El Tribunal Supremo prohíbe quitar los complementos salariales a los empleados por estar de baja por incapacidad temporal o disfrutar de sus permisos, ya que es ilegal

El Alto Tribunal aclara que penalizar económicamente a un trabajador por enfermar o por conciliar vulnera la ley de igualdad de trato y constituye una discriminación directa e indirecta.

Muchos trabajadores piensan que los incentivos por productividad o los complementos variables dependen exclusivamente de estar activos en su puesto de trabajo, pero no es así. Bajo esa lógica, muchas empresas descuentan del cálculo de estos bonus los días que el empleado está de baja por incapacidad temporal o por conciliación por cuidar a un familiar. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre esta práctica y explica que los sistemas de retribución no pueden castigar las ausencias legalmente justificadas por salud o conciliación.

La Sala de lo Social explica que combatir el absentismo laboral es un objetivo totalmente lícito para cualquier compañía. El Supremo detalla que las empresas pueden premiar la asistencia pero no a costa de vulnerar derechos fundamentales ni pasar por alto la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato (consultable en este BOE). Si el dinero que se percibe en la nómina a final de mes baja de forma proporcional a los días que has estado de baja médica se produce una discriminación directa por razón de enfermedad.

En otras palabras, el objetivo de un plus de productividad es fomentar el rendimiento y premiar el trabajo bien hecho, pero no puede convertirse en una herramienta de penalización ante desgracias personales. Por eso la empresa puede descontarte el incentivo si faltas al trabajo sin justificar pero no está obligada ni autorizada a recortar tu retribución variable por haber sufrido una enfermedad o por ejercer tus permisos retribuidos.

La diferencia entre combatir el absentismo y discriminar

Si miramos a la fundamentación jurídica la clave reside en los motivos de la ausencia. El Tribunal Supremo distingue entre las faltas injustificadas y aquellas motivadas por el cuidado de familiares o la propia salud. Ante la justificación de la empresa de que solo pretendía premiar la presencialidad el Tribunal es tajante e indica que “se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución” y respetando siempre las leyes de igualdad.

De forma resumida, que el Supremo avisa del peligro de la discriminación indirecta. Si se obligara a cumplir un número de jornadas productivas estrictas descontando los permisos por hospitalización de parientes se perjudicaría gravemente a las mujeres.

Las estadísticas demuestran que ellas asumen mayoritariamente las tareas de cuidados familiares. Tal y como explica la sentencia textualmente aplicar una reducción del bonus por usar estos permisos “coloca en situación de desventaja sobre el masculino en lo que se refiere al devengo del complemento salarial”.

Sentencia sobre la retirada de complementos salariales por estar de baja

Este argumento viene a raíz de la sentencia STS 35/2026 (consultable en este enlace del Poder Judicial) originada por un conflicto colectivo contra la empresa Ayesa Ibermática. Los sindicatos UGT y CCOO demandaron a la compañía porque su sistema de retribución variable exigía cumplir un número determinado de jornadas productivas a 741 empleados técnicos. El problema radicaba en que la empresa se negaba a computar como productivos los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos de sus trabajadores.

La Inspección de Trabajo intensificará el control en 2026: registro horario, igualdad, clima laboral e inteligencia artificial en el punto de mira

Las nuevas campañas de control buscan reforzar el cumplimiento normativo en la organización del trabajo y la gestión interna de las empresas

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en Cataluña intensificará en 2026 diversas campañas. Así lo señaló recientemente el director provincial de Barcelona del organismo durante un coloquio celebrado con profesionales del ámbito laboral.

Entre los principales focos de actuación destacan las siguientes materias: tiempo de trabajo (directamente ligado con el registro de jornada y la realización de horas extraordinarias), igualdad, la gestión de fenómenos meteorológicos adversos, los riesgos psicosociales, el uso de algoritmos en el ámbito laboral y la economía irregular. Para muchas empresas, tener estos aspectos actualizados puede marcar la diferencia entre superar una inspección sin incidencias o enfrentarse a sanciones importantes.

A continuación abordamos las distintas materias, enfocándonos en las cuestiones que más preocupan a la ITSS.

Tiempo de trabajo. Registro de jornada

El control del registro de jornada y del tiempo efectivo de trabajo seguirá siendo uno de los asuntos prioritarios, con el objetivo claro de cerciorarse de que todas las empresas cumplen con la obligación de registrar la jornada, que los registros reflejan la realidad de la jornada realizada y que son inalterables. Todo ello con el propósito de reducir al máximo la realización de horas extraordinarias.

La ITSS está actualmente prestando especial atención en determinados sectores, entre ellos:

* Transporte por carretera, donde se están realizando campañas conjuntas con Trànsit para detener camiones y revisar tacógrafos.

* Hostelería, tradicionalmente uno de los sectores con mayor volumen de inspecciones en materia de jornada.

Para las empresas, esto implica que el registro horario debe ser real, fiable y coherente con la actividad desarrollada. Cada vez es más necesario implementar políticas internas para confeccionar correctamente el registro, delimitando qué se entiende por tiempo efectivo de trabajo y qué por descanso.

Igualdad

Dentro de este bloque se concentran los planes de igualdad, el registro salarial, las medidas LGTBI y cualquier otra medida necesaria para evitar cualquier tipo de discriminación.

El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

El Alto Tribunal aclara que no reconocer esta cuantía a un interino cuando sufre una incapacidad vulnera el principio de igualdad y la normativa europea.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que ni empresas ni administraciones pueden dejar a los trabajadores temporales sin las indemnizaciones por incapacidad permanente que sí cobra el personal fijo. El tribunal señala que tener un contrato temporal no es excusa para recortar estas mejoras sociales y tacha esta práctica de discriminación ilegal, totalmente contraria al principio de igualdad y a la normativa europea.

La sentencia explica que tratar de forma distinta a fijos y temporales en este aspecto choca de frente con la Directiva europea 1999/70/CE y con el Estatuto de los Trabajadores. La idea que sostiene el tribunal es que si un trabajador no puede seguir trabajando porque le reconocen la incapacidad permanente, ese daño es igual tanto si el contrato es temporal como indefinido. Por tanto, si un empleado fijo tiene derecho a esa compensación, un temporal en su misma situación debe cobrar lo mismo.

Este aviso del Supremo llega con la sentencia 153/2026 (Roj: STS 713/2026, disponible en el portal del Poder Judicial), a raíz del caso de Irene, una empleada de la Comunidad de Madrid que trabajaba como auxiliar de servicios con un contrato de interinidad. Cuando en 2022 le reconocieron una incapacidad permanente total, la Administración se negó a pagarle los 15.500 euros de indemnización que marcaba su convenio, alegando que no era personal fijo.

En una primera instancia, el Juzgado de lo Social rechazó su demanda, pero luego, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí que le dio la razón, viendo clara la discriminación. La Comunidad de Madrid, al no estar conforme, decidió acudir al Supremo, intentando apoyarse en fallos anteriores. Sin embargo, el Alto Tribunal le da la razón a la trabajadora, por lo que tiene derecho a cobrar la indemnización.

Mismo trabajo, mismos derechos

El Tribunal Supremo diferencia lo que es el fin natural de un contrato temporal de los derechos que surgen ante un problema grave de salud. Durante el proceso, la Comunidad de Madrid intentó justificarse diciendo que, en el caso de los fijos, la indemnización compensaba perder una carrera a largo plazo, mientras que el contrato de un interino iba a terminar pronto de todos modos.

El Tribunal no solo lo deniega, sino que también rechaza la idea de que pagar a un temporal suponga un “enriquecimiento injusto”. En su fallo, explica que hacer esta distinción “vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos”.

La sentencia termina diciendo que “esta diferencia entre la actora y una persona trabajadora fija carece de toda justificación objetiva, razonable y proporcionada”. Al perder el empleo por motivos de salud, “ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual” y, en consecuencia, “la situación y perjuicios de ambas personas trabajadoras son exactamente los mismos”.

De este modo, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización por incapacidad permanente fijada en los 15.500 euros.

Fuente: El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

Despido durante la baja por ansiedad: qué dice la ley y cuándo es nulo

Los trabajadores en situación de incapacidad temporal por problemas de salud mental deberán presentar una demanda de despido en el juzgado de lo Social

Las bajas laborales por problemas de salud mental alcanzaron las 671.618 en 2024, de las que solo 708 se reconocieron como contingencias profesionales. Así lo indica el informe Salud mental y trabajo 2025 de UGT, que constata la cifra más alta de trabajadores en situación de incapacidad temporal desde 2016. En este sentido, uno de los principales temores de los trabajadores de baja por ansiedad es ser despedidos, pero ¿Qué dice la ley en estos casos?

Las contingencias que han dado lugar a una baja médica, ya sean de índole común o profesional, no pueden motivar el despido de una persona trabajadora bajo ningún concepto. No obstante, los contratos laborales pueden extinguirse cuando concurran causas objetivas ajenas a esta situación, cuando la empresa justifique, por ejemplo, razones organizativas. Si el trabajador no estuviera conforme, podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo Social.

El despido es nulo cuando se demuestre que está motivado por la contingencia

En España, el plazo para presentar una demanda de despido es de 20 días hábiles desde la fecha en la que se hace efectivo. Además, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) dentro de dicho plazo. En este documento se recogen datos de las partes, los detalles del conflicto y la petición exacta del demandante. A partir de entonces, existen dos resultados posibles:

* El despido es declarado procedente: cuando existan razones objetivas, el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades y a la prestación contributiva por desempleo.

* El despido se declara nulo: se entiende que el cese no solo es improcedente, sino que además se ha vulnerado algún derecho fundamental del trabajador.

Los despidos nulos suelen aplicarse a los trabajadores en situación de incapacidad temporal, siempre que existan indicios de que esta sea las causas del despido. En estos casos, la empresa tendrá que abonarle al trabajador los salarios de tramitación que ha dejado de percibir desde el despido y se reincorpora al trabajo con las mismas condiciones. Además, se podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

Se pueden causar nuevas bajas por ansiedad sin esperar sin meses

El Tribunal Supremo ha unificado recientemente su doctrina sobre el derecho de los trabajadores a solicitar una nueva baja laboral por la misma enfermedad una vez agotada la duración máxima de 545 días. La Sala de lo Social analizó en su sentencia STS 3535/2023 el caso de un montado de andamios, que causó baja por ansiedad entre marzo de 2016 y noviembre de 2017, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le denegó la incapacidad permanente.

UGT denuncia malas prácticas en las mutuas: “Les interesa más el negocio que lo sanitario”

El sindicato se ha manifestado frente a la sede de Asepeyo en Logroño tras una sentencia a favor de un trabajador a quien la mutua y la empresa no le reconocían la contingencia profesional por una enfermedad derivada por su actividad laboral

El sindicato UGT de La Rioja ha salido este jueves a la calle para censurar “la mala praxis” que realizan las mutuas que, a juicio del sindicato, están más enfocadas en “hacer negocio” que en el ámbito sanitario.

Frente a la sede de la Mutua Asepeyo (Avda. de Madrid, 2, de Logroño) el sindicato ha indicado que el pasado año abrió 45 expedientes contra las mutuas por las malas prácticas, por altas indebidas, “y aproximadamente un 70 por ciento fueron favorables para el trabajador”.

El secretario de Salud Laboral de UGT La Rioja, José Antonio Jorge Divar, ha defendido esta cita en Asepeyo ante la última sentencia emitida por el juzgado de lo social de Logroño que ha dictado a favor de un trabajador al reconocerle la contingencia profesional por una enfermedad derivada por su actividad laboral. En contra del criterio, en este caso, de esta mutua y de la empresa en la que trabajaba en Ezcaray.

Jorge Divar ha explicado que este proceso comenzó a principios del año 2023 cuando el trabajador “con unos dolores fuertes en la mano solicitó la asistencia de la mutua que le fue denegada por la empresa”. Ante ello, el empleado no tuvo más remedio que acudir a su médico de Atención Primaria que le dio la incapacidad temporal.

A finales de 2023 fue intervenido quirúrgicamente, según ha explicado, y tras el periodo de rehabilitación, fue dado de alta y solicitó su reincorporación a su puesto de trabajo. “Una incorporación con un informe que instaba a la empresa a adaptar ese puesto” algo a lo que “la empresa de nuevo se negó con el criterio, lógicamente, de la mutua”.

Esto derivó a que el trabajador tuviera que volver a iniciar un nuevo proceso de incapacidad temporal. “Esto es un ejemplo de las malas prácticas que vienen realizando las mutuas”, ha afirmado.

Mutuas que, como ha querido dejar claro el secretario de Salud Laboral de UGT, son asociaciones privadas de empresarios sin ánimo de lucro, que colaboran con la Seguridad Social, es decir, “que manejan dinero público para hacerse cargo de las prestaciones sanitarias y económicas en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.