Nueva polémica para Prosegur: denuncia en Barcelona por incumplir la normativa de seguridad privada

Prosegur ya está ante una denuncia por las más de 48.000 horas acumuladas de descubiertos por el servicio que ostenta de vigilantes de seguridad privada del metro de Barcelona

Prosegur se enfrenta a nuevas denuncias e investigaciones por un presunto incumplimiento de la Ley de Seguridad Privada tras publicar ofertas de empleo para contratar «auxiliares de seguridad», una figura que no existe en la normativa vigente, según recoge Metropoli.

El sindicato ADN Sindical, Seguridad y Servicios de Catalunya ha puesto los hechos en conocimiento de la Conselleria d’Interior de la Generalitat, la Policía Nacional y el Ministerio de Interior, calificando la actuación como un intento de obtener «mano de obra barata y sin derechos». La empresa retiró los anuncios apenas 24 horas después de hacerse públicas las denuncias.

La controversia llega en un momento especialmente delicado para la multinacional española, que acumula múltiples sanciones y litigios en los últimos meses.

Prosegur ya está ante una denuncia por las más de 48.000 horas acumuladas de descubiertos por el servicio que ostenta de vigilantes de seguridad privada del metro de Barcelona durante 2025, a las que se suman otras 80.000 horas entre 2024 y 2025. Por cada hora descubierta, la sanción aplicable podría ser de unos 600 euros, según el sindicato denunciante.

«Auxiliar de seguridad»: la figura ilegal que Prosegur intentó crear

Según ha explicado ADN Sindical a diversos medios, la empresa publicó hace algo menos de una semana una nueva campaña de contrataciones para ciudades como Barcelona o Madrid, entre otras.

Sin embargo, no era para incorporar nuevos vigilantes de seguridad, sino para contratar auxiliares de seguridad, una categoría profesional que no está reconocida por la normativa española.

La diferencia no es baladí, mientras los vigilantes de seguridad requieren formación específica, habilitación del Ministerio del Interior y están sujetos a un convenio colectivo que regula salarios, jornadas y condiciones laborales, la figura inventada por Prosegur carecería de estas protecciones.

La mercantil, que ostenta la presidencia de la patronal de la seguridad privada APROSER, ha acompañado su oferta con otra cuestión que desde el sindicato también se valora como fraudulenta: un carnet de auxiliar de seguridad privada. La formación sindical lo valora como un intento de «revestir un incumplimiento de la ley con otro», ya que tampoco existe tal acreditación en el marco normativo español.

Actas 21° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (18/02/2025)

Os dejo el acta de la 20° reunión del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, celebrada hoy mismo en la delegación de la empresa en la Cartuja.

Actas 21° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (18/02/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

Situaciones en la que la empresa puede cambiar tu jornada y horario laboral según el Estatuto de los Trabajadores

La norma es rotunda sobre en qué circunstancias la empresa puede variar las condiciones sin el consentimiento del empleado.

La situación es bastante común en muchas empresas. Un trabajador entra con un determinado horario durante su jornada laboral. Pero, al pasar un tiempo, la empresa decide cambiárselo. Algo que no acaba siendo del agrado del empleado.

Llegados a este punto, la pregunta que se hace dicho trabajador es si la empresa puede cambiar las condiciones de trabajo de forma unilateral y sin su consentimiento. La respuesta está en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

¿Qué es lo que dice? Que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Derechos adquiridos

La cuestión es qué se entiende por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Estatuto lo matiza de la siguiente manera: “Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Asimismo, concreta a qué se refiere cuando habla de ‘modificaciones sustanciales’. Y ahí enumera una serie de materias. ¿Cuáles?

Son las siguientes: “Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.

Eso sí, conviene matizar que, en cualquier caso, debe existir causa y procedimiento para alterar los derechos adquiridos por el asalariado.

Unos derechos que el trabajador ha adquirido bien sea por costumbre empresarial, por estar pactado en el contrato de trabajo, o por la aplicación de una serie de mejoras que no son exigidas por la legislación vigente.

Los trabajadores están obligados a acudir a su puesto aunque la empresa lleve dos meses sin pagarles

Las empresas podrían enfrentar multas de hasta 225.000 euros por retraso en el abono de la nómina

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece en su artículo 29 que "el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos", no previendo retrasos en el abono de la nómina. Aunque se trata de un derecho fundamental, en ocasiones las empresas tardan más de lo habitual en pagar amparándose en problemas de liquidez o errores administrativos.

Cualquier retraso en el pago de la nómina podría considerarse como un incumplimiento grave por parte de la empresa, pudiendo reclamar los salarios adeudados. En cualquier caso, aunque la empresa lleve dos meses sin pagarnos, tendremos que acudir a nuestro puesto mientras el contrato esté en vigor, según explica la abogada Ana Gómez en el programa 'Madrid Trabaja'.

Cabe mencionar que el contribuyente afectado solo podrá requerir la resolución del contrato para tener derecho a indemnización por despido improcedente si acumula tres meses de impago de salarios en un periodo de un año. Además, la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) contempla sanciones de entre 7.501 y 225.018 euros a las empresas que se retrasen de forma reiterada en el abono de la nómina.

A tener en cuenta

El trabajador al que se le adeuden los salarios tiene derecho a reclamar hasta un 10% en interés por mora, según determina el ET. Más que una sanción a la empresa se trata más bien de una compensación para resarcir al contribuyente afectado.

El Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en este aspecto al conceder el 10% del interés por mora a un grupo de médicos de Barcelona que denunció a su empresa precisamente por impago de salarios. Además de lo adeudado, recibieron casi 90.000 euros adicionales a repartir.

En cualquier caso, este interés solo podrá aplicarse cuando existan salarios debidos (no indemnizaciones) y el retraso sea imputable al empresario (no hay causa de fuerza mayor).

Fuente: Los trabajadores están obligados a acudir a su puesto aunque la empresa lleve dos meses sin pagarles

El Supremo obliga a reconocer toda la antigüedad a los fijos discontinuos, incluso los periodos sin actividad: fija doctrina y corrige el criterio “discriminatorio” de la Administración

El fallo obliga a la Administración a computar los años naturales para el cobro de trienios y la promoción interna, al considerar discriminatorio contar solo los días de campaña.

El Tribunal Supremo ha unificado doctrina en una sentencia que supone un hito para los derechos laborales de los empleados públicos con contrato fijo discontinuo. La Sala de lo Contencioso-Administrativo ha fallado en contra de la Administración del Estado y establece que, para calcular la antigüedad en procesos de promoción interna y trienios, se debe computar todo el tiempo natural de la relación laboral, incluyendo los periodos de inactividad entre llamamientos, y no solo los días efectivamente trabajados.

La sentencia, nº 785/2025 de 19 de junio, estima el recurso de dos trabajadoras de la Agencia Tributaria (AEAT) y corrige el criterio que la Administración venía aplicando de forma restrictiva, considerándolo discriminatorio frente a los trabajadores a tiempo completo.

El origen del conflicto: el cálculo de los "dos años"

El litigio comenzó cuando dos trabajadoras de la AEAT, Doña Milagrosa y Doña Noemi (nombres ficticios), intentaron participar en un proceso de promoción interna convocado en enero de 2018 para el Cuerpo General Auxiliar. Las bases exigían haber prestado "servicios efectivos durante, al menos, dos años".

La Administración calculó su antigüedad sumando exclusivamente los días trabajados durante las campañas de Renta (del 4 de febrero de 2009 al 6 de julio de 2017). El sistema informático de la AEAT arrojó un resultado de 1 año, 11 meses y 23 días, dejándolas fuera del proceso por no alcanzar el mínimo exigido.

Las trabajadoras impugnaron este cálculo, alegando que su vínculo laboral había estado vivo durante más de ocho años y que excluir los períodos de inactividad (el tiempo entre campañas donde no se trabaja pero se mantiene el contrato) vulneraba el principio de igualdad. En primera instancia, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana dio la razón a la Administración, pero el Supremo ha revocado ahora esa decisión.

Discriminación frente a los trabajadores a tiempo completo

El Alto Tribunal es contundente al rechazar la tesis del Abogado del Estado, que defendía que "servicios efectivos" equivale solo a días de trabajo real. El Supremo argumenta que cuando un funcionario a tiempo completo promociona, se le reconocen los servicios previos abarcando vacaciones, permisos y fines de semana; es decir, el tiempo natural.

Interpretar la norma de forma más rigurosa para los fijos discontinuos carece de justificación objetiva, especialmente porque la duración de los llamamientos no depende de la voluntad del trabajador. El fallo alinea así la doctrina administrativa con la de la Sala de lo Social y el Acuerdo Marco de la UE, que prohíbe tratar a los trabajadores a tiempo parcial de manera menos favorable.