La Seguridad Social concede un 4% extra de pensión por cada año trabajado a los trabajadores que demoran su jubilación a partir de los 65, pero solo por periodos completos

La jubilación demorada es la que tiene lugar más allá de la edad de jubilación

La edad ordinaria de jubilación es el límite para muchos trabajadores que desean cobrar la pensión de jubilación después de toda una vida de trabajo, aunque en algunos casos los ciudadanos se reservan el derecho de demorar ese momento durante un tiempo para tener derecho a una cuantía mayor en esa prestación que sustituirá a su salario como fuente de ingresos habitual.

Es lo que se denomina jubilación demorada, aquella jubilación que tiene lugar más allá de la edad de jubilación ordinaria y que, a cambio, otorga al trabajador recompensas en forma de pagos directos o aumentos de la pensión de jubilación.

La demorada es ya una modalidad de jubilación al alza. Así lo demuestran los datos oficiales publicados por la Seguridad Social, que este martes ha informado de que un 12,7% de las nuevas altas son jubilaciones demoradas, cuando en 2019 (antes de la reforma que mejoró los incentivos para atrasar la jubilación) esta cifra apenas superaba el 4%.

La Ley General de la Seguridad Social regula la jubilación demorada en su artículo 210, el que determina la cuantía de las pensiones de jubilación. La norma explica en su artículo 210.2 (puede consultarlo en este enlace) que cuando se acceda a la jubilación más allá de la edad ordinaria, "se reconocerá al interesado un complemento económico" que podrá ser de:

* Un 4% adicional de base reguladora por cada año trabajado de forma completa entre el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación y la solicitud de la pensión.

* Una cantidad a tanto alzado que dependerá de los años cotizados hasta la edad de jubilación ordinaria y que será un 10% superior en el caso de trabajadores con al menos 44 años y seis meses cotizados.

* Una combinación de las dos opciones anteriores en los términos que se determinen reglamentariamente.

A partir del tercer año, los incentivos mejoran porque se pueden empezar a cobrar a partir de los seis meses. El procedimiento es diferente en función de la modalidad elegida:

El Supremo rechaza compensar las horas extraordinarias con pluses y descansos

Una sentencia señala que deben compensarse con descanso retribuido en plazo y nunca por debajo de la hora ordinaria

El Tribunal Supremo ha rechazado que se puedan compensar las horas extraordinarias con pluses de actividad, descansos y otras mejoras como coeficientes reductores de jubilación, ya que deben pagarse o compensarse con descanso retribuido en plazo y nunca por debajo de la hora ordinaria.

En una sentencia fechada el pasado 10 de marzo a la que ha tenido acceso Efe, la sala de lo social desestima el recurso de una empresa contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria de octubre de 2024.

Lo que ha abordado el Supremo es si la retribución que debe pagar la empresa por las horas extraordinarias realizadas por un trabajador debe entenderse compensada parcialmente con un plus de actividad y por otras condiciones laborales, como el régimen de descansos y la aplicación del coeficiente reductor de la edad de jubilación.

Se trata del caso de un capitán de buque que interpuso demanda de reclamación de cantidad pidiendo que se le abonaran 47.015 euros en concepto de retribución por horas extraordinarias correspondientes al año 2020.

Las horas extras exceden la jornada laboral

El TSJ de Cantabria primero y el Supremo ahora dan la razón al trabajador, y aunque reconocen que el Estatuto de los Trabajadores permite la compensación de las horas extraordinarias en descanso e incluso impone esa compensación como solución cuando nada se ha pactado, las horas trabajadas "exceden con mucho la jornada laboral".

En cuanto a la compensación en metálico de las horas extraordinarias mediante un plus de actividad o disponibilidad, el Supremo aclara que "por definición las horas extraordinarias no son compensables con otros conceptos salariales".

La norma también incluye que las horas extraordinarias deben ser compensadas "por tiempos equivalentes de descanso retribuido", que debe disfrutarse "dentro de los cuatro meses siguientes a su realización", salvo pacto que establezca un periodo de compensación diferente.

El SEPE abonará seis meses de subsidio a los trabajadores que encuentran empleo a jornada completa, pero los días se consumirán de su duración

Es lo que el organismo denomina Complemento de Ayuda al Empleo

Los subsidios por desempleo son una herramienta para cubrir económicamente a los trabajadores que se han quedado sin trabajo, pero han evolucionado de tal forma que, gracias a las últimas reformas, también se abonan a personas que se reintegran de nuevo al mercado laboral con un nuevo empleo.

La última reforma de los subsidios por desempleo introdujo la figura del Complemento de Ayuda al Empleo (CAE), que funciona como una herramienta para no desincentivar la búsqueda de trabajo cuando una persona cobra el subsidio por desempleo o el paro, la prestación contributiva.

En su página web, el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) informa de que "si siendo persona beneficiaria de un subsidio inicias un trabajo por cuenta ajena a tiempo completo o parcial, vas a compatibilizar ambos, percibiendo el subsidio como un complemento de apoyo al empleo, sin posibilidad de suspenderlo por esta causa".

Esta compatibilidad no es indefinida y tiene un plazo máximo de 180 días de duración o, si es menor, el plazo máximo de cobro del subsidio al que tenga derecho el trabajador en función Eso sí, explica el SEPE, "los días que compatibilices el subsidio como complemento de apoyo al empleo, con independencia de la cuantía abonada, se consumirán de la duración de tu subsidio".

Cuánto se cobra al compatibilizar salario y subsidio

De acuerdo con el SEPE, la cuantía del complemento de apoyo al empleo "depende del trimestre de percepción del subsidio en que te encuentres cuando se reconoce la compatibilidad y de la jornada de trabajo pactada cuando inicias la compatibilidad". El organismo incluye una tabla en la que se recogen las siguientes equivalencias:

* En el primer trimestre de subsidio, el CAE por un trabajo a tiempo completo es de 480 euros mensuales, por un trabajo superior al 75% de la jornada completa es de 450 euros mensuales, por un trabajo entre el 50 y el 75% de la jornada es de 420 euros mensuales y por un trabajo de menos del 50% de la jornada es de 360 euros mensuales.

* En el segundo trimestre de subsidio, el CAE por un trabajo a tiempo completo es de 360 euros mensuales, por un trabajo superior al 75% de la jornada completa es de 300 euros mensuales, por un trabajo entre el 50 y el 75% de la jornada es de 270 euros mensuales y por un trabajo de menos del 50% de la jornada es de 240 euros mensuales.

El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días por urgencia familiar

El tiempo puede disfrutarse por horas, sin necesidad de ausentarse días enteros, y el cómputo es anual.

Cuando un familiar cae enfermo de improviso o sufre un accidente, el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo y cobrar íntegramente hasta cuatro días al año. Así lo establece el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido en junio de 2023 mediante el Real Decreto-ley 5/2023 sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Desde entonces, la norma reconoce expresamente que "las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia" equivalentes a cuatro días al año por causa de fuerza mayor familiar.

El permiso cubre únicamente situaciones urgentes e imprevisibles: la clave es la inmediatez. No aplica para citas médicas programadas ni para acompañar a un familiar a una operación conocida de antemano.

Este derecho cuenta con respaldo legal tras la Sentencia núm. 416/2026, de 17 de abril, del Tribunal Supremo, que confirma íntegramente la resolución previa de la Audiencia Nacional de febrero de 2024.

El Alto Tribunal concluye que el artículo 37.9 del ET es una afirmación categórica que no admite interpretaciones restrictivas, y que el legislador dejó claro desde el principio que estas horas se prevén como retribuidas.

Según se detalla desde el CGPJ, la norma legal persigue la transposición en nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya finalidad esencial es la de incorporar mecanismos y herramientas que permitan la adaptación de las condiciones de trabajo, así como la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomente la corresponsabilidad familiar.

Conviene recordar, además, que este permiso es completamente distinto al de hospitalización o enfermedad grave del artículo 37.3.b), que contempla cinco días laborables para casos como ingresos hospitalarios o intervenciones quirúrgicas.

Fuente: Ya ha entrado en vigor: el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días por urgencia familiar

El permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 del ET) llega al Tribunal Supremo

De la Directiva europea de conciliación al ET y, de ahí a los tribunales. El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 37.9 del TS)

El Tribunal Supremo acaba de dictar una importante sentencia sobre el permiso retribuido por fuerza mayor por razones de conciliación, que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación.

Así se regula este permiso:

 

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.

Art. 37.9 del ET

 

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

La STS de 11 de marzo de 2026: Permiso por fuerza mayor

El permiso por fuerza mayor por conciliación de hasta 4 días al año (cabe disfrute por horas) fue introducido en nuestra normativa laboral vía RD-Ley 5/2023 (trasposición de la Directiva europea de conciliación).

Se trata de un permiso que ha suscitado conflictividad en los tribunales y uno de los focos de conflicto (aparte de qué supuestos se pueden o no considerar fuerza mayor por conciliación) gira en torno a si puede o no entenderse que se solapa en algunos puntos con el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.

El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre esta cuestión (STS de 11 de marzo de 2026) en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía. Además de dejar claro que se trata de un permiso retribuido, el TS fija los parámetros que hay que analizar sobre su disfrute.