El SEPE abonará seis meses de subsidio a los trabajadores que encuentran empleo a jornada completa, pero los días se consumirán de su duración

Es lo que el organismo denomina Complemento de Ayuda al Empleo

Los subsidios por desempleo son una herramienta para cubrir económicamente a los trabajadores que se han quedado sin trabajo, pero han evolucionado de tal forma que, gracias a las últimas reformas, también se abonan a personas que se reintegran de nuevo al mercado laboral con un nuevo empleo.

La última reforma de los subsidios por desempleo introdujo la figura del Complemento de Ayuda al Empleo (CAE), que funciona como una herramienta para no desincentivar la búsqueda de trabajo cuando una persona cobra el subsidio por desempleo o el paro, la prestación contributiva.

En su página web, el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) informa de que "si siendo persona beneficiaria de un subsidio inicias un trabajo por cuenta ajena a tiempo completo o parcial, vas a compatibilizar ambos, percibiendo el subsidio como un complemento de apoyo al empleo, sin posibilidad de suspenderlo por esta causa".

Esta compatibilidad no es indefinida y tiene un plazo máximo de 180 días de duración o, si es menor, el plazo máximo de cobro del subsidio al que tenga derecho el trabajador en función Eso sí, explica el SEPE, "los días que compatibilices el subsidio como complemento de apoyo al empleo, con independencia de la cuantía abonada, se consumirán de la duración de tu subsidio".

Cuánto se cobra al compatibilizar salario y subsidio

De acuerdo con el SEPE, la cuantía del complemento de apoyo al empleo "depende del trimestre de percepción del subsidio en que te encuentres cuando se reconoce la compatibilidad y de la jornada de trabajo pactada cuando inicias la compatibilidad". El organismo incluye una tabla en la que se recogen las siguientes equivalencias:

* En el primer trimestre de subsidio, el CAE por un trabajo a tiempo completo es de 480 euros mensuales, por un trabajo superior al 75% de la jornada completa es de 450 euros mensuales, por un trabajo entre el 50 y el 75% de la jornada es de 420 euros mensuales y por un trabajo de menos del 50% de la jornada es de 360 euros mensuales.

* En el segundo trimestre de subsidio, el CAE por un trabajo a tiempo completo es de 360 euros mensuales, por un trabajo superior al 75% de la jornada completa es de 300 euros mensuales, por un trabajo entre el 50 y el 75% de la jornada es de 270 euros mensuales y por un trabajo de menos del 50% de la jornada es de 240 euros mensuales.

El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días por urgencia familiar

El tiempo puede disfrutarse por horas, sin necesidad de ausentarse días enteros, y el cómputo es anual.

Cuando un familiar cae enfermo de improviso o sufre un accidente, el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo y cobrar íntegramente hasta cuatro días al año. Así lo establece el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido en junio de 2023 mediante el Real Decreto-ley 5/2023 sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

Desde entonces, la norma reconoce expresamente que "las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia" equivalentes a cuatro días al año por causa de fuerza mayor familiar.

El permiso cubre únicamente situaciones urgentes e imprevisibles: la clave es la inmediatez. No aplica para citas médicas programadas ni para acompañar a un familiar a una operación conocida de antemano.

Este derecho cuenta con respaldo legal tras la Sentencia núm. 416/2026, de 17 de abril, del Tribunal Supremo, que confirma íntegramente la resolución previa de la Audiencia Nacional de febrero de 2024.

El Alto Tribunal concluye que el artículo 37.9 del ET es una afirmación categórica que no admite interpretaciones restrictivas, y que el legislador dejó claro desde el principio que estas horas se prevén como retribuidas.

Según se detalla desde el CGPJ, la norma legal persigue la transposición en nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya finalidad esencial es la de incorporar mecanismos y herramientas que permitan la adaptación de las condiciones de trabajo, así como la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomente la corresponsabilidad familiar.

Conviene recordar, además, que este permiso es completamente distinto al de hospitalización o enfermedad grave del artículo 37.3.b), que contempla cinco días laborables para casos como ingresos hospitalarios o intervenciones quirúrgicas.

Fuente: Ya ha entrado en vigor: el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días por urgencia familiar

El permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 del ET) llega al Tribunal Supremo

De la Directiva europea de conciliación al ET y, de ahí a los tribunales. El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre el permiso por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 37.9 del TS)

El Tribunal Supremo acaba de dictar una importante sentencia sobre el permiso retribuido por fuerza mayor por razones de conciliación, que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación.

Así se regula este permiso:

 

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.

Art. 37.9 del ET

 

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

La STS de 11 de marzo de 2026: Permiso por fuerza mayor

El permiso por fuerza mayor por conciliación de hasta 4 días al año (cabe disfrute por horas) fue introducido en nuestra normativa laboral vía RD-Ley 5/2023 (trasposición de la Directiva europea de conciliación).

Se trata de un permiso que ha suscitado conflictividad en los tribunales y uno de los focos de conflicto (aparte de qué supuestos se pueden o no considerar fuerza mayor por conciliación) gira en torno a si puede o no entenderse que se solapa en algunos puntos con el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.

El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre esta cuestión (STS de 11 de marzo de 2026) en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía. Además de dejar claro que se trata de un permiso retribuido, el TS fija los parámetros que hay que analizar sobre su disfrute.

La UE obligará a los países a pagar el paro a los trabajadores que hayan cotizado en su territorio en casos transfronterizos

Bruselas actualiza las normas de Seguridad Social para trabajadores que viven o trabajan en varios países.

Cambian las reglas para miles de trabajadores que viven en un país y trabajan en otro dentro de la Unión Europea. Bruselas ha alcanzado un acuerdo para modificar el sistema de prestaciones sociales y dejar más claro qué país debe pagar ayudas como el paro en estos casos. De esta forma, muchísimos trabajadores que se encontraban algo desprotegidos en este sentido, se sentirán más seguros cuando les toque trabajar en varios países a la vez o entre fronteras. Sobre todo de cara a cobrar el desempleo, algo en torno a lo que siempre había dudas cuando uno tiene que irse a trabajar al extranjero. Este cambio normativo va en la línea de otros últimos cambios de la Comisión Europea, como la Ley de Empleo de Calidad, que mejoran las condiciones de miles de empleados en toda Europa.

El Consejo y el Parlamento Europeo han pactado una reforma de las normas de coordinación de la Seguridad Social que introduce cambios clave en el desempleo, las ayudas familiares y otras prestaciones en situaciones transfronterizas. El objetivo es evitar conflictos entre países y repartir mejor los costes, según aseguran desde el departamento de prensa del Parlamento Europeo.

Esta actualización llega tras años de negociaciones y busca adaptarse a una realidad cada vez más común: trabajadores que desarrollan su actividad en varios países o que se desplazan dentro de la UE.

El país donde trabajas será el que pague el paro

Uno de los cambios más importantes afecta directamente a la prestación por desempleo. A partir de ahora, la normativa fija criterios más claros y establece que, en determinados casos, será el país donde el trabajador ha desarrollado su actividad el responsable de pagar el paro.

Para que esto ocurra, será necesario haber cotizado un periodo mínimo de 22 semanas en ese país. De esta forma, se evita que el coste recaiga en Estados donde el trabajador no ha contribuido al sistema, algo que hasta ahora generaba tensiones entre administraciones

Con esta medida, la Unión Europea busca equilibrar el reparto de cargas y reforzar la lógica contributiva del sistema.

Más tiempo para cobrar el paro si buscas trabajo en otro país

La reforma también introduce mejoras para quienes se desplazan dentro de la UE en busca de empleo. Hasta ahora, los trabajadores podían seguir cobrando el paro de su país durante tres meses al trasladarse a otro Estado miembro. Con las nuevas reglas, este periodo se amplía hasta los seis meses.

El aumento de las bajas por incapacidad temporal no se deben a los complementos salariales, según UGT

El sindicato de Pepe Álvarez considera que la subida de la incapacidad temporal es consecuencia directa del deterioro del sistema sanitario y alerta de la importancia de la prevención del suicidio en las empresas.

El aumento de las bajas laborales derivadas de una incapacidad temporal es uno de los principales problemas que afectan a las empresas. Sobre esto, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha rechazado que los complementos que mejoran la prestación por incapacidad temporal estén detrás de este alza. 

Según el informe Situación de la IT y sus efectos en la salud, presentado este martes, la evolución de la negociación colectiva en los últimos años muestra precisamente lo contrario: cada vez menos convenios garantizan el 100% del salario desde el primer día de baja, lo que, a juicio del sindicato, invalida la tesis de que exista un incentivo económico para ausentarse del trabajo.

La secretaria de salud laboral, Patricia Ruiz, ha señalado que la baja médica trae consigo una merma salarial “significativa”, explicando que con el sistema actual queda establecido que el trabajador no percibe ingresos durante los 3 primeros días, cobrando el 60% de la base reguladora desde el cuarto día y el 75% a partir del día 212.

Teniendo estas cifras en cuenta, se aprecia que esta reducción podría suponer pérdidas de hasta 400 euros en el sector de la industria o de entre 1.500 y 2.000 euros en empleos más precarios en el caso de que la duración de la baja sea de 6 meses o más.

Las bajas no están relacionadas con las cláusulas de mejora

La incidencia de las bajas no está relacionada directamente con las cláusulas de mejora en los convenios. Como ejemplo, el financiero donde no hay complementos y se registran más procesos de IT que en actividades donde sí se garantiza el salario completo desde el primer día. 

Más allá del debate sobre los incentivos, el sindicato sitúa el foco en el deterioro del sistema sanitario. UGT vincula directamente el aumento de la duración de las bajas con el crecimiento de las listas de espera, que han aumentado un 27% entre 2018 y 2024. En ese mismo periodo, el tiempo medio de espera quirúrgica ha crecido en 13 días, hasta los 103,8 días de media nacional, con incrementos especialmente acusados en comunidades como Andalucía, Galicia, Murcia o Madrid.

Álvarez criticó, además, la falta de implicación de varias comunidades autónomas en los acuerdos de colaboración entre mutuas y Seguridad Social para agilizar tratamientos, suscritos únicamente por Andalucía, Cataluña y Baleares. A su juicio, esta ausencia de coordinación evidencia una falta de prioridad política hacia la salud laboral.

Jubilación anticipada: cómo acceder a ella y requisitos para adelantar el cese de la actividad laboral

La jubilación anticipada permite a los trabajadores finalizar su actividad laboral antes de tiempo, aunque con una reducción en la pensión que puede oscilar entre el 2,81% y el 21%

A la hora de retirarse de la vida laboral, el trabajador dispone de diferentes opciones de jubilación, ya sea para retrasar esta o incluso adelantarla. Actualmente, la edad ordinaria de jubilación se establece en los 66 años y 10 meses para quienes alcancen el umbral de los 38 años y 3 meses cotizados. Por otro lado, si se cumple el plazo de cotización, entonces el trabajador puede jubilarse a los 65 años.

La modalidad de jubilación anticipada voluntaria

Ahora bien, también existe la alternativa de la jubilación anticipada que permite cesar la actividad laboral antes de tiempo, a cambio de reducir la pensión recibida. De hecho, esta reducción dependerá del número de meses que le hayan faltado al trabajador para llegar al momento de jubilación oficial, así como los años cotizados a la Seguridad Social. Por ello, actualmente la reducción puede oscilar entre el 2,81% y el 21%.

Según fuentes oficiales, estas pensiones de jubilación anticipada se abonarán en 14 pagas iguales, lo que equivale a una cada mes, más dos pagas extraordinarias repartidas en los meses de junio y noviembre.

Nuestro objetivo es conseguir que nuestra profesión sea reconocida como una de las que debe tener fácil acceso a la jubilación anticipada, mediante la reducción de los coeficientes reductores. Esto facilitaría también el necesario relevo en una actividad cuya edad media es alarmantemente alta.

Cuáles son los requisitos para adelantar la jubilación

Por otro lado, todo trabajador por cuenta ajena o autónomo (en ambos casos dado de alta o en situación asimilada en la Seguridad Social) que quiera acceder a la jubilación anticipada deberá cumplir unos requisitos concretos:

* Tener dos años menos, como máximo, de la edad ordinaria de jubilación (66 años y 10 meses)

* Demostrar un periodo mínimo de cotización de 35 años, de los que 2 tienen que corresponder a los últimos 15 años previos a la solicitud de jubilación. En estos casos, el servicio militar, la prestación social sustitutoria o el servicio social femenino también cuentan para el cálculo (máximo 12 meses)

En cuanto a los miembros del sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, será necesario que acrediten periodos de actividad durante al menos 6 de los últimos 10 años cotizados

El importe resultante tras aplicar los coeficientes reductores tendrá que ser superior a la cuantía de la pensión mínima de jubilación ordinaria. En caso contrario, el trabajador no podrá acceder a esta modalidad de jubilación

Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

La Justicia no permite sumar estos días a las vacaciones, ya que solo se pueden disfrutar cuando exista la obligación de trabajar

El Estatuto de los Trabajadores (ET) concede un permiso remunerado de 15 días naturales a los empleados que contraigan matrimonio, siempre previo aviso y justificación. Gracias al Real Decreto-ley 5/2023, los que se registren como pareja de hecho también podrán disfrutar de este permiso con derecho a remuneración. Mencionar que solo puede durar más de 15 días si lo amplía el convenio colectivo al que esté adscrito el trabajador.

Ahora bien, los trabajadores que se casen durante sus vacaciones no tendrán derecho a disfrutar del permiso de 15 días por matrimonio o pareja de hecho ni retrasarlo, a no ser que así se haya acordado con la empresa o, en su defecto, exista una regulación favorable en el convenio colectivo.

Así lo dictamina el Tribunal Supremo, que admite que la ausencia del trabajo por matrimonio solo está justificada cuando hay obligación de trabajar, algo que no ocurre ni durante las vacaciones ni en otras suspensiones del contrato. Por lo tanto, tampoco se pueden aplazar los 15 días a un momento posterior en el que se ya hubiera reanudado la actividad, destacan los abogados de Legálitas.

En caso de que el trabajador estuviera de baja médica, el permiso de 15 días por matrimonio tampoco se puede conservar ni disfrutarlo tras recibir el alta. Por tanto, este permiso retribuido siempre habrá de disfrutarse inmediatamente después del hecho causante, en este caso, la celebración de la boda o el registro de la pareja de hecho.

Comienza siempre en día laborable

Teniendo en cuenta que en España muchas bodas se celebran en fin de semana, es habitual que surjan dudas acerca del inicio del disfrute del permiso por matrimonio. En este sentido, el Alto Tribunal establece que si la celebración se produce en un día no laborable, el cómputo de los 15 días inicia el primer día laborable siguiente a su celebración, mientras que si tiene lugar en día hábil, comienza ese mismo día.

Con todo, aunque el ET no establece un plazo determinado para solicitarlo, expertos recomiendan avisar a la empresa del enlace con la antelación suficiente por razones de buena fe contractual. Tomando como referencia otras comunicaciones, al menos habría que hacerlo 15 días antes.

Fuente: Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

UGT pide que se considere a los vigilantes de seguridad como agentes de autoridad: "Somos el primer escudo protector frente a la violencia"

Tras el último incidente en el Hospital San Pedro, los vigilantes de seguridad piden aumento de plantilla y de protección jurídica

El problema no reside únicamente en la agresión en sí ni en ese episodio puntual, sino en que no es un hecho aislado. Desde la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT alertan de que estas situaciones son cada vez más frecuentes.

Agresiones constantes

Según Óscar Manuel Sevilla, responsable de Seguridad Privada de UGT Rioja, las agresiones se producen en cualquier área del hospital, si bien es cierto que adquieren un mayor volumen en Urgencias y el área de psiquiatría: "En la zona de urgencias debemos tener en cuenta que entra gente con determinados accidentes y que están un poco alterados y nerviosos y entonces es muy habitual que se produzcan altercados. Justamente por eso nos encontramos que es una de las zonas donde suele estar presente un vigilante", señala.

Precisamente ese es uno de los grandes problemas, que solo hay un vigilante en zonas donde antes había dos. Una reducción de personal que, dice, se debe a lo de siempre, por temas económicos: "En todas las instalaciones y servicios donde hay vigilantes se va reduciendo el personal y se va metiendo tecnología". Algo peligroso, porque insiste en que esa tecnología, esas cámaras de seguridad pueden detectar mejor los incidentes, pero no van a evitar que se produzca una agresión: "Al final es el vigilante de seguridad el que logra que la agresión no se produzca y realmente logra reducir las agresiones con sus intervenciones".

Otros casos

Estas agresiones no solo ocurren en hospitales. Desde UGT recuerdan el incidente ocurrido hace unos meses en el Centro Comercial Berceo, donde otros vigilantes fueron agredidos durante otra intervención. Por eso piden un aumento de plantilla y más protección jurídica: "Los vigilantes de seguridad, que son las primeras personas que realizan las intervenciones que suceden, se encuentran que realizan la intervención de manera solitaria. Un solo vigilante tiene que intervenir frente a una o múltiples personas. Esto es una incongruencia realmente, ya que si nos fijamos, por ejemplo, con las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, acuden en pareja e incluso con chalecos antitrauma", denuncia Óscar.

Por eso, señala, esa es otra petición: que los chalecos se consideren como un EPI, para que puedan hacer uso de ellos, y que los vigilantes se consideren como agentes de autoridad. "El personal sanitario docente es considerado agente de autoridad frente a los vigilantes que no lo son en ejercicio de sus funciones. No tiene sentido que los vigilantes de seguridad, que somos el primer escudo protector frente a la violencia y los primeros intervenir, no contemos con esa misma protección jurídica".

Fuente: UGT pide que se considere a los vigilantes de seguridad como agentes de autoridad: "Somos el primer escudo protector frente a la violencia" | Sociedad | Cadena SER

Confirmado por el Supremo: el periodo de prueba será nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa

Si cambia el jefe, la relación laboral continúa en las mismas condiciones

Con el paso de los años muchas empresas cambian de dueño por razones económicas, organizativas o de producción, entre otras. Al hacerlo puede ocurrir que impongan un nuevo periodo de prueba a los empleados para comprobar su rendimiento, una práctica que tanto el Tribunal Supremo como el Estatuto de los Trabajadores (ET) tachan de ilícita.

El artículo 14 del ET avisa que el nuevo periodo de prueba será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, independientemente de que tenga un contrato indefinido o temporal, dado que su aptitud profesional ya ha sido constatada con anterioridad. Por tanto, si la actividad continúa con normalidad, el nuevo jefe no puede instaurar otro periodo de prueba.

Además, el artículo 44 del mencionado reglamento determina que el nuevo jefe debe asumir y acatar los derechos y obligaciones existentes, previos a su entrada, por lo que no tiene derecho a establecer nuevos periodos de prueba.

Recordamos que si despiden a un trabajador durante este plazo la empresa no tiene por qué justificar el motivo, principio sobre el que se apoya un reciente caso del Alto Tribunal que recoge Jesús Prieto, abogado y colaborador de idealista news.

Se trata de un hombre al que despidieron en periodo de prueba tras firmar un nuevo contrato indefinido (con seis meses de periodo de prueba) para continuar trabajando en una notaría después del traslado del anterior titular. El Supremo confirmó la improcedencia del despido puesto que el ET impide pactar un nuevo periodo de prueba cuando la prestación de servicios no es verdaderamente nueva, y el hombre ya llevaba 15 años trabajando en la notaría, haciendo las mismas funciones tras el cambio de titularidad.

A tener en cuenta

Cuando se transmite una identidad económica que mantiene su identidad, valga la redundancia, se produce una sucesión en la empresa, cambia el jefe, etc., la persona que pase a dirigir el negocio "quedará subrogada en las relaciones laborales existentes", avisa Prieto, por lo que no podrá tratarlas como si comenzaran de cero. Es decir, que como la estructura productiva y la actividad se mantienen, la relación laboral también, en los mismos términos y condiciones.

Fuente: Confirmado por el Supremo: el periodo de prueba será nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones con anterioridad en la empresa

Más agresiones a vigilantes de seguridad: dos nuevos casos reavivan la alarma en el sector

Las agresiones han tenido como víctimas a una vigilante de un hospital de Logroño y a otros dos del metro de Bilbao. Estos últimos tuvieron que recibir atención hospitalaria.

Las agresiones a vigilantes de seguridad no solo no son episodios aislados, sino que se han consolidado como una tendencia que no deja de crecer en distintos entornos, elevando la preocupación entre los profesionales del sector y los sindicatos. Dos nuevos incidentes registrados en apenas unos días –en un hospital de Logroño y en una estación de metro de Vizcaya– reflejan con claridad esta escalada de violencia y vuelven a situar el foco en la falta de medios y protección que denuncian los trabajadores.

Aunque se produjeron en contextos muy diferentes, comparten una misma realidad: vigilantes de seguridad que acaban siendo víctimas de agresiones en el ejercicio de sus funciones. A continuación, detallamos ambos casos. 

Una vigilante agredida en el Hospital San Pedro: "Sufrimos agresiones a diario"

El primero tuvo lugar el pasado viernes sobre las 22.15h en el Hospital San Pedro de Logroño, donde una vigilante fue atacada por un paciente que debía ingresar en la unidad de psiquiatría por orden médica.

Según ha explicado la propia trabajadora en una entrevista concedida a Cadena SER, en ese momento solo había tres vigilantes para todo el hospital: uno destinado al área de urgencias, y ella y otros dos –entre ellos ella– encargados de cubrir el resto de las instalaciones.

El incidente, relata, se desencadenó después de que el vigilante de urgencias les pidiera apoyo porque el paciente, al que describe como un "muchacho", se resistía a ser ingresado. A su llegada, intentó huir y uno de los vigilantes lo agarró, pero consiguió librarse de él y fue entonces cuando cometió la agresión: propinando un puñetazo en la cara a la vigilante y agarrándola del cuello. Ella misma logró zafarse del agresor, que acabó siendo reducido por los tres trabajadores de seguridad y siendo ingresado.

La vigilante subraya que no es ni mucho menos la primera vez que se ve envuelta en este tipo de incidentes. De hecho, asegura que sufren agresiones a diario. "Yo estoy llena de moratones por todo el cuerpo, pero no estamos constantemente quejándonos ni denunciándolo".

También recuerda que el papel de los vigilantes es "prevenir y ayudar, no pelear ni hacer injusticias", al tiempo que pide más tolerancia hacia ellos. Además, aprovecha la entrevista para hacer varias reclamaciones. Por un lado, solicita mayor protección jurídica y más medios para desempeñar su trabajo con seguridad. "Que nos den chalecos, espráis o algo para nuestra defensa, porque yo no puedo defender si no me puedo proteger a mí misma", advierte. Por otro, pide reforzar las plantillas de seguridad, así como de limpieza y mantenimiento, en urgencias, un área crítica que además está inmersa en un proyecto de ampliación.

Europa dice basta y pide a España que cambie el sistema y deje de ofrecer contratos temporales a los trabajadores para dar estabilidad

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea advierte de que el modelo laboral español no protege a los empleados con contratos de corta duración

La precariedad laboral es uno de los grandes problemas del mercado de trabajo en España. Aunque en los últimos años se han impulsado reformas para reducir la temporalidad, lo cierto es que miles de trabajadores siguen encadenando contratos de corta duración, especialmente en determinados ámbitos como el de la hostelería, que funciona por temporadas, lo que dificulta acceder a una estabilidad y planificar una vida a largo plazo.

Este contexto se produce, además, en un momento de una continua inflación y presión económica internacional que, por ahora, no tiene frenos. El encarecimiento de la vivienda, el aumento del coste de la vida y la incertidumbre laboral son ahora, junto a la inseguridad, las principales problemáticas que señalan los españoles en su día a día.

En este escenario, el de la temporalidad laboral, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dado un gran paso al considerar que España no está aplicando medidas suficientes para evitar el abuso de los contratos temporales en el sector público. La resolución llega tras una consulta del Tribunal Supremo y pone el foco en cómo se encadenan contratos durante años sin ofrecer una solución estable a los trabajadores afectados.

La justicia europea señala que las herramientas actuales no son eficaces para corregir esta situación. Entre ellas, cuestiona la figura del indefinido no fijo, al entender que mantiene la precariedad, así como las indemnizaciones previstas, que considera insuficientes para compensar los daños derivados de estos abusos prolongados en el tiempo.

Además, el tribunal también pone en duda que los procesos selectivos sean una solución válida. Aunque en ellos se tenga en cuenta la experiencia previa, advierte de que no garantizan que las personas afectadas por estos abusos consigan finalmente una plaza, por lo que no corrigen de forma efectiva el problema de fondo.

Sin embargo, cabe remarcar que esta sentencia no implicará un cambio inmediato en la legislación, pero sí obligará a España a revisar su sistema. Ahora será el Tribunal Supremo el encargado de aplicar este criterio en los casos concretos, mientras que a nivel normativo se abre la puerta a futuras modificaciones para adaptarse a las exigencias europeas.

En cualquier caso, el mensaje que envía Bruselas es claro. España debe evitar que situaciones de temporalidad se prolonguen durante años e incluso décadas, y debe garantizar también que los trabajadores cuenten con protección frente a este tipo de prácticas.

Fuente: Europa dice basta y pide a España que cambie el sistema y deje de ofrecer contratos temporales a los trabajadores para dar estabilidad

Que es la cotización en la sombra y en que casos se puede utilizar

El mecanismo permite sumar años a efectos de edad para acceder antes al retiro laboral

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Una de las principales preocupaciones de los trabajadores españoles cuando se acercan a la edad de retiro es la jubilación. No solo por cuándo podrán dejar de trabajar, sino por si cumplirán o no con todos los años de cotización exigidos para poder hacerlo sin penalizaciones, pues cada año van variando las condiciones exigidas.

Y es que no son pocos los que, cansados de trabajar cada día de su vida, buscan fórmulas para adelantar ese momento. Pues, aunque no todos lo saben, existen mecanismos dentro del propio sistema que pueden facilitar el acceso a la jubilación anticipada incluso sin alcanzar todos los años cotizados.

En ese sentido, los abogados laboralistas coinciden en que existe un recurso legal que permite sumar años a efectos de edad para acceder antes a la jubilación. Se trata de la conocida como 'cotización en la sombra', un mecanismo recogido en la Ley General de la Seguridad Social que puede resultar clave en determinados casos.

Este sistema permite computar como cotizado el tiempo que falta entre la edad a la que el trabajador quiere jubilarse de forma anticipada y la edad ordinaria que le correspondería. En la práctica, esto puede suponer hasta cuatro años adicionales en la jubilación anticipada involuntaria, dos en la voluntaria y hasta tres en el caso de la jubilación parcial.

Sin embargo, este mecanismo tiene límites. La cotización en la sombra no aumenta la cuantía de la pensión ni permite alcanzar el 100% de la base reguladora si no se han cotizado los años reales exigidos. Tampoco sirve para cumplir con los periodos mínimos necesarios para acceder a la jubilación anticipada, que siguen siendo de 33 o 35 años según el caso.

Además, este cómputo adicional no reduce las penalizaciones aplicadas por adelantar la jubilación. Los coeficientes reductores continúan calculándose únicamente sobre los años efectivamente cotizados, por lo que el impacto económico de retirarse antes se mantiene.

Este mecanismo también puede aplicarse en la jubilación parcial, una modalidad que permite compatibilizar trabajo y pensión. Tras los últimos cambios normativos, es posible acceder a ella hasta tres años antes de la edad ordinaria, y la cotización en la sombra facilita cumplir el requisito de edad en estos casos.

Fuente: Los abogados laboralistas coinciden: los trabajadores pueden sumar hasta 4 años de cotización extra para jubilarse antes gracias a la cotización en la sombra

Actas 22° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (15/04/2026)

Os dejo el acta de la 20° reunión del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, que debería haberse celebrado hoy mismo en la delegación de la empresa en la Cartuja. Al no haber el cuórum suficiente, no se han podido tratar los temas previstos.

Lo que si se nos ha comunicado es que se ha realizado el preaviso para la celebración de unas nuevas elecciones al comité de empresa. La fecha de constitución de la mesa será el 14 de mayo de 2026.

Es hora por tanto de comenzar a meditar quienes realmente creéis que mira por vuestros intereses, están siempre a vuestra disposición ante cualquier duda o problema que surja y mira realmente por vuestros intereses. Puede parecer poco importante... hasta que de verdad hace falta.

Os seguiremos informando.

Actas 22° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (15/04/2026) by Ugt Trablisa Sevilla

Ya es oficial: la Seguridad Social fija en 67 años la edad de jubilación a partir de 2027

Los trabajadores que acrediten al menos 38 años y seis meses de cotización podrán seguir jubilándose a los 65 años

La Seguridad Social ha confirmado que a partir de 2027 la edad ordinaria de jubilación en España quedará establecida en los 67 años, culminando así el calendario progresivo de incremento previsto en la reforma de pensiones.

No obstante, el sistema mantendrá una excepción relevante: los trabajadores que acrediten al menos 38 años y seis meses de cotización podrán seguir jubilándose a los 65 años sin penalización en su pensión.

Este modelo responde a la denominada “dualidad” en la edad de retiro, introducida en reformas anteriores para adaptar el sistema al aumento de la esperanza de vida y a la presión demográfica derivada de la jubilación de la generación del ‘baby boom’.

Además, la normativa contempla distintas modalidades de jubilación anticipada. En el caso de la voluntaria, podrá adelantarse hasta dos años respecto a la edad ordinaria, siempre que se cuente con al menos 35 años cotizados. Por su parte, la jubilación anticipada involuntaria permite un adelanto de hasta cuatro años con un mínimo de 33 años cotizados.

En ambos supuestos, se aplican coeficientes reductores que disminuyen la cuantía de la pensión en función del tiempo de anticipo y de la carrera de cotización del trabajador.

Con esta reforma, el sistema de pensiones español completa el proceso iniciado en 2013, que ha ido elevando gradualmente la edad de jubilación desde los 65 años hasta los 67 actuales, manteniendo incentivos para carreras laborales más largas.

Madrid permitirá jubilación parcial de los profesores en la educación concertada

Por otro lado, el Gobierno de la Comunidad de Madrid ha alcanzado un acuerdo con sindicatos y patronal para recuperar la jubilación parcial de los profesores de la enseñanza concertada a partir de septiembre de 2026.

La medida permitirá a los docentes que estén en los dos años previos a su retiro reducir su jornada laboral a 7 horas semanales frente a las 25 estipuladas, manteniendo el 100% de su cotización a la Seguridad Social, financiada por el Gobierno regional.

El acuerdo beneficiará a más de medio millar de profesores y contempla también la contratación de relevistas con contratos indefinidos, favoreciendo el relevo generacional en los centros educativos.

Autorizada la jubilación a los 52 años para profesionales de riesgo

Otra de las noticias es que determinados colectivos profesionales podrán acceder a la jubilación anticipada desde los 52 años sin que se les apliquen reducciones en la cuantía de la pensión, tras recibir luz verde normativa.

Esta medida está dirigida a ocupaciones con condiciones laborales especialmente exigentes o peligrosas, en las que se reconoce un mayor desgaste físico o riesgo, lo que justifica un acceso más temprano al retiro sin penalización económica.

Entre ellos encontramos bomberos forestales, profesionales taurinos, policías locales o trabajadores ferroviarios. También se está planteando la posibilidad de incluir a los militares.

El objetivo es adaptar el sistema de pensiones a la realidad de estos sectores, garantizando protección social sin merma en los derechos económicos de los trabajadores afectados.

Fuente: Ya es oficial: la Seguridad Social fija en 67 años la edad de jubilación a partir de 2027 — idealista/news

El Tribunal Supremo es firme: el descanso semanal de los trabajadores de 36 horas no se puede solapar con el diario

Tal y como explica la sentencia del Tribunal, los horarios del trabajador deberán respetar las 48 horas semanales, que estaban fijadas en el convenio del afectado, junto a las 12 horas diarias

La prolongación de la jornada laboral más allá de los límites establecidos sigue siendo una realidad en muchos sectores en España. La presión por cumplir objetivos, la falta de personal o una organización deficiente del tiempo de trabajo provocan que miles de empleados encadenen jornadas extensas sin el descanso adecuado. Esta situación no solo afecta a la salud de los trabajadores, sino que también pone en cuestión el cumplimiento efectivo de la normativa laboral vigente.

Según el último informe de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, en 2025 se realizaron cada semana 2,5 millones de horas extra no pagadas, lo que equivale a una media de 5,6 horas semanales sin remuneración por trabajador y un coste laboral no abonado de 141 euros semanales por persona. Lejos de limitarse a un problema de impago de horas extraordinarias, estos datos reflejan una cuestión más profunda como es la extensión, en ocasiones descontrolada, de la jornada de trabajo. Así como la vulneración de los derechos de descanso, tanto diario como semanal, algo que también se observa en prácticas como los cambios constantes e imprevistos en los turnos rotativos.

En este contexto se enmarca el caso analizado por el Tribunal Supremo, que afecta a un trabajador de la Junta de Castilla La Mancha que decidió impugnar su calendario laboral por considerar que vulneraba sus derechos. El problema radicaba en que, además de trabajar varios fines de semana consecutivos, su descanso diario de doce horas se solapaba con el descanso semanal de 48 horas fijado en su convenio, lo que en la práctica reducía el tiempo real de descanso. Esta situación conecta directamente con las prácticas denunciadas por los sindicatos, en las que la organización del trabajo termina recortando los periodos de recuperación del trabajador.

El Tribunal Supremo lo aclara: los dos descansos son autónomos

El Tribunal Supremo ha sido claro al respecto y ha establecido que el descanso diario y el semanal son derechos independientes que no pueden coincidir ni solaparse. Para fundamentar esta interpretación, el alto tribunal se apoya en la Directiva 2003/88 CE, que regula el tiempo de trabajo en la Unión Europea, así como en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que considera ambos descansos como derechos autónomos con finalidades distintas. En el ámbito nacional, el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente, "entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas", establece la ley.

El convenio colectivo del trabajador aumenta sus horas

A partir de esta base jurídica, el Supremo concluye que el descanso debe computarse por horas reales y no por días naturales, lo que implica que no basta con cumplir formalmente con un número de días de descanso si en la práctica estos se solapan. En el caso concreto, el trabajador no alcanzaba el mínimo exigido, ya que entre el final de su jornada y la siguiente no se respetaban plenamente los periodos de descanso, quedando reducido el tiempo efectivo por debajo de lo que marca la normativa. Cabe destacar que el caso exclusivo del trabajador afectado no corresponde a la realidad del resto, pues para todos los trabajadores se establecen 36 horas de descanso semanal, la extensión depende del convenio.

Descanso obligatorio de 60 horas continuadas

La consecuencia de esta interpretación es que el descanso semanal debe sumarse al descanso diario, garantizando así un periodo continuo que, en casos como el analizado, alcanza las 60 horas. Además, el incumplimiento de estos mínimos no puede compensarse con excesos en otros momentos, lo que abre la puerta a posibles reclamaciones e incluso a indemnizaciones. Con esta sentencia, el Tribunal Supremo refuerza la protección del descanso laboral y obliga a las empresas a revisar sus sistemas de turnos para evitar vulneraciones de un derecho fundamental de los trabajadores.

Fuente: El Tribunal Supremo es firme: el descanso semanal de los trabajadores de 36 horas no se puede solapar con el diario

El trabajador puede elegir los 5 días retribuidos para cuidar a un familiar, pero deben ser siempre laborables

Ha habido un cambio en la norma que establece que los cinco días de permiso para cuidar de un familiar por enfermedad grave no pueden ser festivos.

Una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha abordado el permiso retribuido de cinco días por cuidado de familiares afectados por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización.

Así, la decisión del Supremo declaró que pueden disfrutarse de manera flexible, elegido por el trabajador, y no en días naturales sino laborales, es decir, no se descuentan sábados, domingos y festivos.

Con esto, se refuerza la protección al trabajador en momentos delicados, garantizando una mayor presencia junto al familiar sin pérdida de salario ni interpretaciones restrictivas por parte de la empresa.

¿Cuáles son las claves?

El Supremo ratificó una decisión de la Audiencia Nacional sobre el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce un permiso retribuido de cinco días por enfermedad grave o accidente, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar.

Dicho permiso es aplicable al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y personas convivientes.

Así, las sentencias recientes establecen que el permiso no tiene por qué empezar el día del hecho causante o el día laborable inmediato.

De esta manera, el trabajador puede decidir el momento de inicio y repartir esos días dependiendo de las necesidades de cuidado, siempre y cuando esté dentro de los cinco días retribuidos.

La nueva ley de riesgos laborales obligará a las empresas a vigilar el estrés de los empleados y el derecho a la desconexión digital

Deberán garantizar la desconexión e incluir la salud mental en las revisiones médicas

Se reconocerá por primera vez por ley las patologías psíquicas como daños del trabajo 

El estrés, la fatiga mental, la carga de trabajo y la digitalización se incorporan por primera vez y de forma explícita como riesgos laborales que las empresas tendrán que vigilar, evaluar y prevenir.

El Ministerio de Trabajo ya ha publicado el borrador de la futura Ley de Prevención de Riesgos Laborales que incluye nuevos problemas a tener en cuenta por las compañías. El texto aclara que la actual norma ya tiene más de 30 años de vigencia y es necesaria su modificación para añadir nuevos problemas que requieren ser abordados.

De esta forma, introduce el concepto de riesgos psicosociales para vigilar aquellos puestos que conlleven una combinación de factores organizativos que puedan generar fatiga mental o estrés grave, entre otros problemas, a causa de jornadas prolongadas, ritmos acelerados o elevada carga de trabajo.

Además, obligará a prestar especial atención a los efectos de la digitalización en la salud mental, como la hiperconectividad. Por ello, la norma establece que la desconexión digital "forma parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo".

Con este objetivo, la futura ley indica que se considerarán daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones generadas por el empleo que puedan afectar al "ámbito físico, fisiológico, cognitivo, emocional, conductual o social". Hasta el momento, la norma excluía estos trastornos mentales dentro de los riesgos laborales, obligando a los empleados a demostrar ante los tribunales su conexión con el trabajo.

Otra de las novedades del texto es que dentro de las condiciones de trabajo se tendrá en cuenta cualquier característica del mismo susceptible de afectar tanto a la salud física como mental.

Asimismo, se obligará a las empresas a aplicar medidas para prevenir y asegurar que las nuevas tecnologías implantadas "no incrementan los riesgos, en especial aquellos producidos por la digitalización".

En cuanto a los exámenes médicos que realizan las empresas, la futura ley insta por primera vez a vigilar la salud mental de los trabajadores. Es decir, en las pruebas y exámenes que realicen los profesionales a los empleados, que seguirán siendo voluntarias, tendrá que tenerse en cuenta los aspectos psíquicos.

Grupo Control, requerida por Trabajo por denegar un anticipo salarial a un vigilante

La Inspección ha confirmado que la empresa ha incumplido el artículo 39 del Convenio de seguridad privada tras una denuncia presentada por ADN Sindical.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cataluña ha emitido un requerimiento formal a Grupo Control Empresa de Seguridad S.A. después de investigar la denegación de un anticipo salarial solicitado por un vigilante y delegado sindical. La actuación se inició tras una denuncia presentada en 2025 por ADN Sindical, que alertó de un posible incumplimiento del artículo 39 del Convenio Estatal de Empresas de Seguridad y ahora ha difundido en un comunicado el informe completo de la Inspección.

Un anticipo denegado pese a estar contemplado en el convenio

El expediente –identificado con el número 8/0020839/25– se centra en un caso concreto: la negativa de Grupo Control a conceder un anticipo salarial solicitado por un trabajador y delegado sindical el 4 de junio de 2025.

El convenio estatal de seguridad privada reconoce expresamente el derecho de los empleados a percibir anticipos a cuenta del salario ya devengado, dentro de unos límites y con un plazo máximo de resolución. La propia Inspección corrobora en su informe que este derecho está recogido en el artículo 39, que establece:

"El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta, por el trabajo ya realizado, sin que pueda exceder del 90 por ciento del importe de su retribución total mensual de las tablas de retribución del Anexo más la antigüedad y del 90% del importe de las pagas extraordinarias ya devengadas y no abonadas, en un plazo máximo de cuatro días hábiles desde la solicitud".

La actuación inspectora: documentación y citación

A raíz de la denuncia, la Inspección abrió una investigación para esclarecer los hechos. Según consta en el informe, el organismo citó formalmente a la compañía, requiriéndole diversa documentación: poderes de representación, datos de contacto para notificaciones, convenio colectivo aplicable y un informe justificativo de la denegación del anticipo solicitado por el trabajador.

El 2 de octubre de 2025, compareció en sede inspectora la jefa de operaciones de Grupo Control, quien respondió a las preguntas del personal actuante tras haberse aportado la documentación solicitada. En esa misma diligencia, Trabajo solicitó documentación adicional, que la empresa entregó el 7 de octubre de 2025.

La explicación de la empresa: el cálculo de las horas extra

Durante su comparecencia, Grupo Control justificó la denegación del anticipo solicitado por el trabajador alegando que la cantidad superaba "el 90% del líquido generado hasta la fecha".

Según explicó la jefa de operaciones, el cálculo de anticipos en Grupo Control se realiza mediante un sistema interno basado en Microsoft PowerBI, que integra las horas ordinarias y extraordinarias una vez cerrados los cuadrantes mensuales por los jefes de operaciones. Ese proceso suele completarse entre los días 1 y 5 de cada mes, lo que implica que el volumen de horas registrado puede variar en función del momento en que se presente la solicitud.

Las empresas deberán publicar el sueldo de sus trabajadores desde 2026

La medida responde a la necesidad de corregir desigualdades estructurales en el mercado laboral, especialmente la persistente brecha salarial de género.

La Unión Europea ha dado un paso decisivo en la transformación del mercado laboral con una norma que promete alterar una de las bases más opacas de las relaciones laborales: el salario.

A partir del 7 de junio de 2026, la transparencia retributiva dejará de ser una recomendación para convertirse en una obligación legal con impacto directo en millones de trabajadores.

Este cambio no surge de la nada, sino que responde a una preocupación estructural que lleva años sobre la mesa en Europa: la persistencia de la brecha salarial de género.

Aunque se han logrado avances, las diferencias retributivas entre hombres y mujeres siguen siendo una realidad en la mayoría de los países miembros.

Por ello, la nueva directiva europea 2023/970 introduce un enfoque más exigente y, sobre todo, más verificable. Ya no bastará con declaraciones de buenas intenciones, sino que las empresas deberán demostrar con datos que sus políticas salariales son justas, transparentes y basadas en criterios objetivos.

La transparencia deja de ser opcional

El núcleo de la reforma gira en torno a una idea clara: el sueldo ya no puede ser un secreto. Hasta ahora, era habitual que las ofertas de empleo ocultaran la retribución bajo fórmulas ambiguas, lo que generaba desigualdad en la negociación y desinformación entre los candidatos.

Con la nueva normativa, las empresas estarán obligadas a indicar el salario inicial o, al menos, una banda retributiva desde el primer momento del proceso de selección.

De este modo, se elimina una de las principales asimetrías entre empresa y trabajador, ya que el candidato conocerá las condiciones económicas antes incluso de sentarse a negociar.

Tres vigilantes de seguridad logran que su empresa les pague 1.255 horas extra, un total de 11.329 euros

Los excesos de jornada se acumularon en tan solo varios meses entre 2023 y principios de 2024

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado que tres trabajadores del sector de la seguridad deben cobrar importantes cantidades por horas extraordinarias no abonadas correctamente. En total, uno de ellos deberá recibir 5.554 euros por 639 horas extra realizadas; otro, 2.828 euros por 261 horas, además de 94,81 euros por vacaciones pendientes; y un tercero, 2.947 euros por 355 horas extraordinarias. En conjunto, los tres empleados suman 1.255 horas extra reclamadas y 11.329 euros reconocidos judicialmente.

El caso tiene su origen en una demanda presentada por tres vigilantes de seguridad que reclamaban el pago de horas extraordinarias acumuladas durante varios meses de trabajo entre 2023 y principios de 2024. Según defendían, el volumen de trabajo superaba con creces la jornada laboral pactada, sin que estas horas adicionales fueran compensadas de forma adecuada en sus nóminas. De acuerdo con los hechos que el juzgado dio por probados, los tres trabajadores realizaron una cantidad muy elevada de horas extra en ese periodo. El primero de ellos acumuló más de 600 horas extraordinarias entre abril de 2023 y enero de 2024. El segundo superó las 260 horas entre agosto de 2023 y enero de 2024. El tercero, por su parte, realizó más de 350 horas extra entre agosto de 2023 y enero de 2024.

Pese a este volumen de trabajo, las cantidades reflejadas en las nóminas en concepto de horas extraordinarias eran muy reducidas. En algunos meses, apenas se abonaban poco más de 100 euros, lo que no se correspondía con el número real de horas trabajadas fuera de la jornada habitual. Antes de acudir a los tribunales, los trabajadores intentaron resolver el conflicto mediante un acto de conciliación celebrado en marzo de 2024. Sin embargo, este intento terminó sin acuerdo, ya que la empresa no compareció, lo que obligó a continuar con el procedimiento judicial.

El juzgado de lo social que analizó el caso dictó sentencia en abril de 2025. En su resolución, estimó parcialmente la demanda y reconoció el derecho de los trabajadores a percibir las cantidades reclamadas por horas extraordinarias, además de una pequeña cantidad adicional en concepto de vacaciones en uno de los casos. La empresa recurrió esta decisión mediante un recurso de suplicación. En su escrito, intentó modificar los hechos que el juzgado había considerado probados, aportando documentos internos y nóminas para sostener su versión de los hechos.

Su principal argumento era que las horas extraordinarias sí habían sido abonadas, aunque bajo otro concepto salarial: el de «productividad». Según la empresa, las cantidades pagadas bajo esta denominación coincidían con las horas extra realizadas, por lo que consideraba que los trabajadores ya habían sido compensados. Además, la empresa sostenía que reconocer ahora esas cantidades supondría un cobro duplicado por parte de los empleados, lo que calificaba como un supuesto de enriquecimiento injusto. Por ello, solicitaba que se redujeran significativamente las cuantías reconocidas en la sentencia inicial.

Por su parte, los trabajadores defendieron que las horas extraordinarias reclamadas no habían sido pagadas y que los importes reflejados como productividad no podían considerarse como compensación de ese trabajo adicional. Argumentaban que ambos conceptos son distintos y que la empresa no había acreditado que esos pagos correspondieran realmente a horas extra.

El tribunal concluyó que no existían pruebas suficientes para considerar que los pagos realizados como productividad correspondieran a horas extraordinarias. De hecho, destacó que en las nóminas aparecían ambos conceptos diferenciados, lo que indica que se trataba de retribuciones distintas. Este punto resultó clave en la decisión final. Según la resolución, si la empresa hubiera querido pagar las horas extra, debería haberlas identificado claramente como tal en las nóminas. Al no hacerlo, y al coexistir ambos conceptos, no puede asumirse que uno sustituya al otro. Por este motivo, el tribunal descartó también la existencia de enriquecimiento injusto por parte de los trabajadores. Consideró que no se había demostrado que las horas extraordinarias ya hubieran sido abonadas, por lo que las cantidades reconocidas en la sentencia inicial estaban justificadas.

Fuente: Tres vigilantes de seguridad logran que su empresa les pague 1.255 horas extra, un total de 11.329 euros

Los trabajadores que cobren indebidamente prestaciones o ayudas no tendrán que devolverlas, pero tendrán que acreditar que actuaron de buena fe

Todo depende de que el error fuese solo de la Administración y de que la ayuda cubriese necesidades básicas.

En ocasiones, los organismos públicos como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o la Seguridad Social que gestionan prestaciones, subsidios o ayudas  reclaman a sus beneficiarios la devolución de las cantidades cobradas, ya que no tenían derecho a ellas. Es una situación delicada, porque esa reclamación puede llegar meses después del reconocimiento de la ayuda y obligar al ciudadano a afrontar una deuda inesperada.

El artículo 55 Ley General de la Seguridad Social establece que quienes hayan percibido indebidamente prestaciones “vendrán obligados a reintegrar su importe”. Ahora bien, los tribunales han ido perfilando una excepción para determinados casos en los que el cobro indebido no fue culpa del beneficiario, sino consecuencia de un fallo exclusivo de la Administración.

Esa posibilidad ha cobrado fuerza a raíz de la conocida como doctrina Cakarevic. Su origen está en una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictada el 26 de abril de 2018 contra Croacia. En ella, el tribunal entendió que no era justo cargar sobre la ciudadana todas las consecuencias de un error cometido por las autoridades, sobre todo cuando había actuado de buena fe y las cantidades percibidas estaban destinadas a cubrir gastos esenciales.

Demostrar que hubo buena fe

En España, el Tribunal Supremo ha acogido esa línea en una sentencia de 2024 sobre una prestación por desempleo reconocida por error por el SEPE. El Alto Tribunal no dijo que cualquier ayuda cobrada indebidamente quede automáticamente perdonada, pero sí abrió la puerta a evitar la devolución cuando concurren varios elementos muy concretos.

El primero es que el beneficiario no haya provocado el error. De hecho, la sentencia destaca que la trabajadora no contribuyó al reconocimiento de la prestación “realizando alegaciones falsas o cualquier acto contrario a la buena fe”. Es decir, no basta con haber cobrado una ayuda por error. También debe quedar claro que el ciudadano no ocultó datos ni engañó a la Administración.

El segundo factor es la naturaleza de la ayuda. El Supremo tuvo en cuenta que se trataba de una prestación que “satisface necesidades básicas de subsistencia” y que la cantidad percibida era “relativamente modesta”. No es un detalle menor, ya que el tribunal valora el impacto real que tendría exigir la devolución a una persona que utilizó ese dinero para cubrir gastos esenciales.

A ello se suma un tercer elemento decisivo. El error debía ser imputable “únicamente” al SEPE. Esa idea es la que sostiene el núcleo de esta doctrina. Según resume el comentario jurídico publicado en el BOE, “los errores imputables únicamente a las autoridades no deben remediarse a expensas del ciudadano”, especialmente cuando actuó de buena fe y la prestación estaba vinculada a una situación de necesidad.

El trabajador tiene derecho a solicitar cambios en su jornada laboral para el cuidado de hijos

El fundamento jurídico de este derecho se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019.

La conciliación entre vida laboral y familiar es un derecho cada vez más respaldado por la ley y por los tribunales. En España, los trabajadores con hijos menores de 12 años pueden solicitar cambios en su jornada laboral para atender sus responsabilidades familiares, y las empresas están obligadas a negociar estas peticiones.

El fundamento jurídico de este derecho se encuentra en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019. La norma reconoce a cualquier persona trabajadora la posibilidad de solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada, en la organización del tiempo de trabajo e incluso en la modalidad de prestación del servicio, incluyendo el teletrabajo.

Este mecanismo convive con otra herramienta ya consolidada: la reducción de jornada por guarda legal, regulada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta opción permite a madres y padres reducir su jornada laboral para cuidar de hijos menores de 12 años, con la correspondiente disminución proporcional del salario. La diferencia principal es que la adaptación de jornada permite reorganizar el tiempo de trabajo sin necesidad de renunciar a horas ni a sueldo, siempre que la medida solicitada resulte razonable y viable.

Las posibilidades de adaptación son amplias y dependen de cada caso concreto. Un trabajador puede solicitar modificar la hora de entrada o salida, concentrar la jornada en determinadas franjas, pasar de jornada partida a continua o fijar turnos estables. También es posible plantear fórmulas de teletrabajo parcial, como trabajar desde casa algunos días a la semana o en horarios específicos que faciliten el cuidado del menor.

No obstante, este derecho no implica que la empresa deba aceptar automáticamente cualquier solicitud. La normativa establece la obligación de negociar de buena fe y de responder en un plazo breve, habitualmente de 30 días.

Durante este proceso, la empresa puede aceptar la propuesta, plantear alternativas o denegarla, pero en este último caso debe justificar su decisión con razones organizativas, productivas o técnicas. La clave está en encontrar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y el funcionamiento de la empresa.

Deducciones autonómicas para Andalucía: estas son las 3 nuevas formas de desgravar y con efecto retroactivo

La Junta de Andalucía ha introducido tres deducciones nuevas con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025 y se aplican desde ya

La campaña de la declaración de la Renta 2025 arranca el 8 de abril de 2026 y se extiende hasta el 30 de junio. La presentación en línea está disponible desde esa fecha; la atención telefónica, a partir del 9 de mayo con cita previa; y la asistencia presencial en oficinas de Hacienda, desde el 1 de junio con cita accesible desde el 29 de mayo. 

Para los contribuyentes que residen en Andalucía, este año hay un motivo especialmente potente para no confirmar el borrador sin revisarlo: la Junta ha introducido tres deducciones nuevas con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025, lo que significa que aplican ya en esta campaña. 

Las tres grandes novedades de 2025 con retroactividad

La Ley 8/2025, de 22 de diciembre, aprobó los Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2026 e introdujo tres nuevas deducciones en el IRPF autonómico. Estas nuevas deducciones autonómicas entraron en vigor el 1 de enero de 2026 con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, siendo aplicables ya en la declaración del IRPF correspondiente al ejercicio 2025. 

1. Deducción por ejercicio físico y deporte: El 15% de las cantidades satisfechas en concepto de cuotas de pertenencia o adhesión a gimnasios, centros deportivos, clubes deportivos, federaciones deportivas y secciones deportivas de otras entidades, para el desarrollo de actividades de ejercicio físico o práctica deportiva por el contribuyente, su cónyuge o pareja inscrita, o por aquellas personas que den derecho a la aplicación de los mínimos por descendientes y ascendientes. El límite máximo es de 100 euros anuales por contribuyente. 

2. Deducción por gastos veterinarios de animales de compañía: El 30% de las cantidades satisfechas por gastos veterinarios derivados de la adquisición de animales de compañía o de la tenencia de perros de asistencia, con un límite máximo de 100 euros anuales por contribuyente. La deducción aplica, con carácter general, durante el año siguiente a la fecha de adquisición; en caso de adopción, durante los tres años siguientes; y si se trata de un perro de asistencia, durante todo el periodo de tenencia. El umbral de renta para aplicarla es que la suma de la base imponible general y del ahorro no supere los 80.000 euros en tributación individual ni los 100.000 euros en tributación conjunta. 

3. Deducción por enfermedad celíaca: 100 euros por cada persona integrante del núcleo familiar del contribuyente que tenga enfermedad celíaca diagnosticada, acreditada mediante informe médico oficial conforme a los criterios reconocidos por la comunidad científica, emitido por profesionales del Sistema Sanitario Público de Andalucía o, en el caso de aseguramiento privado, por profesionales adscritos a la entidad aseguradora. 

Deducciones consolidadas que no debes perder de vista

Más allá de las novedades, el catálogo andaluz es uno de los más extensos de España. El Manual Práctico de la AEAT para la Renta 2025 recoge un total de 17 deducciones autonómicas aplicables en Andalucía. Las más relevantes por volumen de contribuyentes afectados son:

¿Llevas meses encadenando contratos temporales? Cuándo la ley te reconoce como fijo automáticamente

La contratación temporal solo es legal con causa real; si se usa de forma abusiva, el trabajador pasa a ser fijo automáticamente

¿Encadenas contratos temporales desde hace meses —o incluso años— haciendo siempre el mismo trabajo? Puede que, en realidad, ya seas indefinido aunque tu contrato diga lo contrario. La ley laboral española no solo limita el uso de la temporalidad, sino que establece mecanismos automáticos que convierten en fijo a un trabajador cuando se superan ciertos umbrales o cuando la empresa utiliza estos contratos para cubrir necesidades permanentes.

La temporalidad no depende solo de lo que ponga el contrato. El Estatuto de los Trabajadores fija un límite claro: si en un periodo de 24 meses has estado contratado más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, pasas a ser indefinido. En otras palabras, se puede ser fijo sin saberlo: no por decisión de la empresa, sino porque la ley transforma automáticamente una relación utilizada de forma irregular en un contrato indefinido.

La temporalidad no es la norma: “el contrato indefinido es la regla general”

A partir de ahí, los laboralistas consultados coinciden en el diagnóstico. “La contratación temporal es excepcional, porque la regla general sigue siendo el contrato indefinido”, explica Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados. Y añade una advertencia clave: “Solo puede utilizarse cuando existe una causa real, concreta y perfectamente identificada; si no, estamos ante un fraude de ley”.

Àlex Fontelles, de Fontelles Advocats, sitúa el problema en una práctica muy reconocible en el mercado laboral: “El concepto de encadenamiento de contratos temporales hace referencia a la sucesión de dos o más contratos temporales por parte de una empresa con un mismo trabajador”. El abuso, precisa, aparece “cuando realmente no se realiza para una necesidad temporal, sino que se utiliza para la cobertura de necesidades estructurales, habituales y permanentes de la empresa”.

La clave no es el nombre del contrato, sino la causa

La legislación vigente permite hoy contratos temporales solo por dos grandes motivos: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora. Y exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si eso no existe, la persona contratada “adquirirá la condición de fija”, dice expresamente el artículo 15.

Reinón lo resume así: “Si uno de los contratos de la cadena carece de causa, la relación queda viciada y pasa a ser indefinida, aunque mucha gente no lo sabe”. Fontelles lo traduce a un supuesto cotidiano: un empleado enlaza tres contratos de seis meses, con una breve pausa entre ellos, para hacer siempre el mismo trabajo. “Este trabajador adquiere la condición de indefinido por incurrir la empresa en fraude de ley y abuso de la temporalidad”, sostiene.

Ese fraude no desaparece porque la empresa cambie la etiqueta formal. El Código Civil establece que los actos realizados al amparo del texto de una norma para lograr un resultado prohibido se consideran ejecutados en fraude de ley y no impiden la aplicación de la norma que se trató de eludir.

El límite legal de los 18 meses en 24 meses

Más allá de la discusión sobre si la causa temporal está o no justificada, la ley incorpora un umbral objetivo. El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que quien haya estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, adquiere automáticamente la condición de fijo. Ese cómputo incluye también la puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal.