La empresa podría pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido aunque el despido sea justo, según la ley

El Supremo obliga a conceder audiencia previa en los despidos disciplinarios y advierte de que omitir este trámite convierte el cese en improcedente.

Aunque parezca contradictorio, la ley española contempla situaciones en las que una empresa puede verse obligada a pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido, incluso cuando el despido se considera "justo".

Esto se debe a los últimos cambios en la interpretación de las normas laborales por parte del Tribunal Supremo, que buscan proteger el derecho de los empleados a ser escuchados antes de perder su empleo.

Así lo explica Manuel Alonso Escacena, abogado de Legal Sur, en sus redes sociales, quien detalla que "desde hace aproximadamente un año el Alto Tribunal ha establecido una doctrina en la que es obligatorio conceder una audiencia previa antes de proceder al despido de un trabajador".

En términos sencillos, esto significa que antes de despedir a alguien por motivos disciplinarios, la empresa debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse.

Si este paso se omite, el despido puede ser considerado improcedente, sin importar que la empresa tenga pruebas o razones válidas para la medida.

Escacena aclara la importancia de este requisito, ya que si se ignora este paso "el riesgo es máximo, porque aunque la empresa tenga razón en las imputaciones que realiza al trabajador, simplemente por no haber cubierto este requisito de forma, el despido ya será improcedente y, consecuentemente, la empresa tendrá que abonar la indemnización máxima establecida en la ley".

Para muchas compañías, esto representa un riesgo económico significativo, sobre todo si el trabajador afectado tiene varios años de antigüedad o si la indemnización alcanza cantidades elevadas.

Los trabajadores en excedencia mantendrán el 100% de las cotizaciones hasta tres años, pero solo si están al cuidado de un menor o un familiar

Es un derecho reconocido por ley a todos los trabajadores

Todos los trabajadores tienen derecho a acogerse a una excedencia pero dentro de este permiso no remunerado existe un tipo que garantiza derechos adicionales a los empleados que las activan. Y esas ventajas se dan incluso en aspectos tan importantes como el de la cotización.

Es el caso de las excedencias por cuidado de menor o de un familiar. Al margen de las voluntarias, este tipo de excedencias permiten a los trabajadores cuidar a sus hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y en algunos casos habilitan hasta 18 meses de reserva del puesto de trabajo. Pero no solo eso.

En su artículo 237, la Ley General de la Seguridad Social (puede consultarlo en este enlace) especifica que la excedencia disfrutada por cuidado de menor o familiares tendrá "la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad".

Esto quiere decir que el trabajador, aunque no cobre, sí cotizará de cara a pensiones de jubilación, incapacidad permanente o viudedad, por ejemplo, y todo el tiempo de disfrute de la excedencia se considerará cotizado.

No sucederá eso en el caso de las prestaciones por desempleo: el trabajador perderá cotizaciones por desempleo y no se le contarán de cara a cobrar en un futuro tanto el paro como cualquiera de los subsidios por desempleo.

La normativa insiste en que este periodo de cotización se aplica en todo tipo de casos, incluido en aquellos trabajadores que, antes de la excedencia, se habían visto afectados por una reducción de jornada por cuidado de menor o personas con discapacidad.

"A efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo", establece la ley.

Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

El trabajador había sido denunciado en Bilbao por las heridas causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara

La Audiencia Provincial de Bizkaia ha absuelto en aplicación del principio 'in dubio pro reo' a un vigilante de seguridad que fue condenado por un juzgado de Bilbao al pago de una multa de 270 euros por las lesiones causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara.

El vigilante de seguridad fue condenado por la plaza número 2 de la Sección de Instrucción del Tribunal de Instancia de Bilbao como autor de un delito leve de lesiones y además de la multa le impulso la obligación de indemnizar a la pasajera con 190,50 euros.

El vigilante recurrió ante la Audiencia de Bizkaia argumentado que la sentencia de instancia no había tenido en cuenta «toda una serie de acontecimientos que legitimaban» su actuación como el hecho de que la mujer se negara a desalojar el vagón, incumpliendo su mandato y provocando que el tren estuviera parado.

La Audiencia de Bizkaia recuerda que la clave de la valoración probatoria que se efectúa en la resolución recurrida radica en que se considera que la intervención del vigilante al reducir a la pasajera fue ilegítima y constituyó un uso desproporcionado e ilegítimo de fuerza o violencia no amparada por el derecho.

Sin embargo, la Audiencia estima que en este caso «existe una duda acerca de si el comportamiento del encausado fue contrario a derecho».

«Si tal y como explica el recurrente, el tren se encontraba detenido» y ella «se negaba a desalojarlo, es admisible que se estaba produciendo una grave alteración del servicio público», afirma la Audiencia.

Añade también que el vigilante se comportó de «manera correcta» con una persona que comenzó «infringiendo las normas de acceso al tren» y que el forcejeo subsiguiente, tras negarse ella a abandonar el vagón, no parece que fuera desproporcionado en atención a las lesiones que presentaron ambos – de carácter leve-, ni que hubiera «un uso abusivo e ilegítimo de la violencia».

De esta manera y en aplicación del principio 'in dubio pro reo', la Audiencia de Bizkaia acuerda revocar la sentencia de instancia y absolver al vigilante de seguridad, en una resolución contra la que no cabe recurso.

Fuente: Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

Los trabajadores no pueden coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza y el convenio colectivo no impone la obligación de aceptarla

El Tribunal Supremo, en su sentencia 68/2026, ha fijado doctrina unificada por la que establece que, para que un empleado pase a estar jubilado a tiempo parcial, es necesario que la compañía de su visto bueno, a menos que el convenio colectivo de aplicación imponga de forma explícita esa obligación de aceptarlo. De esta forma, aclara la duda sobre si la jubilación parcial anticipada era un derecho automático al cumplir la edad y los años de cotización exigidos por la ley.

El Tribunal Supremo explica que las empresas no tienen la obligación de aceptar la solicitud de jubilación parcial anticipada de los trabajadores, aunque los empleados cumplan con todos los requisitos que exige la Seguridad Social. Siempre será necesario que haya un acuerdo entre las partes para transformar el contrato.

Ahora bien, la sentencia matiza que solo en el caso de que un convenio colectivo imponga a la compañía la obligación de aceptar la solicitud o firmar un nuevo contrato de relevo, los trabajadores podrán exigir entonces su derecho a la jubilación parcial anticipada de forma unilateral.

El conflicto entre “fomentar” y “obligar” en los convenios

El alto tribunal resuelve el litigio de un empleado contra una compañía ferroviaria que le denegó la jubilación parcial anticipada. El convenio colectivo establecía que los trabajadores que quisieran acceder a esta situación debían presentar a la empresa el informe de la vida laboral y la solicitud con un mes de preaviso para que esta pudiera organizar la plantilla y firmar un nuevo contrato de relevo. El afectado señaló que una medida negociada colectivamente no podía quedar a la mera voluntad de la empresa.

La sentencia del Supremo, del pasado 27 de enero, analiza diversos fallos previos similares para unificar doctrina. El tribunal señala que, aunque el Estatuto de los Trabajadores indica en su artículo 12 que en la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo, “no se puede imponer al trabajador ni por la empresa… ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial”.

Añade la Sala que “tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación”. El Supremo matiza que “impulsar la celebración de contratos de relevo” hace alusión a “fomentar, estimular o promover”, pero no a obligar a los trabajadores a jubilarse anticipadamente, sino a facilitarles el proceso.

“De la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla”, recuerda el fallo. Solo cuando el convenio imponga el deber empresarial de aceptar la solicitud se entenderá que existe un derecho directo.

Por tanto, la sentencia concluye que cuando el convenio colectivo dispone que los interesados deben presentar el certificado de vida laboral y su escrito sin mayores precisiones, “no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes del contrato de trabajo”. Para evitar la necesidad de este pacto mutuo, los convenios futuros deberán fijar esta imposición de manera inequívoca.

Fuente: Los trabajadores no pueden coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza y el convenio colectivo no impone la obligación de aceptarla

Radiografía de la seguridad privada en Europa: precariedad, desigualdad y una regulación fragmentada

Un informe de FeSMC UGT analiza la situación del sector en diez países europeos y alerta de problemas estructurales comunes que afectan a miles de profesionales.

La seguridad privada en Europa atraviesa un momento de fuerte tensión y transformación, condicionado por una contratación pública que en muchos países prioriza los criterios económicos sobre la calidad y la dimensión social. Esta tendencia fomenta una competencia a la baja que precariza las condiciones laborales, en un contexto marcado además por la escasez de mano de obra, el envejecimiento de las plantillas, la inflación, los efectos de las crisis geopolíticas y los cambios tecnológicos acelerados.

Así lo señala el "Informe sobre la situación del sector de seguridad privada en Europa", elaborado por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) UGT a partir de un estudio de la organización sindical UNI Europa que examina la situación del sector en diez países europeos: Austria, Países Bajos, Alemania, Bélgica, Portugal, Grecia, Reino Unido, Finlandia, Suecia y Noruega.

A continuación, se detallan las conclusiones país por país y se presenta una comparativa establecida por FeSMC-UGT con la situación existente en España.

Austria: jornadas extensas y riesgo de bajadas salariales

En Austria, las encuestas realizadas a través de los comités de empresa sitúan las largas jornadas y el elevado número de horas extra –con umbrales que alcanzan las 48 horas semanales– como la principal preocupación del personal.

Aunque recientemente se han efectuado negociaciones salariales y las prestaciones se incrementan automáticamente con la subida de los sueldos, la contratación pública genera riesgo de bajadas salariales, lo que puede traducirse en pérdida de ingresos.

También se detectan dos retos: la dificultad para consolidar comités de empresa en grandes compañías y la desconfianza hacia determinados sindicatos.

Países Bajos: salarios ligados a la inflación y riesgo de pobreza futura

Los sueldos neerlandeses se negocian conforme a la inflación, pero los empleadores recurren a grupos salariales bajos y aplican bajas cotizaciones a la seguridad, "con el consiguiente riesgo de pobreza en la vejez", advierte el informe.

Además, destaca la entrada en vigor de una nueva ley que permite vigilantes autónomos y la inseguridad existente en la contratación pública sobre la inclusión de criterios sociales en licitaciones.