Acta de Requerimiento de Subsanación del texto del Convenio colectivo de Seguridad Privada (13/03/2026)

Os dejo el acta de requerimiento de subsanación del texto del Convenio colectivo de Seguridad Privada, reunión celebrada el 13 de marzo de 2026.

Acta de Requerimiento de Subsanación del texto del Convenio colectivo de Seguridad Privada (13/03/2026) by Ugt Trablisa Sevilla

El Tribunal de Justicia de la UE concluye que los viajes con vehículo de empresa desde una base computan como horario de trabajo

El TJUE responde a un conflicto planteado por empleados de unas brigadas de un espacio natural de la comunidad valenciana y determina que los desplazamientos desde un centro base al lugar de desarrollo de la actividad profesional debe considerarse «trabajo efectivo»

El tiempo invertido por un empleado para desplazarse con el vehículo de la empresa desde un centro base al lugar de desarrollo de su actividad profesional -en este caso, un espacio natural- debe considerarse tiempo de trabajo efectivo. Tanto al comenzar como al finalizar su jornada laboral. Así lo ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia que da respuesta a una pregunta prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en interpretación del art. 2.1 Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (Ordenación del tiempo de trabajo).

A través de este fallo C-110/24, de 9 de octubre de 2025, la máxima instancia judicial de la UE concluye que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores están obligados a realizar en una hora fijada por el empresario y con un vehículo perteneciente a este, con el fin de desplazarse desde un lugar concreto («base») hasta el lugar («tajo») en que se prestan los servicios, debe considerarse tiempo de trabajo.

La empresa sí computaba el tiempo de desplazamiento diario desde la base hasta el tajo, pero no a la inversa

El dictaman aclara así un conflicto laboral surgido en el seno de una empresa pública dependiente de la administración autonómica valenciana, encargada de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales. La compañía cuenta quince brigadas compuestas por cuatro personas cada una, repartidas entre Valencia, Alicante y Castellón. Su mecánica de trabajo contempla que los trabajadores se desplazan por sus propios medios de sus respectivos domicilios a un punto de partida denominado «base», que es el lugar fijado para cada brigada en un término municipal de referencia dentro del espacio natural en el que dichos empleados ejercen sus funciones. Una vez en dicha base, en la que deben estar a las 8.00 de la mañana, los trabajadores utilizan vehículos puestos a disposición por la empresa, en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos, y se dirigen a prestar sus servicios en las micro reservas naturales asignadas en cada caso. Los trabajos finalizan a las 15.00 horas y la plantilla se traslada de regreso a la base en el mentado vehículo de la empresa y, nuevamente, desde la base a sus domicilios, cada uno con sus propios medios.

Como se expone en la sentencia, los contratos no recogían dichos desplazamientos desde la base como tiempo de trabajo efectivo. A pesar de ello, en la práctica, la empresa sí computaba el tiempo de desplazamiento diario desde la base hasta el tajo, pero no a la inversa, del tajo a la base. El caso -por su calado- se recoge en la Revista de Jurisprudencia Laboral publicada en la web del Boletín Oficial del Estado.

La propia María Luisa Gómez Garrido, magistrada del Tribunal Supremo, analiza la sentencia en dicha publicación: «Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana plantea la cuestión prejudicial para dilucidar si los lapsos temporales ya descritos y acotados, deben calificarse como «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88. El TJUE concluye que el tiempo invertido por los trabajadores de biodiversidad de la empresa desde la base a cada una de las micro reservas, constituye tiempo de trabajo tanto a la ida como a la vuelta».

Los argumentos

¿Los motivos? «Porque, en primer lugar, tales desplazamientos deben considerarse indisociablemente ligados a su condición de trabajadores; en segundo lugar, porque durante sus desplazamientos los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario, que es quien ordena cómo, cuándo y desde o hacia dónde, deben realizarse aquellos; y, en tercer lugar, porque durante los desplazamientos descritos, los trabajadores no tienen centro de trabajo fijo pero, no obstante, están en el ejercicio de su actividad o de sus funciones», plantea la magistrada.

El fallo dicta que tales trayectos son desplazamientos inherentes al ejercicio de su actividad, por lo que, durante esos tiempos, se considera que estos trabajadores están en ejercicio de sus funciones, al inicio y al término de la jornada laboral, desde el lugar fijado por el empresario hasta el lugar donde desempeñan sus funciones.

Cambio de hora 2026: se acerca la noche que se duerme menos

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano. Y sí: se duerme una hora menos. A las 2:00 horas de la madrugada en la Península y Baleares, los relojes deberán adelantarse una hora, por lo que pasarán a marcar directamente las 3:00 horas. En Canarias, el ajuste se realizará a la 1:00, cuando pasarán a ser las 2:00.

Con este cambio, los españoles dormirán una hora menos, pero a cambio ganarán tardes con más luz. Se trata de una medida que se repite cada año en el último domingo de marzo y que marca el inicio del llamado horario de verano, una práctica adoptada en buena parte de Europa con el objetivo de aprovechar mejor la luz natural durante los meses de primavera y verano.

¿Por qué se cambia la hora?

El cambio horario busca adaptar la actividad diaria a las horas de luz solar. En teoría, esto permite un mayor aprovechamiento de la luz natural y una reducción del consumo energético, especialmente en iluminación. Sin embargo, en los últimos años este sistema ha generado un intenso debate sobre su verdadera utilidad y sobre el impacto que puede tener en la salud y en los ritmos biológicos.

Especialistas recuerdan que, aunque el ajuste es pequeño, muchas personas pueden notar durante los días posteriores cierta fatiga, dificultad para dormir, irritabilidad o falta de concentración, especialmente niños, mayores y personas con horarios muy marcados.

Más tardes de sol, pero una noche más corta

El principal efecto visible para los ciudadanos será inmediato: anochecerá más tarde. Eso significa que, aunque el amanecer también se retrasará, las jornadas parecerán más largas y luminosas, algo que suele asociarse con un aumento de la actividad al aire libre, el comercio y el ocio.

En otras palabras: se pierde una hora de sueño, pero se gana una hora de luz al final del día.

¿Será este uno de los últimos cambios de hora?

Aunque desde hace años la Unión Europea debate la posibilidad de eliminar los cambios estacionales de hora, lo cierto es que en 2026 seguirán vigentes. Por tanto, tras este ajuste de marzo, el próximo cambio llegará en otoño, cuando España volverá al horario de invierno.

Renta 2025: Las cuatro grandes novedades de la Declaración de la Renta este año

Descubre qué modificaciones introduce Hacienda este año y cómo influirán en la declaración de contribuyentes con distintos niveles de ingresos

La campaña de la Declaración de la Renta correspondiente al ejercicio 2025 se presenta este año con una combinación de novedades fiscales y un calendario de presentación que los contribuyentes deben conocer para planificar su declaración. Cada ejercicio, Hacienda actualiza aspectos relacionados con la tributación y las obligaciones de los contribuyentes, incluyendo cambios en deducciones, tramos de IRPF y procedimientos de presentación, con el objetivo de reflejar la situación económica real de los contribuyentes y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.

Conocer con antelación las modificaciones introducidas y los plazos de presentación resulta clave para evitar errores, aprovechar beneficios fiscales y cumplir con las obligaciones tributarias dentro de los periodos establecidos. La campaña mantiene distintas formas de presentación —digital, telefónica y presencial— que ofrecen a los contribuyentes flexibilidad para gestionar su declaración según sus necesidades y preferencias.

Novedades de la Declaración de la Renta 2025

Deducción para trabajadores con ingresos más bajos

Desde enero de 2025, quienes perciban rendimientos del trabajo inferiores a 18.276 euros anuales y no tengan otras rentas superiores a 6.500 euros podrán aplicar una nueva deducción. Esta medida está pensada para compensar el efecto que la subida del Salario Mínimo Interprofesional, fijado en 16.576 euros, podría tener sobre la renta disponible. La reducción fiscal alcanza un máximo de 340 euros para los que perciban el salario mínimo y disminuye gradualmente hasta desaparecer en el límite superior de ingresos.

Incentivos fiscales relacionados con la sostenibilidad

Durante todo el año 2025 se mantienen los beneficios vinculados a la transición ecológica. Los contribuyentes que adquieran vehículos eléctricos, instalen puntos de recarga o realicen mejoras de eficiencia energética en sus viviendas continuarán accediendo a deducciones fiscales. Esta continuidad permite que quienes inviertan en soluciones sostenibles reduzcan su carga tributaria mientras apoyan iniciativas ambientales.

Mayor tributación para las rentas del ahorro más altas

Los ingresos procedentes de capital, como dividendos, intereses o ganancias patrimoniales, que superen los 300.000 euros estarán sujetos a un tipo marginal máximo del 30 %. Este ajuste incrementa la carga fiscal sobre los tramos más elevados de la base del ahorro y refuerza la progresividad del impuesto, afectando especialmente a quienes obtienen ingresos significativos por inversiones y capital.

La escala de gravamen aplicable a la base liquidable del ahorro queda distribuida de la siguiente manera:

Hasta 6.000 euros: 19 %

Entre 6.000 y 50.000 euros: 21 %

Entre 50.000 y 200.000 euros: 23 %

Entre 200.000 y 300.000 euros: 27 %

Más de 300.000 euros: 30 %

Tramos del IRPF y particularidades autonómicas

A nivel estatal, la estructura de tramos de la base imponible general se mantiene respecto al ejercicio anterior, aunque se han introducido ligeros cambios en la escala aplicada a la base del ahorro, elevando el último tramo del 14 % al 15 %. Asimismo, se contemplan ajustes específicos para contribuyentes residentes en el extranjero. En algunas comunidades autónomas podrían producirse modificaciones adicionales en los tipos aplicables, lo que puede repercutir en la cuota final según la residencia fiscal del contribuyente.

El Tribunal Supremo prohíbe quitar los complementos salariales a los empleados por estar de baja por incapacidad temporal o disfrutar de sus permisos, ya que es ilegal

El Alto Tribunal aclara que penalizar económicamente a un trabajador por enfermar o por conciliar vulnera la ley de igualdad de trato y constituye una discriminación directa e indirecta.

Muchos trabajadores piensan que los incentivos por productividad o los complementos variables dependen exclusivamente de estar activos en su puesto de trabajo, pero no es así. Bajo esa lógica, muchas empresas descuentan del cálculo de estos bonus los días que el empleado está de baja por incapacidad temporal o por conciliación por cuidar a un familiar. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre esta práctica y explica que los sistemas de retribución no pueden castigar las ausencias legalmente justificadas por salud o conciliación.

La Sala de lo Social explica que combatir el absentismo laboral es un objetivo totalmente lícito para cualquier compañía. El Supremo detalla que las empresas pueden premiar la asistencia pero no a costa de vulnerar derechos fundamentales ni pasar por alto la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato (consultable en este BOE). Si el dinero que se percibe en la nómina a final de mes baja de forma proporcional a los días que has estado de baja médica se produce una discriminación directa por razón de enfermedad.

En otras palabras, el objetivo de un plus de productividad es fomentar el rendimiento y premiar el trabajo bien hecho, pero no puede convertirse en una herramienta de penalización ante desgracias personales. Por eso la empresa puede descontarte el incentivo si faltas al trabajo sin justificar pero no está obligada ni autorizada a recortar tu retribución variable por haber sufrido una enfermedad o por ejercer tus permisos retribuidos.

La diferencia entre combatir el absentismo y discriminar

Si miramos a la fundamentación jurídica la clave reside en los motivos de la ausencia. El Tribunal Supremo distingue entre las faltas injustificadas y aquellas motivadas por el cuidado de familiares o la propia salud. Ante la justificación de la empresa de que solo pretendía premiar la presencialidad el Tribunal es tajante e indica que “se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución” y respetando siempre las leyes de igualdad.

De forma resumida, que el Supremo avisa del peligro de la discriminación indirecta. Si se obligara a cumplir un número de jornadas productivas estrictas descontando los permisos por hospitalización de parientes se perjudicaría gravemente a las mujeres.

Las estadísticas demuestran que ellas asumen mayoritariamente las tareas de cuidados familiares. Tal y como explica la sentencia textualmente aplicar una reducción del bonus por usar estos permisos “coloca en situación de desventaja sobre el masculino en lo que se refiere al devengo del complemento salarial”.

Sentencia sobre la retirada de complementos salariales por estar de baja

Este argumento viene a raíz de la sentencia STS 35/2026 (consultable en este enlace del Poder Judicial) originada por un conflicto colectivo contra la empresa Ayesa Ibermática. Los sindicatos UGT y CCOO demandaron a la compañía porque su sistema de retribución variable exigía cumplir un número determinado de jornadas productivas a 741 empleados técnicos. El problema radicaba en que la empresa se negaba a computar como productivos los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos de sus trabajadores.