"Aquellos trabajadores que tengan cotizados más de 38 años y 3 meses podrán jubilarse en 2026 con 65 años"

La jubilación en España sigue cambiando poco a poco y 2026 traerá nuevas reglas que muchos trabajadores tendrán que volver a revisar y tener en cuenta. 

Aunque durante años los 65 han sido la edad "clásica" para retirarse, la realidad es que con el paso del tiempo, ha ido tomando fuerza los años que se han cotizado a la Seguridad Social. ¿Qué significa esto? Según explica Alfonso Muñoz, funcionario especializado en pensiones, en uno de los vídeos de su canal de Youtube, solo podrán jubilarse con 65 años aquellos trabajadores que acumulen más de 38 años y 3 meses cotizados. Quienes no lleguen a esa cifra tendrán que esperar hasta los 66 años y 10 meses para acceder a la jubilación ordinaria sin recortes en la pensión.

Todo forma parte de la reforma progresiva del sistema de pensiones que España puso en marcha hace más de una década y que culminará en 2027. El objetivo: adaptar el sistema al aumento de la esperanza de vida y consecuente envejecimiento de la población.

Hasta hace unos años, cumplir 65 era prácticamente sinónimo de jubilación, pero ahora, el factor decisivo es cuánto tiempo has cotizado. De hecho, dos personas con la misma edad pueden tener edades de jubilación distintas dependiendo de su historial laboral, y vamos a poner un ejemplo para que lo entiendas.

Alguien que tenga una carrera laboral larga, lo que el Gobierno considera que es más de 38 años y tres meses cotizados para el año 2026, podrá retirarse a los 65 con el 100% de la pensión. Pero quien haya cotizado menos tendrá que seguir trabajando casi dos años más para evitar penalizaciones, es decir, hasta los 66 y 10 meses.

Y, ¿qué pasa si me quiero jubilar antes?

Si quieres jubilarte a los 65 sin haber cumplido con los años requeridos de cotización por la Seguridad Social, deberás en primer lugar, cumplir una serie de requisitos, y en segundo lugar, se te aplicarán unos coeficientes reductores que pueden recortar la pensión de forma permanente, especialmente si el adelanto es voluntario (jubilación anticipada voluntaria). En algunos casos, esos descuentos pueden alcanzar hasta el 21%, dependiendo de los años cotizados y de cuánto se adelante la jubilación.

Pero habrá quienes tengan la posibilidad de hacer una disposición transitoria para poder jubilarse a los 65, que se aplicará a quienes cesaron su actividad antes del 14/01/2013, que es cuando entró en vigor la legislación actual y desde esa fecha no hayan trabajado o lo hayan hecho de manera esporádica.

Y, recuerda que, a partir de 2027, la edad ordinaria de jubilación subirá definitivamente a los 67 años para quienes no hayan cotizado al menos 38 años y 6 meses, y solo quienes superen ese umbral podrán seguir retirándose a los 65 años. Para poder calcular tu pensión puedes consultar la calculadora que tiene la Seguridad Social en su web para hacerte una idea de cuánto cobrarás cuando te jubiles.

Fuente: Alfonso Muñoz, funcionario de la Seguridad Social: "Aquellos trabajadores que tengan cotizados más de 38 años y 3 meses podrán jubilarse en 2026 con 65 años"

“Hoy Cupido soy yo”: despido procedente de vigilante de seguridad de El Corte Inglés por morder a una compañera

 El infractor impugnó el cese porque la empresa no llegó a activar su protocolo antiacoso

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la procedencia del despido de un vigilante de seguridad de El Corte Inglés que propinó varios mordiscos a una compañera, dependienta de joyería, a la que también se insinuó. Tras el suceso, la dirección cesó directamente al infractor, sin activar el protocolo interno antiacoso. Esta última circunstancia fue aprovechada en el juicio por el propio trabajador, sin éxito, para tratar de anular su despido por motivos formales. Así lo indica una reciente sentencia del tribunal autonómico (cuyo texto puede consultar aquí).

Se trata de un fallo que no nutrirá las cifras oficiales sobre agresiones y acoso sexual en el ámbito laboral. En nuestro país, la Administración no cuenta con una base de datos centralizada con cifras contrastadas. Los principales estudios, como la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer o los informes de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género se basan, simplemente, en datos muestrales sobre grupos de mujeres en edad laboral.

A lo anterior se une que, muchas veces, la carga emocional, el temor a perder el trabajo o la falta de confianza en una resolución eficaz conducen a las víctimas a no denunciar. Así sucedió en este caso concreto. En cuanto a las empresas, optan en ocasiones por un despido rápido y discreto del acosador, descartando otros medios específicos.

Demanda y ampliación

Según los hechos probados de la sentencia, el vigilante prestaba servicios, desde hacía once años y con contrato indefinido, en uno de los centros de El Corte Inglés situado en el centro de Madrid. El 13 de febrero de 2024, a las 14:55 horas, se encontraba en la zona de joyería. Se acercó entonces a la mujer, que colocaba etiquetas de precios en una vitrina. En un determinado momento y en presencia de dos compañeras y un cliente, “le propinó dos mordiscos en el cuello” y le expresó al oído: “Hoy, Cupido soy yo, porque no veo que tu novio esté por aquí”. La dependienta, según relata la resolución, quedó en estado de shock.

Poco después, la empresa le notificó el despido disciplinario. El vigilante despedido presentó la correspondiente papeleta de conciliación y, tras un acto sin avenencia ante los servicios administrativos, acudió a la vía judicial. En el mismo acto de la vista, su letrado trató de ampliar la demanda añadiendo que, en su opinión, el despido era nulo porque la empresa no había activado el protocolo antiacoso, obligatorio según el convenio colectivo. Sin embargo, el juez inadmitió la petición porque “por causar indefensión a la otra parte”.

El Juzgado de lo Social número 47 de la capital dictó sentencia en septiembre de 2025. El despido se calificó como procedente, “al haber acreditado la empresa los hechos imputados en la carta de despido”. El vigilante recurrió la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que, ahora, respalda el fallo en su integridad.

Demanda y pruebas

Los magistrados del tribunal superior analizan en su resolución la ampliación frustrada de la demanda, y coinciden con el criterio del juez de instancia. Según argumentan, el ordenamiento impide cualquier “variación sustancial” de lo solicitado, es decir, “un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión”. En el presente caso, explican, “la alegación sorpresiva de un hecho nuevo” en el mismo acto del juicio impedía a los letrados de la empresa presentar pruebas que lo rebatieran y no había tiempo para defenderse. El nuevo planteamiento, en definitiva, fue extemporáneo.

Así es como debes defenderte de una sanción laboral según un abogado laboralista: el primer paso para el despido

Esta clase de notificaciones conforman una estrategia de despido disciplinario por parte de la empresa sin que el empleado lo perciba

Dentro del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 54 regula el despido disciplinario y establece las causas por las que una empresa puede extinguir el contrato de un trabajador de forma unilateral. Entre estas causas se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros compañeros, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, así como la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. Todo ello configura un marco legal que delimita con precisión cuándo puede aplicarse esta medida extrema.

Este precepto legal configura el despido disciplinario como la sanción más grave dentro del ámbito laboral, exigiendo siempre una conducta previa suficientemente acreditada por parte del trabajador. Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe respetar el procedimiento sancionador previsto en el convenio colectivo aplicable, garantizando así el derecho de defensa del trabajador antes de la extinción del contrato. Se trata de un sistema que busca equilibrar el poder disciplinario de la empresa con la protección del empleado.

Dentro de este marco normativo, cualquier sanción previa puede tener relevancia jurídica en un procedimiento de despido posterior, ya que la reiteración de conductas sancionadas puede justificar la extinción del contrato. Es precisamente en este contexto donde surge el debate sobre cómo debe actuar un trabajador ante una primera sanción laboral y qué consecuencias puede tener no impugnarla en tiempo y forma. La clave está en los plazos y en la reacción inicial frente a la empresa.

La acumulación de sanciones como método para despedirte

En este escenario interviene el abogado laboralista del bufete Juristas Laboralistas, conocido por su labor divulgativa en redes sociales, quien advierte de una práctica que, según señala, se repite en numerosas empresas. Tal y como explica en uno de sus vídeos más populares, "esto es un truco ilegal que utilizan muchísimas empresas de cualquier parte de España para despedirte, así que muy atento". El experto describe un patrón que comienza con una primera sanción aparentemente menor, como una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo de corta duración, que el trabajador suele no impugnar al no percibir un perjuicio económico inmediato.

Según detalla el experto, el mecanismo consiste en que la empresa notifica una primera sanción por una falta, incluso calificada como grave o muy grave, pero sin consecuencias inmediatas relevantes o con una suspensión de empleo y sueldo limitada. El trabajador, al no perder salario en ese momento o considerar que no tendrá más repercusión, decide no recurrirla. Sin embargo, una vez transcurrido el plazo legal para impugnarla, esa sanción queda firme y pasa a formar parte del historial disciplinario del empleado, lo que permite a la empresa utilizarla posteriormente como antecedente.

No dejes pasar estas infracciones: quedan en tu expediente

El abogado explica que, pasado el tiempo, la empresa puede acumular esa sanción firme con una nueva infracción y elevar la gravedad del expediente disciplinario. En ese punto, la consecuencia puede ser una suspensión de empleo y sueldo mucho más prolongada o directamente un despido disciplinario. "Impugnarás ese despido disciplinario, lo recurrirás, pero las posibilidades de éxito van a ser mínimas", advierte, porque la sanción inicial no fue recurrida en su momento y ya no puede cuestionarse. Por ello insiste en que cualquier sanción debe impugnarse siempre dentro de plazo, aunque parezca leve, ya que su firmeza puede ser determinante en un despido posterior sin indemnización.

El experto subraya que este tipo de estrategia empresarial se apoya precisamente en la inacción del trabajador ante la primera sanción. En caso de despido disciplinario, el empleado únicamente tendría derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, pero no a indemnización alguna, incluso aunque lleve años en la empresa. "Puedes perder toda la indemnización acumulada durante una larga trayectoria laboral", advierte, recordando que la falta de reacción inicial convierte una sanción menor en el punto de partida de un despido prácticamente inevitable desde el punto de vista probatorio.

Fuente: Así es como debes defenderte de una sanción laboral según un abogado laboralista: el primer paso para el despido

Miles de empleados con 40 años cotizados pueden evitar los recortes en la pensión

Buenas noticias para trabajadores con 40 años cotizados: así evitas recortes en tu pensión

Los trabajadores que tengan más de cuatro décadas cotizadas en su vida laboral, podrán beneficiarse de condiciones más favorables evitando penalizaciones en la cuantía.

Cuando llega la hora de acceder a la jubilación en España, son muchos los ciudadanos que, pese a haber dedicado casi toda su vida adulta a trabajar, acceden al retiro con una penalización en su pensión. Sin embargo, la Seguridad Social estudia aplicar un giro y permitir que en ciertos casos se alcance el 100% de la cuota correspondiente. El Congreso ha pedido revisar los recortes que hoy soportan muchos trabajadores con largas carreras laborales, con el objetivo de ver si es posible que no se les penalice económica en caso de que soliciten una jubilación anticipada.

Edad oficial de jubilación y años cotizados

El sistema de pensiones en España se basa en dos variables principales: la edad de jubilación y los años cotizados. En 2026, la edad ordinaria de jubilación se sitúa progresivamente en los 66 años y diez meses, aunque puede ser inferior, a los 65 años, para quienes acreditan largas carreras de cotización.

Aquellos trabajadores con 40 o más años cotizados podrían verse beneficiados de condiciones que reducen o eliminan los coeficientes reductores aplicados cuando se adelanta la jubilación.

Para ello, hay que entender lo que son los coeficientes reductores. Cuando un trabajador decide jubilarse antes de la edad legal, la pensión suele sufrir un recorte. Este ajuste se realiza mediante los llamados coeficientes reductores, que disminuyen el importe de la pensión en función del tiempo de adelanto.

Así, estos se pueden conceptualizar como los porcentajes que se aplican para reducir la pensión de jubilación cuando te retiras antes de la edad legal. Es decir, cuando te jubilas antes de lo que deberías, la Seguridad Social se encarga de penalizar ese adelanto.

La Seguridad Social concede un 4% extra de pensión por cada año trabajado a los trabajadores que demoran su jubilación a partir de los 65, pero solo por periodos completos

La jubilación demorada es la que tiene lugar más allá de la edad de jubilación

La edad ordinaria de jubilación es el límite para muchos trabajadores que desean cobrar la pensión de jubilación después de toda una vida de trabajo, aunque en algunos casos los ciudadanos se reservan el derecho de demorar ese momento durante un tiempo para tener derecho a una cuantía mayor en esa prestación que sustituirá a su salario como fuente de ingresos habitual.

Es lo que se denomina jubilación demorada, aquella jubilación que tiene lugar más allá de la edad de jubilación ordinaria y que, a cambio, otorga al trabajador recompensas en forma de pagos directos o aumentos de la pensión de jubilación.

La demorada es ya una modalidad de jubilación al alza. Así lo demuestran los datos oficiales publicados por la Seguridad Social, que este martes ha informado de que un 12,7% de las nuevas altas son jubilaciones demoradas, cuando en 2019 (antes de la reforma que mejoró los incentivos para atrasar la jubilación) esta cifra apenas superaba el 4%.

La Ley General de la Seguridad Social regula la jubilación demorada en su artículo 210, el que determina la cuantía de las pensiones de jubilación. La norma explica en su artículo 210.2 (puede consultarlo en este enlace) que cuando se acceda a la jubilación más allá de la edad ordinaria, "se reconocerá al interesado un complemento económico" que podrá ser de:

* Un 4% adicional de base reguladora por cada año trabajado de forma completa entre el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación y la solicitud de la pensión.

* Una cantidad a tanto alzado que dependerá de los años cotizados hasta la edad de jubilación ordinaria y que será un 10% superior en el caso de trabajadores con al menos 44 años y seis meses cotizados.

* Una combinación de las dos opciones anteriores en los términos que se determinen reglamentariamente.

A partir del tercer año, los incentivos mejoran porque se pueden empezar a cobrar a partir de los seis meses. El procedimiento es diferente en función de la modalidad elegida: