Cambio de hora 2026: se acerca la noche que se duerme menos

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano. Y sí: se duerme una hora menos. A las 2:00 horas de la madrugada en la Península y Baleares, los relojes deberán adelantarse una hora, por lo que pasarán a marcar directamente las 3:00 horas. En Canarias, el ajuste se realizará a la 1:00, cuando pasarán a ser las 2:00.

Con este cambio, los españoles dormirán una hora menos, pero a cambio ganarán tardes con más luz. Se trata de una medida que se repite cada año en el último domingo de marzo y que marca el inicio del llamado horario de verano, una práctica adoptada en buena parte de Europa con el objetivo de aprovechar mejor la luz natural durante los meses de primavera y verano.

¿Por qué se cambia la hora?

El cambio horario busca adaptar la actividad diaria a las horas de luz solar. En teoría, esto permite un mayor aprovechamiento de la luz natural y una reducción del consumo energético, especialmente en iluminación. Sin embargo, en los últimos años este sistema ha generado un intenso debate sobre su verdadera utilidad y sobre el impacto que puede tener en la salud y en los ritmos biológicos.

Especialistas recuerdan que, aunque el ajuste es pequeño, muchas personas pueden notar durante los días posteriores cierta fatiga, dificultad para dormir, irritabilidad o falta de concentración, especialmente niños, mayores y personas con horarios muy marcados.

Más tardes de sol, pero una noche más corta

El principal efecto visible para los ciudadanos será inmediato: anochecerá más tarde. Eso significa que, aunque el amanecer también se retrasará, las jornadas parecerán más largas y luminosas, algo que suele asociarse con un aumento de la actividad al aire libre, el comercio y el ocio.

En otras palabras: se pierde una hora de sueño, pero se gana una hora de luz al final del día.

¿Será este uno de los últimos cambios de hora?

Aunque desde hace años la Unión Europea debate la posibilidad de eliminar los cambios estacionales de hora, lo cierto es que en 2026 seguirán vigentes. Por tanto, tras este ajuste de marzo, el próximo cambio llegará en otoño, cuando España volverá al horario de invierno.

Renta 2025: Las cuatro grandes novedades de la Declaración de la Renta este año

Descubre qué modificaciones introduce Hacienda este año y cómo influirán en la declaración de contribuyentes con distintos niveles de ingresos

La campaña de la Declaración de la Renta correspondiente al ejercicio 2025 se presenta este año con una combinación de novedades fiscales y un calendario de presentación que los contribuyentes deben conocer para planificar su declaración. Cada ejercicio, Hacienda actualiza aspectos relacionados con la tributación y las obligaciones de los contribuyentes, incluyendo cambios en deducciones, tramos de IRPF y procedimientos de presentación, con el objetivo de reflejar la situación económica real de los contribuyentes y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.

Conocer con antelación las modificaciones introducidas y los plazos de presentación resulta clave para evitar errores, aprovechar beneficios fiscales y cumplir con las obligaciones tributarias dentro de los periodos establecidos. La campaña mantiene distintas formas de presentación —digital, telefónica y presencial— que ofrecen a los contribuyentes flexibilidad para gestionar su declaración según sus necesidades y preferencias.

Novedades de la Declaración de la Renta 2025

Deducción para trabajadores con ingresos más bajos

Desde enero de 2025, quienes perciban rendimientos del trabajo inferiores a 18.276 euros anuales y no tengan otras rentas superiores a 6.500 euros podrán aplicar una nueva deducción. Esta medida está pensada para compensar el efecto que la subida del Salario Mínimo Interprofesional, fijado en 16.576 euros, podría tener sobre la renta disponible. La reducción fiscal alcanza un máximo de 340 euros para los que perciban el salario mínimo y disminuye gradualmente hasta desaparecer en el límite superior de ingresos.

Incentivos fiscales relacionados con la sostenibilidad

Durante todo el año 2025 se mantienen los beneficios vinculados a la transición ecológica. Los contribuyentes que adquieran vehículos eléctricos, instalen puntos de recarga o realicen mejoras de eficiencia energética en sus viviendas continuarán accediendo a deducciones fiscales. Esta continuidad permite que quienes inviertan en soluciones sostenibles reduzcan su carga tributaria mientras apoyan iniciativas ambientales.

Mayor tributación para las rentas del ahorro más altas

Los ingresos procedentes de capital, como dividendos, intereses o ganancias patrimoniales, que superen los 300.000 euros estarán sujetos a un tipo marginal máximo del 30 %. Este ajuste incrementa la carga fiscal sobre los tramos más elevados de la base del ahorro y refuerza la progresividad del impuesto, afectando especialmente a quienes obtienen ingresos significativos por inversiones y capital.

La escala de gravamen aplicable a la base liquidable del ahorro queda distribuida de la siguiente manera:

Hasta 6.000 euros: 19 %

Entre 6.000 y 50.000 euros: 21 %

Entre 50.000 y 200.000 euros: 23 %

Entre 200.000 y 300.000 euros: 27 %

Más de 300.000 euros: 30 %

Tramos del IRPF y particularidades autonómicas

A nivel estatal, la estructura de tramos de la base imponible general se mantiene respecto al ejercicio anterior, aunque se han introducido ligeros cambios en la escala aplicada a la base del ahorro, elevando el último tramo del 14 % al 15 %. Asimismo, se contemplan ajustes específicos para contribuyentes residentes en el extranjero. En algunas comunidades autónomas podrían producirse modificaciones adicionales en los tipos aplicables, lo que puede repercutir en la cuota final según la residencia fiscal del contribuyente.

El Tribunal Supremo prohíbe quitar los complementos salariales a los empleados por estar de baja por incapacidad temporal o disfrutar de sus permisos, ya que es ilegal

El Alto Tribunal aclara que penalizar económicamente a un trabajador por enfermar o por conciliar vulnera la ley de igualdad de trato y constituye una discriminación directa e indirecta.

Muchos trabajadores piensan que los incentivos por productividad o los complementos variables dependen exclusivamente de estar activos en su puesto de trabajo, pero no es así. Bajo esa lógica, muchas empresas descuentan del cálculo de estos bonus los días que el empleado está de baja por incapacidad temporal o por conciliación por cuidar a un familiar. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre esta práctica y explica que los sistemas de retribución no pueden castigar las ausencias legalmente justificadas por salud o conciliación.

La Sala de lo Social explica que combatir el absentismo laboral es un objetivo totalmente lícito para cualquier compañía. El Supremo detalla que las empresas pueden premiar la asistencia pero no a costa de vulnerar derechos fundamentales ni pasar por alto la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato (consultable en este BOE). Si el dinero que se percibe en la nómina a final de mes baja de forma proporcional a los días que has estado de baja médica se produce una discriminación directa por razón de enfermedad.

En otras palabras, el objetivo de un plus de productividad es fomentar el rendimiento y premiar el trabajo bien hecho, pero no puede convertirse en una herramienta de penalización ante desgracias personales. Por eso la empresa puede descontarte el incentivo si faltas al trabajo sin justificar pero no está obligada ni autorizada a recortar tu retribución variable por haber sufrido una enfermedad o por ejercer tus permisos retribuidos.

La diferencia entre combatir el absentismo y discriminar

Si miramos a la fundamentación jurídica la clave reside en los motivos de la ausencia. El Tribunal Supremo distingue entre las faltas injustificadas y aquellas motivadas por el cuidado de familiares o la propia salud. Ante la justificación de la empresa de que solo pretendía premiar la presencialidad el Tribunal es tajante e indica que “se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución” y respetando siempre las leyes de igualdad.

De forma resumida, que el Supremo avisa del peligro de la discriminación indirecta. Si se obligara a cumplir un número de jornadas productivas estrictas descontando los permisos por hospitalización de parientes se perjudicaría gravemente a las mujeres.

Las estadísticas demuestran que ellas asumen mayoritariamente las tareas de cuidados familiares. Tal y como explica la sentencia textualmente aplicar una reducción del bonus por usar estos permisos “coloca en situación de desventaja sobre el masculino en lo que se refiere al devengo del complemento salarial”.

Sentencia sobre la retirada de complementos salariales por estar de baja

Este argumento viene a raíz de la sentencia STS 35/2026 (consultable en este enlace del Poder Judicial) originada por un conflicto colectivo contra la empresa Ayesa Ibermática. Los sindicatos UGT y CCOO demandaron a la compañía porque su sistema de retribución variable exigía cumplir un número determinado de jornadas productivas a 741 empleados técnicos. El problema radicaba en que la empresa se negaba a computar como productivos los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos de sus trabajadores.

La Inspección de Trabajo intensificará el control en 2026: registro horario, igualdad, clima laboral e inteligencia artificial en el punto de mira

Las nuevas campañas de control buscan reforzar el cumplimiento normativo en la organización del trabajo y la gestión interna de las empresas

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en Cataluña intensificará en 2026 diversas campañas. Así lo señaló recientemente el director provincial de Barcelona del organismo durante un coloquio celebrado con profesionales del ámbito laboral.

Entre los principales focos de actuación destacan las siguientes materias: tiempo de trabajo (directamente ligado con el registro de jornada y la realización de horas extraordinarias), igualdad, la gestión de fenómenos meteorológicos adversos, los riesgos psicosociales, el uso de algoritmos en el ámbito laboral y la economía irregular. Para muchas empresas, tener estos aspectos actualizados puede marcar la diferencia entre superar una inspección sin incidencias o enfrentarse a sanciones importantes.

A continuación abordamos las distintas materias, enfocándonos en las cuestiones que más preocupan a la ITSS.

Tiempo de trabajo. Registro de jornada

El control del registro de jornada y del tiempo efectivo de trabajo seguirá siendo uno de los asuntos prioritarios, con el objetivo claro de cerciorarse de que todas las empresas cumplen con la obligación de registrar la jornada, que los registros reflejan la realidad de la jornada realizada y que son inalterables. Todo ello con el propósito de reducir al máximo la realización de horas extraordinarias.

La ITSS está actualmente prestando especial atención en determinados sectores, entre ellos:

* Transporte por carretera, donde se están realizando campañas conjuntas con Trànsit para detener camiones y revisar tacógrafos.

* Hostelería, tradicionalmente uno de los sectores con mayor volumen de inspecciones en materia de jornada.

Para las empresas, esto implica que el registro horario debe ser real, fiable y coherente con la actividad desarrollada. Cada vez es más necesario implementar políticas internas para confeccionar correctamente el registro, delimitando qué se entiende por tiempo efectivo de trabajo y qué por descanso.

Igualdad

Dentro de este bloque se concentran los planes de igualdad, el registro salarial, las medidas LGTBI y cualquier otra medida necesaria para evitar cualquier tipo de discriminación.

El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

El Alto Tribunal aclara que no reconocer esta cuantía a un interino cuando sufre una incapacidad vulnera el principio de igualdad y la normativa europea.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que ni empresas ni administraciones pueden dejar a los trabajadores temporales sin las indemnizaciones por incapacidad permanente que sí cobra el personal fijo. El tribunal señala que tener un contrato temporal no es excusa para recortar estas mejoras sociales y tacha esta práctica de discriminación ilegal, totalmente contraria al principio de igualdad y a la normativa europea.

La sentencia explica que tratar de forma distinta a fijos y temporales en este aspecto choca de frente con la Directiva europea 1999/70/CE y con el Estatuto de los Trabajadores. La idea que sostiene el tribunal es que si un trabajador no puede seguir trabajando porque le reconocen la incapacidad permanente, ese daño es igual tanto si el contrato es temporal como indefinido. Por tanto, si un empleado fijo tiene derecho a esa compensación, un temporal en su misma situación debe cobrar lo mismo.

Este aviso del Supremo llega con la sentencia 153/2026 (Roj: STS 713/2026, disponible en el portal del Poder Judicial), a raíz del caso de Irene, una empleada de la Comunidad de Madrid que trabajaba como auxiliar de servicios con un contrato de interinidad. Cuando en 2022 le reconocieron una incapacidad permanente total, la Administración se negó a pagarle los 15.500 euros de indemnización que marcaba su convenio, alegando que no era personal fijo.

En una primera instancia, el Juzgado de lo Social rechazó su demanda, pero luego, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí que le dio la razón, viendo clara la discriminación. La Comunidad de Madrid, al no estar conforme, decidió acudir al Supremo, intentando apoyarse en fallos anteriores. Sin embargo, el Alto Tribunal le da la razón a la trabajadora, por lo que tiene derecho a cobrar la indemnización.

Mismo trabajo, mismos derechos

El Tribunal Supremo diferencia lo que es el fin natural de un contrato temporal de los derechos que surgen ante un problema grave de salud. Durante el proceso, la Comunidad de Madrid intentó justificarse diciendo que, en el caso de los fijos, la indemnización compensaba perder una carrera a largo plazo, mientras que el contrato de un interino iba a terminar pronto de todos modos.

El Tribunal no solo lo deniega, sino que también rechaza la idea de que pagar a un temporal suponga un “enriquecimiento injusto”. En su fallo, explica que hacer esta distinción “vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos”.

La sentencia termina diciendo que “esta diferencia entre la actora y una persona trabajadora fija carece de toda justificación objetiva, razonable y proporcionada”. Al perder el empleo por motivos de salud, “ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual” y, en consecuencia, “la situación y perjuicios de ambas personas trabajadoras son exactamente los mismos”.

De este modo, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización por incapacidad permanente fijada en los 15.500 euros.

Fuente: El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal