Los trabajadores con contratos temporales de corta duración no pueden estar de prueba más de un mes

El Estatuto de los Trabajadores establece un límite de 30 días para el periodo de prueba de determinados contratos temporales de hasta seis meses.

Los trabajadores con contratos temporales de seis meses o menos tienen un límite de un mes para su periodo de prueba, siempre que el convenio colectivo no establezca una duración diferente. Así lo recoge el Estatuto de los Trabajadores, que fija las condiciones que deben respetar las empresas.

Las relaciones laborales generan numerosas dudas entre los trabajadores, especialmente cuando se trata de contratos temporales. ¿Cuánto tiempo puede durar el periodo de prueba? ¿Puede la empresa despedir al empleado durante esos días? ¿Qué ocurre si ya ha trabajado anteriormente en el mismo puesto?

Son cuestiones que conviene resolver antes de firmar un contrato. Para ello, lo más recomendable es acudir al Estatuto de los Trabajadores, la norma que regula los derechos y obligaciones de empleados y empresarios en España.

El periodo de prueba

El artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece las condiciones que regulan este periodo inicial de la relación laboral. La norma determina que el periodo de prueba debe acordarse por escrito y respetar los límites que establezcan los convenios colectivos.

En ausencia de un pacto específico, el Estatuto fija una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores. En empresas con menos de 25 empleados, el límite para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses.

Sin embargo, existe una excepción para los contratos temporales de corta duración. En concreto, el texto señala que "en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes", salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.

Por tanto, las empresas deben tener en cuenta tanto la duración del contrato como las condiciones recogidas en el convenio aplicable antes de establecer este periodo.

Huelga general: lo que debes saber como persona trabajadora sobre tus derechos y tu nómina

Te explicamos las claves que debes tener en cuenta como persona trabajadora para saber cómo afecta la huelga a tu jornada, tu nómina y tus derechos

Huelga general derechos

¿Tengo que avisar a mi empresa de que voy a hacer huelga?

NO. No tienes obligación de comunicar previamente a tu empresa que vas a secundar una huelga legal. Tampoco tienes que justificar por qué haces huelga. Es un derecho fundamental. Ese día puedes ejercer tu derecho y no acudir a trabajar. ¿Dudas antes de la huelga? Pregunta a UGT. 

Mi jefe me pregunta si voy a hacer huelga. ¿Tengo que contestar?

NO TIENES QUE DECIRLO. No tienes obligación de comunicar anticipadamente si vas a secundar la huelga. La empresa no puede utilizar preguntas, presiones o amenazas para intentar que renuncies a tu derecho. “Necesito saberlo para organizarme”. “Dime ya si vas a venir”. “Luego habrá consecuencias”. Tu derecho a huelga no depende de dar explicaciones. Si estás sufriendo presiones, contacta con UGT.

¿Me pueden despedir por hacer huelga?

No pueden despedirte por ejercer legítimamente tu derecho a huelga. El derecho de huelga es un derecho fundamental. Tampoco pueden castigarte por secundarla: sancionándote, empeorando tus condiciones o perjudicándote por haber participado. Si después de hacer huelga sufres una represalia, no lo dejes pasar. Guarda pruebas y contacta con UGT. 

¿Me descuentan dinero por hacer huelga? 

Sí. Durante la huelga, el contrato queda suspendido y no percibes el salario correspondiente al tiempo que haces huelga. El descuento puede afectar proporcionalmente a determinados conceptos salariales vinculados a ese periodo. Pero hacer huelga no es una sanción. La empresa no puede imponerte un descuento adicional como castigo. Hacer huelga cuesta. No tener derechos cuesta mucho más. 

Si hago huelga, ¿pueden poner a otra persona a hacer mi trabajo?

La empresa no puede vaciar de contenido el derecho de huelga sustituyendo a quienes la secundan mediante prácticas prohibidas. Por ejemplo, no puede contratar personas específicamente para sustituir a los trabajadores en huelga. También puede ser ilegal reorganizar artificialmente la plantilla para neutralizar los efectos de la huelga. ¿Crees que está ocurriendo? Documenta lo que puedas y comunícalo a UGT.

¿Qué pasa si hay servicios mínimos?

Los servicios mínimos pueden establecerse cuando la huelga afecta a servicios esenciales para la comunidad. Eso no significa que toda la plantilla tenga que trabajar. Si eres una de las personas designadas, comprueba qué horario debes cumplir y qué funciones tienes asignadas. Los servicios mínimos no pueden utilizarse para impedir en la práctica el derecho de huelga. Si tienes dudas, consulta con UGT.

Los trabajadores de seguridad privada de Son Sant Joan reclaman más efectivos para la próxima temporada turística

La previsión de volumen de pasajeros aumentará todavía más en 2027 y señalan que la carga de trabajo durante esta campaña ha sido muy alta

Los trabajadores de la seguridad privada de Son Sant Joan reclaman más efectivos de cara a la próxima temporada turística. La previsión de volumen de pasajeros aumentará todavía más en 2027 y señalan que la carga de trabajo que han soportado ha sido muy alta durante la temporada que dejamos atrás.

En el sindicato UGT admiten que en momentos puntuales se han formado colas que ha costado canalizar en el número de filtros. Señala el responsable del sector de seguridad, Rafael Chamarro, que hay que aumentar la contratación y sobrepasar los algo más de 500 trabajadores, pero también la cantidad de filtros.

