De la vigilancia tradicional a la protección crítica: cómo doblar el salario en seguridad privada

La protección de infraestructuras críticas está redefiniendo la seguridad privada y abre la puerta a sueldos más altos y contratos alineados con los estándares europeos.

Tradicionalmente, la seguridad privada ha estado asociada casi en exclusiva a la figura del vigilante uniformado. Sin embargo, el sector está experimentando una profunda transformación en la que la protección de infraestructuras críticas –energía, transporte, agua, telecomunicaciones o logística— se ha convertido en un ámbito estratégico, mucho más técnico y mejor remunerado.

Ya existen compañías españolas que empiezan a acceder a contratos de protección de infraestructuras críticas, pero el perfil de las adjudicatarias ha cambiado. Ya no compiten solamente con "vigilantes uniformados", sino con un modelo integral que combina seguridad física, tecnología, ciberseguridad y coordinación institucional. Además, el mercado de la protección crítica no está reservado únicamente a empresas de seguridad privada, sino que se articula en torno a tres tipos de compañías.

Los tres actores del nuevo mercado de la seguridad de infraestructuras críticas

1. Empresas de seguridad con oferta evolucionada

En este grupo figuran grandes compañías de seguridad privada que han ampliado su catálogo más allá de la vigilancia básica, integrando tecnología y aportando capacidades de control, resiliencia y análisis, complementarias a la oferta de seguridad física.

Algunos ejemplos son:

Trablisa: con más de 50 años de experiencia en seguridad privada, ha evolucionado hacia servicios especializados para infraestructuras críticas: diseño y ejecución de planes de protección, vigilancia inteligente y adaptación normativa. Opera en logística, transporte y entornos con elevados requisitos técnicos.

Prosegur: la multinacional española integra protección física y ciberseguridad. Su división Cipher trabaja en defensa de infraestructuras esenciales frente a ciberataques, monitorización avanzada y Centro de Operaciones de Seguridad (SOC), alineándose con los estándares de protección híbrida de la UE y de la OTAN.

Securitas España: aunque la evolución del grupo Securitas AB avanza más rápido en otros países –especialmente en los nórdicos–, en España está reforzando su oferta en vigilancia inteligente, tecnología de monitorización, respuesta móvil y coordinación con autoridades –factores clave en contratos de infraestructuras críticas.

¿Me puedo negar a fichar con el móvil personal?

Resolvemos las dudas que suscita entre trabajadores y empresas la nueva normativa sobre registro de jornada acerca del uso de dispositivos personales como método de fichaje

El uso del móvil personal para registrar la jornada laboral es cada vez más común. Sin embargo, muchos trabajadores se preguntan si es legal que la empresa les obligue a utilizar su propio dispositivo para fichar. La respuesta corta es: sí puedes negarte. Veamos por qué.

¿Es legal que me obliguen a fichar con mi móvil personal?

No. El principio básico de la normativa laboral y de protección de datos establece que el trabajador no tiene obligación de usar medios propios para cumplir con las exigencias de la empresa. El teléfono móvil personal entra dentro de ese ámbito.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) y el propio Estatuto de los Trabajadores señalan que los dispositivos personales son privados, y la compañía debe poner a disposición de la plantilla los medios necesarios para registrar la jornada.

¿Qué alternativas tiene la empresa?

Si no se quiere fichar con el móvil personal, la empresa está obligada a habilitar otros métodos de control horario digital. Algunos ejemplos son:

* Tu correo electrónico

* Un móvil o tablet corporativo.

* Un sistema de fichaje mediante códigos QR o PIN en la oficina.

* Dispositivos físicos (lectores NFC, tarjetas, terminales).

* Aplicaciones accesibles desde ordenador del centro de trabajo.

¿Qué pasa si me niego a fichar con mi móvil personal?

El trabajador no puede ser sancionado por negarse a usar su propio dispositivo. Si la empresa insiste en que se debe hacer el fichaje desde el móvil, tendrá que proporcionar uno para uso laboral o facilitar un método alternativo.

Las jubilaciones anticipadas voluntarias e involuntarias siempre conlleva un recorte sobre la cuantía independientemente de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral.

Hay que atender especialmente a la edad ordinaria de jubilación del trabajador

La jubilación anticipada es una opción a tener en cuenta para los trabajadores que no quieren mantenerse en el trabajo hasta la edad ordinaria de jubilación (es el caso de la voluntaria, que permite adelantos de dos años, es decir, jubilaciones a partir de los 63 años) o bien han sufrido una extinción de contrato cerca de dicha edad (el caso de la involuntaria, que contempla adelantos de hasta cuatro años y jubilaciones a partir de los 61 años).

En todos los casos, eso sí, hay que cumplir determinados requisitos que no siempre se pueden acreditar. Uno de los más importantes es el de la cotización. Al igual que sucede con la jubilación ordinaria, para la jubilación anticipada es preciso acreditar determinados niveles de cotización que, de no cumplirse, hacen imposible acogerse a ningún tipo de jubilación anticipada.

Lo cuenta la Ley General de la Seguridad Social en sus artículos 207 y 208 (pueden consultarse en este enlace), que marca las cotizaciones obligatorias:

* En la jubilación anticipada voluntaria es preciso acreditar 35 años de cotización, de los cuales dos deben darse entre los 15 inmediatamente anteriores.

* En la jubilación anticipada involuntaria es preciso acreditar 33 años de cotización, de los cuales dos deben darse entre los 15 inmediatamente anteriores.

Para el cumplimiento de estas cotizaciones, el trabajador o trabajadora que realizase servicio militar obligatorio, prestación social sustitutoria o servicio social femenino obligatorio se beneficiará de un año extra en la cotización para acreditar ese requisito.

Con todo, hay que atender a una circunstancia: que los adelantos se hacen respecto a la edad ordinaria de jubilación, por lo que el trabajador ha de saber cuál es dicha edad. Y volvemos al mismo tema, el de la cotización, porque la edad ordinaria de jubilación depende de los años que ha cotizado al trabajador durante su vida laboral. A saber:

* La edad de jubilación ordinaria para los trabajadores con 38 años y seis meses cotizados o más es de 65 años.

* La edad de jubilación ordinaria para los trabajadores con menos de 38 años y seis meses cotizados es de 66 años y diez meses.

El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

En estos casos, interviene la garantía de indemnidad y se tiene derecho a una indemnización 

En tu puesto de trabajo, te pueden despedir por diferentes motivos. Entre los principales, destacan los disciplinarios, el bajo rendimiento, causas económicas, recortes, etc. Sin embargo, algunos de estos despidos se pueden impugnar y serán considerados nulos.

Es el caso del despido relatado por un bufete de abogados con sedes en Madrid, Valencia, Barcelona o Sevilla, que ha compartido un vídeo en Tik Tok para aclarar qué ocurre si tu empresa te echa por protestar por tus condiciones laborales o por tus derechos como trabajador.

Si esto sucede, el Tribunal Constitucional (TC) protege a los trabajadores: “Considera nulos aquellos despidos que sean como represalia de la solicitud de derechos de los trabajadores. Es decir, si un trabajador reclama un derecho, por ejemplo no trabajar horas extras o, si las trabaja, cobrarlas, este trabajador no podrá ser despedido por protestar”, explican.

De hecho, está prohibido por ley despedir como represalia a la solicitud de un derecho de un trabajador: “Se llama garantía de indemnidad del trabajador y lo que quiere decir, básicamente, es lo que os he dicho antes: si tú reclamas un derecho y te despiden, ese despido será considerado nulo en caso de que lo lleves a un tribunal”.

Qué es la garantía de indemnidad y cómo protege al trabajador

Se trata de un concepto cuyo principal objetivo es proteger los derechos de los trabajadores, además de garantizar que no se produzcan represalias si un empleado ejerce sus derechos laborales. Es una herramienta clave para asegurar la tutela judicial del trabajador en caso de vulneración de sus derechos.

Según la legislación laboral vigente en España, si un trabajador es despedido como consecuencia directa de ejercer sus derechos, el despido será considerado nulo. Además de ser readmitido en su puesto, también deberá recibir una indemnización económica por los daños y perjuicios sufridos.

Eso sí, desde el bufete mencionado anteriormente proporcionan un consejo fundamental: “Todo lo que vayas a reclamar a tu jefe, hazlo por escrito para que te sirva como prueba en caso de despido”. 

Fuente: El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

Trabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

La norma laboral equipara los derechos de todos los empleados a efectos de indemnización, confirmando que un año trabajado es un año cotizado al margen de las horas diarias

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece con rotundidad que la jornada laboral, sea parcial o completa, no es un factor que pueda reducir la antigüedad de un empleado a la hora de calcular la indemnización por despido. Este principio, recogido en el artículo 12 de la ley, garantiza la igualdad de derechos entre todos los trabajadores, impidiendo cualquier discriminación basada en la duración de la jornada. La antigüedad se computa por los días efectivamente trabajados, no por el volumen de horas realizadas en cada uno de ellos.

Esta interpretación cobra especial relevancia en supuestos prácticos donde algunas empresas han intentado aplicar reducciones, un ejemplo imaginario sería el de un trabajador con una relación laboral de cuatro años a razón de 30 horas semanales, es decir, al 75% de una jornada completa.

Al producirse el despido, la empresa calcula la indemnización como si solo hubiera acumulado tres años de servicio, argumentando una reducción proporcional al tiempo trabajado. Dicha práctica contraviene directamente la ley, ya que el ET no permite mermar los derechos indemnizatorios por el hecho de prestar servicios a tiempo parcial.

La equiparación en la cotización, un paso previo con matices

Cabe destacar que en octubre de 2023 una importante modificación en materia de cotización a la Seguridad Social confirmó que cada día trabajado a tiempo parcial se computa como un día completo a efectos de acceder a prestaciones como el desempleo o la jubilación, eliminando los antiguos coeficientes de proporcionalidad.

No obstante, es crucial distinguir entre este ámbito y el de la indemnización por despido. Mientras que la reforma de 2023 unificó el acceso a las prestaciones sociales, el cálculo de la antigüedad para el finiquito o la indemnización por despido ya estaba y sigue estando protegido por el principio de no discriminación del artículo 12 del ET.

En consecuencia, la liquidación por fin de contrato debe realizarse considerando los años completos de servicio, sin aplicar porcentaje alguno derivado de la jornada. Un trabajador a media jornada durante diez años tiene una antigüedad de diez años para su indemnización, exactamente la misma que tendría si hubiera desempeñado la misma función a jornada completa.

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: trabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido