La jubilación anticipada a seis meses se queda sin penalización por el alza de la inflación

* La jubilación anticipada a seis meses se queda sin penalización por el alza de la inflación

* Se prevé una subida de las pensiones del 3,4% para 2027 por su vinculación al IPC

La revalorización neutralizará la 'sanción' por retirarse del mercado antes de los 65 años

La revalorización de las pensiones vinculada al IPC provocará un efecto inesperado sobre la jubilación anticipada. La reforma impulsada por el exministro José Luis Escrivá endureció las penalizaciones para quienes deciden adelantar su retiro, pero la previsión de que las prestaciones contributivas aumenten alrededor de un 3,4% en 2027 podría compensar, e incluso neutralizar, parte de estos recortes. Y es que los trabajadores que se jubilen hasta seis meses antes de alcanzar la edad legal en lo que queda de 2026, pero con los años cotizados necesarios podrían terminar percibiendo una pensión muy similar a la que habrían cobrado de haber continuado trabajando durante ese periodo.

La reforma de las pensiones que llevó a cabo Escrivá en 2021 introdujo cambios en la jubilación anticipada con el objetivo de acercar la edad efectiva de retiro a la legal y reforzar la sostenibilidad del sistema. En 2025 –últimos datos disponibles–, los trabajadores se retiraron con 65,43 años de media tras haber cotizado, al menos, 38 años y tres meses. Esta cifra se situó ligeramente por encima de la edad legal ordinaria de jubilación para quienes acrediten este periodo de cotización.

Además, cabe recordar que en 2027 la edad legal de jubilación será de 67 años con carácter general. No obstante, quienes hayan cotizado, al menos, 38 años y seis meses podrán retirarse a los 65 sin sufrir reducción alguna en su pensión. Este calendario de aumento progresivo de la edad de jubilación fue establecido por la reforma aprobada en 2011 durante el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero.

Entre las modificaciones introducidas por Escrivá destacan los nuevos coeficientes reductores para la jubilación anticipada, que pasaron a aplicarse por cada mes de adelanto y no por trimestres completos, como ocurría anteriormente. El mayor castigo corresponde a quienes anticipan su jubilación 24 meses y no han alcanzado el periodo mínimo establecido de cotización. Estos sufrirían una penalización del 21% en su pensión. En el extremo contrario se encuentran los trabajadores con al menos 44 años y seis meses cotizados que se retiran solo un mes antes de la edad legal, para quienes 'el castigo' se limita al 2,81%.

El propósito de estos cambios era desincentivar las salidas tempranas del mercado laboral y fomentar que los trabajadores permanecieran activos hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Sin embargo, el incremento previsto de las pensiones derivado de la evolución reciente de la inflación podría reducir significativamente el impacto real de estas penalizaciones para quienes se jubilen anticipadamente en los últimos meses de 2026 y tuvieran que retirarse de forma ordinaria durante los cuatro primeros meses de 2027.

La primera gran reforma de las pensiones impulsada por el exministro también incluyó la revalorización automática de las prestaciones conforme al IPC. El objetivo era garantizar que los pensionistas mantuvieran su poder adquisitivo frente al encarecimiento del coste de la vida. Esta actualización se aplica cada año a quienes ya están cobrando una pensión y se calcula tomando como referencia la inflación media registrada entre diciembre del año anterior y noviembre del ejercicio en curso. Por ejemplo, las prestaciones contributivas de 2026 se han revalorizaron un 2,7%.

No obstante, el estallido de la guerra en Irán el pasado febrero y, en consecuencia, el encarecimiento del coste del combustible ha provocado una aceleración de los precios en los últimos meses. De hecho, este agosto se llegó a registrar una subida de la inflación del 4,3%, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Este incremento no se veía desde hacía más de tres años.

UGT pide al Gobierno que el refuerzo de la prevención de riesgos laborales se vote en el Congreso antes de que acabe el año

Pepe Álvarez dice que los diputados que rechacen el proyecto serán “cómplices” de la siniestralidad laboral y Yolanda Díaz carga contra la posición del PP sobre bajas laborales

El sindicato UGT ha celebrado este lunes en la Universidad de Alcalá el primer día de las jornadas confederales La precarización de la salud en los centros de trabajo, en la que el sindicato ha intentado poner el foco en la siniestralidad laboral, que hasta julio ha causado 432 muertes en España. “Son casi tres personas al día, además de las que quedan lisiadas. Es insoportable”, ha denunciado el secretario general del sindicato, Pepe Álvarez. Su compañera de sindicato y responsable de salud laboral, Patricia Ruiz, ha pedido al Gobierno que avance en la legislación que han acordado para atenuar esta lacra, una actualización de la ley de prevención de riesgos laborales, y que se vote en el Congreso antes de que acabe el año.

El refuerzo de la prevención de riesgos es el último acuerdo de los sindicatos y el Ministerio de Trabajo, alcanzado en enero. Entre otras medidas, el pacto de Yolanda Díaz con CC OO y UGT, rechazado por las patronales, crea la figura de los agentes territoriales de prevención. Son personas designadas por sindicatos y empresarios que vigilarían los riesgos laborales en los centros de trabajo con menos de diez trabajadores.

En esas compañías minúsculas, ha denunciado Álvarez, es donde más accidentes laborales se concentran. El proyecto también refuerza las exigencias a los servicios de prevención, la formación específica de los responsables en esta materia, la perspectiva de género y toma en cuenta la emergencia climática, además de introducir nueva regulación sobre los riesgos psicosociales.

“La patronal siempre está hablando de las bajas por enfermedad, pero a la hora de hacer algo que mejoraría la salud de los trabajadores, nada de nada”, ha denunciado Álvarez, en referencia al rechazo de CEOE y Cepyme a este cambio legislativo, a la vez que reclama una reforma que atenúe los récords de incapacidad temporal de los últimos años. “Muchas de esas bajas son de origen profesional y no se les reconoce la relación. Necesitamos que la Inspección tenga muchos más recursos”, ha agregado el líder ugetista.

Ante este escenario y los índices de siniestralidad que registra España, Álvarez ha interpelado directamente a los diputados: “Si no se debate porque decae en la tramitación, serán cómplices de lo que pase en los centro de trabajo. Que piensen en las personas que mueren cada día”. Para profundizar en esa línea, Ruiz ha reclamado a Díaz, presente en las jornadas, que el proyecto se vote en el Congreso, “que los grupos se posicionen” antes de que acabe el año. Para ello el anteproyecto de ley debe volver a ser aprobado por el Consejo de Ministros, tras la primera lectura del Ejecutivo en abril. Sin el apoyo patronal, es previsible que en el Parlamento choque con la mayoría de derechas del Congreso, como ya pasó hace un año con la reducción de jornada.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo no se ha comprometido con el plazo planteado por los ugetistas, pero sí ha insistido en que llevará el proyecto al Legislativo. “Es el compromiso del Gobierno que esta norma sea debatida en el Congreso, que espero que apoye la mayoría”, ha dicho Díaz, muy crítica con el PP por sus recientes discursos sobre bajas laborales. “Puede venir una tormenta política perfecta contra la gente trabajadora. No da igual quien gobierne”, ha indicado, ante las críticas de Alberto Núñez Feijóo a los convenios que complementan el salario durante los periodos de incapacidad temporal. Díaz ha considerado que el PP “persigue las bajas laborales” con la intención de que los trabajadores tengan miedo a acogerse a ese derecho.

Fuente: UGT pide al Gobierno que el refuerzo de la prevención de riesgos laborales se vote en el Congreso antes de que acabe el año

Actas de la primera reunión del Comité de empresa de Trablisa Sevilla para las vacaciones 2027 (24/09/2026)

Os dejo el acta de la primera reunión del Comité de empresa y los representantes de la misma para la concesión de las vacaciones 2027

Subrogación laboral: Todo lo que debes saber

La subrogación laboral es un cambio del empleador que tiene contratado al trabajador. Es decir, que el empleador traspasa el cumplimiento de las condiciones del contrato que mantiene con el empleado a un tercero. El trabajador pasa entonces a depender de otro empresario o empresa.

¿Cuándo se produce la subrogación laboral?

La subrogación laboral se produce en dos situaciones:

Una de las causas que ocasiona la subrogación laboral es el cambio de titularidad de la empresa. Cuando una empresa subroga a otra, se configura una sucesión empresarial. A este respecto, el artículo 44.1 del Estatuto:

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores

Por otro lado, la subrogación laboral puede surgir por la negociación colectiva. En este supuesto, es el convenio colectivo el que así lo determina. En la práctica, es una situación frecuente en empresas de seguridad o de limpieza, que cambian de empleadores.

Según jurisprudencia reciente, la subrogación laboral por convenio colectivo se regirá por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Claramente, la ley protege a los trabajadores frente a los cambios de empleador. Sea como fuere el mecanismo de la subrogación laboral, el nuevo empleador, sea individual o empresa, tiene que respetar las condiciones y los derechos laborales de los trabajadores contratados por la empresa anterior.

¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que asume a los trabajadores de la empresa anterior?

En realidad, la nueva empresa debe cumplir una serie de formalidades en su rol de subrogante laboral.

Conjuntamente con la empresa subrogada, la nueva empresa comunicará por escrito a todos sus empleados que es la empresa subrogante. En el comunicado se explicita:

* La fecha prevista para la subrogación laboral.

* Los motivos que la ocasionan.

* Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión para el trabajador.

* Medidas previstas que afecten a los trabajadores.

Muere de un ataque al corazón un vigilante de seguridad de un centro de menores de Barcelona tras una contención

El guardia empezó a sentirse mal cuando la intervención con el interno ya había terminado

Un vigilante de seguridad del centro de menores L’Alzina, en Barcelona, murió el jueves pasado de un ataque al corazón después de que participase en la contención de un menor que sufría un ataque de ira, según ha avanzado Metropoli y ha podido confirmar EL PAÍS. 

La víctima llevaba 20 años trabajando en ese centro, como vigilante de seguridad de una empresa externa, y era “muy querido” en L’Alzina, según fuentes del departamento de Justicia, que han trasladado el pésame a la familia.

El pasado jueves, el vigilante participó en una intervención para contener a un menor de edad que está internado en el centro, y que tiene problemas con los ataques de ira, para lo que ha tenido que ser contenido, de forma física y razonando con él, en diferentes ocasiones. 

La intervención duró unos 30 minutos, tras lo cual el menor se calmó y fue trasladado a otra sala.

La actuación, pues, ya había terminado, cuando, durante el traslado del interno, el vigilante empezó a encontrarse mal. Fue atendido inmediatamente y trasladado al hospital, donde terminó falleciendo a causa de un ataque al corazòn.

Fuente: Muere de un ataque al corazón un vigilante de seguridad de un centro de menores de Barcelona tras una contención | Noticias de Cataluña | EL PAÍS

Variables, horas extras, vacaciones y cambios de turno deberán también constar en los nuevos contratos

La norma que aprueba este martes el Gobierno exige informar por escrito a los trabajadores antes de comenzar un empleo de los algoritmos que se usan para fijar jornadas o aumentos salariales

Redactar un contrato de trabajo será, a partir de esta semana, una tarea mucho más compleja de lo que ha sido hasta ahora, así como resultará mucho más complicado despedir durante el periodo de prueba, ya que, aunque siga saliendo gratis a los empresarios, se exigirá al menos justificar el porqué de ese cese. Sin duda habrá un antes y un después, puesto que la nueva norma que aprobará este martes el Consejo de Ministros -por el que se traspone una directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles- da una especia de vuelta de tuerca a la reforma laboral y establece mil y un detalles que las empresas deberán presentar por escrito a un trabajador antes de que se incorpore a su puesto.

El real decreto -que al tener rango reglamentario sortea el Congreso y comienza a aplicarse de inmediato, concretamente al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE)- establece que «la empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral», según consta en el real decreto apadrinado por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, al que ha tenido acceso este periódico. No obstante, lo que la norma recoge como «elementos esenciales» son una batería de minuciosos datos que el empleador estará obligado a hacer constar «en el contrato de trabajo formalizado por escrito» siempre y cuando su duración supere las cuatro semanas.

Asimismo, los empleadores deberán incluir las "pautas, criterios y reglas de funcionamiento" de los sistemas algorítmicos o automatizados cuando se empleen "para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato", precisa la directiva.

Los trabajadores fijos discontinuos tendrán derecho a conocer las fechas de actividad e inactividad o al menos su estimación

Frente a detalles normales que ya se suelen recoger, como la identidad de las partes que lo suscriben; la fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de un empleo temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato, las empresas deberán ya definir desde antes de la incorporación del nuevo trabajador asuntos que no suelen detallarse como, por ejemplo, el procedimiento por el que se fijarán las vacaciones de los trabajadores; el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción (además de desglosar la cuantía del salario base y, de forma separada, cada uno de los complementos salariales, también su periodicidad y método de de pago); o turnos de trabajo y, específicamente, los cambios que atañen a los horarios.

Modificaciones de jornadas

La norma entra especialmente a exigir el detalle de la jornada laboral de trabajo, una vez que el Gobierno no ha sido capaz de cumplir con su promesa de reducir la jornada a 37,5 horas al naufragar esta ley en el Congreso. Así, actúa ahora con mayor vigilancia sobre los horarios que desarrollan los trabajadores al obligar a que se especifique en el contrato la duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. «En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos», señala el texto. De igual manera, deben constar «los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno», así como «los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución».

En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, deberán ponerse por escrito el sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios, así como los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.