ILa ley obliga a las empresas a tener un registro horario que muestre realmente las horas que estás haciendo

La empresa debe conservar estos registros durante cuatro años

"La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual". Así lo establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que fija el límite de la jornada ordinaria. En la práctica, esto se traduce habitualmente en jornadas de ocho horas diarias, aunque no siempre se cumple. En muchos casos, el horario se prolonga más allá de lo establecido y los trabajadores terminan realizando horas extraordinarias que no siempre quedan registradas ni son remuneradas. Para evitar estas situaciones y garantizar que se contabilice el tiempo efectivamente trabajado, en 2019 se implantó la obligación de registrar la jornada, una medida destinada también a reforzar la seguridad jurídica en las relaciones laborales.

Ahora, el Ministerio de Trabajo quiere dar un paso más con la implantación de un registro horario digital obligatorio que permita controlar de forma automática las entradas, las salidas y los descansos. Este nuevo sistema pretende aumentar la transparencia, dificultar el fraude y ofrecer un control más preciso de la jornada. El objetivo es que quede constancia de las horas realmente trabajadas y que tanto empleados como empresas dispongan de un registro fiable.

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El registro horario debe reflejar fielmente el tiempo trabajado y no limitarse a recoger un horario teórico, recuerda Ignacio, abogado laboralista con más de diez años de experiencia.

El registro horario debe reflejar fielmente el tiempo trabajado y no limitarse a recoger un horario teórico, recuerda Ignacio, abogado laboralista con más de diez años de experiencia.

"La ley obliga a las empresas a tener un registro horario que muestre realmente las horas que estás haciendo", explica el letrado. La normativa exige que quede constancia de la jornada diaria, incluida la hora de inicio y de finalización, de manera que también puedan identificarse las horas extraordinarias realizadas.

El trabajador puede pedir su registro horario

Además, el registro no es un documento reservado a la empresa, ya que los trabajadores tienen derecho a acceder a la información correspondiente a su propia jornada. Los empleados pueden solicitarlo cuando detecten alguna discrepancia entre las horas que realmente han trabajado y las que figuran contabilizadas, especialmente si consideran que han realizado horas extraordinarias que no les han sido abonadas.

La empresa debe conservar estos registros durante cuatro años. Durante ese periodo, tienen que permanecer a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El documento permite comprobar qué jornada ha quedado registrada y puede servir como elemento de prueba ante una posible reclamación.

¿Sabías que descansar durante el trabajo también es un derecho?

Descansar durante el trabajo también es un derecho y las pausas, el descanso entre jornadas, los días libres y las vacaciones tienen unos mínimos legales que las empresas deben respetar

Hay algo que a veces se pierde entre las prisas, los horarios y las exigencias del día a día: descansar también forma parte de trabajar. No es un favor de la empresa, ni un tiempo que se pierde, ni una concesión que pueda quedar al margen de la organización de la jornada. Para UGT Andalucía, los descansos son un derecho laboral básico y, al mismo tiempo, una herramienta fundamental para proteger la salud de las personas trabajadoras.

“El tiempo de descanso no constituye una concesión empresarial ni un elemento secundario de la relación laboral”, recuerda Clara de la Colina, secretaria de Política Sindical de UGT Andalucía. Su importancia va mucho más allá de parar durante unos minutos: las pausas permiten reducir la fatiga acumulada, prevenir accidentes y limitar la sobrecarga física y emocional asociada al trabajo. Por eso, la normativa establece una serie de descansos mínimos que las empresas deben respetar. Y conocerlos es importante para saber qué derechos corresponden a cada persona trabajadora.

Cuando la jornada continuada supera las seis horas, existe el derecho a una pausa mínima de 15 minutos. En el caso de las personas menores de 18 años, la protección es mayor: si la jornada continuada supera las cuatro horas y media, el descanso debe ser de al menos 30 minutos.

Estas pausas forman parte de los mínimos legales, aunque los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables y mejorar tanto su duración como su aplicación. El descanso no termina cuando termina la jornada. Entre el final de un día de trabajo y el comienzo del siguiente deben transcurrir como mínimo 12 horas. Se trata de una garantía especialmente importante para evitar que la acumulación de jornadas termine convirtiéndose en fatiga permanente y para permitir que las personas trabajadoras puedan recuperar sus capacidades físicas y psicológicas.

Un día y medio de descanso semanal

La ley establece también un descanso semanal mínimo de un día y medio ininterrumpido, equivalente a 36 horas consecutivas y preferentemente comprendiendo el domingo. La regulación permite, en los términos legalmente establecidos, que este descanso semanal pueda acumularse por periodos de hasta 14 días. Además, determinados sectores, categorías profesionales o modalidades de trabajo pueden contar con particularidades específicas, siempre dentro de las garantías legales y preventivas correspondientes.

Las vacaciones también forman parte del descanso necesario. Cada persona trabajadora tiene derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones al año. Y hay una cuestión especialmente importante: mientras la relación laboral permanezca vigente, estas vacaciones no pueden sustituirse por una compensación económica. El objetivo es que el descanso se produzca efectivamente y permita recuperar a la persona trabajadora de la actividad laboral.

Que la ley establezca unos mínimos no significa que esos sean necesariamente los límites de los derechos laborales. La negociación colectiva puede mejorar las condiciones y establecer periodos de pausa más amplios, mejores descansos entre jornadas, descansos semanales más favorables o más días de vacaciones. También puede haber regulaciones específicas en función del sector, la categoría profesional o las características de una determinada actividad. Pero esas particularidades, recuerda UGT Andalucía, no deben convertirse en una reducción injustificada de la protección de la salud.

UGT urge a abrir la negociación del VI AENC para garantizar subidas salariales y consolidar el poder adquisitivo de las personas trabajadoras

Ante el aumento de la inflación, el sindicato reclama además la convocatoria inmediata de una Mesa de Diálogo Social para revisar la subida del SMI de 2026

Los datos de paro registrado y afiliación a la Seguridad Social de agosto, publicados hoy, registran, como sucede siempre en este mes, un descenso de las personas afiliadas y un aumento de las personas paradas respecto a julio. Estos resultados reflejan una tendencia estacional propia de este período que le convierten en el segundo peor mes del año para el empleo (tras enero), y responden al cierre de muchas empresas por motivos vacacionales o a la reducción en este mes de la actividad de algunos sectores como la educación. Sin embargo, al descontar estos efectos estacionales, los datos presentan un nuevo aumento mensual de la afiliación, pero mantiene un aumento del paro registrado, lo que quiere decir que la positiva tendencia del empleo en nuestro país se mantiene firme pero que probablemente la regulación de personas extranjeras haya influido en los buenos datos de afiliación y en el peor resultado del paro registrado. El proceso extraordinario de regularización de personas extranjeras está teniendo, en este sentido, un efecto muy positivo, al incorporar a cientos de miles de trabajadores y trabajadoras a la economía formal con plenos derechos laborales y de protección social, lo que explica en buena medida el buen dato de afiliación de este mes y, en paralelo, el repunte del paro registrado.

Los datos confirman, además, que agosto de 2026 reproduce, con escasas diferencias, la pauta de los últimos ejercicios: entre 2023 y 2025 este mes registró una caída media de la afiliación cercana a 190.000 personas y una subida del paro en torno a 22.000, con las series anuales mostrando siempre creación neta de empleo y reducción del desempleo.

Como consecuencia del comportamiento estacional mencionado, en esta ocasión el número de personas registradas como paradas en los servicios públicos de empleo ha aumentado en 44.419 personas, situando el total en 2.355.918 personas, aunque sigue siendo la cifra más baja en un mes de agosto desde 2007. En términos desestacionalizados el aumento ha sido menor, de 15.137 personas. Por su parte, comparado con hace un año, el paro registrado se ha reducido en un 2,9%, lo que implica 70.593 personas menos.

En lo que respecta a la afiliación, se constata el mismo comportamiento estacional. Así, el descenso mensual en 162.840 personas se explica por la habitual reducción de la actividad durante el mes de agosto, aunque ha sido amortiguada por la regularización de las personas extranjeras, ya que se trata de la menor caída de la afiliación mensual en un mes de agosto desde 2021. Con ello, el número medio de personas afiliadas en este mes se sitúa en 22.345.226, la mayor cifra en un mes de agosto de toda la serie histórica. Si descontamos los efectos de estacionalidad, las personas afiliadas aumentan en el mes en 83.844 personas, alcanzando un total de 22.371.964 personas ocupadas. En términos anuales, hay 679.023 personas más afiliadas a la Seguridad Social, lo que supone un ritmo de creación de empleo del 3,1%. Este dato es el que mejor refleja la situación del empleo en España, que continúa creciendo por encima del 2,5% de media en lo que va de año y que supone una evolución sostenida y sostenible, consecuencia de un crecimiento robusto de la actividad económica.

Esta evolución confirma que la economía española sigue generando empleo y reduciendo el paro registrado, aunque se aprecian señales de moderación en el ritmo de creación de empleo respecto a los ejercicios posteriores a la pandemia, en un contexto de mayor incertidumbre económica internacional. A ello se suma la aceleración de la inflación, que en agosto alcanzó el 4,3%, lo que sitúa de nuevo los salarios en el centro del debate económico y social: en ausencia de mecanismos eficaces de actualización salarial, una parte importante de las personas trabajadoras corre el riesgo de volver a perder poder adquisitivo.

Se trata, además, de un empleo de mayor calidad que el creado antes de la reforma laboral de 2021, un punto de inflexión que introdujo un cambio en el tratamiento contractual. Esto ha permitido que, según la información publicada hoy, haya una tasa de temporalidad del empleo afiliado del 13,4%, 15,9 puntos menos que antes de dicha reforma.

Los trabajadores con un contrato temporal por sustitución se convertirán en indefinidos de forma automática en este caso

Hay que tener en cuenta que este tipo de relación laboral solo puede durar un año como máximo

Por norma general, los contratos temporales solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora, por ejemplo cuando ésta se encuentra en situación de incapacidad temporal, de vacaciones o disfrutando de un permiso por cuidado del menor.

Dependiendo de las circunstancias que lo motiven tendrá una duración máxima determinada u otra. Lo habitual es que no sean superiores a seis meses, aunque se pueden prorrogar hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial según lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Cuando el contrato se celebre por motivos de sustitución (vacaciones, excedencias, etc.), lo habitual es que la relación laboral expire en el momento en que el empleado original regresa. Sin embargo, cabe mencionar que el suplente pasaría a ser considerado indefinido incluso tras la reincorporación del trabajador al que sustituía si continúa prestando servicios en la empresa sin denuncia expresa de la misma.

El contrato se prorrogará tácitamente por tiempo indefinido

Habitualmente el contrato temporal por sustitución termina cuando el empleado renuncia o, en su defecto, cuando la empresa no formaliza el despido y éste continúa en su puesto tras la reincorporación con normalidad.

En este sentido, el Boletín de Noticias RED 09/2025 (que se puede consultar en este enlace) detalla que ahora el contrato temporal de sustitución se convertirá de oficio en indefinido si no se hubiera tramitado la baja o modificado el contrato en el plazo habilitado, reafirmándose lo establecido en el Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada.

Dicha normativa prevé que el contrato temporal por sustitución "se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido" cuando alcance la duración máxima prevista por ley si la empresa no hubiera finalizado previamente la relación laboral de forma expresa. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando la persona que cubre el puesto continúa en la compañía tras la reincorporación del empleado inicial.

Entre los motivos de sustitución afectadas por este reglamento se incluyen el descanso por nacimiento y/o cuidado del menor, riesgo durante el embarazo o lactancia y la incapacidad temporal, entre otros.

En cualquier caso, para que el contrato temporal sea válido tendrá que especificar la causa por la que procede esa contratación y no una indefinida, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, pudiendo también firmarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.

Fuente: Los trabajadores con un contrato temporal por sustitución se convertirán en indefinidos de forma automática aunque vuelva el empleado al que reemplazaban, pero solo en este caso

El ministerio contratará vigilantes de seguridad privada para todos los centros educativos

El secretario de Estado asegura al Foro que la escolarización de los menores no acompañados que permanezcan en Ceuta aún está pendiente de su cuantificación y filiación

El secretario de Estado de Educación, Abelardo de la Rosa, ha reiterado al Foro de la Educación de Ceuta que tanto el CEIP Reina Sofía como el Príncipe Felipe, utilizados para el alojamiento de emergencia de menores no acompañados durante el último mes, estarán operativos el próximo martes, 1 de septiembre, para el inicio del curso 2026-2027, como los siete centros educativos en los que se han detectado intrusiones desde el 30 de julio.

Además, ha anunciado que el Ministerio de Educación se va a ocupar de la seguridad interior "con la contratación de seguridad privada en todos los centros cuya misión será controlar el acceso a los centros educativos durante la jornada lectiva y por la noche". 

En cuanto a la seguridad externa, las Fueras de Seguridad y el Ejército garantizarán "presencia uniformada en la entrada de los centros, en la parada y ruta de los autobuses y en los recreos para favorecer la necesaria protección del alumnado". 

La escolarización de los menores no acompañados que permanezcan en Ceuta aún está "pendiente de la cuantificación del número de menores, su filiación y el conocimiento exacto de sus niveles educativos".

El presidente del Foro ha informado de que la consejera de Educación, Pilar Orozco, ha tildado de "precipitada" la decisión de iniciar el curso escolar "si no se cuenta con los medios suficientes para garantizar la seguridad de todos los miembros de la comunidad educativa y el normal desarrollo de la actividad académica".

De la Rosa se ha comprometido a "estudiar" la posibilidad de poner en marcha aulas matinales y vespertinas no solo en los colegios, sino también en los institutos ceutíes, una propuesta planteada por la representante de ANPE. 

Otros integrantes del Foro han planteado la necesidad de otras medidas como "hacer un seguimiento del absentismo escolar en las primeras semanas del curso", el diseño de rutas escolares seguras contando con voluntarios o la contratación de especialistas en psicología social en todos los centros educativos.

Fuente: El ministerio contratará vigilantes de seguridad privada para todos los centros educativos

¿Es legal trabajar sin aire acondicionado durante una ola de calor?

Cuando el calor supone un riesgo, la empresa debe adoptar medidas preventivas como ventilación, pausas, agua, adaptación de horarios o cualquier otra actuación necesaria para evitar daños a la salud

Lo importante no es si hay aire acondicionado, sino si la empresa está protegiendo la seguridad y la salud de las personas trabajadoras frente a las altas temperaturas.

Fuente: ¿Es legal trabajar sin aire acondicionado durante una ola de calor?