Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

El trabajador había sido denunciado en Bilbao por las heridas causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara

La Audiencia Provincial de Bizkaia ha absuelto en aplicación del principio 'in dubio pro reo' a un vigilante de seguridad que fue condenado por un juzgado de Bilbao al pago de una multa de 270 euros por las lesiones causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara.

El vigilante de seguridad fue condenado por la plaza número 2 de la Sección de Instrucción del Tribunal de Instancia de Bilbao como autor de un delito leve de lesiones y además de la multa le impulso la obligación de indemnizar a la pasajera con 190,50 euros.

El vigilante recurrió ante la Audiencia de Bizkaia argumentado que la sentencia de instancia no había tenido en cuenta «toda una serie de acontecimientos que legitimaban» su actuación como el hecho de que la mujer se negara a desalojar el vagón, incumpliendo su mandato y provocando que el tren estuviera parado.

La Audiencia de Bizkaia recuerda que la clave de la valoración probatoria que se efectúa en la resolución recurrida radica en que se considera que la intervención del vigilante al reducir a la pasajera fue ilegítima y constituyó un uso desproporcionado e ilegítimo de fuerza o violencia no amparada por el derecho.

Sin embargo, la Audiencia estima que en este caso «existe una duda acerca de si el comportamiento del encausado fue contrario a derecho».

«Si tal y como explica el recurrente, el tren se encontraba detenido» y ella «se negaba a desalojarlo, es admisible que se estaba produciendo una grave alteración del servicio público», afirma la Audiencia.

Añade también que el vigilante se comportó de «manera correcta» con una persona que comenzó «infringiendo las normas de acceso al tren» y que el forcejeo subsiguiente, tras negarse ella a abandonar el vagón, no parece que fuera desproporcionado en atención a las lesiones que presentaron ambos – de carácter leve-, ni que hubiera «un uso abusivo e ilegítimo de la violencia».

De esta manera y en aplicación del principio 'in dubio pro reo', la Audiencia de Bizkaia acuerda revocar la sentencia de instancia y absolver al vigilante de seguridad, en una resolución contra la que no cabe recurso.

Fuente: Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

Los trabajadores no pueden coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza y el convenio colectivo no impone la obligación de aceptarla

El Tribunal Supremo, en su sentencia 68/2026, ha fijado doctrina unificada por la que establece que, para que un empleado pase a estar jubilado a tiempo parcial, es necesario que la compañía de su visto bueno, a menos que el convenio colectivo de aplicación imponga de forma explícita esa obligación de aceptarlo. De esta forma, aclara la duda sobre si la jubilación parcial anticipada era un derecho automático al cumplir la edad y los años de cotización exigidos por la ley.

El Tribunal Supremo explica que las empresas no tienen la obligación de aceptar la solicitud de jubilación parcial anticipada de los trabajadores, aunque los empleados cumplan con todos los requisitos que exige la Seguridad Social. Siempre será necesario que haya un acuerdo entre las partes para transformar el contrato.

Ahora bien, la sentencia matiza que solo en el caso de que un convenio colectivo imponga a la compañía la obligación de aceptar la solicitud o firmar un nuevo contrato de relevo, los trabajadores podrán exigir entonces su derecho a la jubilación parcial anticipada de forma unilateral.

El conflicto entre “fomentar” y “obligar” en los convenios

El alto tribunal resuelve el litigio de un empleado contra una compañía ferroviaria que le denegó la jubilación parcial anticipada. El convenio colectivo establecía que los trabajadores que quisieran acceder a esta situación debían presentar a la empresa el informe de la vida laboral y la solicitud con un mes de preaviso para que esta pudiera organizar la plantilla y firmar un nuevo contrato de relevo. El afectado señaló que una medida negociada colectivamente no podía quedar a la mera voluntad de la empresa.

La sentencia del Supremo, del pasado 27 de enero, analiza diversos fallos previos similares para unificar doctrina. El tribunal señala que, aunque el Estatuto de los Trabajadores indica en su artículo 12 que en la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo, “no se puede imponer al trabajador ni por la empresa… ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial”.

Añade la Sala que “tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación”. El Supremo matiza que “impulsar la celebración de contratos de relevo” hace alusión a “fomentar, estimular o promover”, pero no a obligar a los trabajadores a jubilarse anticipadamente, sino a facilitarles el proceso.

“De la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla”, recuerda el fallo. Solo cuando el convenio imponga el deber empresarial de aceptar la solicitud se entenderá que existe un derecho directo.

Por tanto, la sentencia concluye que cuando el convenio colectivo dispone que los interesados deben presentar el certificado de vida laboral y su escrito sin mayores precisiones, “no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes del contrato de trabajo”. Para evitar la necesidad de este pacto mutuo, los convenios futuros deberán fijar esta imposición de manera inequívoca.

Fuente: Los trabajadores no pueden coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza y el convenio colectivo no impone la obligación de aceptarla

Radiografía de la seguridad privada en Europa: precariedad, desigualdad y una regulación fragmentada

Un informe de FeSMC UGT analiza la situación del sector en diez países europeos y alerta de problemas estructurales comunes que afectan a miles de profesionales.

La seguridad privada en Europa atraviesa un momento de fuerte tensión y transformación, condicionado por una contratación pública que en muchos países prioriza los criterios económicos sobre la calidad y la dimensión social. Esta tendencia fomenta una competencia a la baja que precariza las condiciones laborales, en un contexto marcado además por la escasez de mano de obra, el envejecimiento de las plantillas, la inflación, los efectos de las crisis geopolíticas y los cambios tecnológicos acelerados.

Así lo señala el "Informe sobre la situación del sector de seguridad privada en Europa", elaborado por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) UGT a partir de un estudio de la organización sindical UNI Europa que examina la situación del sector en diez países europeos: Austria, Países Bajos, Alemania, Bélgica, Portugal, Grecia, Reino Unido, Finlandia, Suecia y Noruega.

A continuación, se detallan las conclusiones país por país y se presenta una comparativa establecida por FeSMC-UGT con la situación existente en España.

Austria: jornadas extensas y riesgo de bajadas salariales

En Austria, las encuestas realizadas a través de los comités de empresa sitúan las largas jornadas y el elevado número de horas extra –con umbrales que alcanzan las 48 horas semanales– como la principal preocupación del personal.

Aunque recientemente se han efectuado negociaciones salariales y las prestaciones se incrementan automáticamente con la subida de los sueldos, la contratación pública genera riesgo de bajadas salariales, lo que puede traducirse en pérdida de ingresos.

También se detectan dos retos: la dificultad para consolidar comités de empresa en grandes compañías y la desconfianza hacia determinados sindicatos.

Países Bajos: salarios ligados a la inflación y riesgo de pobreza futura

Los sueldos neerlandeses se negocian conforme a la inflación, pero los empleadores recurren a grupos salariales bajos y aplican bajas cotizaciones a la seguridad, "con el consiguiente riesgo de pobreza en la vejez", advierte el informe.

Además, destaca la entrada en vigor de una nueva ley que permite vigilantes autónomos y la inseguridad existente en la contratación pública sobre la inclusión de criterios sociales en licitaciones.

El Supremo recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro

El Día de Andalucía cae este año en sábado, ¿generará entonces un día adicional de descanso?

La celebración del Día de Andalucía es sin duda alguna, uno de los más importantes para esta comunidad. Sin embargo, se tenía la sensación de que el día festivo iba a pasar un poco más desapercibido al caer en sábado. Muchos andaluces esperan con ganas este día. No sólo para conmemorar la fecha en la que se estableció su autonomía, sino también para descansar un día de la semana en el caso de trabajar de lunes a viernes. Pero este año al caer en sábado, se pensaba que sólo las escuelas que han fijado el viernes como día no lectivo, iban a poder tener un festivo extra dado que generalmente los festivos que se celebran en sábado no se mueven.

Sin embargo se produce un giro bastante importante que bien puede salir en el BOE aunque es el Tribunal Supremo el que lo marca, y es que los andaluces sí que van a poder tener un festivo extraordinario precisamente por el 28 de febrero de este año. El Alto Tribunal recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro simplemente porque su jornada no coincide con el día exacto de la festividad. Un principio que parecía lógico pero que, en la práctica, no siempre se respetaba. Así, este giro afecta directamente a los empleados andaluces con horario de lunes a viernes. En 2026, el Día de Andalucía cae en sábado y, por primera vez en muchos centros de trabajo, ese festivo deberá trasladarse a otra fecha o disfrutarse como descanso adicional. Un matiz jurídico que se traduce en un día más sin acudir al trabajo.

Los andaluces que van a tener un día festivo extra

Cuando se trata de festivos, todos los trabajadores siempre desean saber el día en el que caen para poder descansar o incluso hacer puente. Cuando ese día cae en domingo, es normal que se mueva al lunes, pero cuando cae en sábado, generalmente el festivo no suele moverse y durante años, muchos trabajadores han perdido de alguna manera, esa oportunidad de poder hacer fiesta o de hecho, han tenido su fin de semana como siempre y punto. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo corta de raíz esa costumbre y deja claro que festivos y descansos son derechos distintos. Si coinciden en la misma fecha, no pueden solaparse.

De este modo, parece entonces que la consecuencia es directa con lo que va a pasar esta semana, ya que el 28 de febrero, al caer en sábado, genera un día libre compensatorio. Y no se trata de un beneficio opcional o voluntario. La empresa está obligada a garantizar que cada empleado disfrute el número de festivos previsto en el calendario anual, independientemente de cómo esté organizada su jornada.

Este cambio resulta especialmente relevante para quienes llevan años viendo cómo, cada cierto tiempo, un festivo autonómico o nacional caía en sábado y desaparecía sin más explicaciones. La sentencia introduce un criterio de igualdad que evita estas situaciones y que, además, se aplicará en todos los territorios.

Cómo se aplicará en la práctica en las empresas andaluzas

Cada convenio colectivo marcará el modo de compensar ese día. Algunos trasladarán el festivo a una fecha concreta, otros permitirán fijarlo de común acuerdo y habrá sectores en los que se acumule a las vacaciones si así está recogido en el marco laboral. Lo importante es que el trabajador tenga la posibilidad real de disfrutarlo o de no perder ese día, con respecto a otros trabajadores y sus días festivos.

En determinadas actividades, como la hostelería o el comercio, donde sí se trabaja en fin de semana, la compensación puede tomar distintas formas ya sea como un plus salarial, un descanso posterior o una mezcla de ambas cosas. Pero la esencia es la misma: el festivo no puede contabilizarse como disfrutado si coincide con el día habitual de descanso del empleado.

La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Plan Estratégico 2025/2027 de este organismo fija uno de los focos de actuación en estas extinciones para detectar posibles usos abusivos

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la mosca detrás de la oreja con el aumento desmedido de los despidos en periodo de prueba, que coincide en el tiempo con la desaparición (obligada por la reforma laboral) de los contratos eventuales y por obra y servicio. Su sospecha es que hay empresas que están recurriendo a esta fórmula para emular la contratación temporal y ahorrarse indemnizaciones: contratan a empleados y sistemáticamente los despiden antes de terminar el periodo de prueba, para volver a contratar a otros y hacer lo mismo con ellos. 

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027 establece que uno de los focos de inspección va a ser precisamente este tipo de extinciones para detectar posibles usos torticeros. De esta forma, empresas que de forma frecuente realizan este tipo de despidos estarán en el foco de los inspectores.

«Merece atención el fraude relativo a la extinción contratos indefinidos por falta de superación del período de prueba de forma irregular, bien por un uso recurrente de esta posibilidad de extinción de los contratos, por uso reiterado para un mismo puesto y misma persona trabajadora, o bien por extinguir los contratos con base a dicha causa una vez que ha expirado su duración máxima», afirma dicho Plan Estratégico, para anunciar a continuación que se «intensificará la detección de abusos en la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba, cuando la finalidad última sea la de eludir el carácter indefinido del contrato de trabajo, y el pago de indemnización por finalización de la relación laboral en la cuantía marcada por la normativa».

Cristóbal García, socio del Departamento Laboral de Garrigues en Málaga, destaca los «riesgos» que corren las empresas que recurren de manera frecuente a este tipo de despidos, puesto que la Inspección «ha puesto el foco en ellos». «Cuando se detecte que en una empresa se concatenan muchas extinciones de contratos en periodo de prueba, la Inspección irá a comprobar si ha sido por causas justificadas o se ha hecho un uso torticero», explica.

Según ha avanzado el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, se podría llegar a multar a las empresas que incurran en estas prácticas fraudulentas con hasta 1.000 euros por contrato.

Fuente: La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes