La nueva ley de riesgos laborales obligará a las empresas a vigilar el estrés de los empleados y el derecho a la desconexión digital

Deberán garantizar la desconexión e incluir la salud mental en las revisiones médicas

Se reconocerá por primera vez por ley las patologías psíquicas como daños del trabajo 

El estrés, la fatiga mental, la carga de trabajo y la digitalización se incorporan por primera vez y de forma explícita como riesgos laborales que las empresas tendrán que vigilar, evaluar y prevenir.

El Ministerio de Trabajo ya ha publicado el borrador de la futura Ley de Prevención de Riesgos Laborales que incluye nuevos problemas a tener en cuenta por las compañías. El texto aclara que la actual norma ya tiene más de 30 años de vigencia y es necesaria su modificación para añadir nuevos problemas que requieren ser abordados.

De esta forma, introduce el concepto de riesgos psicosociales para vigilar aquellos puestos que conlleven una combinación de factores organizativos que puedan generar fatiga mental o estrés grave, entre otros problemas, a causa de jornadas prolongadas, ritmos acelerados o elevada carga de trabajo.

Además, obligará a prestar especial atención a los efectos de la digitalización en la salud mental, como la hiperconectividad. Por ello, la norma establece que la desconexión digital "forma parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo".

Con este objetivo, la futura ley indica que se considerarán daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones generadas por el empleo que puedan afectar al "ámbito físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social". Hasta el momento, la norma excluía estos trastornos mentales dentro de los riesgos laborales, obligando a los empleados a demostrar ante los tribunales su conexión con el trabajo.

Otra de las novedades del texto es que dentro de las condiciones de trabajo se tendrá en cuenta cualquier característica del mismo susceptible de afectar tanto a la salud física como mental.

Asimismo, se obligará a las empresas a aplicar medidas para prevenir y asegurar que las nuevas tecnologías implantadas "no incrementan los riesgos, en especial aquellos producidos por la digitalización".

En cuanto a los exámenes médicos que realizan las empresas, la futura ley insta por primera vez a vigilar la salud mental de los trabajadores. Es decir, en las pruebas y exámenes que realicen los profesionales a los empleados, que seguirán siendo voluntarias, tendrá que tenerse en cuenta los aspectos psíquicos.

Grupo Control, requerida por Trabajo por denegar un anticipo salarial a un vigilante

La Inspección ha confirmado que la empresa ha incumplido el artículo 39 del Convenio de seguridad privada tras una denuncia presentada por ADN Sindical.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cataluña ha emitido un requerimiento formal a Grupo Control Empresa de Seguridad S.A. después de investigar la denegación de un anticipo salarial solicitado por un vigilante y delegado sindical. La actuación se inició tras una denuncia presentada en 2025 por ADN Sindical, que alertó de un posible incumplimiento del artículo 39 del Convenio Estatal de Empresas de Seguridad y ahora ha difundido en un comunicado el informe completo de la Inspección.

Un anticipo denegado pese a estar contemplado en el convenio

El expediente –identificado con el número 8/0020839/25– se centra en un caso concreto: la negativa de Grupo Control a conceder un anticipo salarial solicitado por un trabajador y delegado sindical el 4 de junio de 2025.

El convenio estatal de seguridad privada reconoce expresamente el derecho de los empleados a percibir anticipos a cuenta del salario ya devengado, dentro de unos límites y con un plazo máximo de resolución. La propia Inspección corrobora en su informe que este derecho está recogido en el artículo 39, que establece:

"El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta, por el trabajo ya realizado, sin que pueda exceder del 90 por ciento del importe de su retribución total mensual de las tablas de retribución del Anexo más la antigüedad y del 90% del importe de las pagas extraordinarias ya devengadas y no abonadas, en un plazo máximo de cuatro días hábiles desde la solicitud".

La actuación inspectora: documentación y citación

A raíz de la denuncia, la Inspección abrió una investigación para esclarecer los hechos. Según consta en el informe, el organismo citó formalmente a la compañía, requiriéndole diversa documentación: poderes de representación, datos de contacto para notificaciones, convenio colectivo aplicable y un informe justificativo de la denegación del anticipo solicitado por el trabajador.

El 2 de octubre de 2025, compareció en sede inspectora la jefa de operaciones de Grupo Control, quien respondió a las preguntas del personal actuante tras haberse aportado la documentación solicitada. En esa misma diligencia, Trabajo solicitó documentación adicional, que la empresa entregó el 7 de octubre de 2025.

La explicación de la empresa: el cálculo de las horas extra

Durante su comparecencia, Grupo Control justificó la denegación del anticipo solicitado por el trabajador alegando que la cantidad superaba "el 90% del líquido generado hasta la fecha".

Según explicó la jefa de operaciones, el cálculo de anticipos en Grupo Control se realiza mediante un sistema interno basado en Microsoft PowerBI, que integra las horas ordinarias y extraordinarias una vez cerrados los cuadrantes mensuales por los jefes de operaciones. Ese proceso suele completarse entre los días 1 y 5 de cada mes, lo que implica que el volumen de horas registrado puede variar en función del momento en que se presente la solicitud.

Las empresas deberán publicar el sueldo de sus trabajadores desde 2026

La medida responde a la necesidad de corregir desigualdades estructurales en el mercado laboral, especialmente la persistente brecha salarial de género.

La Unión Europea ha dado un paso decisivo en la transformación del mercado laboral con una norma que promete alterar una de las bases más opacas de las relaciones laborales: el salario.

A partir del 7 de junio de 2026, la transparencia retributiva dejará de ser una recomendación para convertirse en una obligación legal con impacto directo en millones de trabajadores.

Este cambio no surge de la nada, sino que responde a una preocupación estructural que lleva años sobre la mesa en Europa: la persistencia de la brecha salarial de género.

Aunque se han logrado avances, las diferencias retributivas entre hombres y mujeres siguen siendo una realidad en la mayoría de los países miembros.

Por ello, la nueva directiva europea 2023/970 introduce un enfoque más exigente y, sobre todo, más verificable. Ya no bastará con declaraciones de buenas intenciones, sino que las empresas deberán demostrar con datos que sus políticas salariales son justas, transparentes y basadas en criterios objetivos.

La transparencia deja de ser opcional

El núcleo de la reforma gira en torno a una idea clara: el sueldo ya no puede ser un secreto. Hasta ahora, era habitual que las ofertas de empleo ocultaran la retribución bajo fórmulas ambiguas, lo que generaba desigualdad en la negociación y desinformación entre los candidatos.

Con la nueva normativa, las empresas estarán obligadas a indicar el salario inicial o, al menos, una banda retributiva desde el primer momento del proceso de selección.

De este modo, se elimina una de las principales asimetrías entre empresa y trabajador, ya que el candidato conocerá las condiciones económicas antes incluso de sentarse a negociar.

Tres vigilantes de seguridad logran que su empresa les pague 1.255 horas extra, un total de 11.329 euros

Los excesos de jornada se acumularon en tan solo varios meses entre 2023 y principios de 2024

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado que tres trabajadores del sector de la seguridad deben cobrar importantes cantidades por horas extraordinarias no abonadas correctamente. En total, uno de ellos deberá recibir 5.554 euros por 639 horas extra realizadas; otro, 2.828 euros por 261 horas, además de 94,81 euros por vacaciones pendientes; y un tercero, 2.947 euros por 355 horas extraordinarias. En conjunto, los tres empleados suman 1.255 horas extra reclamadas y 11.329 euros reconocidos judicialmente.

El caso tiene su origen en una demanda presentada por tres vigilantes de seguridad que reclamaban el pago de horas extraordinarias acumuladas durante varios meses de trabajo entre 2023 y principios de 2024. Según defendían, el volumen de trabajo superaba con creces la jornada laboral pactada, sin que estas horas adicionales fueran compensadas de forma adecuada en sus nóminas. De acuerdo con los hechos que el juzgado dio por probados, los tres trabajadores realizaron una cantidad muy elevada de horas extra en ese periodo. El primero de ellos acumuló más de 600 horas extraordinarias entre abril de 2023 y enero de 2024. El segundo superó las 260 horas entre agosto de 2023 y enero de 2024. El tercero, por su parte, realizó más de 350 horas extra entre agosto de 2023 y enero de 2024.

Pese a este volumen de trabajo, las cantidades reflejadas en las nóminas en concepto de horas extraordinarias eran muy reducidas. En algunos meses, apenas se abonaban poco más de 100 euros, lo que no se correspondía con el número real de horas trabajadas fuera de la jornada habitual. Antes de acudir a los tribunales, los trabajadores intentaron resolver el conflicto mediante un acto de conciliación celebrado en marzo de 2024. Sin embargo, este intento terminó sin acuerdo, ya que la empresa no compareció, lo que obligó a continuar con el procedimiento judicial.

El juzgado de lo social que analizó el caso dictó sentencia en abril de 2025. En su resolución, estimó parcialmente la demanda y reconoció el derecho de los trabajadores a percibir las cantidades reclamadas por horas extraordinarias, además de una pequeña cantidad adicional en concepto de vacaciones en uno de los casos. La empresa recurrió esta decisión mediante un recurso de suplicación. En su escrito, intentó modificar los hechos que el juzgado había considerado probados, aportando documentos internos y nóminas para sostener su versión de los hechos.

Su principal argumento era que las horas extraordinarias sí habían sido abonadas, aunque bajo otro concepto salarial: el de «productividad». Según la empresa, las cantidades pagadas bajo esta denominación coincidían con las horas extra realizadas, por lo que consideraba que los trabajadores ya habían sido compensados. Además, la empresa sostenía que reconocer ahora esas cantidades supondría un cobro duplicado por parte de los empleados, lo que calificaba como un supuesto de enriquecimiento injusto. Por ello, solicitaba que se redujeran significativamente las cuantías reconocidas en la sentencia inicial.

Por su parte, los trabajadores defendieron que las horas extraordinarias reclamadas no habían sido pagadas y que los importes reflejados como productividad no podían considerarse como compensación de ese trabajo adicional. Argumentaban que ambos conceptos son distintos y que la empresa no había acreditado que esos pagos correspondieran realmente a horas extra.

El tribunal concluyó que no existían pruebas suficientes para considerar que los pagos realizados como productividad correspondieran a horas extraordinarias. De hecho, destacó que en las nóminas aparecían ambos conceptos diferenciados, lo que indica que se trataba de retribuciones distintas. Este punto resultó clave en la decisión final. Según la resolución, si la empresa hubiera querido pagar las horas extra, debería haberlas identificado claramente como tal en las nóminas. Al no hacerlo, y al coexistir ambos conceptos, no puede asumirse que uno sustituya al otro. Por este motivo, el tribunal descartó también la existencia de enriquecimiento injusto por parte de los trabajadores. Consideró que no se había demostrado que las horas extraordinarias ya hubieran sido abonadas, por lo que las cantidades reconocidas en la sentencia inicial estaban justificadas.

Fuente: Tres vigilantes de seguridad logran que su empresa les pague 1.255 horas extra, un total de 11.329 euros

Los trabajadores que cobren indebidamente prestaciones o ayudas no tendrán que devolverlas, pero tendrán que acreditar que actuaron de buena fe

Todo depende de que el error fuese solo de la Administración y de que la ayuda cubriese necesidades básicas.

En ocasiones, los organismos públicos como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o la Seguridad Social que gestionan prestaciones, subsidios o ayudas  reclaman a sus beneficiarios la devolución de las cantidades cobradas, ya que no tenían derecho a ellas. Es una situación delicada, porque esa reclamación puede llegar meses después del reconocimiento de la ayuda y obligar al ciudadano a afrontar una deuda inesperada.

El artículo 55 Ley General de la Seguridad Social establece que quienes hayan percibido indebidamente prestaciones “vendrán obligados a reintegrar su importe”. Ahora bien, los tribunales han ido perfilando una excepción para determinados casos en los que el cobro indebido no fue culpa del beneficiario, sino consecuencia de un fallo exclusivo de la Administración.

Esa posibilidad ha cobrado fuerza a raíz de la conocida como doctrina Cakarevic. Su origen está en una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictada el 26 de abril de 2018 contra Croacia. En ella, el tribunal entendió que no era justo cargar sobre la ciudadana todas las consecuencias de un error cometido por las autoridades, sobre todo cuando había actuado de buena fe y las cantidades percibidas estaban destinadas a cubrir gastos esenciales.

Demostrar que hubo buena fe

En España, el Tribunal Supremo ha acogido esa línea en una sentencia de 2024 sobre una prestación por desempleo reconocida por error por el SEPE. El Alto Tribunal no dijo que cualquier ayuda cobrada indebidamente quede automáticamente perdonada, pero sí abrió la puerta a evitar la devolución cuando concurren varios elementos muy concretos.

El primero es que el beneficiario no haya provocado el error. De hecho, la sentencia destaca que la trabajadora no contribuyó al reconocimiento de la prestación “realizando alegaciones falsas o cualquier acto contrario a la buena fe”. Es decir, no basta con haber cobrado una ayuda por error. También debe quedar claro que el ciudadano no ocultó datos ni engañó a la Administración.

El segundo factor es la naturaleza de la ayuda. El Supremo tuvo en cuenta que se trataba de una prestación que “satisface necesidades básicas de subsistencia” y que la cantidad percibida era “relativamente modesta”. No es un detalle menor, ya que el tribunal valora el impacto real que tendría exigir la devolución a una persona que utilizó ese dinero para cubrir gastos esenciales.

A ello se suma un tercer elemento decisivo. El error debía ser imputable “únicamente” al SEPE. Esa idea es la que sostiene el núcleo de esta doctrina. Según resume el comentario jurídico publicado en el BOE, “los errores imputables únicamente a las autoridades no deben remediarse a expensas del ciudadano”, especialmente cuando actuó de buena fe y la prestación estaba vinculada a una situación de necesidad.