Esta clase de notificaciones conforman una estrategia de despido disciplinario por parte de la empresa sin que el empleado lo perciba
Dentro del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 54 regula el despido disciplinario y establece las causas por las que una empresa puede extinguir el contrato de un trabajador de forma unilateral. Entre estas causas se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros compañeros, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, así como la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. Todo ello configura un marco legal que delimita con precisión cuándo puede aplicarse esta medida extrema.
Este precepto legal configura el despido disciplinario como la sanción más grave dentro del ámbito laboral, exigiendo siempre una conducta previa suficientemente acreditada por parte del trabajador. Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe respetar el procedimiento sancionador previsto en el convenio colectivo aplicable, garantizando así el derecho de defensa del trabajador antes de la extinción del contrato. Se trata de un sistema que busca equilibrar el poder disciplinario de la empresa con la protección del empleado.
Dentro de este marco normativo, cualquier sanción previa puede tener relevancia jurídica en un procedimiento de despido posterior, ya que la reiteración de conductas sancionadas puede justificar la extinción del contrato. Es precisamente en este contexto donde surge el debate sobre cómo debe actuar un trabajador ante una primera sanción laboral y qué consecuencias puede tener no impugnarla en tiempo y forma. La clave está en los plazos y en la reacción inicial frente a la empresa.
La acumulación de sanciones como método para despedirte
En este escenario interviene el abogado laboralista del bufete Juristas Laboralistas, conocido por su labor divulgativa en redes sociales, quien advierte de una práctica que, según señala, se repite en numerosas empresas. Tal y como explica en uno de sus vídeos más populares, "esto es un truco ilegal que utilizan muchísimas empresas de cualquier parte de España para despedirte, así que muy atento". El experto describe un patrón que comienza con una primera sanción aparentemente menor, como una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo de corta duración, que el trabajador suele no impugnar al no percibir un perjuicio económico inmediato.
Según detalla el experto, el mecanismo consiste en que la empresa notifica una primera sanción por una falta, incluso calificada como grave o muy grave, pero sin consecuencias inmediatas relevantes o con una suspensión de empleo y sueldo limitada. El trabajador, al no perder salario en ese momento o considerar que no tendrá más repercusión, decide no recurrirla. Sin embargo, una vez transcurrido el plazo legal para impugnarla, esa sanción queda firme y pasa a formar parte del historial disciplinario del empleado, lo que permite a la empresa utilizarla posteriormente como antecedente.
No dejes pasar estas infracciones: quedan en tu expediente
El abogado explica que, pasado el tiempo, la empresa puede acumular esa sanción firme con una nueva infracción y elevar la gravedad del expediente disciplinario. En ese punto, la consecuencia puede ser una suspensión de empleo y sueldo mucho más prolongada o directamente un despido disciplinario. "Impugnarás ese despido disciplinario, lo recurrirás, pero las posibilidades de éxito van a ser mínimas", advierte, porque la sanción inicial no fue recurrida en su momento y ya no puede cuestionarse. Por ello insiste en que cualquier sanción debe impugnarse siempre dentro de plazo, aunque parezca leve, ya que su firmeza puede ser determinante en un despido posterior sin indemnización.
El experto subraya que este tipo de estrategia empresarial se apoya precisamente en la inacción del trabajador ante la primera sanción. En caso de despido disciplinario, el empleado únicamente tendría derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, pero no a indemnización alguna, incluso aunque lleve años en la empresa. "Puedes perder toda la indemnización acumulada durante una larga trayectoria laboral", advierte, recordando que la falta de reacción inicial convierte una sanción menor en el punto de partida de un despido prácticamente inevitable desde el punto de vista probatorio.
