Las jubilaciones anticipadas voluntarias e involuntarias siempre conlleva un recorte sobre la cuantía independientemente de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral.

Hay que atender especialmente a la edad ordinaria de jubilación del trabajador

La jubilación anticipada es una opción a tener en cuenta para los trabajadores que no quieren mantenerse en el trabajo hasta la edad ordinaria de jubilación (es el caso de la voluntaria, que permite adelantos de dos años, es decir, jubilaciones a partir de los 63 años) o bien han sufrido una extinción de contrato cerca de dicha edad (el caso de la involuntaria, que contempla adelantos de hasta cuatro años y jubilaciones a partir de los 61 años).

En todos los casos, eso sí, hay que cumplir determinados requisitos que no siempre se pueden acreditar. Uno de los más importantes es el de la cotización. Al igual que sucede con la jubilación ordinaria, para la jubilación anticipada es preciso acreditar determinados niveles de cotización que, de no cumplirse, hacen imposible acogerse a ningún tipo de jubilación anticipada.

Lo cuenta la Ley General de la Seguridad Social en sus artículos 207 y 208 (pueden consultarse en este enlace), que marca las cotizaciones obligatorias:

* En la jubilación anticipada voluntaria es preciso acreditar 35 años de cotización, de los cuales dos deben darse entre los 15 inmediatamente anteriores.

* En la jubilación anticipada involuntaria es preciso acreditar 33 años de cotización, de los cuales dos deben darse entre los 15 inmediatamente anteriores.

Para el cumplimiento de estas cotizaciones, el trabajador o trabajadora que realizase servicio militar obligatorio, prestación social sustitutoria o servicio social femenino obligatorio se beneficiará de un año extra en la cotización para acreditar ese requisito.

Con todo, hay que atender a una circunstancia: que los adelantos se hacen respecto a la edad ordinaria de jubilación, por lo que el trabajador ha de saber cuál es dicha edad. Y volvemos al mismo tema, el de la cotización, porque la edad ordinaria de jubilación depende de los años que ha cotizado al trabajador durante su vida laboral. A saber:

* La edad de jubilación ordinaria para los trabajadores con 38 años y seis meses cotizados o más es de 65 años.

* La edad de jubilación ordinaria para los trabajadores con menos de 38 años y seis meses cotizados es de 66 años y diez meses.

El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

En estos casos, interviene la garantía de indemnidad y se tiene derecho a una indemnización 

En tu puesto de trabajo, te pueden despedir por diferentes motivos. Entre los principales, destacan los disciplinarios, el bajo rendimiento, causas económicas, recortes, etc. Sin embargo, algunos de estos despidos se pueden impugnar y serán considerados nulos.

Es el caso del despido relatado por un bufete de abogados con sedes en Madrid, Valencia, Barcelona o Sevilla, que ha compartido un vídeo en Tik Tok para aclarar qué ocurre si tu empresa te echa por protestar por tus condiciones laborales o por tus derechos como trabajador.

Si esto sucede, el Tribunal Constitucional (TC) protege a los trabajadores: “Considera nulos aquellos despidos que sean como represalia de la solicitud de derechos de los trabajadores. Es decir, si un trabajador reclama un derecho, por ejemplo no trabajar horas extras o, si las trabaja, cobrarlas, este trabajador no podrá ser despedido por protestar”, explican.

De hecho, está prohibido por ley despedir como represalia a la solicitud de un derecho de un trabajador: “Se llama garantía de indemnidad del trabajador y lo que quiere decir, básicamente, es lo que os he dicho antes: si tú reclamas un derecho y te despiden, ese despido será considerado nulo en caso de que lo lleves a un tribunal”.

Qué es la garantía de indemnidad y cómo protege al trabajador

Se trata de un concepto cuyo principal objetivo es proteger los derechos de los trabajadores, además de garantizar que no se produzcan represalias si un empleado ejerce sus derechos laborales. Es una herramienta clave para asegurar la tutela judicial del trabajador en caso de vulneración de sus derechos.

Según la legislación laboral vigente en España, si un trabajador es despedido como consecuencia directa de ejercer sus derechos, el despido será considerado nulo. Además de ser readmitido en su puesto, también deberá recibir una indemnización económica por los daños y perjuicios sufridos.

Eso sí, desde el bufete mencionado anteriormente proporcionan un consejo fundamental: “Todo lo que vayas a reclamar a tu jefe, hazlo por escrito para que te sirva como prueba en caso de despido”. 

Fuente: El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

ElTrabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

La norma laboral equipara los derechos de todos los empleados a efectos de indemnización, confirmando que un año trabajado es un año cotizado al margen de las horas diarias

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece con rotundidad que la jornada laboral, sea parcial o completa, no es un factor que pueda reducir la antigüedad de un empleado a la hora de calcular la indemnización por despido. Este principio, recogido en el artículo 12 de la ley, garantiza la igualdad de derechos entre todos los trabajadores, impidiendo cualquier discriminación basada en la duración de la jornada. La antigüedad se computa por los días efectivamente trabajados, no por el volumen de horas realizadas en cada uno de ellos.

Esta interpretación cobra especial relevancia en supuestos prácticos donde algunas empresas han intentado aplicar reducciones, un ejemplo imaginario sería el de un trabajador con una relación laboral de cuatro años a razón de 30 horas semanales, es decir, al 75% de una jornada completa.

Al producirse el despido, la empresa calcula la indemnización como si solo hubiera acumulado tres años de servicio, argumentando una reducción proporcional al tiempo trabajado. Dicha práctica contraviene directamente la ley, ya que el ET no permite mermar los derechos indemnizatorios por el hecho de prestar servicios a tiempo parcial.

La equiparación en la cotización, un paso previo con matices

Cabe destacar que en octubre de 2023 una importante modificación en materia de cotización a la Seguridad Social confirmó que cada día trabajado a tiempo parcial se computa como un día completo a efectos de acceder a prestaciones como el desempleo o la jubilación, eliminando los antiguos coeficientes de proporcionalidad.

No obstante, es crucial distinguir entre este ámbito y el de la indemnización por despido. Mientras que la reforma de 2023 unificó el acceso a las prestaciones sociales, el cálculo de la antigüedad para el finiquito o la indemnización por despido ya estaba y sigue estando protegido por el principio de no discriminación del artículo 12 del ET.

En consecuencia, la liquidación por fin de contrato debe realizarse considerando los años completos de servicio, sin aplicar porcentaje alguno derivado de la jornada. Un trabajador a media jornada durante diez años tiene una antigüedad de diez años para su indemnización, exactamente la misma que tendría si hubiera desempeñado la misma función a jornada completa.

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: trabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

El Tribunal Supremo confirma que no se puede penalizar a las personas trabajadoras por enfermar ni por ejercer sus permisos

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia clave para la defensa de los derechos laborales, dando la razón a FeSMC-UGT frente a la empresa Ayesa Ibermática, del sector de consultoría, y declarando ilegal y discriminatoria su práctica de excluir del cobro de la retribución variable los días de baja médica y los permisos retribuidos reconocidos por la ley.

La sentencia, de 16 de enero de 2026, confirma íntegramente el fallo previo de la Audiencia Nacional y supone un importante correctivo a las políticas empresariales que castigan a las personas trabajadoras por enfermar, cuidar o conciliar.

El Tribunal Supremo es rotundo: la incapacidad temporal no puede utilizarse como excusa para reducir salarios ni incentivos.

Ayesa Ibermática había implantado un sistema de retribución variable basado en las llamadas “jornadas productivas”, dejando fuera del cómputo los días de baja médica y determinados permisos legales.

El Alto Tribunal considera que esta práctica constituye discriminación directa por razón de salud, prohibida expresamente por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Es decir: ninguna persona trabajadora puede ver mermado su salario por ponerse enferma.

Cuidar, conciliar o ejercer derechos tampoco puede penalizarse

La sentencia también protege de forma expresa los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, apartados b), e) y f). Esto es:

* permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares

* permisos para el ejercicio de funciones sindicales,

* permisos vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.

España ante el reto de renovar su modelo de seguridad privada

El modelo español de seguridad privada sigue siendo legal y funcional, pero ya no encaja en el entorno estratégico, normativo y operativo al que se enfrenta el país.

Un artículo de Ramón Cuerda Riva, ex militar y experto en Seguridad, para EscudoDigital

España necesita nuevos modelos de seguridad privada. No porque el actual sea ilegal o ineficaz en términos básicos, sino porque ha dejado de ser suficiente para el contexto europeo, estratégico y operativo en el que se mueve el país en la actualidad.

La necesidad no es ideológica, es estructural. España cuenta con multinacionales de seguridad propias consolidadas –como Prosegur, Eulen o Trablisa– y es, además, un mercado clave para grandes grupos internacionales como Securitas AB, con directivos influyentes en su estructura. No obstante, la comparación con otros países europeos, más avanzados en la colaboración público-privada en seguridad interior, así como la aparición de nuevos desafíos, ponen en evidencia las carencias del modelo español.

Fortalezas y debilidades del sistema español

El modelo español presenta fortalezas claras: un marco legal garantista, un control público definido y una separación nítida entre seguridad pública y privada. A ello se suma una capacidad ampliamente acreditada para cubrir los servicios básicos de vigilancia.

Sin embargo, el sistema está diseñado para riesgos de baja intensidad y corta duración. Tras años de estabilidad y concursos centrados en el precio, se ha asentado sobre la presencia humana de bajo coste más que sobre la capacidad operativa. El resultado es un sistema poco integrado en la planificación de la seguridad nacional, con escasa especialización y una dependencia excesiva del enfoque low cost.

A diferencia de los modelos nórdicos o del británico, el sistema español no escala adecuadamente ante crisis prolongadas, amenazas híbridas o escenarios de protección masiva de infraestructuras críticas, como los previstos por la OTAN y la UE en sus planteamientos de resiliencia interior, incluidos los asociados a un potencial conflicto en Europa oriental.

En consecuencia, el modelo actual español es válido, pero está agotado.

La UE y la OTAN presionan

En el marco de la Unión Europea, España debe responder hoy a exigencias crecientes en materia de resiliencia interior, protección de infraestructuras críticas y ciberseguridad. Entre ellas destacan la directiva NIS2 (UE 2022/2555), en vigor desde enero de 2023 y de obligada transposición por los Estados miembros desde octubre de 2024, así como la Directiva sobre la resiliencia de las entidades críticas (CER), que establece un marco común para garantizar que las entidades críticas puedan prevenir, resistir, absorber y recuperarse de incidentes disruptivos, ya sean de origen natural, terrorista, por sabotaje, amenazas internas o derivados de emergencias de salud pública.