Con todo, recuerda que, a día de hoy, el tránsito no es comparable al de la temporada alta, pero todavía hay gran afluencia de viajeros.

Hay que recordar que la Asociación de Líneas Aéreas, ALA, prevé para esta temporada de invierno más de 10 millones de asientos en los aeropuertos de Baleares, lo que supone un incremento del 4,4 por ciento respecto al invierno pasado. En Palma será del seis por ciento.

Siendo esta la dinámica y ante un verano que podría seguir la misma senda, Chamarro sostiene que está siendo muy complicado encontrar personal en este sector; especialmente, por el prácticamente imposible mercado de la vivienda y, con aún más complicaciones, en el aeropuerto de Ibiza.

Fuente: Los trabajadores de seguridad privada de Son Sant Joan reclaman más efectivos para la próxima temporada turística | Sociedad | Cadena SER

Los trabajadores tienen derecho a percibir un 10% de intereses si la empresa les abona tarde el salario

El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el importe a abonar si la compañía no cumple con su obligación.

Todos los trabajadores esperan el final del mes para cobrar su salario; una obligación que toda empresa debe cumplir y que si se da la circunstancia de que no lo hace, tendría consecuencias legales por retrasos en el abono de las nóminas.

Ante esta obligación, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 29.3, establece que "el interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado".

Por ello, tal y como recoge la normativa, cuando una compañía no ingresa el sueldo en la fecha correspondiente, el trabajador puede reclamar no solamente el dinero que le corresponde, sino también un interés adicional por el retraso.

La normativa también recoge en el primer apartado del mismo artículo que la liquidación y el pago del salario deben realizarse puntualmente y de forma documentada, en la fecha y lugar acordados. Además, el periodo de abono de las retribuciones periódicas no puede superar un mes.

Según establece el reglamento, el interés por mora salarial está fijado en un 10% anual, por lo que la cantidad que puede reclamar el empleado depende del dinero pendiente y del tiempo que haya transcurrido hasta recibirlo.

Para los trabajadores que hayan sufrido esta situación, el primer paso recomendable es presentar una reclamación por escrito a la empresa. En ella se debe solicitar el salario pendiente y los intereses correspondientes, indicando cuándo tendría que haberse realizado el ingreso.

Si la compañía no responde o rechaza la petición, el empleado puede acudir al servicio de mediación laboral de su comunidad autónoma y, si no existe acuerdo, presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

El plazo general para reclamar cantidades salariales es de un año desde la fecha en la que debieron abonarse, según establece el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Fuente: Entró en vigor: los trabajadores tienen derecho a percibir un 10% de intereses si la empresa les abona tarde el salario

El Supremo aclara cuándo llegar tarde al trabajo o el tiempo de desayuno son parte de la jornada laboral

La resolución no crea un nuevo derecho para todos los empleados, pero sí limita la posibilidad de que las empresas eliminen beneficios ya reconocidos a su plantilla.

Muchos trabajadores en España dan por hecho que unos minutos de margen al entrar al trabajo o la pausa para desayunar forman parte de su jornada laboral. Sin embargo, no siempre es así. Una sentencia del Tribunal Supremo ha aclarado que estos tiempos pueden computarse como trabajo efectivo, pero solo cuando existe un acuerdo previo, un convenio colectivo o una condición laboral que así lo reconozca.

La resolución, dictada el 5 de marzo de 2024, analiza un conflicto entre una entidad bancaria y varios sindicatos a raíz de la implantación de un sistema de registro horario. La entidad consideró que determinados tiempos, como la pausa para desayunar o los minutos de cortesía en la entrada al trabajo, debían dejar de contabilizarse como jornada efectiva. Los sindicatos defendieron que esos derechos ya habían sido reconocidos en acuerdos laborales anteriores y no podían desaparecer por la simple introducción de una nueva herramienta de control horario. 

El alto tribunal acabó dando la razón a los representantes de los trabajadores. En conceto, concluyó que para determinados colectivos con horario rígido cubiertos por un acuerdo empresarial de 1991, los fichajes realizados durante los 15 minutos posteriores a la hora oficial de entrada debían seguir considerándose puntuales a efectos laborales.

Además, el Supremo confirmó que el tiempo destinado al desayuno también debía mantenerse como trabajo efectivo para los empleados afectados por ese acuerdo, que contemplaba pausas de hasta 20 minutos dentro de la jornada.

Lo que realmente dice el Estatuto de los Trabajadores

La sentencia no crea un nuevo derecho para todos los trabajadores españoles. De hecho, el propio marco legal ya establece que el tratamiento de los descansos depende en buena medida de lo pactado entre empresa y trabajadores.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores señala que, cuando la jornada continuada exceda de seis horas, debe existir un descanso mínimo de 15 minutos. No obstante, añade expresamente que ese periodo solo se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así lo establezca un convenio colectivo o el propio contrato de trabajo.

En otras palabras, la conocida pausa para el café o el desayuno no computa automáticamente como tiempo trabajado. Su consideración depende de las condiciones aplicables en cada empresa o sector.

Actas de la reunión definitiva Comité / Empresa y calendario vacacional para 2027

Desde la Sección Sindical de UGT en Trablisa Sevilla ponemos a vuestra disposición el acta de la reunión definitiva para las vacaciones de 2027, celebrada en las oficinas de la empresa. De igual forma os dejamos el calendario vacacional para 2027.

Cualquier duda o aclaración al respecto estaremos a vuestra disposición para resolverla y ayudaros en todo lo que necesiteis en los canales ordinarios.