El permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 del ET) llega al Tribunal Supremo

De la Directiva europea de conciliación al ET y, de ahí a los tribunales. El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 37.9 del TS)

El Tribunal Supremo acaba de dictar una importante sentencia sobre el permiso retribuido por fuerza mayor por razones de conciliación, que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación.

Así se regula este permiso:

 

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.

Art. 37.9 del ET

 

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

La STS de 11 de marzo de 2026: Permiso por fuerza mayor

El permiso por fuerza mayor por conciliación de hasta 4 días al año (cabe disfrute por horas) fue introducido en nuestra normativa laboral vía RD-Ley 5/2023 (trasposición de la Directiva europea de conciliación).

Se trata de un permiso que ha suscitado conflictividad en los tribunales y uno de los focos de conflicto (aparte de qué supuestos se pueden o no considerar fuerza mayor por conciliación) gira en torno a si puede o no entenderse que se solapa en algunos puntos con el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.

El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre esta cuestión (STS de 11 de marzo de 2026) en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía. Además de dejar claro que se trata de un permiso retribuido, el TS fija los parámetros que hay que analizar sobre su disfrute.

La UE obligará a los países a pagar el paro a los trabajadores que hayan cotizado en su territorio en casos transfronterizos

Bruselas actualiza las normas de Seguridad Social para trabajadores que viven o trabajan en varios países.

Cambian las reglas para miles de trabajadores que viven en un país y trabajan en otro dentro de la Unión Europea. Bruselas ha alcanzado un acuerdo para modificar el sistema de prestaciones sociales y dejar más claro qué país debe pagar ayudas como el paro en estos casos. De esta forma, muchísimos trabajadores que se encontraban algo desprotegidos en este sentido, se sentirán más seguros cuando les toque trabajar en varios países a la vez o entre fronteras. Sobre todo de cara a cobrar el desempleo, algo en torno a lo que siempre había dudas cuando uno tiene que irse a trabajar al extranjero. Este cambio normativo va en la línea de otros últimos cambios de la Comisión Europea, como la Ley de Empleo de Calidad, que mejoran las condiciones de miles de empleados en toda Europa.

El Consejo y el Parlamento Europeo han pactado una reforma de las normas de coordinación de la Seguridad Social que introduce cambios clave en el desempleo, las ayudas familiares y otras prestaciones en situaciones transfronterizas. El objetivo es evitar conflictos entre países y repartir mejor los costes, según aseguran desde el departamento de prensa del Parlamento Europeo.

Esta actualización llega tras años de negociaciones y busca adaptarse a una realidad cada vez más común: trabajadores que desarrollan su actividad en varios países o que se desplazan dentro de la UE.

El país donde trabajas será el que pague el paro

Uno de los cambios más importantes afecta directamente a la prestación por desempleo. A partir de ahora, la normativa fija criterios más claros y establece que, en determinados casos, será el país donde el trabajador ha desarrollado su actividad el responsable de pagar el paro.

Para que esto ocurra, será necesario haber cotizado un periodo mínimo de 22 semanas en ese país. De esta forma, se evita que el coste recaiga en Estados donde el trabajador no ha contribuido al sistema, algo que hasta ahora generaba tensiones entre administraciones

Con esta medida, la Unión Europea busca equilibrar el reparto de cargas y reforzar la lógica contributiva del sistema.

Más tiempo para cobrar el paro si buscas trabajo en otro país

La reforma también introduce mejoras para quienes se desplazan dentro de la UE en busca de empleo. Hasta ahora, los trabajadores podían seguir cobrando el paro de su país durante tres meses al trasladarse a otro Estado miembro. Con las nuevas reglas, este periodo se amplía hasta los seis meses.

El aumento de las bajas por incapacidad temporal no se deben a los complementos salariales, según UGT

El sindicato de Pepe Álvarez considera que la subida de la incapacidad temporal es consecuencia directa del deterioro del sistema sanitario y alerta de la importancia de la prevención del suicidio en las empresas.

El aumento de las bajas laborales derivadas de una incapacidad temporal es uno de los principales problemas que afectan a las empresas. Sobre esto, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha rechazado que los complementos que mejoran la prestación por incapacidad temporal estén detrás de este alza. 

Según el informe Situación de la IT y sus efectos en la salud, presentado este martes, la evolución de la negociación colectiva en los últimos años muestra precisamente lo contrario: cada vez menos convenios garantizan el 100% del salario desde el primer día de baja, lo que, a juicio del sindicato, invalida la tesis de que exista un incentivo económico para ausentarse del trabajo.

La secretaria de salud laboral, Patricia Ruiz, ha señalado que la baja médica trae consigo una merma salarial “significativa”, explicando que con el sistema actual queda establecido que el trabajador no percibe ingresos durante los 3 primeros días, cobrando el 60% de la base reguladora desde el cuarto día y el 75% a partir del día 212.

Teniendo estas cifras en cuenta, se aprecia que esta reducción podría suponer pérdidas de hasta 400 euros en el sector de la industria o de entre 1.500 y 2.000 euros en empleos más precarios en el caso de que la duración de la baja sea de 6 meses o más.

Las bajas no están relacionadas con las cláusulas de mejora

La incidencia de las bajas no está relacionada directamente con las cláusulas de mejora en los convenios. Como ejemplo, el financiero donde no hay complementos y se registran más procesos de IT que en actividades donde sí se garantiza el salario completo desde el primer día. 

Más allá del debate sobre los incentivos, el sindicato sitúa el foco en el deterioro del sistema sanitario. UGT vincula directamente el aumento de la duración de las bajas con el crecimiento de las listas de espera, que han aumentado un 27% entre 2018 y 2024. En ese mismo periodo, el tiempo medio de espera quirúrgica ha crecido en 13 días, hasta los 103,8 días de media nacional, con incrementos especialmente acusados en comunidades como Andalucía, Galicia, Murcia o Madrid.

Álvarez criticó, además, la falta de implicación de varias comunidades autónomas en los acuerdos de colaboración entre mutuas y Seguridad Social para agilizar tratamientos, suscritos únicamente por Andalucía, Cataluña y Baleares. A su juicio, esta ausencia de coordinación evidencia una falta de prioridad política hacia la salud laboral.

Jubilación anticipada: cómo acceder a ella y requisitos para adelantar el cese de la actividad laboral

La jubilación anticipada permite a los trabajadores finalizar su actividad laboral antes de tiempo, aunque con una reducción en la pensión que puede oscilar entre el 2,81% y el 21%

A la hora de retirarse de la vida laboral, el trabajador dispone de diferentes opciones de jubilación, ya sea para retrasar esta o incluso adelantarla. Actualmente, la edad ordinaria de jubilación se establece en los 66 años y 10 meses para quienes alcancen el umbral de los 38 años y 3 meses cotizados. Por otro lado, si se cumple el plazo de cotización, entonces el trabajador puede jubilarse a los 65 años.

La modalidad de jubilación anticipada voluntaria

Ahora bien, también existe la alternativa de la jubilación anticipada que permite cesar la actividad laboral antes de tiempo, a cambio de reducir la pensión recibida. De hecho, esta reducción dependerá del número de meses que le hayan faltado al trabajador para llegar al momento de jubilación oficial, así como los años cotizados a la Seguridad Social. Por ello, actualmente la reducción puede oscilar entre el 2,81% y el 21%.

Según fuentes oficiales, estas pensiones de jubilación anticipada se abonarán en 14 pagas iguales, lo que equivale a una cada mes, más dos pagas extraordinarias repartidas en los meses de junio y noviembre.

Nuestro objetivo es conseguir que nuestra profesión sea reconocida como una de las que debe tener fácil acceso a la jubilación anticipada, mediante la reducción de los coeficientes reductores. Esto facilitaría también el necesario relevo en una actividad cuya edad media es alarmantemente alta.

Cuáles son los requisitos para adelantar la jubilación

Por otro lado, todo trabajador por cuenta ajena o autónomo (en ambos casos dado de alta o en situación asimilada en la Seguridad Social) que quiera acceder a la jubilación anticipada deberá cumplir unos requisitos concretos:

* Tener dos años menos, como máximo, de la edad ordinaria de jubilación (66 años y 10 meses)

* Demostrar un periodo mínimo de cotización de 35 años, de los que 2 tienen que corresponder a los últimos 15 años previos a la solicitud de jubilación. En estos casos, el servicio militar, la prestación social sustitutoria o el servicio social femenino también cuentan para el cálculo (máximo 12 meses)

En cuanto a los miembros del sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, será necesario que acrediten periodos de actividad durante al menos 6 de los últimos 10 años cotizados

El importe resultante tras aplicar los coeficientes reductores tendrá que ser superior a la cuantía de la pensión mínima de jubilación ordinaria. En caso contrario, el trabajador no podrá acceder a esta modalidad de jubilación

Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

La Justicia no permite sumar estos días a las vacaciones, ya que solo se pueden disfrutar cuando exista la obligación de trabajar

El Estatuto de los Trabajadores (ET) concede un permiso remunerado de 15 días naturales a los empleados que contraigan matrimonio, siempre previo aviso y justificación. Gracias al Real Decreto-ley 5/2023, los que se registren como pareja de hecho también podrán disfrutar de este permiso con derecho a remuneración. Mencionar que solo puede durar más de 15 días si lo amplía el convenio colectivo al que esté adscrito el trabajador.

Ahora bien, los trabajadores que se casen durante sus vacaciones no tendrán derecho a disfrutar del permiso de 15 días por matrimonio o pareja de hecho ni retrasarlo, a no ser que así se haya acordado con la empresa o, en su defecto, exista una regulación favorable en el convenio colectivo.

Así lo dictamina el Tribunal Supremo, que admite que la ausencia del trabajo por matrimonio solo está justificada cuando hay obligación de trabajar, algo que no ocurre ni durante las vacaciones ni en otras suspensiones del contrato. Por lo tanto, tampoco se pueden aplazar los 15 días a un momento posterior en el que se ya hubiera reanudado la actividad, destacan los abogados de Legálitas.

En caso de que el trabajador estuviera de baja médica, el permiso de 15 días por matrimonio tampoco se puede conservar ni disfrutarlo tras recibir el alta. Por tanto, este permiso retribuido siempre habrá de disfrutarse inmediatamente después del hecho causante, en este caso, la celebración de la boda o el registro de la pareja de hecho.

Comienza siempre en día laborable

Teniendo en cuenta que en España muchas bodas se celebran en fin de semana, es habitual que surjan dudas acerca del inicio del disfrute del permiso por matrimonio. En este sentido, el Alto Tribunal establece que si la celebración se produce en un día no laborable, el cómputo de los 15 días inicia el primer día laborable siguiente a su celebración, mientras que si tiene lugar en día hábil, comienza ese mismo día.

Con todo, aunque el ET no establece un plazo determinado para solicitarlo, expertos recomiendan avisar a la empresa del enlace con la antelación suficiente por razones de buena fe contractual. Tomando como referencia otras comunicaciones, al menos habría que hacerlo 15 días antes.

Fuente: Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho