La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Plan Estratégico 2025/2027 de este organismo fija uno de los focos de actuación en estas extinciones para detectar posibles usos abusivos

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la mosca detrás de la oreja con el aumento desmedido de los despidos en periodo de prueba, que coincide en el tiempo con la desaparición (obligada por la reforma laboral) de los contratos eventuales y por obra y servicio. Su sospecha es que hay empresas que están recurriendo a esta fórmula para emular la contratación temporal y ahorrarse indemnizaciones: contratan a empleados y sistemáticamente los despiden antes de terminar el periodo de prueba, para volver a contratar a otros y hacer lo mismo con ellos. 

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027 establece que uno de los focos de inspección va a ser precisamente este tipo de extinciones para detectar posibles usos torticeros. De esta forma, empresas que de forma frecuente realizan este tipo de despidos estarán en el foco de los inspectores.

«Merece atención el fraude relativo a la extinción contratos indefinidos por falta de superación del período de prueba de forma irregular, bien por un uso recurrente de esta posibilidad de extinción de los contratos, por uso reiterado para un mismo puesto y misma persona trabajadora, o bien por extinguir los contratos con base a dicha causa una vez que ha expirado su duración máxima», afirma dicho Plan Estratégico, para anunciar a continuación que se «intensificará la detección de abusos en la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba, cuando la finalidad última sea la de eludir el carácter indefinido del contrato de trabajo, y el pago de indemnización por finalización de la relación laboral en la cuantía marcada por la normativa».

Cristóbal García, socio del Departamento Laboral de Garrigues en Málaga, destaca los «riesgos» que corren las empresas que recurren de manera frecuente a este tipo de despidos, puesto que la Inspección «ha puesto el foco en ellos». «Cuando se detecte que en una empresa se concatenan muchas extinciones de contratos en periodo de prueba, la Inspección irá a comprobar si ha sido por causas justificadas o se ha hecho un uso torticero», explica.

Según ha avanzado el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, se podría llegar a multar a las empresas que incurran en estas prácticas fraudulentas con hasta 1.000 euros por contrato.

Fuente: La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

El fallo ratifica una sentencia de la Audiencia Nacional que ya dio la razón a los empleados del grupo automovilístico Race

La Sala de lo Social de Tribunal Supremo ha confirmado que los permisos laborales remunerados de cinco días para el cuidado de familiares afectados por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pueden disfrutarse de manera flexible y no en días naturales con inicio obligatorio desde el hecho causante. De esta forma, el alto tribunal ha desestimado un recurso del grupo empresarial Race contra una sentencia de la Audiencia Nacional, que ya interpretaba esta capacidad de elección de los trabajadores en el inicio y disfrute de este permiso, según ha difundido este martes el sindicato CSIF.

El Supremo da así la razón a los sindicatos demandantes en el conflicto colectivo contra Race (CSIF, Federación de Servicios de CC OO y Federación Estatal de Servicios de Movilidad y Consumo de UGT). Dicho conflicto, que ya se dirimió en la Audiencia Nacional en septiembre de 2024 a favor de los trabajadores de las empresas que integran el club automovilístico, surgió ante una instrucción de la compañía de obligado cumplimiento en la que precisaba que el citado permiso de 5 días —que fue ampliado en duración y casuística en 2023 —recogido en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, debía comenzar “el primer día laborable para la persona trabajadora a partir del suceso que ocasiona el permiso”. Además, esta nota del Race añadía que el permiso duraría “mientras continúe existiendo su causa, hasta el periodo máximo de cinco días naturales consecutivos”.

El Supremo ha hecho ahora una enmienda a la totalidad de esta orden y ha desvinculado el inicio del permiso y el comienzo del hecho que lo cause. Y también la forma de disfrutarlo. En concreto, en su argumentación el tribunal apunta que las ausencias al trabajo justificadas y remuneradas “no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al evento del que dependen, sin dejar por ello margen para una distribución racional que permita una asistencia más eficaz de la persona con necesidades en función de las circunstancias concurrentes”.

El fallo llega después de que el Tribunal Supremo reforzara su doctrina en diciembre pasado respecto a que los cinco días retribuidos de este permiso deben disfrutarse siempre en días laborables y no naturales.

El permiso de cinco días para cuidado de familiares experimentó en 2023 una ampliación, no solo de sus días de disfrute, que pasaron de dos (cuatro días con desplazamiento de trabajadores) a cinco días. Antes afectaba solo al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y desde su reforma se amplió al cuidado de cónyuges, parejas de hecho, parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho y de cualquier persona que conviva con la persona trabajadora. Asimismo, la norma detalla ahora que los cuidados pueden estar provocados por un accidente o enfermedad graves, por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Fuente: El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

La justicia avala el despido de un trabajador al que pillaron en el Rocío en horas sindicales

No trabajó alegando que realizaba tareas sindicales pero lo vieron en la aldea por sevillanas y con vaso de tubo

Escaquearse en el trabajo puede costar caro y más si se hace para ir al Rocío o al cumpleaños de un cuñado. Es el caso de un delegado sindical que pidió varios días de permiso en la empresa que trabajaba para supuestamente para realizar labores sindicales. Luego utilizó esos días para irse de romería o a un cumpleaños.

El resultado fue que unos detectives contratados por la empresa en la que trabajaba lo pillaron in fraganti: en la aldea almonteña, con sombrero, con tamborileros, cantando y bailando. E incluso con un cubata en la mano. Los jefes decidieron despedirlo y ese despido ha sido avalado por los tribunales después de que el hombre decidiera presentar una demanda contra la empresa en cuestión y reclamarles 30.000 euros de indemnización.

Ahora la Justicia, ha avalado la decisión de la empresa en una sentencia dictada por la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Huelva número 1, que desestima la demanda del onubense contra la empresa Minas de Aguas Teñidas, Matsa, y considera procedente el despido y que el comportamiento del trabajador fue «grave y culpable» ya que transgredió «la buena fe contractual» que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Los hechos ocurrieron en los meses de mayo y junio de 2024. El hombre, que prestaba servicio en la empresa minera onubense, era representante sindical desde el año 2009 desarrollando con normalidad su actividad sindical.  

Lo que ocurrió fue que pidió a la empresa permiso retribuido desde el 15 al 19 de mayo de 2024 alegando la necesidad de atender a una familiar por intervención quirúrgica. Esa familiar, que trabajaba en la misma empresa, fue intervenida en un hospital de Huelva el 9 de mayo de 2024 para ser intervenida pero fue dada de alta el 11 de mayo, tras lo cual le mandaron reposo. Al marido de la trabajadora intervenida, que trabajaba también en la misma entidad, le habían dado un permiso retribuido para cuidarla.

Por ello Recursos Humanos comunicó al trabajador que no se daban los requisitos legales del permiso solicitado, requiriéndole su incorporación a su puesto. Tras ello el hombre comunicó a la empresa por correo electrónico el uso del crédito sindical el día 15 de mayo en su condición de delegado sindical. Luego, en otro correo, también comunicó que haría uso de los días 18 y 19 de mayo para lo mismo. Igualmente solicitó horas sindicales para los días 19 de junio-tras denegársele un permiso- y 5 de julio de 2024 de madrugada.

Sin embargo la empresa sospechaba que iba a emplear su crédito horario para una finalidad distinta a la que debía. Por ello decidió contratar a una agencia de detectives ante la sospecha de la responsable de Recursos Humanos de que el hombre «utilizaría su licencia sindical para fines personales». Y así fue. El seguimiento se hizo durante los días 18 de mayo, 19 de junio y 5 de julio de 2024 en espacios públicos donde el trabajador no pudiera entender vulnerado ningún derecho y especialmente en lugares de gran afluencia de personas.

El Tribunal Supremo cambia las normas de las bajas laborales: a partir de ahora, la Seguridad Social no podrá negarse a pagar la prestación si se recae de la misma enfermedad

El Alto Tribunal impide con su sentencia que el INSS deniegue de forma automática la prestación en casos de recaída

 

Las bajas médicas por incapacidad temporal son una de las prestaciones más importantes del sistema de la Seguridad Social. Permiten que un trabajador que no puede desarrollar sus tareas habituales por enfermedad o accidente reciba una cobertura económica mientras dura la recuperación, evitando que se quede sin ingresos en ese periodo, garantizando a su vez el estado del bienestar.

