Subrogación laboral: Todo lo que debes saber

La subrogación laboral es un cambio del empleador que tiene contratado al trabajador. Es decir, que el empleador traspasa el cumplimiento de las condiciones del contrato que mantiene con el empleado a un tercero. El trabajador pasa entonces a depender de otro empresario o empresa.

¿Cuándo se produce la subrogación laboral?

La subrogación laboral se produce en dos situaciones:

Una de las causas que ocasiona la subrogación laboral es el cambio de titularidad de la empresa. Cuando una empresa subroga a otra, se configura una sucesión empresarial. A este respecto, el artículo 44.1 del Estatuto:

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores

Por otro lado, la subrogación laboral puede surgir por la negociación colectiva. En este supuesto, es el convenio colectivo el que así lo determina. En la práctica, es una situación frecuente en empresas de seguridad o de limpieza, que cambian de empleadores.

Según jurisprudencia reciente, la subrogación laboral por convenio colectivo se regirá por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Claramente, la ley protege a los trabajadores frente a los cambios de empleador. Sea como fuere el mecanismo de la subrogación laboral, el nuevo empleador, sea individual o empresa, tiene que respetar las condiciones y los derechos laborales de los trabajadores contratados por la empresa anterior.

¿Qué obligaciones tiene la nueva empresa que asume a los trabajadores de la empresa anterior?

En realidad, la nueva empresa debe cumplir una serie de formalidades en su rol de subrogante laboral.

Conjuntamente con la empresa subrogada, la nueva empresa comunicará por escrito a todos sus empleados que es la empresa subrogante. En el comunicado se explicita:

* La fecha prevista para la subrogación laboral.

* Los motivos que la ocasionan.

* Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión para el trabajador.

* Medidas previstas que afecten a los trabajadores.

Muere de un ataque al corazón un vigilante de seguridad de un centro de menores de Barcelona tras una contención

El guardia empezó a sentirse mal cuando la intervención con el interno ya había terminado

Un vigilante de seguridad del centro de menores L’Alzina, en Barcelona, murió el jueves pasado de un ataque al corazón después de que participase en la contención de un menor que sufría un ataque de ira, según ha avanzado Metropoli y ha podido confirmar EL PAÍS. 

La víctima llevaba 20 años trabajando en ese centro, como vigilante de seguridad de una empresa externa, y era “muy querido” en L’Alzina, según fuentes del departamento de Justicia, que han trasladado el pésame a la familia.

El pasado jueves, el vigilante participó en una intervención para contener a un menor de edad que está internado en el centro, y que tiene problemas con los ataques de ira, para lo que ha tenido que ser contenido, de forma física y razonando con él, en diferentes ocasiones. 

La intervención duró unos 30 minutos, tras lo cual el menor se calmó y fue trasladado a otra sala.

La actuación, pues, ya había terminado, cuando, durante el traslado del interno, el vigilante empezó a encontrarse mal. Fue atendido inmediatamente y trasladado al hospital, donde terminó falleciendo a causa de un ataque al corazòn.

Fuente: Muere de un ataque al corazón un vigilante de seguridad de un centro de menores de Barcelona tras una contención | Noticias de Cataluña | EL PAÍS

Variables, horas extras, vacaciones y cambios de turno deberán también constar en los nuevos contratos

La norma que aprueba este martes el Gobierno exige informar por escrito a los trabajadores antes de comenzar un empleo de los algoritmos que se usan para fijar jornadas o aumentos salariales

Redactar un contrato de trabajo será, a partir de esta semana, una tarea mucho más compleja de lo que ha sido hasta ahora, así como resultará mucho más complicado despedir durante el periodo de prueba, ya que, aunque siga saliendo gratis a los empresarios, se exigirá al menos justificar el porqué de ese cese. Sin duda habrá un antes y un después, puesto que la nueva norma que aprobará este martes el Consejo de Ministros -por el que se traspone una directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles- da una especia de vuelta de tuerca a la reforma laboral y establece mil y un detalles que las empresas deberán presentar por escrito a un trabajador antes de que se incorpore a su puesto.

El real decreto -que al tener rango reglamentario sortea el Congreso y comienza a aplicarse de inmediato, concretamente al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE)- establece que «la empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral», según consta en el real decreto apadrinado por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, al que ha tenido acceso este periódico. No obstante, lo que la norma recoge como «elementos esenciales» son una batería de minuciosos datos que el empleador estará obligado a hacer constar «en el contrato de trabajo formalizado por escrito» siempre y cuando su duración supere las cuatro semanas.

Asimismo, los empleadores deberán incluir las "pautas, criterios y reglas de funcionamiento" de los sistemas algorítmicos o automatizados cuando se empleen "para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato", precisa la directiva.

Los trabajadores fijos discontinuos tendrán derecho a conocer las fechas de actividad e inactividad o al menos su estimación

Frente a detalles normales que ya se suelen recoger, como la identidad de las partes que lo suscriben; la fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de un empleo temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato, las empresas deberán ya definir desde antes de la incorporación del nuevo trabajador asuntos que no suelen detallarse como, por ejemplo, el procedimiento por el que se fijarán las vacaciones de los trabajadores; el modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción (además de desglosar la cuantía del salario base y, de forma separada, cada uno de los complementos salariales, también su periodicidad y método de de pago); o turnos de trabajo y, específicamente, los cambios que atañen a los horarios.

Modificaciones de jornadas

La norma entra especialmente a exigir el detalle de la jornada laboral de trabajo, una vez que el Gobierno no ha sido capaz de cumplir con su promesa de reducir la jornada a 37,5 horas al naufragar esta ley en el Congreso. Así, actúa ahora con mayor vigilancia sobre los horarios que desarrollan los trabajadores al obligar a que se especifique en el contrato la duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. «En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos», señala el texto. De igual manera, deben constar «los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno», así como «los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución».

En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, deberán ponerse por escrito el sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios, así como los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

"Hemos tenido que contratar más de 60 vigilantes debido a la situación actual en Ceuta, casi todo gente que estaba en el paro, porque los comercios y las ONGs han pedido refuerzos"

Vicente Medina, socio gerente de la única empresa de seguridad 100% ceutí, detalla en 'Mediodía COPE' cómo han cambiado las necesidades del sector tras la entrada masiva

Ceuta sigue afrontando un escenario de fuerte presión migratoria que ha alterado la actividad de múltiples sectores económicos locales. Mientras los servicios médicos y el comercio tradicional sufren dificultades, actividades como la hostelería, el sector del taxi y la seguridad privada han registrado un repunte sin precedentes de la demanda.

Pilar García de la Granja ha expuesto en 'Mediodía COPE' cómo los hoteles ceutíes han experimentado en septiembre una ocupación muy superior a la de otros ejercicios, motivada por la llegada de periodistas y el despliegue de miembros de la Policía Nacional y la Guardia Civil. Paralelamente, los taxistas han incrementado su facturación por los continuos traslados hacia el puerto, el helipuerto y diferentes áreas clave de la ciudad.

Auge en la demanda de material de autoprotección

El impacto de la crisis también ha desbordado a los comercios especializados en equipamiento y material de seguridad. José Daniel Mendoza, responsable de una tienda de deportes en Ceuta, ha comprobado cómo la sección de armería, que hasta el mes de julio apenas suponía el 10% de su facturación frente al 90% de ropa deportiva, se ha convertido en el principal sostén de su negocio.

Entre los artículos más demandados figuran los chalecos anticorte, guantes de seguridad, grilletes, talís y porras, adquiridos tanto por agentes de seguridad privada como por militares a título particular para protegerse de los lanzamientos de piedras. 

La demanda de gas pimienta ha resultado tan intensa durante el mes de agosto que las existencias se han agotado por completo ante la imposibilidad de reponer el producto por las vacaciones de los proveedores.

Refuerzo de plantillas en seguridad privada

Ante este escenario, las empresas del sector han tenido que redimensionar sus plantillas para atender a entidades públicas y privadas. Vicente Medina, socio gerente de la única empresa de seguridad 100% ceutí, ha explicado en 'Mediodía COPE' la necesidad de acometer contrataciones masivas en el último mes y medio para responder a la situación.

El responsable empresarial ha precisado que "hemos tenido que contratar entre 60 y 65 vigilantes, aparte de la plantilla habitual, que ya por sí está trabajando durante todo el año". Asimismo, Vicente Medina ha señalado que "la gran mayoría es de personal de Ceuta, que había mucha gente en paro".

Las causas que permiten despedir a un trabajador con contrato indefinido

La legislación permite la extinción del contrato fijo siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de ineptitud justificadas

La firma de un contrato de trabajo indefinido no garantiza la permanencia vitalicia en el puesto de trabajo. Aunque esta modalidad contractual aporta estabilidad al carecer de una fecha de finalización predeterminada, el Estatuto de los Trabajadores faculta a las empresas para rescindir la relación laboral de manera unilateral, siempre que acrediten causas justificadas y cumplan con los procedimientos formales exigidos por la legislación.

Para extinguir un contrato indefinido de forma procedente, la dirección de la empresa debe ampararse en las causas objetivas recogidas en la normativa laboral. Entre las motivaciones legales más habituales se encuentran las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la ineptitud sobrevenida del trabajador o su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto.

La validez del despido exige el cumplimiento de requisitos formales estrictos. La empresa está obligada a entregar una carta de despido por escrito donde se expongan de manera clara, detallada y documentada los motivos que justifican la decisión. Asimismo, la ley establece la obligación de conceder un plazo de preaviso de 15 días.

El incumplimiento de este periodo no anula el despido, pero obliga al empleador a abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días omitidos.

Calificación del despido

Cuando la compañía no logra acreditar las causas alegadas o incurre en defectos formales graves, la extinción es calificada como despido improcedente. En estos supuestos, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización legal fijada en 33 días de salario por año de servicio (para la antigüedad posterior a la reforma laboral de febrero de 2012), con un tope máximo de 24 mensualidades.

Por su parte, la calificación de despido nulo se reserva para aquellos casos en los que la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, libertades públicas o afecta a trabajadores en situaciones de especial protección legal, como el embarazo, el disfrute de permisos de maternidad o paternidad o tras la reincorporación de los mismos.

La declaración de nulidad invalida la extinción contractual y conlleva la readmisión inmediata del empleado con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.

Fuente: Las causas que permiten despedir a un trabajador con contrato indefinido

Las empresas que trabajan las 24 horas no pueden poner turno de noche al mismo empleado más de 2 semanas

Es un derecho que se regula en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Alrededor de 4 millones de personas trabajan por turnos en España, según el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Aunque se trate de jornadas continuadas, trabajar por turnos no es precisamente "coser y cantar", como se suele decir. Este tipo de horarios plantea importantes desafíos que pueden afectar a la salud física y mental, pero también a la vida personal.

Imagínatelo, nada de apuntarte a una actividad por la tarde si sabes que habrá semanas en las que no podrás ir. Tampoco es fácil llevar todos los días a tus hijos al colegio, organizar planes con amigos o, simplemente, disfrutar de una rutina estable.

Por eso, los trabajadores por turnos cuentan con una protección específica en la legislación española que las empresas deben respetar.

Y la atención es todavía mayor cuando el trabajo se realiza de noche.

Es decir, cuando la jornada transcurre entre las 22:00 y las 6:00, o cuando incluye al menos tres horas dentro de esa franja.

Concretamente, la normativa señala que en aquellas empresas que tengan "procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas", establece el art. 36.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si una empresa funciona sin parar, las 24 horas del día, debe ir cambiando a los trabajadores de turno. Una persona no puede quedarse trabajando de noche durante más de dos semanas seguidas.