De la subida del SMI a la transparencia salarial

Los cambios normativos obliga a las compañías a adaptarse a nuevas reglas, más controles y mayores costes si no quieren ser sancionadas

El mercado laboral español vive uno de los momentos de mayor transformación de las últimas décadas. Nunca antes habían coincidido tantas reformas laborales abiertas al mismo tiempo ni un nivel tan elevado de cambios regulatorios pendientes de aprobación.

Subidas salariales, nuevas obligaciones digitales, más control sobre las empresas, cambios en las prácticas de los becarios y nuevos permisos retribuidos configuran un escenario que implica a 22 millones de trabajadores y tres millones de empresas.

Algunas de estas medidas ya han entrado en vigor, como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI); otras continúan en fase de tramitación, como el Estatuto del Becario; varias permanecen bloqueadas en el Parlamento, como la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales; y otras, aunque ya anunciadas, todavía están pendientes de desarrollo normativo, como la ampliación de los permisos retribuidos.

“Estamos ante un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en el que la empresa no solo debe cumplir, sino demostrar que cumple”, señalan fuentes de RSM, empresa especializada en asesoramiento laboral.

Inciden en que el debate sobre la jornada o el SMI será “importante”, pero el “verdadero” punto de inflexión está en la trazabilidad. “El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor rigor técnico, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada”, subrayan.

Salario Mínimo Interprofesional, en vigor

La única gran reforma plenamente consolidada este año es la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El Gobierno aprobó en febrero elevarlo hasta los 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, con efectos retroactivos desde enero.

La medida beneficia a cerca de 2,5 millones de trabajadores y obliga a las compañías a revisar salarios, contratos y bases de cotización. Para muchas pequeñas y medianas empresas, especialmente aquellas con plantillas intensivas en salarios bajos, el aumento supone un importante incremento de costes.

Interceptado un falso vigilante armado en la Feria de Jerez: portaba un puño americano y una defensa extensible

El individuo controlaba y vigilaba una caseta de «ambiente joven» sin estar autorizado para ello

La Policía Nacional ha localizado en la Feria del Caballo de Jerez 2026 a un hombre que ejercía labores de seguridad privada sin la correspondiente habilitación legal y portando además varias armas prohibidas. La intervención se produjo durante la tarde-noche del martes en una ronda de inspecciones realizada en la zona de casetas no tradicionales o de «ambiente joven».

El individuo desarrollaba funciones de control y vigilancia en una caseta pese a no estar autorizado para ello, por lo que será propuesto para sanción por intrusismo profesional conforme a la Ley de Seguridad Privada. La normativa contempla multas que pueden alcanzar los 6.000 euros para el infractor y hasta 20.000 euros para las personas físicas o jurídicas que lo hayan contratado.

Durante la actuación, los agentes le intervinieron una defensa metálica extensible y un puño americano, ambos considerados armas prohibidas por el Reglamento de Armas y la Ley de Seguridad Ciudadana 4/2015. También portaba un puntero láser y un dosificador con sustancias estupefacientes, presuntamente destinado al consumo de droga durante el servicio.

Colaboración con la Policía

Cabe destacar que la colaboración de los servicios de vigilantes de seguridad y controladores de accesos con la Policía Nacional, son un pilar indispensable para el buen desarrollo del evento y que la práctica totalidad de las inspecciones, comprueban la habilitación y profesionalidad de sus trabajadores y empresas empleadoras y contratantes.

El equipo de la Unidad de Seguridad Privada de la Policía Nacional en Jerez, continuará con las inspecciones durante todos los días restantes de celebración de la Feria de Jerez para evitar la intrusión en este servicio.

Fuente: Interceptado un falso vigilante armado en la Feria de Jerez: portaba un puño americano y una defensa extensible

"Aquellos trabajadores que tengan cotizados más de 38 años y 3 meses podrán jubilarse en 2026 con 65 años"

La jubilación en España sigue cambiando poco a poco y 2026 traerá nuevas reglas que muchos trabajadores tendrán que volver a revisar y tener en cuenta. 

Aunque durante años los 65 han sido la edad "clásica" para retirarse, la realidad es que con el paso del tiempo, ha ido tomando fuerza los años que se han cotizado a la Seguridad Social. ¿Qué significa esto? Según explica Alfonso Muñoz, funcionario especializado en pensiones, en uno de los vídeos de su canal de Youtube, solo podrán jubilarse con 65 años aquellos trabajadores que acumulen más de 38 años y 3 meses cotizados. Quienes no lleguen a esa cifra tendrán que esperar hasta los 66 años y 10 meses para acceder a la jubilación ordinaria sin recortes en la pensión.

Todo forma parte de la reforma progresiva del sistema de pensiones que España puso en marcha hace más de una década y que culminará en 2027. El objetivo: adaptar el sistema al aumento de la esperanza de vida y consecuente envejecimiento de la población.

Hasta hace unos años, cumplir 65 era prácticamente sinónimo de jubilación, pero ahora, el factor decisivo es cuánto tiempo has cotizado. De hecho, dos personas con la misma edad pueden tener edades de jubilación distintas dependiendo de su historial laboral, y vamos a poner un ejemplo para que lo entiendas.

Alguien que tenga una carrera laboral larga, lo que el Gobierno considera que es más de 38 años y tres meses cotizados para el año 2026, podrá retirarse a los 65 con el 100% de la pensión. Pero quien haya cotizado menos tendrá que seguir trabajando casi dos años más para evitar penalizaciones, es decir, hasta los 66 y 10 meses.

Y, ¿qué pasa si me quiero jubilar antes?

Si quieres jubilarte a los 65 sin haber cumplido con los años requeridos de cotización por la Seguridad Social, deberás en primer lugar, cumplir una serie de requisitos, y en segundo lugar, se te aplicarán unos coeficientes reductores que pueden recortar la pensión de forma permanente, especialmente si el adelanto es voluntario (jubilación anticipada voluntaria). En algunos casos, esos descuentos pueden alcanzar hasta el 21%, dependiendo de los años cotizados y de cuánto se adelante la jubilación.

Pero habrá quienes tengan la posibilidad de hacer una disposición transitoria para poder jubilarse a los 65, que se aplicará a quienes cesaron su actividad antes del 14/01/2013, que es cuando entró en vigor la legislación actual y desde esa fecha no hayan trabajado o lo hayan hecho de manera esporádica.

Y, recuerda que, a partir de 2027, la edad ordinaria de jubilación subirá definitivamente a los 67 años para quienes no hayan cotizado al menos 38 años y 6 meses, y solo quienes superen ese umbral podrán seguir retirándose a los 65 años. Para poder calcular tu pensión puedes consultar la calculadora que tiene la Seguridad Social en su web para hacerte una idea de cuánto cobrarás cuando te jubiles.

Fuente: Alfonso Muñoz, funcionario de la Seguridad Social: "Aquellos trabajadores que tengan cotizados más de 38 años y 3 meses podrán jubilarse en 2026 con 65 años"

“Hoy Cupido soy yo”: despido procedente de vigilante de seguridad de El Corte Inglés por morder a una compañera

 El infractor impugnó el cese porque la empresa no llegó a activar su protocolo antiacoso

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la procedencia del despido de un vigilante de seguridad de El Corte Inglés que propinó varios mordiscos a una compañera, dependienta de joyería, a la que también se insinuó. Tras el suceso, la dirección cesó directamente al infractor, sin activar el protocolo interno antiacoso. Esta última circunstancia fue aprovechada en el juicio por el propio trabajador, sin éxito, para tratar de anular su despido por motivos formales. Así lo indica una reciente sentencia del tribunal autonómico (cuyo texto puede consultar aquí).

Se trata de un fallo que no nutrirá las cifras oficiales sobre agresiones y acoso sexual en el ámbito laboral. En nuestro país, la Administración no cuenta con una base de datos centralizada con cifras contrastadas. Los principales estudios, como la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer o los informes de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género se basan, simplemente, en datos muestrales sobre grupos de mujeres en edad laboral.

A lo anterior se une que, muchas veces, la carga emocional, el temor a perder el trabajo o la falta de confianza en una resolución eficaz conducen a las víctimas a no denunciar. Así sucedió en este caso concreto. En cuanto a las empresas, optan en ocasiones por un despido rápido y discreto del acosador, descartando otros medios específicos.

Demanda y ampliación

Según los hechos probados de la sentencia, el vigilante prestaba servicios, desde hacía once años y con contrato indefinido, en uno de los centros de El Corte Inglés situado en el centro de Madrid. El 13 de febrero de 2024, a las 14:55 horas, se encontraba en la zona de joyería. Se acercó entonces a la mujer, que colocaba etiquetas de precios en una vitrina. En un determinado momento y en presencia de dos compañeras y un cliente, “le propinó dos mordiscos en el cuello” y le expresó al oído: “Hoy, Cupido soy yo, porque no veo que tu novio esté por aquí”. La dependienta, según relata la resolución, quedó en estado de shock.

Poco después, la empresa le notificó el despido disciplinario. El vigilante despedido presentó la correspondiente papeleta de conciliación y, tras un acto sin avenencia ante los servicios administrativos, acudió a la vía judicial. En el mismo acto de la vista, su letrado trató de ampliar la demanda añadiendo que, en su opinión, el despido era nulo porque la empresa no había activado el protocolo antiacoso, obligatorio según el convenio colectivo. Sin embargo, el juez inadmitió la petición porque “por causar indefensión a la otra parte”.

El Juzgado de lo Social número 47 de la capital dictó sentencia en septiembre de 2025. El despido se calificó como procedente, “al haber acreditado la empresa los hechos imputados en la carta de despido”. El vigilante recurrió la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que, ahora, respalda el fallo en su integridad.

Demanda y pruebas

Los magistrados del tribunal superior analizan en su resolución la ampliación frustrada de la demanda, y coinciden con el criterio del juez de instancia. Según argumentan, el ordenamiento impide cualquier “variación sustancial” de lo solicitado, es decir, “un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión”. En el presente caso, explican, “la alegación sorpresiva de un hecho nuevo” en el mismo acto del juicio impedía a los letrados de la empresa presentar pruebas que lo rebatieran y no había tiempo para defenderse. El nuevo planteamiento, en definitiva, fue extemporáneo.

Así es como debes defenderte de una sanción laboral según un abogado laboralista: el primer paso para el despido

Esta clase de notificaciones conforman una estrategia de despido disciplinario por parte de la empresa sin que el empleado lo perciba

Dentro del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 54 regula el despido disciplinario y establece las causas por las que una empresa puede extinguir el contrato de un trabajador de forma unilateral. Entre estas causas se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros compañeros, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, así como la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. Todo ello configura un marco legal que delimita con precisión cuándo puede aplicarse esta medida extrema.

Este precepto legal configura el despido disciplinario como la sanción más grave dentro del ámbito laboral, exigiendo siempre una conducta previa suficientemente acreditada por parte del trabajador. Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe respetar el procedimiento sancionador previsto en el convenio colectivo aplicable, garantizando así el derecho de defensa del trabajador antes de la extinción del contrato. Se trata de un sistema que busca equilibrar el poder disciplinario de la empresa con la protección del empleado.

Dentro de este marco normativo, cualquier sanción previa puede tener relevancia jurídica en un procedimiento de despido posterior, ya que la reiteración de conductas sancionadas puede justificar la extinción del contrato. Es precisamente en este contexto donde surge el debate sobre cómo debe actuar un trabajador ante una primera sanción laboral y qué consecuencias puede tener no impugnarla en tiempo y forma. La clave está en los plazos y en la reacción inicial frente a la empresa.

La acumulación de sanciones como método para despedirte

En este escenario interviene el abogado laboralista del bufete Juristas Laboralistas, conocido por su labor divulgativa en redes sociales, quien advierte de una práctica que, según señala, se repite en numerosas empresas. Tal y como explica en uno de sus vídeos más populares, "esto es un truco ilegal que utilizan muchísimas empresas de cualquier parte de España para despedirte, así que muy atento". El experto describe un patrón que comienza con una primera sanción aparentemente menor, como una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo de corta duración, que el trabajador suele no impugnar al no percibir un perjuicio económico inmediato.

Según detalla el experto, el mecanismo consiste en que la empresa notifica una primera sanción por una falta, incluso calificada como grave o muy grave, pero sin consecuencias inmediatas relevantes o con una suspensión de empleo y sueldo limitada. El trabajador, al no perder salario en ese momento o considerar que no tendrá más repercusión, decide no recurrirla. Sin embargo, una vez transcurrido el plazo legal para impugnarla, esa sanción queda firme y pasa a formar parte del historial disciplinario del empleado, lo que permite a la empresa utilizarla posteriormente como antecedente.

No dejes pasar estas infracciones: quedan en tu expediente

El abogado explica que, pasado el tiempo, la empresa puede acumular esa sanción firme con una nueva infracción y elevar la gravedad del expediente disciplinario. En ese punto, la consecuencia puede ser una suspensión de empleo y sueldo mucho más prolongada o directamente un despido disciplinario. "Impugnarás ese despido disciplinario, lo recurrirás, pero las posibilidades de éxito van a ser mínimas", advierte, porque la sanción inicial no fue recurrida en su momento y ya no puede cuestionarse. Por ello insiste en que cualquier sanción debe impugnarse siempre dentro de plazo, aunque parezca leve, ya que su firmeza puede ser determinante en un despido posterior sin indemnización.

El experto subraya que este tipo de estrategia empresarial se apoya precisamente en la inacción del trabajador ante la primera sanción. En caso de despido disciplinario, el empleado únicamente tendría derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, pero no a indemnización alguna, incluso aunque lleve años en la empresa. "Puedes perder toda la indemnización acumulada durante una larga trayectoria laboral", advierte, recordando que la falta de reacción inicial convierte una sanción menor en el punto de partida de un despido prácticamente inevitable desde el punto de vista probatorio.

Fuente: Así es como debes defenderte de una sanción laboral según un abogado laboralista: el primer paso para el despido