La ola de calor dispara el riesgo de accidentes de trabajo en un país que aún no adapta sus jornadas laborales

* Los sindicatos denuncian que la prevención laboral ante los episodios de calor extremo como el de esta semana "deja mucho que desear" y es "mejorable". 

* Las organizaciones sindicales coinciden en otra queja recurrente: el "infrarreconocimiento" de las muertes y accidentes laborales por calor extremo en España.

Adaptar el trabajo a la crisis climática ya no es una opción, sino una obligación, señalan sindicatos y expertos en prevención laboral. Sobre todo en un país como España, donde cada vez las olas de calor son más recurrentes, llegan antes y duran más. Según datos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), los accidentes laborales aumentan un 17% durante los episodios de calor extremo como el que ha sufrido el país esta semana. El organismo también se hace eco de una estadística preocupante: casi 19.000 personas trabajadoras mueren al año en todo el mundo por esta causa.

Por eso sorprende que en este escenario ya tan habitual, y en un país donde la canícula ya forma parte del paisaje, todavía queden asignaturas pendientes en materia de prevención laboral cuando hay que trabajar a más de 40 grados al sol. Eso es lo que denuncian los sindicatos. Un claro ejemplo de ello es lo que ocurre en las aulas de los colegios.

"En España tenemos normativa, aunque mejorable, que tiene en cuenta el calor y las condiciones meteorológicas adversas como riesgo laboral. Sin embargo, a nivel general, ni empresas, ni Administraciones Públicas están concienciadas", apunta Sara García secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de la Unión Sindical Obrera (USO). 

Patricia Ruiz, secretaria de Salud Laboral de UGT, coincide en el diagnóstico. "La prevención en España deja mucho que desear", sostiene esta dirigente sindical. 

En España, los trabajadores tienen derecho desde el año 2023 a reducir o modificar su jornada laboral en función de las alertas de la Agencia Estatal de Meteorología (Aemet). Un real decreto aprobado en julio de 2023 obliga a las empresas a adoptar protocolos frente a altas temperaturas y a adaptar la jornada a las alertas meteorológicas, pero, como apunta Sara García, "la norma se incumple de forma sistemática".

Ruiz añade otro obstáculo: el desconocimiento de la inmensa mayoría de las personas trabajadoras de sus derechos y de las condiciones de trabajo durante las olas de calor.

"La normativa obliga a las empresas a disponer de lugares de refresco, de refrigerio, a utilizar ropa adecuada, a facilitar a las personas trabajadoras lugares de sombra, crema protectora de piel y labial, gafas protectoras para la radiación a altas temperaturas; también exige a las empresas que si es necesario adapten la jornada y los horarios para evitar las exposiciones en las horas de máximo calor, pero la realidad es que los trabajadores y las trabajadoras no conocen estas medidas, no conocen ni siquiera que la normativa obliga a paralizar la actividad si esas medidas preventivas no son suficientes", añade Ruiz. 

Pero no solo es desconocimiento. Sara García también destaca la escasa cooperación de las empresas: "Como con la emergencia climática, las olas de calor cada vez se anticipan más, hay muchas empresas y Administraciones que tienen jornadas intensivas o adaptadas, pero solo para los meses de julio y agosto y que se niegan a ampliarlas", apostilla la representante de USO.

La Inspección de Trabajo advierte a empresas de 31.500 contratos temporales y fijos discontinuos en fraude

El organismo ha lanzado este junio el I Plan de Choque de 2026 contra los abusos en la contratación, que da un mes de plazo a las compañías para regularizar a los trabajadores

La Inspección de Trabajo ha avisado este mes a miles de empresas de la detección de unos 31.500 contratos temporales y fijos discontinuos en presunto fraude. Se trata del I Plan de Choque de 2026 contra la contratación irregular temporal y de fijos discontinuos, ha informado este viernes el Ministerio de Trabajo, que viene realizando estas campañas desde 2018.

“El objetivo de este Plan es evitar la utilización fraudulenta de contratos temporales, cuando los puestos de trabajo deberían estar cubiertos por relaciones laborales indefinidas, o de fijos discontinuos cuando deberían ser fijos ordinarios”, recuerda en una nota la Inspección de Trabajo.

En estas campañas, el organismo público vigilante de la legalidad laboral y en Seguridad Social detecta presuntas irregularidades gracias al cruce masivo de datos, e informa a las empresas de esta situación.

Las compañías afectadas reciben una comunicación en la que se les informa de que tienen un mes de plazo para regularizar los contratos, o justificar su legalidad, o de lo contrario se advierte de que se iniciarán las actuaciones inspectoras correspondientes.

14.000 temporales y 17.500 fijos discontinuos irregulares

En concreto, la Inspección de Trabajo ha enviado este mes de junio 20.049 comunicaciones, indica el organismo, que afectan a 31.545 contratos.

Respecto a los contratos temporales irregulares, se han remitido algo más de 9.000 avisos que afectan a un total de “14.071” relaciones laborales.

En cuanto a los fijos discontinuos, se analiza la situación de personas trabajadoras que hayan estado al menos 10 meses y medio en alta en una empresa en los últimos 12 meses, y se han remitido casi 11.000 avisos a empresas que afectan a “17.474 contratos”.

En 2024, el último año del que se tienen datos cerrados de la Inspección de Trabajo, el organismo público transformó en indefinidos más de 167.700 contratos temporales y fijos discontinuos fraudulentos, entre los planes de choque y las actuaciones ordinarias de la Inspección.

Fuente: La Inspección de Trabajo advierte a empresas de 31.500 contratos temporales y fijos discontinuos en fraude

La justicia confirma que hacer quejas internas en la empresa no te blinda contra el despido

Una resolución judicial dictada a principios del pasado año aclara que las meras protestas verbales o los correos enviados a los superiores sobre cuestiones ordinarias no activan la protección especial contra represalias, limitando la sanción a un despido improcedente ordinario y cerrando la puerta a la readmisión

A finales del año 2023 una empleada que prestaba servicios en un centro especializado en integración laboral vio cómo la dirección daba por finiquitado su contrato eventual. La trabajadora llevaba más de un año encadenando acuerdos temporales a tiempo parcial para sustituir a una compañera ausente.

Durante ese periodo de tiempo, la afectada solicitó repetidamente a sus superiores que le ampliaran la jornada y le concedieran más horas complementarias para mejorar su precaria situación económica. Al verse en la calle de un día para otro, la profesional consideró que la habían echado como castigo por ser demasiado insistente con sus peticiones y llevó el asunto a los tribunales exigiendo la nulidad radical del cese para recuperar su puesto.

El límite de la protección judicial

El litigio recorrió los pasillos de la justicia hasta que en marzo de 2025 el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana emitió la sentencia STSJ CV 851/2025. Hoy, en pleno mes de junio de 2026, los ecos de este fallo dictado hace ya más de un año siguen sirviendo de advertencia para muchos asalariados que confunden el alcance de sus derechos.

Los jueces determinaron que quejarse internamente o pedir mejoras al jefe no activa la denominada garantía de indemnidad. Este escudo legal, que obliga a readmitir a los represaliados, está reservado estrictamente para quienes denuncian a su empleador ante la Inspección de Trabajo o inician demandas formales en los juzgados, pero no cubre las fricciones o negociaciones cotidianas del día a día corporativo.

Los magistrados explicaron en su resolución que las insistentes peticiones de la trabajadora eran simples cuestiones "inherentes al desempeño de su trabajo y a las condiciones del mismo". Al no existir una verdadera represalia por acudir a los tribunales, el despido no podía catalogarse como una vulneración de derechos fundamentales. La justicia sí reconoció que la finalización del contrato temporal carecía de causa válida, pero castigó a la compañía únicamente con la declaración de improcedencia, lo que se tradujo en el pago de una escueta indemnización de poco más de 1.700 euros en lugar del retorno forzoso a su puesto de trabajo.

Falsas esperanzas sobre la contratación

Para intentar salvar su caso, la mujer también alegó haber sufrido una grave discriminación argumentando que la política habitual de la entidad era convertir a todos los eventuales en fijos.

Sin embargo, el tribunal analizó las cifras reales aportadas durante el juicio y desmontó por completo esta teoría. Los datos demostraron que de los cincuenta y seis contratos firmados en aquel periodo, apenas diecisiete se transformaron finalmente en indefinidos. Las matemáticas evidenciaron que conseguir un puesto fijo no era la norma ineludible de la corporación.

Fuente: La justicia confirma que hacer quejas internas en la empresa no te blinda contra el despido: Así se le negó la nulidad a una trabajadora cesada tras exigir más horas de jornada

UGT gana una sentencia con la que se reconoce a una trabajadora la jubilación parcial del 80% tras una denegación del INSS

El Juzgado ha recordado en su sentencia que la excedencia por cuidado de familiares goza de una especial protección legal

UGT FICA Castilla y León ha obtenido recientemente una sentencia favorable que reconoce el derecho de una trabajadora de la industria manufacturera a acceder a la jubilación parcial con reducción de jornada del 80%, con efectos desde el 1 de octubre de 2024.

Cabe recordar que la jubilación parcial permite que un trabajador próximo a la edad de jubilación reduzca su jornada laboral y perciba simultáneamente una parte de su pensión de jubilación. De hecho, en determinados sectores industriales y siempre que se formalice un contrato de relevo indefinido y a jornada completa, la reducción de jornada puede alcanzar el 80%, de manera que el trabajador únicamente presta servicios durante el 20% de su jornada habitual mientras percibe la correspondiente pensión por el 80% restante.

Para acogerse a ella, la normativa exige realizar funciones propias de la industria manufacturera que requieran esfuerzo físico o especial atención, que la empresa cumpla determinados porcentajes de contratación indefinida, acreditar los periodos de cotización legalmente exigidos y haber prestado servicios en la empresa durante, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de acceso a la jubilación parcial.

Sin embargo, y pese a que la empresa para la que trabajaba, Gullón, acordó con la trabajadora sin ningún tipo de problema formalizar el contrato relevo, el INSS entendió que la trabajadora no cumplía el requisito de antigüedad pese a que la demandante trabajaba en la empresa desde marzo de 2008, pero durante parte del periodo previo a la solicitud había disfrutado de una excedencia por cuidado de familiar. Esta circunstancia llevó a la Administración a considerar que no se acreditaban los seis años de antigüedad exigidos de forma ininterrumpida.

Así, desde UGT FICA han incidido en que la conciliación y los cuidados tanto de descendientes como de dependientes mayores a nuestro cargo suelen recaer en las mujeres, lo que, a menudo, las penaliza, no solo a la hora de ver recortados sus salarios o pensiones sino en ocasiones como esta.

No obstante, el Juzgado ha recordado en su sentencia que la excedencia por cuidado de familiares goza de una especial protección legal. Durante ese periodo el trabajador mantiene una situación que, a efectos de determinadas prestaciones, debe computarse como tiempo válido para el acceso a la jubilación.

Por eso, la sentencia concluye que el tiempo de excedencia no puede perjudicar a la trabajadora en el cómputo de la antigüedad exigida para acceder a la jubilación parcial. Además, considera irrelevante que durante dicho periodo hubiera realizado breves trabajos a tiempo parcial o figurara de alta como cuidadora no profesional, ya que seguía manteniendo su vinculación con la empresa principal.

Como consecuencia, el Juzgado reconoce que sí cumplía todos los requisitos legales y declara su derecho a la jubilación parcial del 80%, condenando al INSS y a la TGSS a reconocer y abonar la prestación correspondiente desde la fecha de solicitud.

Funcionarios de la Seguridad Social coinciden: “es muy difícil que un trabajador llegue a los 67 años en plena capacidad”

La edad legal de jubilación encara su último escalón en España

En 2026 está en 66 años y 10 meses para quienes no alcanzan una cotización suficiente, y en 2027 llegará a los 67 años

Un artículo publicado en El Blog Salmón

Una trabajadora de 65 años y medio llama agotada. Quiere saber cuándo puede jubilarse. La respuesta que recibe no es la que esperaba: con 25 años cotizados, todavía le queda esperar.

Según recoge NoticiasTrabajo, el caso lo ha contado Alfonso Muñoz Cuenca, funcionario de la Seguridad Social especializado en pensiones, en su canal de YouTube. Muñoz lo utiliza para abrir un debate más amplio sobre lo que llama desaceleración laboral: cómo adaptar la carga de trabajo cuando una persona se acerca al final de su vida activa.

La cuestión tiene mucho de cálculo legal, pero también de desgaste físico y mental. En 2026, la edad ordinaria de jubilación en España está fijada en 66 años y 10 meses para quienes no acrediten al menos 38 años y 3 meses cotizados. En 2027, el calendario previsto por la Ley 27/2011 sobre actualización del sistema de la Seguridad Social llevará esa edad a los 67 años plenos.

Una trabajadora de 65 años y medio llama agotada. Quiere saber cuándo puede jubilarse. La respuesta que recibe no es la que esperaba: con 25 años cotizados, todavía le queda esperar.

Según recoge NoticiasTrabajo, el caso lo ha contado Alfonso Muñoz Cuenca, funcionario de la Seguridad Social especializado en pensiones, en su canal de YouTube. Muñoz lo utiliza para abrir un debate más amplio sobre lo que llama desaceleración laboral: cómo adaptar la carga de trabajo cuando una persona se acerca al final de su vida activa.

La cuestión tiene mucho de cálculo legal, pero también de desgaste físico y mental. En 2026, la edad ordinaria de jubilación en España está fijada en 66 años y 10 meses para quienes no acrediten al menos 38 años y 3 meses cotizados. En 2027, el calendario previsto por la Ley 27/2011 sobre actualización del sistema de la Seguridad Social llevará esa edad a los 67 años plenos.

Ese incremento lleva 13 años aplicándose de manera progresiva. Y, según Muñoz, cada vez más voces dudan de que el trabajador medio pueda sostener el ritmo actual hasta esa edad.

Una vida laboral de 25 años que no abre la puerta a la jubilación anticipada

El funcionario arranca su intervención con una llamada concreta. “Hace unos días me llamó una compañera que tenía 65 años y medio y que estaba agotada laboralmente y quería saber cuándo podría jubilarse”, relata.