Sin embargo, no todos los procesos médicos siguen una evolución continua en la que el paciente se recupera y vuelve. En algunos casos, tras recibir el alta, el trabajador vuelve a recaer en la misma patología al poco tiempo. Y es precisamente en esas situaciones donde se han producido conflictos, ya que la Administración venía aplicando determinados límites temporales que podían dejar sin prestación a quien recaía y volvía a estar incapacitado.

En este contexto, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina y ha cambiado el criterio que venía aplicando la Seguridad Social en estos casos. La Sala de lo Social ya dejó claro en su sentencia nº 753/2019, de 6 de noviembre (ECLI:ES:TS:2019:3804), que la Administración no puede denegar automáticamente una nueva prestación por incapacidad temporal por el simple hecho de que no hayan transcurrido 180 días desde el alta anterior o de que se trate de la misma patología.

La sentencia deja claro que el simple hecho de que se trate de la misma dolencia y que no haya pasado ese plazo no es motivo suficiente para rechazar automáticamente el subsidio. Si existe un nuevo parte de baja emitido por los servicios médicos competentes, la Seguridad Social debe analizar el caso concreto y justificar con base médica por qué no procede el reconocimiento de la prestación.

Hasta ahora, en la práctica, cuando un trabajador recaía antes de que se cumplieran seis meses desde el alta, la Administración podía considerar que no se había generado un nuevo derecho a subsidio y bloquear el pago sin una valoración individualizada. El Supremo, en cambio, entiende que esa aplicación mecánica de la norma no se ajusta al carácter protector del sistema.

El Alto Tribunal subraya, en esa misma línea, que la incapacidad temporal depende del estado de salud real del trabajador y de su imposibilidad para desempeñar su actividad, no únicamente del calendario administrativo. Por ello, cualquier decisión de denegación deberá estar motivada y respaldada por criterios clínicos objetivos, y no limitarse a aplicar un plazo de forma automática.

Fuente: El Tribunal Supremo cambia las normas de las bajas laborales: a partir de ahora, la Seguridad Social no podrá negarse a pagar la prestación si se recae de la misma enfermedad

El Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a conceder excedencias de hasta cinco años, pero pueden ocupar el puesto de trabajo

Es el principal inconveniente de este derecho reconocido por la ley

La vida de los trabajadores les obliga en ocasiones a tener que plantearse la opción de acogerse una excedencia. Durante ese tiempo, podrán ocuparse en lo que deseen (estudiar, intentar una aventura en otro trabajo, dedicarla al descanso o viajar...), pero han de saber que esa decisión tendrá consecuencias.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce en su artículo 46 (puede consultarlo en este enlace) el derecho a las excedencias. La más habitual, pero no la única, es la excedencia voluntaria, que responde exclusivamente a la voluntad del trabajador y permite un retiro de entre cuatro meses y cinco años.

Lo deja claro el punto 46.2, que especifica que "el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años".

Si bien todos los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa pueden cogerse una excedencia, la ley obliga a que el trabajador no haya ejercido su derecho a la excedencia durante los cuatro años anteriores.

El problema para los trabajadores que se cogen una excedencia voluntaria es que, al hacerlo, no tienen garantizada su vuelta a la empresa. A diferencia de las que tienen como causa el cuidado de familiares o menores, la empresa puede ocupar el puesto del empleado que se va.

El Estatuto de los Trabajadores lo explica en el artículo 46.5: "El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa".

Cobrar el paro tras una excedencia

En el caso de que el trabajador no pueda regresar a su trabajo porque no existiesen vacantes disponibles, debe saber que puede tener la oportunidad de cobrar el paro, aunque no siempre sucederá. Solo podrá pasar si, durante la excedencia, el trabajador hubiese comenzado una relación laboral diferente y finalizase ese contrato por causas ajenas a su voluntad.