ElTrabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

La norma laboral equipara los derechos de todos los empleados a efectos de indemnización, confirmando que un año trabajado es un año cotizado al margen de las horas diarias

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece con rotundidad que la jornada laboral, sea parcial o completa, no es un factor que pueda reducir la antigüedad de un empleado a la hora de calcular la indemnización por despido. Este principio, recogido en el artículo 12 de la ley, garantiza la igualdad de derechos entre todos los trabajadores, impidiendo cualquier discriminación basada en la duración de la jornada. La antigüedad se computa por los días efectivamente trabajados, no por el volumen de horas realizadas en cada uno de ellos.

Esta interpretación cobra especial relevancia en supuestos prácticos donde algunas empresas han intentado aplicar reducciones, un ejemplo imaginario sería el de un trabajador con una relación laboral de cuatro años a razón de 30 horas semanales, es decir, al 75% de una jornada completa.

Al producirse el despido, la empresa calcula la indemnización como si solo hubiera acumulado tres años de servicio, argumentando una reducción proporcional al tiempo trabajado. Dicha práctica contraviene directamente la ley, ya que el ET no permite mermar los derechos indemnizatorios por el hecho de prestar servicios a tiempo parcial.

La equiparación en la cotización, un paso previo con matices

Cabe destacar que en octubre de 2023 una importante modificación en materia de cotización a la Seguridad Social confirmó que cada día trabajado a tiempo parcial se computa como un día completo a efectos de acceder a prestaciones como el desempleo o la jubilación, eliminando los antiguos coeficientes de proporcionalidad.

No obstante, es crucial distinguir entre este ámbito y el de la indemnización por despido. Mientras que la reforma de 2023 unificó el acceso a las prestaciones sociales, el cálculo de la antigüedad para el finiquito o la indemnización por despido ya estaba y sigue estando protegido por el principio de no discriminación del artículo 12 del ET.

En consecuencia, la liquidación por fin de contrato debe realizarse considerando los años completos de servicio, sin aplicar porcentaje alguno derivado de la jornada. Un trabajador a media jornada durante diez años tiene una antigüedad de diez años para su indemnización, exactamente la misma que tendría si hubiera desempeñado la misma función a jornada completa.

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: trabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

El Tribunal Supremo confirma que no se puede penalizar a las personas trabajadoras por enfermar ni por ejercer sus permisos

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia clave para la defensa de los derechos laborales, dando la razón a FeSMC-UGT frente a la empresa Ayesa Ibermática, del sector de consultoría, y declarando ilegal y discriminatoria su práctica de excluir del cobro de la retribución variable los días de baja médica y los permisos retribuidos reconocidos por la ley.

La sentencia, de 16 de enero de 2026, confirma íntegramente el fallo previo de la Audiencia Nacional y supone un importante correctivo a las políticas empresariales que castigan a las personas trabajadoras por enfermar, cuidar o conciliar.

El Tribunal Supremo es rotundo: la incapacidad temporal no puede utilizarse como excusa para reducir salarios ni incentivos.

Ayesa Ibermática había implantado un sistema de retribución variable basado en las llamadas “jornadas productivas”, dejando fuera del cómputo los días de baja médica y determinados permisos legales.

El Alto Tribunal considera que esta práctica constituye discriminación directa por razón de salud, prohibida expresamente por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Es decir: ninguna persona trabajadora puede ver mermado su salario por ponerse enferma.

Cuidar, conciliar o ejercer derechos tampoco puede penalizarse

La sentencia también protege de forma expresa los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, apartados b), e) y f). Esto es:

* permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares

* permisos para el ejercicio de funciones sindicales,

* permisos vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.

España ante el reto de renovar su modelo de seguridad privada

El modelo español de seguridad privada sigue siendo legal y funcional, pero ya no encaja en el entorno estratégico, normativo y operativo al que se enfrenta el país.

Un artículo de Ramón Cuerda Riva, ex militar y experto en Seguridad, para EscudoDigital

España necesita nuevos modelos de seguridad privada. No porque el actual sea ilegal o ineficaz en términos básicos, sino porque ha dejado de ser suficiente para el contexto europeo, estratégico y operativo en el que se mueve el país en la actualidad.

La necesidad no es ideológica, es estructural. España cuenta con multinacionales de seguridad propias consolidadas –como Prosegur, Eulen o Trablisa– y es, además, un mercado clave para grandes grupos internacionales como Securitas AB, con directivos influyentes en su estructura. No obstante, la comparación con otros países europeos, más avanzados en la colaboración público-privada en seguridad interior, así como la aparición de nuevos desafíos, ponen en evidencia las carencias del modelo español.

Fortalezas y debilidades del sistema español

El modelo español presenta fortalezas claras: un marco legal garantista, un control público definido y una separación nítida entre seguridad pública y privada. A ello se suma una capacidad ampliamente acreditada para cubrir los servicios básicos de vigilancia.

Sin embargo, el sistema está diseñado para riesgos de baja intensidad y corta duración. Tras años de estabilidad y concursos centrados en el precio, se ha asentado sobre la presencia humana de bajo coste más que sobre la capacidad operativa. El resultado es un sistema poco integrado en la planificación de la seguridad nacional, con escasa especialización y una dependencia excesiva del enfoque low cost.

A diferencia de los modelos nórdicos o del británico, el sistema español no escala adecuadamente ante crisis prolongadas, amenazas híbridas o escenarios de protección masiva de infraestructuras críticas, como los previstos por la OTAN y la UE en sus planteamientos de resiliencia interior, incluidos los asociados a un potencial conflicto en Europa oriental.

En consecuencia, el modelo actual español es válido, pero está agotado.

La UE y la OTAN presionan

En el marco de la Unión Europea, España debe responder hoy a exigencias crecientes en materia de resiliencia interior, protección de infraestructuras críticas y ciberseguridad. Entre ellas destacan la directiva NIS2 (UE 2022/2555), en vigor desde enero de 2023 y de obligada transposición por los Estados miembros desde octubre de 2024, así como la Directiva sobre la resiliencia de las entidades críticas (CER), que establece un marco común para garantizar que las entidades críticas puedan prevenir, resistir, absorber y recuperarse de incidentes disruptivos, ya sean de origen natural, terrorista, por sabotaje, amenazas internas o derivados de emergencias de salud pública.

Los sindicatos quieren encarecer las horas extraordinarias en los convenios colectivos

* Buscan que CEOE acepte incluir una compensación adicional en el acuerdo marco hasta 2028

* La organización de Pepe Álvarez planteó que se pagase un 25% por encima de las ordinarias

Los sindicatos han presentado esta semana su propuesta para iniciar la negociación con CEOE del AENC, el acuerdo con el que los agentes sociales tratan de guiar la negociación de los convenios por un periodo de tres años. La vigencia del último caducó en diciembre, por lo que UGT y CCOO quieren iniciar cuanto antes las conversaciones para renovarlo, mientras la patronal marca distancias y evita dar este paso. Una de las ideas esbozadas por los sindicatos es la intención de incluir en todos los convenios la obligación de pagar las horas extraordinarias por encima de las horas habituales.

En concreto, las organizaciones sindicales plantean a la patronal que encabeza Antonio Garamendi que se incluya entre los puntos de este acuerdo marco que se evite hacer que los trabajadores hagan horas fuera de su jornada habitual. Además, apuestan por recomendar que los convenios regulen "el valor de la compensación de las horas extraordinarias, que tiene que suponer un incremento sobre el valor de la hora ordinaria". Algo que justifican en que se trata de un trabajo excepcional, que requiere más esfuerzo y que afecta tanto a la conciliación como a la seguridad de los trabajadores.

Este planteamiento llega en un contexto en el que ambas centrales presionan al Ministerio de Trabajo para que acelere la aprobación de la reforma del registro de jornada, con el que quieren aflorar las horas extraordinarias que se hacen sin que los trabajadores sean compensados por ello (ya sea con remuneración o con descanso). Esta era una de las piezas de la decaída norma para reducir la jornada laboral y a la que CEOE se opone radicalmente por entender que la obligación de hacer este recuento por medios digitales y dar acceso en remoto a la Inspección de Trabajo supone una amenaza en términos de seguridad para las compañías.

Los sindicatos confían que esta nueva regulación sea un "impulso al reconocimiento y a la eliminación de las horas extraordinarias" y por ello, consideran necesario que el acuerdo a nivel nacional entre CEOE y Cepyme y CCOO y UGT incluya una referencia específica sobre cómo compensar este tiempo extra de trabajo para que se traslade a todos los convenios que se negocien en los próximos años.

En España no existe una obligación de pagar más por una hora extraordinaria de lo que se remunera una que forme parte de la jornada, por lo que es habitual que esta materia se trate en los convenios colectivos. El Estatuto de los Trabajadores se limita a señalar que si se decide pagar por este tiempo en lugar de dar horas o días de descanso, la cuantía "que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria", sin indicar que sea mayor.

Se trata de una cuestión abierta, por lo que la existencia de una compensación adicional varía en función de cuál sea el acuerdo que se aplique en cada sector o territorio. Según los últimos datos de la Estadística de Convenios Colectivos, correspondientes al mes de diciembre, el 66,67%, de los convenios colectivos firmados en 2025 recogían una claúsula en la que se fijaba una cantidad económica para remunerar la hora extraordinaria por encima de la hora habitual.

La estadística de convenios no refleja cuál es el porcentaje o la cantidad adicional que se acuerda destinar al abono de estas horas, no obstante, la Encuesta Trimestral del Coste Laboral (ETCL) que realiza el INE muestra una evolución al alza del coste de cada una de las horas que los trabajadores realizan fuera de su jornada. Este alcanzó un máximo en el segundo trimestre del año pasado, cuando el coste medio de la hora extraordinaria se situó en 20 euros, un valor que supera en casi cinco euros el coste promedio de la hora ordinaria de trabajo, que en ese mismo periodo se situó en 15,6 euros.

Las empresas europeas que lideran la nueva seguridad privada bajo estándares OTAN

La profesionalización, la tecnología y la protección de infraestructuras críticas están impulsando un nuevo modelo híbrido de seguridad.

Un artículo de Ramón Cuerda Riva, ex militar y experto en Seguridad, para Escudodigital

En Europa, varias compañías de seguridad privada están liderando la transición hacia un modelo más profesional, tecnológico y estratégico, alineado con los estándares OTAN y con las exigencias de protección de infraestructuras críticas. Estas empresas ya no se limitan a la vigilancia tradicional: integran tecnología avanzada, centros de operaciones de seguridad (SOC), gestión de riesgos y coordinación con autoridades públicas, lo que las convierte en referentes para el mercado español.

De cara a 2026, el crecimiento del sector de la seguridad y la defensa en Europa estará impulsado por la necesidad de interoperabilidad bajo estándares OTAN y por la protección de infraestructuras críticas –energía, transporte y redes digitales– frente a amenazas híbridas y sabotajes. El presupuesto directo de la OTAN destinado a infraestructura esencial y comunicaciones alcanzará este año los 5.300 millones de euros.

En paralelo, la Unión Europea aspira a que el 40% de las adquisiciones de defensa sean conjuntas en 2027, favoreciendo a las empresas que mejor se alineen con estándares comunes, especialmente en ciberseguridad y resiliencia digital. En este ámbito, el crecimiento del sector está impulsado por la directiva NIS2, que obliga a los sectores críticos a adoptar medidas de seguridad robustas en 2026.

En este contexto destacan compañías como Telefónica Tech, que sobresale en la provisión de servicios de ciberseguridad gestionada para entornos operativos (OT) y en la nube, o S2 Grupo y Entelgy, especializadas en la protección de sistemas industriales y en análisis predictivo, áreas en las que el 44,2% de las empresas españolas prevé aumentar su inversión este año.

En el ámbito de la seguridad de infraestructuras críticas y marítimas, BAE Systems (Reino Unido) es un referente en la protección de infraestructuras submarinas y la vigilancia marítima, campos prioritarios tras iniciativas como Baltic Sentry de la OTAN. Además, la Alianza Atlántica ha seleccionado a 150 empresas –entre ellas seis españolas– para desarrollar tecnologías de uso dual (civil y militar) en sectores como energía, vigilancia y análisis de datos. Estas compañías reciben el sello DIANA Innovator, que facilita su acceso a contratos vinculados a la seguridad crítica.

Modelos de referencia por países

Si se analizan los países aliados y vecinos que han avanzado antes en este enfoque, se observan varias empresas repetidas, ya que han encontrado un modelo de éxito a seguir.

Alemania: profesionalización técnica y resiliencia industrial

Las empresas alemanas destacan en la protección de plantas industriales, puertos y centros logísticos, con un fuerte peso de la vigilancia tecnológica avanzada (CCTV inteligente, sensores perimetrales) y una elevada especialización del personal. Han innovado en sistemas híbridos físico-digitales y en protocolos estrictos de auditoría interna y certificación.