El BOE publica a qué trabajadores beneficia la jubilación anticipada sin coeficientes reductores

"Es un paso adelante en justicia social", señala la ministra

El Consejo de Ministros ya ha aprobado el procedimiento para establecer los coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social para las actividades más penosas o peligrosas.

La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ha afirmado que algunos trabajos se vuelven especialmente duros en los últimos años de vida laboral y que los datos avalan la existencia de actividades con más accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociadas. En el marco del diálogo social -ha recordado-, el Ejecutivo acordó con las organizaciones sindicales y empresariales diseñar un procedimiento basado en criterios objetivos para que los trabajadores que desempeñan esas actividades puedan anticipar su jubilación.

El cambio, según ha manifestado Elma Saiz, "nos acerca a políticas aprobadas por los países del entorno europeo, como Francia, Austria o Italia, pero sobre todo es un paso adelante en justicia social". Para acreditar que se dan las circunstancias que justifican la aplicación de los coeficientes reductores, se ha establecido una fórmula a partir de indicadores objetivos: la incidencia de la incapacidad temporal, los fallecimientos e incapacidades permanentes y la duración media de esos procesos.

Elma Saiz ha indicado que, posteriormente, se elaborará un informe para medir también otros factores como las contingencias comunes o profesionales, la edad y el sexo, la rotación en el trabajo o el tamaño de la empresa. Las organizaciones empresariales, sindicales y de autónomos y, en algunos casos, las propias administraciones públicas serán las encargadas de solicitar la aplicación de los coeficientes reductores a un colectivo concreto. El Ministerio recabará informes de diversos organismos, y una comisión de evaluación con representantes ministeriales y de los interlocutores sociales informará sobre el reconocimiento de los coeficientes. La aplicación de estos conllevará un incremento de la cotización a la Seguridad Social, conforme "al principio de equidad y de justicia contributiva de nuestro sistema", según ha defendido Elma Saiz.

Aquí queda reflejado

Esta medida se refleja en el Real Decreto 402/2025, de 27 de mayo, por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.

Tal y como explican desde el despacho de abogados Sammos Legal, un trabajador con discapacidad del 65 por ciento "alcanza los requisitos de cotización, tiene la discapacidad reconocida ≥ 65 %, puede adelantar su jubilación respecto de la edad ordinaria mediante coeficientes reductores especiales, sin penalización en la cuantía". Por su parte, "un bombero con al menos 35 años de servicio efectivo puede jubilarse a los 59 años en lugar de 60 si su cuerpo lo permite, aplicando un coeficiente reductor del 0,20 por cada año trabajado como bombero".

Fuente: La Seguridad Social confirma la jubilación anticipada sin coeficientes reductores: el BOE publica a qué trabajadores beneficia

Giro del Tribunal Supremo: las vacaciones no disfrutadas sirven para alcanzar el mínimo de 3 meses y cobrar el paro tras un despido en periodo de prueba

El Tribunal Supremo determina que estos días computan a la hora de ver si se alcanza el plazo de 3 meses exigido entre una baja voluntaria y un cese en periodo de prueba para cobrar la prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo ha determinado que los días de vacaciones no disfrutados deben computarse a la hora de ver si se alcanza el plazo de tres meses exigido legalmente entre una baja voluntaria y un despido en periodo de prueba. En contra de lo que defendía el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Alto Tribunal establece una interpretación integrada de la ley, determinando que la situación legal de desempleo nace solo tras agotar dicho periodo vacacional retribuido.

Para entender el caso, el 14 de julio de 2021, el trabajador causó baja voluntaria en la empresa en la que llevaba trabajando ocho años de forma ininterrumpida. Días después, el 19 de julio de 2021, firmó un nuevo contrato con otra empresa. Sin embargo, el 11 de octubre de 2021, esta segunda empresa extinguió la relación laboral argumentando que n había superado el periodo de prueba. Tras esta extinción, la empresa le cotizó un total de 92 días, de los cuales 7 correspondían a días de vacaciones no disfrutadas.

Tras el cese, el afectado solicitó la prestación contributiva por desempleo (el paro), pero el SEPE se la denegó amparándose en el artículo 267.1.a) 7º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Esto es, defendían que no habían pasado tres meses entre la extinción de su anterior contrato y la extinción del segundo contrato durante el periodo de prueba a instancia del empresario.

El trabajador reclama la resolución del SEPE

No conforme con la decisión del SEPE, el hombre reclamó por la vía judicial y su demanda fue estimada por el Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña. Este juzgado le reconoció el derecho a percibir el desempleo, considerando que los 7 días de vacaciones no disfrutadas debían sumarse a los 85 días de trabajo efectivo (alcanzando así 92 días), por lo que, aplicando la interpretación más beneficiosa, sí se cumplía el plazo de tres meses exigido por la ley.

El SEPE, en desacuerdo, recurrió la sentencia y presentó un recurso de suplicación. Esta vez, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia sí le dio la razón, revocando el derecho al paro del trabajador. Este tribunal argumentó que el plazo de tres meses se debía medir estrictamente entre las fechas de extinción de los contratos y rechazó que el periodo de cotización por vacaciones no disfrutadas extendiera dicho plazo. En este punto, el empleado no se rindió y presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Supremo le da razón: se cuentan las vacaciones no disfrutadas

El Tribunal Supremo, en primer lugar, aclaró que la finalidad de exigir el periodo de tres meses (recogida en el artículo 267.1 a) 7º de la LGSS) es evitar el fraude, concretamente impedir que un trabajador consiga el derecho a paro (que había perdido por irse voluntariamente de un trabajo) valiéndose de ser contratado brevemente en un segundo empleo.

El Alto Tribunal reconoce que, mirando aisladamente las fechas, faltaban unos días para llegar a los tres meses. Sin embargo, subraya que es obligatorio hacer una interpretación integrada y armónica de la ley, conectando ese precepto con el artículo 268.3 de la LGSS. Este artículo dicta expresamente que cuando el trabajador tiene días de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas antes de finalizar su contrato, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a cobrar las prestaciones no se produce el día del cese, sino una vez que transcurre ese periodo vacacional.

Una sentencia avala descontar automáticamente de la nómina los días de huelga

El Tribunal Supremo sostiene que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga

El Tribunal Supremo ha respaldado el descuento automático en nómina por participación en huelgas, paros o asambleas, de modo que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga.

En una sentencia fechada el pasado 16 de enero a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso presentado por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra un fallo de junio de 2024 de la Audiencia Nacional, en una demanda de conflicto colectivo.

Disputa sobre el descuento automático

Lo que ha aclarado el Supremo es si el descuento en la nómina por haber participado en un paro o huelga convocados por un sindicato mayoritario se realiza de forma automática y la empresa debe constatar quiénes han participado o si, por el contrario, no se aplicará descuento en nómina salvo a los empleados cuya asistencia a la asamblea o paro sea constatada.

CGT presentó una demanda de conflicto colectivo contra Airbus y las organizaciones sindicales CCOO, UGT, ATP-SAE y el Comité Interempresas de Airbus España para impugnar el acuerdo alcanzado entre dichas organizaciones sindicales y la empresa que contemplaba el descuento automático.

Para CGT, dicho acuerdo vulnera el derecho de huelga, el derecho de libertad sindical y el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación, ya que obliga a los trabajadores que secundan convocatorias minoritarias a "significarse" ante la empresa, lo que genera temor a represalias.

Además, supone un trato peyorativo e injustificado hacia los sindicatos minoritarios, ya que para las centrales mayoritarias el descuento es automático y no requiere acción del trabajador, así como un control ideológico de los trabajadores por parte de la empresa, ya que permite que ésta pueda crear listados de trabajadores en función de su afinidad política mediante este control de seguimiento.

Criterio del Supremo

El Supremo ha avalado a la Audiencia Nacional al entender que la posibilidad del descuento en nómina viene determinada por el conocimiento por parte de la empresa de los trabajadores que se han ausentado del puesto de trabajo con motivo de la celebración de un paro o asamblea, como ocurriría en el caso del ejercicio del derecho de huelga.

La Seguridad Social confirma que no basta con tener cotizados 15 años para tener jubilación

En materia de jubilación, no basta con alcanzar los últimos ejercicios requeridos si no se cumple la exigencia legal estipulada. 

La pensión contributiva de jubilación no se concede automáticamente por cumplir años. Tampoco basta con haber trabajado "mucho tiempo" sin más. La Seguridad Social recuerda que, además de la edad legal, existe un requisito clave que muchos pasan por alto.

Aunque la reforma de 2013 elevó progresivamente la edad de retiro, no modificó una condición esencial: el periodo mínimo de cotización exigido para generar derecho a pensión. Y ese requisito incluye una exigencia adicional relacionada con los últimos años trabajados.

En 2026, la edad ordinaria de jubilación se sitúa en 66 años y 10 meses para quienes acrediten menos de 38 años y tres meses cotizados. En cambio, quienes superen ese umbral podrán retirarse con 65 años y el 100% de la base reguladora.

Sin embargo, alcanzar esa edad no garantiza por sí mismo la prestación. El sistema exige cumplir también con el periodo mínimo de cotización.

No bastan 15 años

Para acceder a la pensión contributiva es obligatorio haber cotizado al menos 15 años a lo largo de la vida laboral. Esta cifra no ha cambiado pese a las sucesivas reformas.

Pero la norma añade una condición que resulta determinante: de esos 15 años, al menos dos deben estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la jubilación.

Este requisito, conocido como "carencia específica", deja fuera a trabajadores que, pese a tener largos historiales laborales, llevan años sin cotizar. Es una situación habitual en personas que abandonaron el mercado laboral antes de la edad ordinaria y no reanudaron su actividad.

Si no se cumplen esos dos años dentro del periodo exigido, no se genera el derecho a pensión contributiva, aunque el total acumulado supere con creces los 15 años. La Seguridad Social insiste en que esta condición sigue plenamente vigente y no fue alterada por la reforma de 2013.

La empresa podría pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido aunque el despido sea justo, según la ley

El Supremo obliga a conceder audiencia previa en los despidos disciplinarios y advierte de que omitir este trámite convierte el cese en improcedente.

Aunque parezca contradictorio, la ley española contempla situaciones en las que una empresa puede verse obligada a pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido, incluso cuando el despido se considera "justo".

Esto se debe a los últimos cambios en la interpretación de las normas laborales por parte del Tribunal Supremo, que buscan proteger el derecho de los empleados a ser escuchados antes de perder su empleo.

Así lo explica Manuel Alonso Escacena, abogado de Legal Sur, en sus redes sociales, quien detalla que "desde hace aproximadamente un año el Alto Tribunal ha establecido una doctrina en la que es obligatorio conceder una audiencia previa antes de proceder al despido de un trabajador".

En términos sencillos, esto significa que antes de despedir a alguien por motivos disciplinarios, la empresa debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse.

Si este paso se omite, el despido puede ser considerado improcedente, sin importar que la empresa tenga pruebas o razones válidas para la medida.

Escacena aclara la importancia de este requisito, ya que si se ignora este paso "el riesgo es máximo, porque aunque la empresa tenga razón en las imputaciones que realiza al trabajador, simplemente por no haber cubierto este requisito de forma, el despido ya será improcedente y, consecuentemente, la empresa tendrá que abonar la indemnización máxima establecida en la ley".

Para muchas compañías, esto representa un riesgo económico significativo, sobre todo si el trabajador afectado tiene varios años de antigüedad o si la indemnización alcanza cantidades elevadas.