UGT denuncia que la Seguridad Social está dando altas exprés por la falta de personal: "Muchas veces el médico en dos minutos le da el alta a la persona"

Pepe Álvarez afirma que los médicos tienen una carga "absolutamente inaceptable"

Pepe Álvarez, secretario general de UGT, ha denunciado que el colapso del sistema está provocando que los profesionales del servicio de inspecciones médicas del Instituto Nacional de la Seguridad Social concedan altas exprés a los trabajadores que están de baja médica.

Álvarez ha advertido de que "en realidad no hay tribunal médico" y que la inspección médica se basa únicamente en "un señor médico que tiene una carga de trabajo absolutamente inaceptable", lo que conlleva que "muchas veces, con unos papeles que tiene encima de la mesa, en dos minutos le da el alta a la persona en cuestión".

La importancia de este problema, que se ha ido agravando con el paso del tiempo y el aumento de la carga de trabajo para los empleados de la inspección, ha generado que, según Álvarez, se haya convertido en una de las principales causas de reclamación en los servicios jurídicos del sindicato.

Contra el cambio en las notificaciones de la Seguridad Social

El secretario general de UGT ha realizado estas declaraciones en un desayuno informativo organizado por el sindicato y recogido por Europa Press en el que ha aprovechado para criticar el nuevo sistema de notificaciones de la Seguridad Social, en el que se apuesta por mandar exclusivamente alertas por medios telemáticos en trámites como las bajas médicas o por maternidad.

Álvarez ha calificado este cambio como "absolutamente inaceptable" y ha pedido al Gobierno su retirada inmediata porque, en su opinión, atenta contra las garantías y derechos de los trabajadores y agudiza la brecha digital de la población en trámites con la Administración. Además, ha anticipado que UGT recurrirá esta decisión ante los estamentos correspondientes.

"El Ministerio tenía que citar a la gente como marca la legislación en nuestro país, que no es vía SMS, porque no todo el mundo tiene por qué tener teléfono móvil, ni tiene por qué tener correo electrónico, porque no hay nada que obligue a tener correo electrónico a todos los ciudadanos y a todas las ciudadanas", ha sentenciado Álvarez.

En paralelo, el secretario general de UGT ha criticado al Gobierno por la aprobación de esta medida sin consultas ni avisos previos por parte de la Seguridad Social: "Nosotros nos hemos enterado por pura casualidad, no porque leemos las órdenes ministeriales (...), pero la Seguridad Social no nos ha consultado ni nos ha comentado".

El despido disciplinario, incluso siendo declarado improcedente, impide el acceso a la jubilación anticipada involuntaria

La edad de acceso depende de la carrera laboral y del tipo de cese, mientras que un error en la cotización, la cuantía o la documentación puede cerrar esta vía de retiro

Solicitar la jubilación antes de la edad ordinaria exige revisar requisitos que no siempre se tienen en cuenta. La Seguridad Social estudia la situación del trabajador en la fecha de acceso y el origen del cese cuando la salida fue involuntaria, de modo que cada condición debe comprobarse por separado.

La vía voluntaria permite adelantar el retiro hasta dos años; la involuntaria puede ampliar ese margen hasta cuatro, si se cumplen las condiciones de cada modalidad de acceso. El acceso se decide con la edad ordinaria individual, no con una resta automática sobre los 65 años.

Un expediente puede quedar fuera por cotización insuficiente o una pensión baja tras los coeficientes reductores, o por un despido que no encaje en la lista legal. El INSS reúne edad, cotización y cese antes de decidir.

Cotización y cuantía

En el vídeo publicado el 2 de septiembre en el canal Laboroteca, el abogado laboralista Ignacio Solsona repasa seis motivos. El primero es no estar en situación de alta o asimilada al alta al jubilarse, una exigencia que resume como "estar en situación de alta o asimilada al alta". El trabajo, una baja médica o ciertas prestaciones por desempleo pueden mantener esa condición administrativa; una baja voluntaria puede dejar fuera. En ese caso, un convenio especial puede generar la asimilación, aunque obliga a pagar cuotas.

La segunda barrera son los años de cotización efectiva: 33 para la modalidad involuntaria y 35 para la voluntaria. Además, dos años deben quedar dentro de los 15 anteriores al hecho causante o al fin de la obligación de cotizar si se accede desde una situación asimilada. Los periodos deben encajar en la modalidad solicitada; para completar el mínimo solo se admite hasta un año de mili, prestación social sustitutoria o servicio social femenino obligatorio.

La tercera causa afecta únicamente a la jubilación voluntaria. Tras aplicar la reducción, la pensión debe superar la mínima que correspondería a los 65 años, aunque la solicitud se presente antes. Solsona recalca que "debe superar el importe de la pensión mínima vigente". En 2026, la Seguridad Social fija la referencia mínima para cada situación familiar en 1.256,60 euros mensuales con cónyuge a cargo, 936,20 sin cónyuge y 888,70 con cónyuge no a cargo, en 14 pagas y antes de impuestos.

Despido, indemnización y demanda

En la modalidad involuntaria, perder el empleo no basta. El cese debe responder a una causa prevista: despido colectivo u objetivo, resolución judicial en un concurso, muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, extinción de la personalidad jurídica, fuerza mayor, ciertas salidas instadas por el trabajador ante cambios o incumplimientos empresariales y violencia de género o sexual. La causa concreta de la extinción decide el acceso. Un despido disciplinario, aunque después se declare improcedente, no aparece entre los supuestos que abren esta vía.

Yolanda Díaz prepara una reforma para encarecer el despido e individualizarlo: “La indemnización media es 8.000 euros. Es baratísimo”

La ministra de Trabajo no se limitará a recuperar los 45 días de indemnización previos a 2012. Dos trabajadores despedidos de la misma empresa, por el mismo motivo y el mismo puesto, podrían recibir indemnizaciones distintas en función de su empleabilidad, edad o estado de salud

El Gobierno ya trabaja en una reforma que encarezca el despido y tenga en cuenta las circunstancias de cada trabajador para calcular la indemnización, ofreciendo mayores compensaciones a los empleados más veteranos, con menos formación y con menor capacidad de reinserción laboral. Así lo ha confirmado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, durante sesión de control al Gobierno, respondiendo al portavoz económico de EH Bildu, Oskar Matute, que le ha reclamado una reforma de las indemnizaciones por despido.

Según los datos de la ministra, la indemnización media por despido en España se sitúa en apenas 8.000 euros, una cifra que en el País Vasco asciende hasta los 12.000 euros. "Es baratísimo despedir a un trabajador o trabajadora", ha denunciado Díaz. Por ello, ha anunciado que su departamento prepara una reforma, aunque ha evitado comprometerse con ninguna cifra concreta ni con un calendario, pero sí ha dado algunas pinceladas sobre el fondo de la futura norma.

Díaz ha descartado expresamente volver a los 45 días por año trabajado en caso de despido improcedente que regían antes de la reforma laboral del PP de 2012, que los redujo a 33 días. En su lugar, ha defendido una "individualización" de las indemnizaciones que tenga en cuenta las circunstancias personales de cada trabajador despedido. Como ejemplo, ha contrapuesto el caso de "una trabajadora de 60 años, que no tiene formación, que tiene enfermedades" con el de "una persona joven que habla muchos idiomas y con un futuro en el trabajo". Es decir, un modelo en el que dos trabajadores despedidos de la misma empresa, por el mismo motivo y el mismo puesto, podrían recibir indemnizaciones distintas en función de su empleabilidad, su edad o su estado de salud.

El Comité Europeo de Derechos Sociales ya condenó a España por considerar insuficiente la indemnización por despido improcedente. "La legislación española incumple la ley por una razón fundamental: conocemos el valor, el precio de la indemnización ex ante. [...] Lo que dice la doctrina es que tenemos que individualizar la indemnización para tener en cuenta en ella los valores de cada una de las personas. [...] Lo que dice la norma es que se debe cubrir el daño emergente, el lucro cesante y la realidad del daño que se ha causado. Por lo tanto, sí, lo vamos a cambiar", ha asegurado Díaz.

La ministra ha recordado que el asunto ya se debate en la mesa del diálogo social, donde llevan meses encallados otros compromisos del Ministerio de Trabajo. La propuesta, por atractiva que resulte sobre el papel, plantea más preguntas de las que resuelve. ¿Con qué criterios objetivos se determinará el "daño emergente" o el "lucro cesante" de cada trabajador? ¿Cómo evitar litigiosidad masiva en los tribunales si cada despido exige, en la práctica, una tasación individualizada?

Fuente: Yolanda Díaz prepara una reforma para encarecer el despido e individualizarlo: “La indemnización media es 8.000 euros. Es baratísimo”

Actas 1° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (09/09/2026)

Os dejo el acta de la 1° reunión del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, celebrada hoy mismo en la delegación de la empresa en la Cartuja.

ILa ley obliga a las empresas a tener un registro horario que muestre realmente las horas que estás haciendo

La empresa debe conservar estos registros durante cuatro años

"La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual". Así lo establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que fija el límite de la jornada ordinaria. En la práctica, esto se traduce habitualmente en jornadas de ocho horas diarias, aunque no siempre se cumple. En muchos casos, el horario se prolonga más allá de lo establecido y los trabajadores terminan realizando horas extraordinarias que no siempre quedan registradas ni son remuneradas. Para evitar estas situaciones y garantizar que se contabilice el tiempo efectivamente trabajado, en 2019 se implantó la obligación de registrar la jornada, una medida destinada también a reforzar la seguridad jurídica en las relaciones laborales.

Ahora, el Ministerio de Trabajo quiere dar un paso más con la implantación de un registro horario digital obligatorio que permita controlar de forma automática las entradas, las salidas y los descansos. Este nuevo sistema pretende aumentar la transparencia, dificultar el fraude y ofrecer un control más preciso de la jornada. El objetivo es que quede constancia de las horas realmente trabajadas y que tanto empleados como empresas dispongan de un registro fiable.

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El registro horario debe reflejar fielmente el tiempo trabajado y no limitarse a recoger un horario teórico, recuerda Ignacio, abogado laboralista con más de diez años de experiencia.

El registro horario debe reflejar fielmente el tiempo trabajado y no limitarse a recoger un horario teórico, recuerda Ignacio, abogado laboralista con más de diez años de experiencia.

"La ley obliga a las empresas a tener un registro horario que muestre realmente las horas que estás haciendo", explica el letrado. La normativa exige que quede constancia de la jornada diaria, incluida la hora de inicio y de finalización, de manera que también puedan identificarse las horas extraordinarias realizadas.

El trabajador puede pedir su registro horario

Además, el registro no es un documento reservado a la empresa, ya que los trabajadores tienen derecho a acceder a la información correspondiente a su propia jornada. Los empleados pueden solicitarlo cuando detecten alguna discrepancia entre las horas que realmente han trabajado y las que figuran contabilizadas, especialmente si consideran que han realizado horas extraordinarias que no les han sido abonadas.

La empresa debe conservar estos registros durante cuatro años. Durante ese periodo, tienen que permanecer a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El documento permite comprobar qué jornada ha quedado registrada y puede servir como elemento de prueba ante una posible reclamación.

¿Sabías que descansar durante el trabajo también es un derecho?

Descansar durante el trabajo también es un derecho y las pausas, el descanso entre jornadas, los días libres y las vacaciones tienen unos mínimos legales que las empresas deben respetar

Hay algo que a veces se pierde entre las prisas, los horarios y las exigencias del día a día: descansar también forma parte de trabajar. No es un favor de la empresa, ni un tiempo que se pierde, ni una concesión que pueda quedar al margen de la organización de la jornada. Para UGT Andalucía, los descansos son un derecho laboral básico y, al mismo tiempo, una herramienta fundamental para proteger la salud de las personas trabajadoras.

“El tiempo de descanso no constituye una concesión empresarial ni un elemento secundario de la relación laboral”, recuerda Clara de la Colina, secretaria de Política Sindical de UGT Andalucía. Su importancia va mucho más allá de parar durante unos minutos: las pausas permiten reducir la fatiga acumulada, prevenir accidentes y limitar la sobrecarga física y emocional asociada al trabajo. Por eso, la normativa establece una serie de descansos mínimos que las empresas deben respetar. Y conocerlos es importante para saber qué derechos corresponden a cada persona trabajadora.

Cuando la jornada continuada supera las seis horas, existe el derecho a una pausa mínima de 15 minutos. En el caso de las personas menores de 18 años, la protección es mayor: si la jornada continuada supera las cuatro horas y media, el descanso debe ser de al menos 30 minutos.

Estas pausas forman parte de los mínimos legales, aunque los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables y mejorar tanto su duración como su aplicación. El descanso no termina cuando termina la jornada. Entre el final de un día de trabajo y el comienzo del siguiente deben transcurrir como mínimo 12 horas. Se trata de una garantía especialmente importante para evitar que la acumulación de jornadas termine convirtiéndose en fatiga permanente y para permitir que las personas trabajadoras puedan recuperar sus capacidades físicas y psicológicas.

Un día y medio de descanso semanal

La ley establece también un descanso semanal mínimo de un día y medio ininterrumpido, equivalente a 36 horas consecutivas y preferentemente comprendiendo el domingo. La regulación permite, en los términos legalmente establecidos, que este descanso semanal pueda acumularse por periodos de hasta 14 días. Además, determinados sectores, categorías profesionales o modalidades de trabajo pueden contar con particularidades específicas, siempre dentro de las garantías legales y preventivas correspondientes.

Las vacaciones también forman parte del descanso necesario. Cada persona trabajadora tiene derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones al año. Y hay una cuestión especialmente importante: mientras la relación laboral permanezca vigente, estas vacaciones no pueden sustituirse por una compensación económica. El objetivo es que el descanso se produzca efectivamente y permita recuperar a la persona trabajadora de la actividad laboral.

Que la ley establezca unos mínimos no significa que esos sean necesariamente los límites de los derechos laborales. La negociación colectiva puede mejorar las condiciones y establecer periodos de pausa más amplios, mejores descansos entre jornadas, descansos semanales más favorables o más días de vacaciones. También puede haber regulaciones específicas en función del sector, la categoría profesional o las características de una determinada actividad. Pero esas particularidades, recuerda UGT Andalucía, no deben convertirse en una reducción injustificada de la protección de la salud.