Una sentencia avala descontar automáticamente de la nómina los días de huelga

El Tribunal Supremo sostiene que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga

El Tribunal Supremo ha respaldado el descuento automático en nómina por participación en huelgas, paros o asambleas, de modo que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga.

En una sentencia fechada el pasado 16 de enero a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso presentado por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra un fallo de junio de 2024 de la Audiencia Nacional, en una demanda de conflicto colectivo.

Disputa sobre el descuento automático

Lo que ha aclarado el Supremo es si el descuento en la nómina por haber participado en un paro o huelga convocados por un sindicato mayoritario se realiza de forma automática y la empresa debe constatar quiénes han participado o si, por el contrario, no se aplicará descuento en nómina salvo a los empleados cuya asistencia a la asamblea o paro sea constatada.

CGT presentó una demanda de conflicto colectivo contra Airbus y las organizaciones sindicales CCOO, UGT, ATP-SAE y el Comité Interempresas de Airbus España para impugnar el acuerdo alcanzado entre dichas organizaciones sindicales y la empresa que contemplaba el descuento automático.

Para CGT, dicho acuerdo vulnera el derecho de huelga, el derecho de libertad sindical y el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación, ya que obliga a los trabajadores que secundan convocatorias minoritarias a "significarse" ante la empresa, lo que genera temor a represalias.

Además, supone un trato peyorativo e injustificado hacia los sindicatos minoritarios, ya que para las centrales mayoritarias el descuento es automático y no requiere acción del trabajador, así como un control ideológico de los trabajadores por parte de la empresa, ya que permite que ésta pueda crear listados de trabajadores en función de su afinidad política mediante este control de seguimiento.

Criterio del Supremo

El Supremo ha avalado a la Audiencia Nacional al entender que la posibilidad del descuento en nómina viene determinada por el conocimiento por parte de la empresa de los trabajadores que se han ausentado del puesto de trabajo con motivo de la celebración de un paro o asamblea, como ocurriría en el caso del ejercicio del derecho de huelga.

La Seguridad Social confirma que no basta con tener cotizados 15 años para tener jubilación

En materia de jubilación, no basta con alcanzar los últimos ejercicios requeridos si no se cumple la exigencia legal estipulada. 

La pensión contributiva de jubilación no se concede automáticamente por cumplir años. Tampoco basta con haber trabajado "mucho tiempo" sin más. La Seguridad Social recuerda que, además de la edad legal, existe un requisito clave que muchos pasan por alto.

Aunque la reforma de 2013 elevó progresivamente la edad de retiro, no modificó una condición esencial: el periodo mínimo de cotización exigido para generar derecho a pensión. Y ese requisito incluye una exigencia adicional relacionada con los últimos años trabajados.

En 2026, la edad ordinaria de jubilación se sitúa en 66 años y 10 meses para quienes acrediten menos de 38 años y tres meses cotizados. En cambio, quienes superen ese umbral podrán retirarse con 65 años y el 100% de la base reguladora.

Sin embargo, alcanzar esa edad no garantiza por sí mismo la prestación. El sistema exige cumplir también con el periodo mínimo de cotización.

No bastan 15 años

Para acceder a la pensión contributiva es obligatorio haber cotizado al menos 15 años a lo largo de la vida laboral. Esta cifra no ha cambiado pese a las sucesivas reformas.

Pero la norma añade una condición que resulta determinante: de esos 15 años, al menos dos deben estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la jubilación.

Este requisito, conocido como "carencia específica", deja fuera a trabajadores que, pese a tener largos historiales laborales, llevan años sin cotizar. Es una situación habitual en personas que abandonaron el mercado laboral antes de la edad ordinaria y no reanudaron su actividad.

Si no se cumplen esos dos años dentro del periodo exigido, no se genera el derecho a pensión contributiva, aunque el total acumulado supere con creces los 15 años. La Seguridad Social insiste en que esta condición sigue plenamente vigente y no fue alterada por la reforma de 2013.

La empresa podría pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido aunque el despido sea justo, según la ley

El Supremo obliga a conceder audiencia previa en los despidos disciplinarios y advierte de que omitir este trámite convierte el cese en improcedente.

Aunque parezca contradictorio, la ley española contempla situaciones en las que una empresa puede verse obligada a pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido, incluso cuando el despido se considera "justo".

Esto se debe a los últimos cambios en la interpretación de las normas laborales por parte del Tribunal Supremo, que buscan proteger el derecho de los empleados a ser escuchados antes de perder su empleo.

Así lo explica Manuel Alonso Escacena, abogado de Legal Sur, en sus redes sociales, quien detalla que "desde hace aproximadamente un año el Alto Tribunal ha establecido una doctrina en la que es obligatorio conceder una audiencia previa antes de proceder al despido de un trabajador".

En términos sencillos, esto significa que antes de despedir a alguien por motivos disciplinarios, la empresa debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse.

Si este paso se omite, el despido puede ser considerado improcedente, sin importar que la empresa tenga pruebas o razones válidas para la medida.

Escacena aclara la importancia de este requisito, ya que si se ignora este paso "el riesgo es máximo, porque aunque la empresa tenga razón en las imputaciones que realiza al trabajador, simplemente por no haber cubierto este requisito de forma, el despido ya será improcedente y, consecuentemente, la empresa tendrá que abonar la indemnización máxima establecida en la ley".

Para muchas compañías, esto representa un riesgo económico significativo, sobre todo si el trabajador afectado tiene varios años de antigüedad o si la indemnización alcanza cantidades elevadas.

Los trabajadores en excedencia mantendrán el 100% de las cotizaciones hasta tres años, pero solo si están al cuidado de un menor o un familiar

Es un derecho reconocido por ley a todos los trabajadores

Todos los trabajadores tienen derecho a acogerse a una excedencia pero dentro de este permiso no remunerado existe un tipo que garantiza derechos adicionales a los empleados que las activan. Y esas ventajas se dan incluso en aspectos tan importantes como el de la cotización.

Es el caso de las excedencias por cuidado de menor o de un familiar. Al margen de las voluntarias, este tipo de excedencias permiten a los trabajadores cuidar a sus hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y en algunos casos habilitan hasta 18 meses de reserva del puesto de trabajo. Pero no solo eso.

En su artículo 237, la Ley General de la Seguridad Social (puede consultarlo en este enlace) especifica que la excedencia disfrutada por cuidado de menor o familiares tendrá "la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad".

Esto quiere decir que el trabajador, aunque no cobre, sí cotizará de cara a pensiones de jubilación, incapacidad permanente o viudedad, por ejemplo, y todo el tiempo de disfrute de la excedencia se considerará cotizado.

No sucederá eso en el caso de las prestaciones por desempleo: el trabajador perderá cotizaciones por desempleo y no se le contarán de cara a cobrar en un futuro tanto el paro como cualquiera de los subsidios por desempleo.

La normativa insiste en que este periodo de cotización se aplica en todo tipo de casos, incluido en aquellos trabajadores que, antes de la excedencia, se habían visto afectados por una reducción de jornada por cuidado de menor o personas con discapacidad.

"A efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo", establece la ley.

Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

El trabajador había sido denunciado en Bilbao por las heridas causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara

La Audiencia Provincial de Bizkaia ha absuelto en aplicación del principio 'in dubio pro reo' a un vigilante de seguridad que fue condenado por un juzgado de Bilbao al pago de una multa de 270 euros por las lesiones causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara.

El vigilante de seguridad fue condenado por la plaza número 2 de la Sección de Instrucción del Tribunal de Instancia de Bilbao como autor de un delito leve de lesiones y además de la multa le impulso la obligación de indemnizar a la pasajera con 190,50 euros.

El vigilante recurrió ante la Audiencia de Bizkaia argumentado que la sentencia de instancia no había tenido en cuenta «toda una serie de acontecimientos que legitimaban» su actuación como el hecho de que la mujer se negara a desalojar el vagón, incumpliendo su mandato y provocando que el tren estuviera parado.

La Audiencia de Bizkaia recuerda que la clave de la valoración probatoria que se efectúa en la resolución recurrida radica en que se considera que la intervención del vigilante al reducir a la pasajera fue ilegítima y constituyó un uso desproporcionado e ilegítimo de fuerza o violencia no amparada por el derecho.

Sin embargo, la Audiencia estima que en este caso «existe una duda acerca de si el comportamiento del encausado fue contrario a derecho».

«Si tal y como explica el recurrente, el tren se encontraba detenido» y ella «se negaba a desalojarlo, es admisible que se estaba produciendo una grave alteración del servicio público», afirma la Audiencia.

Añade también que el vigilante se comportó de «manera correcta» con una persona que comenzó «infringiendo las normas de acceso al tren» y que el forcejeo subsiguiente, tras negarse ella a abandonar el vagón, no parece que fuera desproporcionado en atención a las lesiones que presentaron ambos – de carácter leve-, ni que hubiera «un uso abusivo e ilegítimo de la violencia».

De esta manera y en aplicación del principio 'in dubio pro reo', la Audiencia de Bizkaia acuerda revocar la sentencia de instancia y absolver al vigilante de seguridad, en una resolución contra la que no cabe recurso.

Fuente: Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'