Radiografía de la seguridad privada en Europa: precariedad, desigualdad y una regulación fragmentada

Un informe de FeSMC UGT analiza la situación del sector en diez países europeos y alerta de problemas estructurales comunes que afectan a miles de profesionales.

La seguridad privada en Europa atraviesa un momento de fuerte tensión y transformación, condicionado por una contratación pública que en muchos países prioriza los criterios económicos sobre la calidad y la dimensión social. Esta tendencia fomenta una competencia a la baja que precariza las condiciones laborales, en un contexto marcado además por la escasez de mano de obra, el envejecimiento de las plantillas, la inflación, los efectos de las crisis geopolíticas y los cambios tecnológicos acelerados.

Así lo señala el "Informe sobre la situación del sector de seguridad privada en Europa", elaborado por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) UGT a partir de un estudio de la organización sindical UNI Europa que examina la situación del sector en diez países europeos: Austria, Países Bajos, Alemania, Bélgica, Portugal, Grecia, Reino Unido, Finlandia, Suecia y Noruega.

A continuación, se detallan las conclusiones país por país y se presenta una comparativa establecida por FeSMC-UGT con la situación existente en España.

Austria: jornadas extensas y riesgo de bajadas salariales

En Austria, las encuestas realizadas a través de los comités de empresa sitúan las largas jornadas y el elevado número de horas extra –con umbrales que alcanzan las 48 horas semanales– como la principal preocupación del personal.

Aunque recientemente se han efectuado negociaciones salariales y las prestaciones se incrementan automáticamente con la subida de los sueldos, la contratación pública genera riesgo de bajadas salariales, lo que puede traducirse en pérdida de ingresos.

También se detectan dos retos: la dificultad para consolidar comités de empresa en grandes compañías y la desconfianza hacia determinados sindicatos.

Países Bajos: salarios ligados a la inflación y riesgo de pobreza futura

Los sueldos neerlandeses se negocian conforme a la inflación, pero los empleadores recurren a grupos salariales bajos y aplican bajas cotizaciones a la seguridad, "con el consiguiente riesgo de pobreza en la vejez", advierte el informe.

Además, destaca la entrada en vigor de una nueva ley que permite vigilantes autónomos y la inseguridad existente en la contratación pública sobre la inclusión de criterios sociales en licitaciones.

El Supremo recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro

El Día de Andalucía cae este año en sábado, ¿generará entonces un día adicional de descanso?

La celebración del Día de Andalucía es sin duda alguna, uno de los más importantes para esta comunidad. Sin embargo, se tenía la sensación de que el día festivo iba a pasar un poco más desapercibido al caer en sábado. Muchos andaluces esperan con ganas este día. No sólo para conmemorar la fecha en la que se estableció su autonomía, sino también para descansar un día de la semana en el caso de trabajar de lunes a viernes. Pero este año al caer en sábado, se pensaba que sólo las escuelas que han fijado el viernes como día no lectivo, iban a poder tener un festivo extra dado que generalmente los festivos que se celebran en sábado no se mueven.

Sin embargo se produce un giro bastante importante que bien puede salir en el BOE aunque es el Tribunal Supremo el que lo marca, y es que los andaluces sí que van a poder tener un festivo extraordinario precisamente por el 28 de febrero de este año. El Alto Tribunal recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro simplemente porque su jornada no coincide con el día exacto de la festividad. Un principio que parecía lógico pero que, en la práctica, no siempre se respetaba. Así, este giro afecta directamente a los empleados andaluces con horario de lunes a viernes. En 2026, el Día de Andalucía cae en sábado y, por primera vez en muchos centros de trabajo, ese festivo deberá trasladarse a otra fecha o disfrutarse como descanso adicional. Un matiz jurídico que se traduce en un día más sin acudir al trabajo.

Los andaluces que van a tener un día festivo extra

Cuando se trata de festivos, todos los trabajadores siempre desean saber el día en el que caen para poder descansar o incluso hacer puente. Cuando ese día cae en domingo, es normal que se mueva al lunes, pero cuando cae en sábado, generalmente el festivo no suele moverse y durante años, muchos trabajadores han perdido de alguna manera, esa oportunidad de poder hacer fiesta o de hecho, han tenido su fin de semana como siempre y punto. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo corta de raíz esa costumbre y deja claro que festivos y descansos son derechos distintos. Si coinciden en la misma fecha, no pueden solaparse.

De este modo, parece entonces que la consecuencia es directa con lo que va a pasar esta semana, ya que el 28 de febrero, al caer en sábado, genera un día libre compensatorio. Y no se trata de un beneficio opcional o voluntario. La empresa está obligada a garantizar que cada empleado disfrute el número de festivos previsto en el calendario anual, independientemente de cómo esté organizada su jornada.

Este cambio resulta especialmente relevante para quienes llevan años viendo cómo, cada cierto tiempo, un festivo autonómico o nacional caía en sábado y desaparecía sin más explicaciones. La sentencia introduce un criterio de igualdad que evita estas situaciones y que, además, se aplicará en todos los territorios.

Cómo se aplicará en la práctica en las empresas andaluzas

Cada convenio colectivo marcará el modo de compensar ese día. Algunos trasladarán el festivo a una fecha concreta, otros permitirán fijarlo de común acuerdo y habrá sectores en los que se acumule a las vacaciones si así está recogido en el marco laboral. Lo importante es que el trabajador tenga la posibilidad real de disfrutarlo o de no perder ese día, con respecto a otros trabajadores y sus días festivos.

En determinadas actividades, como la hostelería o el comercio, donde sí se trabaja en fin de semana, la compensación puede tomar distintas formas ya sea como un plus salarial, un descanso posterior o una mezcla de ambas cosas. Pero la esencia es la misma: el festivo no puede contabilizarse como disfrutado si coincide con el día habitual de descanso del empleado.

La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Plan Estratégico 2025/2027 de este organismo fija uno de los focos de actuación en estas extinciones para detectar posibles usos abusivos

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la mosca detrás de la oreja con el aumento desmedido de los despidos en periodo de prueba, que coincide en el tiempo con la desaparición (obligada por la reforma laboral) de los contratos eventuales y por obra y servicio. Su sospecha es que hay empresas que están recurriendo a esta fórmula para emular la contratación temporal y ahorrarse indemnizaciones: contratan a empleados y sistemáticamente los despiden antes de terminar el periodo de prueba, para volver a contratar a otros y hacer lo mismo con ellos. 

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027 establece que uno de los focos de inspección va a ser precisamente este tipo de extinciones para detectar posibles usos torticeros. De esta forma, empresas que de forma frecuente realizan este tipo de despidos estarán en el foco de los inspectores.

«Merece atención el fraude relativo a la extinción contratos indefinidos por falta de superación del período de prueba de forma irregular, bien por un uso recurrente de esta posibilidad de extinción de los contratos, por uso reiterado para un mismo puesto y misma persona trabajadora, o bien por extinguir los contratos con base a dicha causa una vez que ha expirado su duración máxima», afirma dicho Plan Estratégico, para anunciar a continuación que se «intensificará la detección de abusos en la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba, cuando la finalidad última sea la de eludir el carácter indefinido del contrato de trabajo, y el pago de indemnización por finalización de la relación laboral en la cuantía marcada por la normativa».

Cristóbal García, socio del Departamento Laboral de Garrigues en Málaga, destaca los «riesgos» que corren las empresas que recurren de manera frecuente a este tipo de despidos, puesto que la Inspección «ha puesto el foco en ellos». «Cuando se detecte que en una empresa se concatenan muchas extinciones de contratos en periodo de prueba, la Inspección irá a comprobar si ha sido por causas justificadas o se ha hecho un uso torticero», explica.

Según ha avanzado el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, se podría llegar a multar a las empresas que incurran en estas prácticas fraudulentas con hasta 1.000 euros por contrato.

Fuente: La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

El fallo ratifica una sentencia de la Audiencia Nacional que ya dio la razón a los empleados del grupo automovilístico Race

La Sala de lo Social de Tribunal Supremo ha confirmado que los permisos laborales remunerados de cinco días para el cuidado de familiares afectados por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pueden disfrutarse de manera flexible y no en días naturales con inicio obligatorio desde el hecho causante. De esta forma, el alto tribunal ha desestimado un recurso del grupo empresarial Race contra una sentencia de la Audiencia Nacional, que ya interpretaba esta capacidad de elección de los trabajadores en el inicio y disfrute de este permiso, según ha difundido este martes el sindicato CSIF.

El Supremo da así la razón a los sindicatos demandantes en el conflicto colectivo contra Race (CSIF, Federación de Servicios de CC OO y Federación Estatal de Servicios de Movilidad y Consumo de UGT). Dicho conflicto, que ya se dirimió en la Audiencia Nacional en septiembre de 2024 a favor de los trabajadores de las empresas que integran el club automovilístico, surgió ante una instrucción de la compañía de obligado cumplimiento en la que precisaba que el citado permiso de 5 días —que fue ampliado en duración y casuística en 2023 —recogido en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, debía comenzar “el primer día laborable para la persona trabajadora a partir del suceso que ocasiona el permiso”. Además, esta nota del Race añadía que el permiso duraría “mientras continúe existiendo su causa, hasta el periodo máximo de cinco días naturales consecutivos”.

El Supremo ha hecho ahora una enmienda a la totalidad de esta orden y ha desvinculado el inicio del permiso y el comienzo del hecho que lo cause. Y también la forma de disfrutarlo. En concreto, en su argumentación el tribunal apunta que las ausencias al trabajo justificadas y remuneradas “no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al evento del que dependen, sin dejar por ello margen para una distribución racional que permita una asistencia más eficaz de la persona con necesidades en función de las circunstancias concurrentes”.

El fallo llega después de que el Tribunal Supremo reforzara su doctrina en diciembre pasado respecto a que los cinco días retribuidos de este permiso deben disfrutarse siempre en días laborables y no naturales.

El permiso de cinco días para cuidado de familiares experimentó en 2023 una ampliación, no solo de sus días de disfrute, que pasaron de dos (cuatro días con desplazamiento de trabajadores) a cinco días. Antes afectaba solo al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y desde su reforma se amplió al cuidado de cónyuges, parejas de hecho, parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho y de cualquier persona que conviva con la persona trabajadora. Asimismo, la norma detalla ahora que los cuidados pueden estar provocados por un accidente o enfermedad graves, por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Fuente: El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

La justicia avala el despido de un trabajador al que pillaron en el Rocío en horas sindicales

No trabajó alegando que realizaba tareas sindicales pero lo vieron en la aldea por sevillanas y con vaso de tubo

Escaquearse en el trabajo puede costar caro y más si se hace para ir al Rocío o al cumpleaños de un cuñado. Es el caso de un delegado sindical que pidió varios días de permiso en la empresa que trabajaba para supuestamente para realizar labores sindicales. Luego utilizó esos días para irse de romería o a un cumpleaños.

El resultado fue que unos detectives contratados por la empresa en la que trabajaba lo pillaron in fraganti: en la aldea almonteña, con sombrero, con tamborileros, cantando y bailando. E incluso con un cubata en la mano. Los jefes decidieron despedirlo y ese despido ha sido avalado por los tribunales después de que el hombre decidiera presentar una demanda contra la empresa en cuestión y reclamarles 30.000 euros de indemnización.

Ahora la Justicia, ha avalado la decisión de la empresa en una sentencia dictada por la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Huelva número 1, que desestima la demanda del onubense contra la empresa Minas de Aguas Teñidas, Matsa, y considera procedente el despido y que el comportamiento del trabajador fue «grave y culpable» ya que transgredió «la buena fe contractual» que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Los hechos ocurrieron en los meses de mayo y junio de 2024. El hombre, que prestaba servicio en la empresa minera onubense, era representante sindical desde el año 2009 desarrollando con normalidad su actividad sindical.  

Lo que ocurrió fue que pidió a la empresa permiso retribuido desde el 15 al 19 de mayo de 2024 alegando la necesidad de atender a una familiar por intervención quirúrgica. Esa familiar, que trabajaba en la misma empresa, fue intervenida en un hospital de Huelva el 9 de mayo de 2024 para ser intervenida pero fue dada de alta el 11 de mayo, tras lo cual le mandaron reposo. Al marido de la trabajadora intervenida, que trabajaba también en la misma entidad, le habían dado un permiso retribuido para cuidarla.

Por ello Recursos Humanos comunicó al trabajador que no se daban los requisitos legales del permiso solicitado, requiriéndole su incorporación a su puesto. Tras ello el hombre comunicó a la empresa por correo electrónico el uso del crédito sindical el día 15 de mayo en su condición de delegado sindical. Luego, en otro correo, también comunicó que haría uso de los días 18 y 19 de mayo para lo mismo. Igualmente solicitó horas sindicales para los días 19 de junio-tras denegársele un permiso- y 5 de julio de 2024 de madrugada.

Sin embargo la empresa sospechaba que iba a emplear su crédito horario para una finalidad distinta a la que debía. Por ello decidió contratar a una agencia de detectives ante la sospecha de la responsable de Recursos Humanos de que el hombre «utilizaría su licencia sindical para fines personales». Y así fue. El seguimiento se hizo durante los días 18 de mayo, 19 de junio y 5 de julio de 2024 en espacios públicos donde el trabajador no pudiera entender vulnerado ningún derecho y especialmente en lugares de gran afluencia de personas.