Actas 22° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (15/04/2026)

Os dejo el acta de la 20° reunión del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, que debería haberse celebrado hoy mismo en la delegación de la empresa en la Cartuja. Al no haber el cuórum suficiente, no se han podido tratar los temas previstos.

Lo que si se nos ha comunicado es que se ha realizado el preaviso para la celebración de unas nuevas elecciones al comité de empresa. La fecha de constitución de la mesa será el 14 de mayo de 2026.

Es hora por tanto de comenzar a meditar quienes realmente creéis que mira por vuestros intereses, están siempre a vuestra disposición ante cualquier duda o problema que surja y mira realmente por vuestros intereses. Puede parecer poco importante... hasta que de verdad hace falta.

Os seguiremos informando.

Actas 22° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (15/04/2026) by Ugt Trablisa Sevilla

Ya es oficial: la Seguridad Social fija en 67 años la edad de jubilación a partir de 2027

Los trabajadores que acrediten al menos 38 años y seis meses de cotización podrán seguir jubilándose a los 65 años

La Seguridad Social ha confirmado que a partir de 2027 la edad ordinaria de jubilación en España quedará establecida en los 67 años, culminando así el calendario progresivo de incremento previsto en la reforma de pensiones.

No obstante, el sistema mantendrá una excepción relevante: los trabajadores que acrediten al menos 38 años y seis meses de cotización podrán seguir jubilándose a los 65 años sin penalización en su pensión.

Este modelo responde a la denominada “dualidad” en la edad de retiro, introducida en reformas anteriores para adaptar el sistema al aumento de la esperanza de vida y a la presión demográfica derivada de la jubilación de la generación del ‘baby boom’.

Además, la normativa contempla distintas modalidades de jubilación anticipada. En el caso de la voluntaria, podrá adelantarse hasta dos años respecto a la edad ordinaria, siempre que se cuente con al menos 35 años cotizados. Por su parte, la jubilación anticipada involuntaria permite un adelanto de hasta cuatro años con un mínimo de 33 años cotizados.

En ambos supuestos, se aplican coeficientes reductores que disminuyen la cuantía de la pensión en función del tiempo de anticipo y de la carrera de cotización del trabajador.

Con esta reforma, el sistema de pensiones español completa el proceso iniciado en 2013, que ha ido elevando gradualmente la edad de jubilación desde los 65 años hasta los 67 actuales, manteniendo incentivos para carreras laborales más largas.

Madrid permitirá jubilación parcial de los profesores en la educación concertada

Por otro lado, el Gobierno de la Comunidad de Madrid ha alcanzado un acuerdo con sindicatos y patronal para recuperar la jubilación parcial de los profesores de la enseñanza concertada a partir de septiembre de 2026.

La medida permitirá a los docentes que estén en los dos años previos a su retiro reducir su jornada laboral a 7 horas semanales frente a las 25 estipuladas, manteniendo el 100% de su cotización a la Seguridad Social, financiada por el Gobierno regional.

El acuerdo beneficiará a más de medio millar de profesores y contempla también la contratación de relevistas con contratos indefinidos, favoreciendo el relevo generacional en los centros educativos.

Autorizada la jubilación a los 52 años para profesionales de riesgo

Otra de las noticias es que determinados colectivos profesionales podrán acceder a la jubilación anticipada desde los 52 años sin que se les apliquen reducciones en la cuantía de la pensión, tras recibir luz verde normativa.

Esta medida está dirigida a ocupaciones con condiciones laborales especialmente exigentes o peligrosas, en las que se reconoce un mayor desgaste físico o riesgo, lo que justifica un acceso más temprano al retiro sin penalización económica.

Entre ellos encontramos bomberos forestales, profesionales taurinos, policías locales o trabajadores ferroviarios. También se está planteando la posibilidad de incluir a los militares.

El objetivo es adaptar el sistema de pensiones a la realidad de estos sectores, garantizando protección social sin merma en los derechos económicos de los trabajadores afectados.

Fuente: Ya es oficial: la Seguridad Social fija en 67 años la edad de jubilación a partir de 2027 — idealista/news

El Tribunal Supremo es firme: el descanso semanal de los trabajadores de 36 horas no se puede solapar con el diario

Tal y como explica la sentencia del Tribunal, los horarios del trabajador deberán respetar las 48 horas semanales, que estaban fijadas en el convenio del afectado, junto a las 12 horas diarias

La prolongación de la jornada laboral más allá de los límites establecidos sigue siendo una realidad en muchos sectores en España. La presión por cumplir objetivos, la falta de personal o una organización deficiente del tiempo de trabajo provocan que miles de empleados encadenen jornadas extensas sin el descanso adecuado. Esta situación no solo afecta a la salud de los trabajadores, sino que también pone en cuestión el cumplimiento efectivo de la normativa laboral vigente.

Según el último informe de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, en 2025 se realizaron cada semana 2,5 millones de horas extra no pagadas, lo que equivale a una media de 5,6 horas semanales sin remuneración por trabajador y un coste laboral no abonado de 141 euros semanales por persona. Lejos de limitarse a un problema de impago de horas extraordinarias, estos datos reflejan una cuestión más profunda como es la extensión, en ocasiones descontrolada, de la jornada de trabajo. Así como la vulneración de los derechos de descanso, tanto diario como semanal, algo que también se observa en prácticas como los cambios constantes e imprevistos en los turnos rotativos.

En este contexto se enmarca el caso analizado por el Tribunal Supremo, que afecta a un trabajador de la Junta de Castilla La Mancha que decidió impugnar su calendario laboral por considerar que vulneraba sus derechos. El problema radicaba en que, además de trabajar varios fines de semana consecutivos, su descanso diario de doce horas se solapaba con el descanso semanal de 48 horas fijado en su convenio, lo que en la práctica reducía el tiempo real de descanso. Esta situación conecta directamente con las prácticas denunciadas por los sindicatos, en las que la organización del trabajo termina recortando los periodos de recuperación del trabajador.

El Tribunal Supremo lo aclara: los dos descansos son autónomos

El Tribunal Supremo ha sido claro al respecto y ha establecido que el descanso diario y el semanal son derechos independientes que no pueden coincidir ni solaparse. Para fundamentar esta interpretación, el alto tribunal se apoya en la Directiva 2003/88 CE, que regula el tiempo de trabajo en la Unión Europea, así como en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que considera ambos descansos como derechos autónomos con finalidades distintas. En el ámbito nacional, el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente, "entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas", establece la ley.

El convenio colectivo del trabajador aumenta sus horas

A partir de esta base jurídica, el Supremo concluye que el descanso debe computarse por horas reales y no por días naturales, lo que implica que no basta con cumplir formalmente con un número de días de descanso si en la práctica estos se solapan. En el caso concreto, el trabajador no alcanzaba el mínimo exigido, ya que entre el final de su jornada y la siguiente no se respetaban plenamente los periodos de descanso, quedando reducido el tiempo efectivo por debajo de lo que marca la normativa. Cabe destacar que el caso exclusivo del trabajador afectado no corresponde a la realidad del resto, pues para todos los trabajadores se establecen 36 horas de descanso semanal, la extensión depende del convenio.

Descanso obligatorio de 60 horas continuadas

La consecuencia de esta interpretación es que el descanso semanal debe sumarse al descanso diario, garantizando así un periodo continuo que, en casos como el analizado, alcanza las 60 horas. Además, el incumplimiento de estos mínimos no puede compensarse con excesos en otros momentos, lo que abre la puerta a posibles reclamaciones e incluso a indemnizaciones. Con esta sentencia, el Tribunal Supremo refuerza la protección del descanso laboral y obliga a las empresas a revisar sus sistemas de turnos para evitar vulneraciones de un derecho fundamental de los trabajadores.

Fuente: El Tribunal Supremo es firme: el descanso semanal de los trabajadores de 36 horas no se puede solapar con el diario

El trabajador puede elegir los 5 días retribuidos para cuidar a un familiar, pero deben ser siempre laborables

Ha habido un cambio en la norma que establece que los cinco días de permiso para cuidar de un familiar por enfermedad grave no pueden ser festivos.

Una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha abordado el permiso retribuido de cinco días por cuidado de familiares afectados por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización.

Así, la decisión del Supremo declaró que pueden disfrutarse de manera flexible, elegido por el trabajador, y no en días naturales sino laborales, es decir, no se descuentan sábados, domingos y festivos.

Con esto, se refuerza la protección al trabajador en momentos delicados, garantizando una mayor presencia junto al familiar sin pérdida de salario ni interpretaciones restrictivas por parte de la empresa.

¿Cuáles son las claves?

El Supremo ratificó una decisión de la Audiencia Nacional sobre el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce un permiso retribuido de cinco días por enfermedad grave o accidente, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar.

Dicho permiso es aplicable al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y personas convivientes.

Así, las sentencias recientes establecen que el permiso no tiene por qué empezar el día del hecho causante o el día laborable inmediato.

De esta manera, el trabajador puede decidir el momento de inicio y repartir esos días dependiendo de las necesidades de cuidado, siempre y cuando esté dentro de los cinco días retribuidos.

La nueva ley de riesgos laborales obligará a las empresas a vigilar el estrés de los empleados y el derecho a la desconexión digital

Deberán garantizar la desconexión e incluir la salud mental en las revisiones médicas

Se reconocerá por primera vez por ley las patologías psíquicas como daños del trabajo 

El estrés, la fatiga mental, la carga de trabajo y la digitalización se incorporan por primera vez y de forma explícita como riesgos laborales que las empresas tendrán que vigilar, evaluar y prevenir.

El Ministerio de Trabajo ya ha publicado el borrador de la futura Ley de Prevención de Riesgos Laborales que incluye nuevos problemas a tener en cuenta por las compañías. El texto aclara que la actual norma ya tiene más de 30 años de vigencia y es necesaria su modificación para añadir nuevos problemas que requieren ser abordados.

De esta forma, introduce el concepto de riesgos psicosociales para vigilar aquellos puestos que conlleven una combinación de factores organizativos que puedan generar fatiga mental o estrés grave, entre otros problemas, a causa de jornadas prolongadas, ritmos acelerados o elevada carga de trabajo.

Además, obligará a prestar especial atención a los efectos de la digitalización en la salud mental, como la hiperconectividad. Por ello, la norma establece que la desconexión digital "forma parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo".

Con este objetivo, la futura ley indica que se considerarán daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones generadas por el empleo que puedan afectar al "ámbito físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social". Hasta el momento, la norma excluía estos trastornos mentales dentro de los riesgos laborales, obligando a los empleados a demostrar ante los tribunales su conexión con el trabajo.

Otra de las novedades del texto es que dentro de las condiciones de trabajo se tendrá en cuenta cualquier característica del mismo susceptible de afectar tanto a la salud física como mental.

Asimismo, se obligará a las empresas a aplicar medidas para prevenir y asegurar que las nuevas tecnologías implantadas "no incrementan los riesgos, en especial aquellos producidos por la digitalización".

En cuanto a los exámenes médicos que realizan las empresas, la futura ley insta por primera vez a vigilar la salud mental de los trabajadores. Es decir, en las pruebas y exámenes que realicen los profesionales a los empleados, que seguirán siendo voluntarias, tendrá que tenerse en cuenta los aspectos psíquicos.