seguridad como agentes de autoridad: "Somos el primer escudo protector frente a la violencia"

Tras el último incidente en el Hospital San Pedro, los vigilantes de seguridad piden aumento de plantilla y de protección jurídica

El problema no reside únicamente en la agresión en sí ni en ese episodio puntual, sino en que no es un hecho aislado. Desde la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT alertan de que estas situaciones son cada vez más frecuentes.

Agresiones constantes

Según Óscar Manuel Sevilla, responsable de Seguridad Privada de UGT Rioja, las agresiones se producen en cualquier área del hospital, si bien es cierto que adquieren un mayor volumen en Urgencias y el área de psiquiatría: "En la zona de urgencias debemos tener en cuenta que entra gente con determinados accidentes y que están un poco alterados y nerviosos y entonces es muy habitual que se produzcan altercados. Justamente por eso nos encontramos que es una de las zonas donde suele estar presente un vigilante", señala.

Precisamente ese es uno de los grandes problemas, que solo hay un vigilante en zonas donde antes había dos. Una reducción de personal que, dice, se debe a lo de siempre, por temas económicos: "En todas las instalaciones y servicios donde hay vigilantes se va reduciendo el personal y se va metiendo tecnología". Algo peligroso, porque insiste en que esa tecnología, esas cámaras de seguridad pueden detectar mejor los incidentes, pero no van a evitar que se produzca una agresión: "Al final es el vigilante de seguridad el que logra que la agresión no se produzca y realmente logra reducir las agresiones con sus intervenciones".

Otros casos

Estas agresiones no solo ocurren en hospitales. Desde UGT recuerdan el incidente ocurrido hace unos meses en el Centro Comercial Berceo, donde otros vigilantes fueron agredidos durante otra intervención. Por eso piden un aumento de plantilla y más protección jurídica: "Los vigilantes de seguridad, que son las primeras personas que realizan las intervenciones que suceden, se encuentran que realizan la intervención de manera solitaria. Un solo vigilante tiene que intervenir frente a una o múltiples personas. Esto es una incongruencia realmente, ya que si nos fijamos, por ejemplo, con las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, acuden en pareja e incluso con chalecos antitrauma", denuncia Óscar.

Por eso, señala, esa es otra petición: que los chalecos se consideren como un EPI, para que puedan hacer uso de ellos, y que los vigilantes se consideren como agentes de autoridad. "El personal sanitario docente es considerado agente de autoridad frente a los vigilantes que no lo son en ejercicio de sus funciones. No tiene sentido que los vigilantes de seguridad, que somos el primer escudo protector frente a la violencia y los primeros intervenir, no contemos con esa misma protección jurídica".

Fuente: UGT pide que se considere a los vigilantes de seguridad como agentes de autoridad: "Somos el primer escudo protector frente a la violencia" | Sociedad | Cadena SER

Confirmado por el Supremo: el periodo de prueba será nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa

Si cambia el jefe, la relación laboral continúa en las mismas condiciones

Con el paso de los años muchas empresas cambian de dueño por razones económicas, organizativas o de producción, entre otras. Al hacerlo puede ocurrir que impongan un nuevo periodo de prueba a los empleados para comprobar su rendimiento, una práctica que tanto el Tribunal Supremo como el Estatuto de los Trabajadores (ET) tachan de ilícita.

El artículo 14 del ET avisa que el nuevo periodo de prueba será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, independientemente de que tenga un contrato indefinido o temporal, dado que su aptitud profesional ya ha sido constatada con anterioridad. Por tanto, si la actividad continúa con normalidad, el nuevo jefe no puede instaurar otro periodo de prueba.

Además, el artículo 44 del mencionado reglamento determina que el nuevo jefe debe asumir y acatar los derechos y obligaciones existentes, previos a su entrada, por lo que no tiene derecho a establecer nuevos periodos de prueba.

Recordamos que si despiden a un trabajador durante este plazo la empresa no tiene por qué justificar el motivo, principio sobre el que se apoya un reciente caso del Alto Tribunal que recoge Jesús Prieto, abogado y colaborador de idealista news.

Se trata de un hombre al que despidieron en periodo de prueba tras firmar un nuevo contrato indefinido (con seis meses de periodo de prueba) para continuar trabajando en una notaría después del traslado del anterior titular. El Supremo confirmó la improcedencia del despido puesto que el ET impide pactar un nuevo periodo de prueba cuando la prestación de servicios no es verdaderamente nueva, y el hombre ya llevaba 15 años trabajando en la notaría, haciendo las mismas funciones tras el cambio de titularidad.

A tener en cuenta

Cuando se transmite una identidad económica que mantiene su identidad, valga la redundancia, se produce una sucesión en la empresa, cambia el jefe, etc., la persona que pase a dirigir el negocio "quedará subrogada en las relaciones laborales existentes", avisa Prieto, por lo que no podrá tratarlas como si comenzaran de cero. Es decir, que como la estructura productiva y la actividad se mantienen, la relación laboral también, en los mismos términos y condiciones.

Fuente: Confirmado por el Supremo: el periodo de prueba será nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa