04 agosto

Absuelto de narcotráfico porque un vigilante abrió su mochila sin autorización policial en el Cercanías Málaga-Álora

El tribunal declara nulo el registro realizado antes de la llegada de la Policía y considera que todas las pruebas posteriores quedaron contaminadas por esa actuación


Olvidó su mochila cuando viajaba entre Málaga y Álora. Pero al ir a recuperarla, descubrió que el vigilante de seguridad la había abierto. En su interior había droga (la sentencia no detalla la cantidad), dos balanzas de precisión y dinero en efectivo, una circunstancia que dio lugar a una investigación por un presunto delito contra la salud pública. Sin embargo, el hecho de que el registro se hiciera antes de que llegara la Policía Nacional y sin que estuviera presente el propietario del equipaje ha permitido su absolución por parte de la Audiencia Provincial de Málaga. El tribunal considera que la actuación vulneró derechos fundamentales y declara nulas todas las pruebas obtenidas.

Los hechos ocurrieron la noche del 5 de mayo de 2024. Según recoge la sentencia consultada por este periódico, el afectado dejó atrás la mochila en el tren de Cercanías que cubría el trayecto entre Málaga y Álora y avisó para que fuera localizada y entregada a su llegada a la estación, indicando que era de su propiedad. Mientras tanto, un vigilante de seguridad encontró el equipaje y decidió abrirlo cuando el tren aún estaba en marcha. En el interior localizó «diversas sustancias estupefacientes y dos balanzas de precisión», por lo que avisó a su central, que comunicó la incidencia a la Policía Nacional. Cuando los agentes llegaron, registraron de nuevo la bolsa, intervinieron la droga, las balanzas y 90 euros que llevaba el acusado, y procedieron a su detención.

Derecho a la intimidad

La Fiscalía sostuvo que los hechos constituían un delito contra la salud pública y solicitó una condena de cuatro años y seis meses de prisión, además de una multa de 2.000 euros. La defensa, sin embargo, planteó desde el inicio la nulidad del registro practicado por el vigilante al entender que se había realizado vulnerando el derecho a la intimidad y las garantías constitucionales.

La Audiencia Provincial comparte ese planteamiento. Los magistrados subrayan que no se trataba de un equipaje abandonado ni de un objeto cuyo propietario fuera desconocido. Al contrario, aseguran que el acusado ya había comunicado el olvido y solicitado expresamente que la mochila le fuera entregada en la estación.

Los magistrados distinguen entre lo que ocurrió y los controles que suelen hacerse en estaciones y aeropuertos. Explican que cuando existen sospechas sobre un equipaje, los vigilantes de seguridad privados colaboran con la Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y los requieren para su revisión, normalmente en presencia del propietario para que sea él quien lo abra. En este caso, sin embargo, el vigilante decidió abrir la mochila durante el trayecto y antes incluso de que llegaran los agentes.

La Fiscalía solicitó una condena de cuatro años y seis meses de prisión, más una multa de 2.000 euros

La sentencia también cuestiona la explicación ofrecida por el trabajador, quien afirmó haber actuado conforme a un protocolo. Los magistrados destacan que se desconoce la existencia de tal protocolo o si es un protocolo avalado por el Ministerio del Interior o, simplemente, por la empresa privada de seguridad para la que trabajaba el testigo.

En este sentido, el tribunal recuerda cuál es el papel que la Ley de Seguridad Privada atribuye a estos profesionales. Su función consiste en colaborar con la policía, no sustituirla. A juicio de la Audiencia, el vigilante «sobrepasó tal habilitación legal» por dos razones esenciales: la mochila tenía un propietario perfectamente identificado que esperaba para recuperarla y la apertura se produjo sin su presencia y antes de solicitar la intervención policial. Los magistrados añaden que lo procedente habría sido realizar la revisión, como mínimo, delante del titular o requerirle para que él mismo la abriera, igual que sucede en los controles de estaciones y aeropuertos.

Consecuencias indeseables

La sentencia advierte además de las consecuencias que tendría admitir una actuación como la realizada en este caso. Según expone, ello supondría «legitimar que un vigilante de seguridad puede abrir y revisar cualquier equipaje o maleta de cualquier viajero conocido e identificado, por motivos de seguridad, sin su presencia o conocimiento».

Una vez declarada la nulidad de esa primera actuación, la Audiencia considera que toda la investigación posterior queda afectada. Los agentes policiales conocieron la existencia de la droga gracias a un registro que el tribunal entiende ilícito y, por tanto, todas las diligencias derivadas de aquel hallazgo carecen de validez«. La resolución sostiene que todo lo relativo al hallazgo de la sustancia estupefaciente y resto del contenido de la mochila «debe quedar expulsado de la causa», por lo que, sin esas pruebas, «el pronunciamiento de la Sala sólo puede ser absolutorio

En consecuencia, la Audiencia Provincial de Málaga absuelve al acusado del delito contra la salud pública por el que era juzgado, ordena la destrucción de la droga intervenida y la confiscación de las balanzas de precisión. Asimismo, acuerda devolver al procesado los 90 euros que le fueron intervenidos durante su detención.


La Seguridad Social avisa: qué significa recibir un alta médica con propuesta de incapacidad permanente

Se trata de una carta de la Tesorería que genera muchas dudas entre los ciudadanos


Los trabajadores que permanecen durante un largo periodo de baja médica pueden recibir una notificación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que genera bastante confusión: el alta médica con propuesta de incapacidad permanente. A pesar de su nombre, este documento no implica necesariamente que el empleado tenga que reincorporarse de inmediato a su puesto.

La legislación española establece un procedimiento específico para estos casos. Mientras la Seguridad Social estudia si corresponde reconocer una incapacidad permanente, el trabajador mantiene una protección económica y su relación laboral continúa suspendida hasta que exista una resolución definitiva.

¿Qué significa recibir un alta médica con propuesta de incapacidad permanente?

La abogada laboralista Miriam Ruiz, del despacho Compromiso Legal, explica que recibir esta comunicación cuando una incapacidad temporal se prolonga es «completamente normal».

Según detalla, «lo que viene a decir este documento es que la Seguridad Social considera que vuestras patologías son definitivas y que, por tanto, no tiene ningún sentido que sigáis recibiendo tratamiento médico si en principio ya no vais a mejorar».

Esta situación está regulada en el artículo 174.4 de la Ley General de la Seguridad Social, que establece que el alta médica con propuesta de incapacidad permanente extingue la incapacidad temporal. Sin embargo, ello no significa que el trabajador deba regresar automáticamente a su puesto.

¿Hay que volver a trabajar tras recibir esta notificación?

La respuesta es no. Tal y como aclara Miriam Ruiz, «por un lado, os están dando el alta médica, pero por otro lado, como esas patologías en principio son definitivas, os están abriendo un expediente de incapacidad permanente y, por tanto, no tienes obligación de volver a tu puesto de trabajo».

Además, el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social establece la denominada prolongación de efectos económicos, mientras que los artículos 45.1.c y 48.2 del Estatuto de los Trabajadores disponen que el contrato laboral permanece suspendido durante este periodo.

¿Quién paga mientras se resuelve la incapacidad permanente?

Al mantenerse suspendido el contrato, la empresa deja de abonar el salario, pero el trabajador no pierde sus ingresos. Durante la tramitación del expediente, la prestación económica continúa siendo abonada por la Seguridad Social o, en determinados casos, por la mutua colaboradora.

Por ello, la abogada recuerda que no existe obligación de reincorporarse mientras el INSS no dicte una resolución definitiva. En este tiempo, el trabajador sigue percibiendo la prestación económica hasta que finalice el procedimiento.

Qué ocurre cuando la Seguridad Social toma una decisión

Una vez analizado el expediente, el INSS comunicará si reconoce o no la incapacidad permanente. Si se concede, las consecuencias dependerán del grado reconocido. En la incapacidad permanente parcial es posible continuar trabajando, mientras que en otros grados, como la total, la absoluta o la gran invalidez, las condiciones cambian conforme a la normativa vigente.


31 julio

La formación profesional de técnico en seguridad impulsa el relevo generacional en la seguridad privada

El Sector Estatal de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de FeSMC-UGT valora muy positivamente la implantación del Título de Formación Profesional de Grado Medio de Técnico en Seguridad, una iniciativa que se está consolidando como una herramienta estratégica para garantizar el relevo generacional y elevar el nivel de cualificación de los futuros profesionales de la seguridad privada.


El Real Decreto 570/2023, de 4 de julio, por el que se establece el título de Formación Profesional de Grado Medio de Técnico en Seguridad y se fijan los aspectos básicos de su currículo, supuso un hito para el sector al crear una titulación oficial largamente demandada. La norma fue aprobada e implantada en 2023, permitiendo que los primeros alumnos comenzaran a formarse bajo este nuevo modelo educativo.

Este ciclo formativo oficial, con una duración de 2.000 horas distribuidas en dos cursos académicos, representa un cambio trascendental en el acceso a la profesión. Quienes obtienen el título quedan exentos de realizar las pruebas de habilitación de la Policía Nacional para obtener la Tarjeta de Identidad Profesional (TIP), acreditando directamente las habilitaciones de vigilante de seguridad, escolta privado y guarda rural, con sus correspondientes especialidades.

Además del acceso directo a la profesión, el título ofrece una formación integral adaptada a las necesidades actuales del sector, combinando conocimientos jurídicos, técnicos y operativos con un periodo de prácticas obligatorias en empresas de seguridad. Asimismo, amplía las oportunidades laborales de sus titulados, tanto en empresas de seguridad privada como en el acceso posterior a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

Los primeros resultados de su implantación avalan el éxito de esta apuesta formativa. Durante el curso 2024/2025, un total de 155 alumnos iniciaron estos estudios en diferentes centros de Formación Profesional de toda España y 132 obtuvieron finalmente la titulación, lo que supone un 85 % de éxito académico. Un porcentaje que demuestra el interés que despierta esta nueva vía de acceso a la profesión y la solidez del modelo implantado.

Desde FeSMC-UGT se considera que estos datos confirman que la Formación Profesional debe desempeñar un papel esencial en el futuro de la seguridad privada. La incorporación de profesionales jóvenes, cualificados y formados desde el sistema educativo permitirá afrontar con mayores garantías los retos presentes y futuros de una actividad cada vez más especializada y tecnificada.

Esta nueva vía de acceso adquiere una relevancia aún mayor en un momento en el que el sector reclama medidas que permitan una salida digna para quienes llevan décadas desempeñando una profesión especialmente exigente. FeSMC-UGT mantiene como una de sus principales reivindicaciones la aplicación de los coeficientes reductores de la edad de jubilación, así como el impulso de la jubilación parcial con contrato de relevo, instrumentos que facilitarán el reconocimiento de la penosidad y peligrosidad del trabajo de los vigilantes de seguridad y favorecerán un relevo generacional ordenado.

Para el sindicato, ambas iniciativas son plenamente complementarias. Mientras los profesionales con una larga trayectoria podrán acceder a una jubilación más justa y acorde con las condiciones de su trabajo, el Título de Técnico en Seguridad permitirá incorporar al sector nuevas promociones de trabajadores con una elevada cualificación, garantizando la continuidad y el fortalecimiento de un servicio esencial para la protección de las personas, los bienes y las infraestructuras.

El permiso de ausencia por motivos familiares urgentes es retribuido, sin que la empresa puede obligar al trabajador a recuperar las horas o descontárselas de su salario

El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las personas trabajadoras a este permiso recogido en el 37.9 ET, aunque no se haya pactado de forma expresa en el convenio colectivo o por acuerdo empresarial


El permiso reconocido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, es retribuido por efecto directo de la propia norma legal que lo establece. Dicho de otro modo, el permiso tiene carácter retribuido, sin que la empresa pueda obligar a la persona trabajadora a recuperar las horas o descontárselas de su salario, con independencia de que dicho permiso no venga regulado en el convenio colectivo de aplicación o no se haya pactado en acuerdo de empresa.

Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que considera que la correcta interpretación del precepto legal es la de considerar que “el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario que así lo establezca el convenio colectivo o acuerdo de empresa”.

Este permiso entró en vigor con la aprobación del Real Decreto Ley 5/2023, aprobado por el Consejo de Ministros celebrado el 27 de junio de 2023. La norma contemplaba cuatro días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando fuera necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Así, cuando el RD Ley 5/2023 entró en vigor, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores quedó con la siguiente redacción:

“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.

En el litigio que ha dado lugar a esta sentencia ahora dictada por el Tribunal Supremo reconociendo el carácter retribuido del citado permiso, la mercantil consideró en un primer momento —cuando entró en vigor el RD Ley— que las horas de ausencia reguladas en el artículo 37.9 ET debían ser retribuidas. El problema llegó meses más tarde, cuando la empresa cambió de opinión y remitió un correo a las secciones sindicales informando que “una nueva revisión de dicho precepto en profundidad” le había llevado a concluir que “dicho permiso tiene carácter no retribuido salvo que el convenio colectivo o, en su defecto acuerdo con la empresa, indique lo contrario”.

La empleadora rige sus relaciones laborales con arreglo al III Convenio Colectivo del Contact Center. En dicho convenio no se regula nada respecto al permiso de hasta cuatro días de ausencia por urgencia familiar.

En consecuencia al cambio de criterio de la mercantil respecto al carácter retribuido del citado permiso laboral, los tres sindicatos que tenían implantación en la empresa presentaron cada uno una demanda sobre conflicto colectivo suplicando que se declarase que el permiso regulado en el artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido, sin necesidad de que así se indique en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

La Audiencia Nacional estimó las demandas y declaró el carácter retribuido de las ausencias por fuerza mayor de hasta cuatro días al año reguladas en el art. 37.9 E. T. y, en consecuencia, se reconoció el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta cuatro días al año, del art. 37.9 ET, que hayan podido disfrutar.

La sentencia fue recurrida en casación por la empresa, no obstante, el recurso ha sido desestimado por el Tribunal Supremo, confirmando así el fallo judicial recurrido y declarando su firmeza.

La Sala de lo Social ha considerado que la interpretación correcta del alcance de la norma lleva a entender que las horas de ausencia que las personas trabajadoras hayan podido disfrutar por razón de fuerza mayor o urgencia familiar deben ser retribuidas “en todo caso y por imperativo legal”.


29 julio

Una vigilante dispara a tres ladrones que la atacaron al salir de una empresa en Miñano

Cuando le rompieron el parabrisas de su coche, descerrajó dos tiros al aire y dos más a las ruedas del turismo en el que consiguieron huir


Una vigilante de seguridad disparó hasta en cuatro ocasiones a los ladrones a los que sorprendió cuando salían de una empresa del parque tecnológico de Miñano. El suceso con armas de fuego sucedió durante la madrugada de ayer, según han confirmado a este periódico fuentes internas del polígono empresarial levantado a unos diez kilómetros de Vitoria, y de la Ertzaintza, cuerpo que investiga este robo con fuerza.

Sobre las 2.30 horas, desconocidos accedieron a uno de los edificios de Miñano, sin actividad en ese momento y cerrado. Al parecer lograron colarse en el interior después de apalancar una de las puertas de acceso con algún objeto contundente. Probablemente una barra de uña.

El sistema de cámaras del inmueble enseguida les detectó, por lo que la vigilante destinada en esa empresa se dirigió en coche hacia el punto donde sonó la alarma. Las cámaras mostraron dos varones. Fuera aguardaba un tercero al volante de un turismo, se supone que robado.

Cuando salieron al exterior con parte del botín –entre los objetos que luego se echaron en falta había un ordenador–, se dieron de bruces con el vehículo rotulado. Lo conducía esta profesional de la seguridad privada, quien les dio el alto. Pero sus advertencias no fueron atendidas.

Según su posterior declaración y como reflejaron varias cámaras de vigilancia, uno de los dos asaltantes que iba a pie se fue a por ella. Le rompió el parabrisas del vehículo a modo de amenaza sobre lo que podría sucederle si no les dejaba marchar.

Al verse acorralada y temer por su vida, la guarda de seguridad bajó una de las ventanillas y realizó algún disparo al aire. «En principio fueron dos como advertencia», deslizan medios policiales sondeados. Sin embargo, ninguno de los dos ladrones a la carrera paró. Subieron al turismo conducido por un tercer compinche y cuando este automóvil pasó al lado de la vigilante, ésta disparó a las ruedas para tratar de frenar su huida. Se desconoce si acertó o no, el caso es que el vehículo a la fuga salió del parque tecnológico de Miñano y se perdió. En la Ertzaintza hablan de «otros dos disparos más» en esa segunda secuencia del altercado.

Un 60% más de robos

A partir de ahí, y con una descripción básica del coche a la fuga, la Policía autonómica intentó dar con los asaltantes. Al cierre de esta edición, su paradero continuaba entre interrogantes. Pese a que no ha trascendido hacia dónde huyeron, medios consultados creen que «venían de otra provincia». También que «ésta no era la primera vez, ni mucho menos, que asaltaban una empresa, aunque probablemente nunca antes habían encontrado tanta resistencia.

Aprobada la jubilación anticipada a los 56 años de edad y sin recortes en la pensión para los trabajadores que padezcan alguna de estas 11 nuevas enfermedades

Los trabajadores deben acreditar un grado de discapacidad igual o superior al 45% y acreditar 15 años de cotización, de los cuales al menos 5 años deben ser por alguna de estas patologías.


El Gobierno de España acaba de aprobar en este último Consejo de Ministros la ampliación a 11 nuevas enfermedades para que los trabajadores con discapacidad igual o superior al 45% puedan acceder a la jubilación anticipada a partir de los 56 años. Esta medida beneficiará a unas 50.000 personas según los datos que maneja el Ejecutivo de Pedro Sánchez.

La medida entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), que previsiblemente será mañana. Las nuevas patologías que permiten acceder a esta nueva modalidad de jubilación son las siguientes:

* Espina bífida
* Amiloidosis por transtiretina variante
* Enfermedad de Parkinson
* Distrofia miotónica tipo 1 (Steinert)
* Enfermedad de Huntington
* Esclerosis sistémica
" Lesión medular
* Degeneración corticobasal
* Atrofia multisistémica
* Parálisis supranuclear progresiva
* Enfermedad Renal Crónica estadio G5

Para la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz es una medida positiva pues “miles de personas que padecen enfermedades de gravedad que condicionan su desempeño laboral podrán beneficiarse por esta decisión del Gobierno cuyo objetivo es que cuenten con una especial protección que haga justicia y equipare sus posibilidades con las del resto de la población trabajadora”.

Hay que destacar que este listado cuenta con el aval de una Comisión Técnica formada por especialistas médicos y científicos del Instituto de Salud Carlos III, la Sociedad Española de Medicina Interna, el INSS y el Imserso, entre otros. Además, se trata de un anexo legal abierto, por lo que deja la puerta a incorporar nuevas enfermedades en el futuro.

Jubilación anticipada a los 56 años sin recortes

Esta modalidad permite a los trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 45% jubilarse desde los 56 años, siendo esta la edad mínima marcada. Según el Real Decreto 1851/2009 (disponible en este enlace) que fue modificado bajo el Real Decreto 370/2023 para acceder a esta modalidad es necesario tener el mínimo de 15 años cotizados (lo que se conoce como carencia genérica) de los cuales al menos 5 deben ser por alguna de las patologías incluidas en el anexo I. Es decir, que a las enfermedades que ya recogía la norma, habría que añadir estas 11 nuevas patologías.

También habrá que acreditar el grado de discapacidad igual o superior al 45% reconocido por el órgano competente (normalmente es el Imserso) y estar en situación de alta o asimilada al alta.

27 julio

Cuando hay que suspender la actividad laboral?

Mejor conservar la vida que el trabajo

Tú salud no es negociable

#RiesgosLaborales


  

Asados como pollos: los vigilantes de Es Pinaret soportan hasta 40 grados mientras los menores delincuentes disfrutan de aire acondicionado

El personal de seguridad afirma que nadie quiere hacer horas extras y que tienen que recurrir de gente nueva y sin experiencia


Los vigilantes de seguridad de Es Pinaret han dicho basta. Los trabajadores denuncian que desempeñan su labor en unas condiciones extremas, soportando temperaturas que, según aseguran, rozan los 40 grados en algunos puestos de vigilancia, mientras los menores delincuentes permanecen en dependencias climatizadas con aire acondicionado.

La plantilla asegura que la situación es insostenible y que quienes tienen la responsabilidad de garantizar la seguridad del centro de internamiento de Es Pinaret son precisamente quienes soportan las peores condiciones. «Estamos a casi 40 grados y la gente se cae desmayada. Luego vemos informes donde reflejan 32 grados y nadie entiende de dónde salen esas mediciones», denuncian varios trabajadores, que ponen en duda los controles realizados y sostienen que la realidad es muy distinta a la reflejada en la documentación oficial.

El malestar entre los vigilantes de seguridad ha ido en aumento durante las últimas semanas. Según denuncian, incluso les han retirado los ventiladores de algunos puestos de trabajo, dejándolos prácticamente sin ninguna medida para combatir el calor en plena ola de altas temperaturas. Fuentes sindicales han contactado con OKBALEARES para exponer esta situación que consideran «lamentable».

En los puestos exteriores, la situación resulta todavía más insoportable, obligando a los vigilantes a permanecer durante horas bajo un calor asfixiante.

La empresa de prevención de riesgos laborales Previs realizó una evaluación de las instalaciones y emitió una serie de recomendaciones para reducir el riesgo de golpes de calor. Entre ellas figura retirar o modificar las pantallas de metacrilato que dificultan la ventilación, instalar ventiladores de pie, estudiar la colocación de un sistema de climatización, implantar rotaciones durante las horas de mayor calor, garantizar descansos en zonas frescas con hidratación suficiente y formar a los trabajadores en la prevención y actuación frente a un golpe de calor.

Sin embargo, según denuncian los propios vigilantes de Es Pinaret, buena parte de esas medidas continúan sin aplicarse. La plantilla sostiene que las recomendaciones han quedado prácticamente en papel mojado, mientras los trabajadores siguen soportando unas condiciones que consideran indignas y peligrosas para su salud.

La consecuencia ya empieza a notarse en el servicio. «Nadie quiere venir a hacer horas extras. La gente sabe las condiciones que hay y prefiere renunciar. Al final tienen que traer personal nuevo porque es imposible cubrir los turnos», explican.

La empresa de seguridad KUO entra en preconcurso de acreedores: en UGT exigimos garantías para la plantilla

Desde UGT exigimos transparencia, información inmediata y garantías absolutas para que esta crisis empresarial no se traduzca en impagos, recortes o pérdida de derechos para los y las vigilantes de seguridad.


Saltan las alarmas en la empresa de seguridad privada Security Services KUO, S.L. ya que la empresa ha presentado preconcurso de acreedores, figura legal previa al concurso que permite abrir un periodo de negociación con sus acreedores para intentar alcanzar un plan de reestructuración y evitar una situación concursal definitiva.

Desde UGT queremos trasladar un mensaje claro: esta situación no puede pagarse con los derechos de la plantilla. Las nóminas, las cotizaciones, los cuadrantes, las condiciones laborales y la continuidad de los servicios deben estar garantizados. 

La empresa tiene la obligación de actuar con absoluta transparencia, informar a la representación legal de las personas trabajadoras y explicar con claridad cuál es su situación económica real y qué medidas pretende adoptar.

El preconcurso no significa necesariamente el cierre de la empresa, pero sí es una señal de alarma que exige vigilancia sindical, control jurídico y defensa firme de los derechos laborales. 

Por ello, desde UGT vamos a estar especialmente atentos a cualquier retraso salarial, incumplimiento de convenio, modificación de condiciones, intento de descuelgue o maniobra que pueda perjudicar a los y las vigilantes afectados y afectadas.

Exigimos a KUO responsabilidad, información inmediata y respeto escrupuloso a la legalidad. Y trasladamos a la plantilla un compromiso: UGT no va a permitir que una crisis empresarial se convierta en recortes, impagos o pérdida de derechos para quienes sostienen cada día los servicios de seguridad privada.


23 julio

La UE prepara una nueva Ley de Empleo de calidad: nuevas reglas para el teletrabajo y más control sobre la IA

La Comisión Europea abre una consulta con sindicatos y patronales antes de presentar la propuesta legislativa, prevista para finales de año.


La Comisión Europea ha puesto en marcha este lunes una nueva fase de consultas con sindicatos y organizaciones empresariales para avanzar en la futura Ley de Empleo de Calidad. En concreto, la norma incluirá medidas para regular el uso de la inteligencia artificial en el trabajo, reforzar la protección en las cadenas de subcontratación y adaptar la legislación laboral al teletrabajo y a otros nuevos riesgos.

Bruselas prevé presentar la propuesta antes de que termine el año y, además de abordar los cambios tecnológicos, el Ejecutivo comunitario quiere actualizar las reglas sobre salud y seguridad laboral, mejorar la formación de los trabajadores y endurecer las inspecciones y las sanciones contra las empresas que incumplan la normativa.

La primera fase de consultas se celebró entre diciembre de 2025 y enero de 2026 y reunió las aportaciones de 34 organizaciones europeas, entre ellas 12 sindicatos y 22 organizaciones empresariales.

La consulta permanecerá abierta hasta el 28 de septiembre. Una vez finalizado ese plazo, sindicatos y patronales podrán decidir si abren una negociación conjunta para intentar alcanzar un acuerdo antes de que la Comisión presente el texto legislativo.

Más control sobre el uso de la inteligencia artificial

Entre las medidas que estudia Bruselas figura la creación de normas para garantizar que las decisiones automatizadas mediante inteligencia artificial sean transparentes y cuenten con supervisión humana.

En este sentido, la Comisión también pretende evitar que estas herramientas den lugar a una vigilancia excesiva de los trabajadores. La futura ley buscará establecer garantías para que la tecnología no sustituya sin control la intervención de las personas en decisiones laborales.

Nuevas reglas para el teletrabajo y los riesgos psicosociales

La iniciativa también plantea actualizar la normativa sobre salud y seguridad en el trabajo. En concreto, Bruselas quiere adaptarla a nuevas formas de empleo, como el teletrabajo, y a riesgos psicosociales como el acoso sexual.

Además, la Comisión propone reforzar la transparencia y la responsabilidad de las empresas en las cadenas de subcontratación. El objetivo es prevenir situaciones de explotación laboral y mejorar la protección de los empleados cuando intervienen varias compañías en la prestación de un servicio.

¿Está obligado un trabajador a continuar trabajando aunque la empresa no le pague?

Pese a que el marco legal establece la obligación de seguir trabajando cuando no cobres, también existe un límite que debe ser respetado de retrasos en la nómina


El salario continúa siendo una de las principales preocupaciones para millones de trabajadores en España. Aunque contar con un empleo ofrece estabilidad económica y personal, una parte importante de los empleados considera que la nómina que recibe no refleja el esfuerzo realizado. Según el Estudio sobre Bienestar y Salud Laboral en España 2026 elaborado por Edenred y Savia, un 75,6% de los trabajadores españoles asegura estar insatisfecho con su sueldo durante este año, una cifra que marca un máximo histórico y que supone un fuerte aumento frente al 50,3 % registrado en 2025.

La realidad económica ha llevado a muchos empleados a aceptar condiciones salariales con las que no están completamente conformes a cambio de otros beneficios que mejoran su día a día laboral. De hecho, el 52,7% de los encuestados reconoce que mantiene un salario que no considera adecuado gracias a las llamadas retribuciones no económicas. Entre ellas se encuentran elementos como el teletrabajo, la flexibilidad horaria o un buen ambiente laboral, factores que pueden compensar parcialmente una nómina que muchos consideran insuficiente.

Sin embargo, mientras el debate sobre los salarios continúa abierto, existen situaciones en las que incluso los derechos básicos vinculados a la remuneración del trabajo no se cumplen. El retraso o impago de las nóminas coloca a muchos empleados ante una difícil decisión. Es decir, siembra la duda sobre si seguir acudiendo a su puesto pese a no haber recibido su sueldo o dejar de trabajar como respuesta al incumplimiento empresarial.

De hecho, la Inspección de Trabajo, que actuó en 2025 con alrededor de 1,2 millones de actuaciones, permitió recuperar más de 51 millones de euros correspondientes a salarios que no habían sido abonados puntualmente. Pero ante esta situación surge una pregunta clave: ¿está obligado un trabajador a continuar trabajando aunque la empresa no le pague?

¿Cuál es tu obligación si no te abonan la nómina a tiempo?

La respuesta que establece el marco laboral español es que, mientras el contrato siga vigente, el trabajador debe continuar cumpliendo sus obligaciones profesionales. El Estatuto de los Trabajadores regula esta relación entre empresa y empleado y establece en su artículo 29 la obligación empresarial de abonar el salario de forma puntual y en el lugar y fecha acordados. El incumplimiento de esta obligación supone una infracción por parte de la empresa, pero no permite al trabajador abandonar automáticamente su puesto. Si deja de acudir sin una resolución legal que respalde su decisión, podría enfrentarse a consecuencias disciplinarias, incluso a un despido por ausencias injustificadas.

Esto sucede si no se abonan tres mensualidades seguidas

La vía prevista por la legislación para estos casos pasa por reclamar judicialmente la extinción del contrato cuando el incumplimiento empresarial alcanza la gravedad suficiente. Esta posibilidad está recogida en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empleado solicitar la finalización de la relación laboral por incumplimientos graves del empresario. Si un juez acepta la petición, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente. Entre los supuestos que pueden justificar esta solicitud se encuentran los impagos de al menos tres mensualidades o los retrasos continuados en el pago del salario durante un periodo relevante, aunque cada caso debe analizarse de forma individual.

¿Deben indemnizarte si superan los límites legales?

Además de solicitar la extinción del contrato, el trabajador puede reclamar las cantidades pendientes mediante la vía laboral correspondiente. Para ello, puede presentar una papeleta de conciliación como paso previo a una demanda ante los juzgados de lo Social, con un plazo general de un año para reclamar salarios atrasados desde el momento en que debieron abonarse. También puede solicitar un interés de mora salarial del 10% sobre las cantidades adeudadas. En paralelo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede investigar los incumplimientos y sancionar a las empresas infractoras con multas que, según la gravedad de la infracción, pueden situarse por encima de los 7.501 euros llegando a cifras mucho más elevadas en los casos más extremos.


20 julio

Los vigilantes de seguridad exigen soluciones ante el aumento de las agresiones: “Pediremos responsabilidad penal”

“No podemos normalizar que se nos agreda. No puede ser que un día sí y otro también se cometan agresiones y que nos digan que no es responsabilidad de nadie”, han subrayado


Más protección jurídica, personal y medios de protección son algunas de las reivindicaciones del sector de Seguridad Privada de FeSMC UGT ante el incremento de las agresiones que se están produciendo a los vigilantes en nuestro país. Todo ante una situación “que va a peor” y ante la cual aseguran: “Pediremos responsabilidad penal a quien se la tengamos que pedir, empresa, administración o cliente”.

El responsable estatal del sector de Seguridad Privada de FeSMC UGT, Diego Giráldez, junto al secretario del sector de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) de UGT La Rioja, Fernando Vega, han hecho estas declaraciones al presentar la campaña '#NoMásAgresiones' con el fin de “visibilizar” la situación que vive el sector. “No podemos ser el saco de boxeo de las frustraciones de nadie”, han indicado.

“Todos los días hay una agresión a un vigilante”
Fernando Vega exige así “soluciones ante las agresiones y una respuesta firme tanto de las empresas y de las administraciones”. Desde UGT entiende que “hay que decir basta ya porque, aunque no tengamos estadísticas, la progresión de las agresiones es muy elevada. Todos los días, en casi cualquier ámbito -fábrica, centros de salud, comerciales- hay una agresión. Nosotros proporcionamos seguridad pero para ello necesitamos que se nos proteja también a nosotros”.

En La Rioja hay alrededor de 700 vigilantes de seguridad. “No podemos normalizar que se nos agreda. No puede ser que un día sí y otro también se cometan agresiones y que nos digan que no es responsabilidad de nadie”, han subrayado.

Por su parte, Giráldez ha destacado que en España la cifra de agentes de seguridad privada asciende a unas 80.000 personas. “Queremos que puedan trabajar con más seguridad de la que actualmente disponen. La seguridad privada actúa por Ley como complementaria a la pública en pleno contacto con la ciudadanía y en muchas ocasiones mermado de las facultades de autoprotección necesarias”.

Además, han señalado entre las causas que contratación pública “prioriza el precio más bajo”, entre otros factores. “Un número importante de empresas del país ve la seguridad privada como un único y absoluto negocio, dejando en tierra de nadie a sus profesionales”. UGT también que la seguridad privada sea reconocida como una profesión, no como un empleo y que sea también una profesión de riesgo. “Queremos también que los trabajadores de este sector tengan una mayor garantía jurídica”.

Por todo ello, afirma, seguiremos movilizándonos en las calles y no descartan otro tipo de medidas si no mejora la situación. “Queremos que nuestros trabajadores hagan su trabajo en las mejores condiciones posible, la seguridad privada no puede ser un bajo precio para la administración y un negocio para las empresas”, ha finalizado.


Trabajo tiene pendiente aprobar hasta cinco normas acordadas con los sindicatos

Los pactos abarcan desde el Estatuto del Becario hasta los permisos por fallecimiento


Los sindicatos dieron a comienzos de mes un ultimátum al Ministerio de Trabajo, demandaban la aprobación de la reforma del registro de la jornada laboral este mismo mes, tras meses esperando una reforma que solo necesita el visto bueno del Consejo de Ministros. Si bien, este no es el único acuerdo suscrito con CCOO y UGT que sigue pendiente de aprobación tiempo después de su formalización e incluso presentación en público. elEconomista.es ha recopilado otros cuatro aspectos que siguen sin fecha de salida.

Yolanda Díaz llegó al Ministerio de Trabajo en febrero de 2020 con el diálogo social como bandera de su gestión al frente de la cartera en el área laboral. Las reuniones más que frecuentes entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos dieron fruto en esos años a una veintena de acuerdos a tres, siendo la reforma laboral el más importante de todos ellos. No obstante, tras las elecciones de 2023 a las que la ministra del ramo se presentó con la reducción de jornada como principal eslogan, la relación entre las partes se tensó y los acuerdos pasaron a ser a dos.

La ausencia de la firma de la patronal en estos textos complica su tramitación parlamentaria, algo de lo que tanto los representantes de los sindicatos como el Gobierno era consciente desde la derrota de la reforma del subsidio por desempleo. Los sindicatos comenzaron a lanzar advertencias de que no firmarían nada que no tuviera visos de ser aprobado, depositando en Trabajo la responsabilidad de atar los apoyos parlamentarios. Si bien, la oposición de los empresarios también ha frenado estas iniciativas dentro del Consejo de Ministros, algo que explica gran parte de estos retrasos.

Dentro de los asuntos pendientes, la aprobación del Estatuto del Becario es el que acumula mayor retraso al ser suscrito en 2023, a las puertas de las elecciones generales. CCOO y UGTya habían llegado a un acuerdo al respecto (mucho más restrictivo) casi un año antes, sin embargo, Trabajo decidió reabrir la mesa para intentar sumar aCEOE. El texto no gustó a la parte socialista del Gobierno y tres años más tarde, sigue sin haberse aprobado. El Ejecutivo envió al Congreso de los Diputados en marzo. Este texto no ha avanzado desde entonces, ya que no cuentan con los apoyos suficientes para sacarlo adelante.

No obstante, la materia que más preocupa a los sindicatos es el retraso en la aprobación de los cambios que tienen que ver con el SMI. En concreto, con la posibilidad que tienen las empresas de recortar o eliminar los pluses que recibía el trabajador para acoplarse al nuevo mínimo legal sin experimentar un mayor incremento de los costes laborales. Es un compromiso que el Gobierno ya había asumido en los dos años anteriores, pero que en la última negociación para elevar el salario más bajo a 1.221 euros al mes reflejaron por escrito. El pacto además contó con la firma del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, lo que consideran más grave.

La intención de Trabajo es incluir esta reforma en la transposición de la directiva de salarios mínimos, si bien, los empresarios denunciaron que de hacerse el cambio a través de un reglamento se vulneraría el Estatuto de los Trabajadores, una preocupación que hicieron llegar al Ministerio de Economía, que se mostró sensible a sus preocupaciones.

El cuarto de los asuntos que están en esta lista de pendientes, en cambio, surgió por interés del propio Ministerio de Trabajo. Se trata de la ampliación de los permisos por fallecimiento de un familiar de los dos días (ampliables a cuatro) que existen hoy en día hasta 10, la creación de un permiso remunerado por cuidados paliativos de 15 días y de otro de un día para las personas que sean elegidas como acompañantes por una persona que se somete a una eutanasia. Por la naturaleza de los cambios, estos tienen que materializarse a través de una ley, por lo que el Gobierno tendría que encarar la ausencia de respaldo en el Parlamento a un acuerdo ampliamente cuestionado por la patronal.

17 julio

"La Inspección de Trabajo está detectando los acuerdos para cobrar el paro": un abogado alerta a los trabajadores

Un abogado laboralista explica el modus operandi de muchas empresas con sus empleados para cesar la relación y conceder el derecho a prestación al trabajador


La Inspección de Trabajo se ha convertido en una pieza clave para vigilar el cumplimiento de las normas laborales y proteger los derechos de trabajadores que pueden encontrarse en situaciones irregulares. Su labor permite detectar prácticas que perjudican a los empleados, corregir incumplimientos y garantizar que las relaciones entre empresas y trabajadores se ajusten a la legislación vigente. Detrás de cada actuación hay situaciones concretas que afectan a personas que, en muchos casos, desconocen que sus condiciones laborales no cumplen con lo establecido.

En este sentido, los datos más recientes muestran la dimensión de este trabajo. Durante 2025, la Inspección de Trabajo realizó alrededor de 1,2 millones de actuaciones, una cifra que refleja un crecimiento del 37% respecto a 2020, según la información difundida por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. En ese mismo periodo se llevaron a cabo más de 281.000 visitas a centros de trabajo, que permitieron sacar a la luz 122.146 empleos que no estaban reconocidos correctamente, detectar 47.143 casos de falsos autónomos y recuperar más de 51 millones de euros en salarios que no habían sido pagados a los trabajadores.

La vigilancia de la Administración no se limita únicamente a controlar las condiciones durante la prestación de servicios, sino que también pone el foco en los procesos que afectan al final de una relación laboral. Los despidos, las bajas voluntarias y los acuerdos entre empresas y empleados forman parte de las situaciones que pueden ser revisadas cuando existen indicios de irregularidades. En este contexto aparece una práctica que está llamando la atención de los inspectores y que un abogado laboralista ha advertido en redes sociales, los acuerdos entre empresas y trabajadores para simular un despido y poder acceder al cobro de la prestación por desempleo.

Un abogado alerta sobre los acuerdos de baja definitiva

Sebastián Ramírez, abogado laboralista conocido en redes sociales bajo el pseudónimo de "Leyes con Sebas", ha explicado en uno de sus vídeos una situación que, según señala, se repite con más frecuencia de la esperada. El especialista advierte de que algunos trabajadores y empresas llegan a acuerdos para facilitar la salida del empleado y permitirle cobrar el paro, una práctica que puede tener consecuencias económicas y legales importantes. Según explica, una de las frases que más escucha en su despacho es la intención de "salir bien de la empresa" y conseguir que la compañía "arregle los papeles del paro".

El abogado recuerda que, desde el punto de vista legal, esta fórmula no es válida. La situación que genera derecho a cobrar el desempleo debe producirse por una causa reconocida por la normativa, como un despido real, mientras que una baja voluntaria no permite acceder a esta prestación. Simular una situación laboral distinta a la que realmente existe puede considerarse una actuación irregular y, si la Inspección de Trabajo detecta estos acuerdos, las consecuencias pueden afectar tanto al trabajador como a la empresa. El empleado podría verse obligado a devolver las cantidades cobradas en concepto de paro o subsidio, mientras que la compañía podría enfrentarse a responsabilidades por participar en una práctica fraudulenta.

Cuidado si pactas el "despido" con tu empresa para cobrar el paro

Según Ramírez, esta es una de las situaciones que la Inspección de Trabajo mantiene bajo vigilancia y que está analizando en distintas empresas. El aviso del abogado pone el foco en una realidad que puede parecer una solución sencilla para ambas partes, pero que puede terminar generando problemas cuando se revisa la documentación y se comprueba que la extinción de la relación laboral no se ajustaba a la realidad. La recomendación para trabajadores y empresas es clara, conocer los límites legales antes de alcanzar cualquier acuerdo para evitar consecuencias posteriores.


La Justicia determina que, aunque la empresa cambie las vacaciones de forma ilegal, no acudir al trabajo puede ser motivo de despido disciplinario

El TSJ del País Vasco avala el despido de un vigilante que faltó siete días después de que la compañía modificara sus fechas sin respetar el plazo legal


Las vacaciones de verano son uno de los momentos más esperados del año por los trabajadores. Después de meses de trabajo, este periodo permite descansar, desconectar de la rutina, pasar más tiempo con la familia y los amigos o disfrutar de actividades de ocio que muchas veces resultan difíciles de compaginar durante el resto del año.

Sin embargo, las fechas no pueden elegirse siempre de manera unilateral. El Estatuto de los Trabajadores establece que deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el empleado, que debe conocerlas al menos con dos meses de antelación. Y ese precisamente es uno de los problemas que suelen aparecer, sobre todo cuando ambas partes no logran entenderse o la compañía decide modificar el calendario previsto.

Esto es lo que ha ocurrido en un caso analizado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. El tribunal ha declarado procedente el despido de un vigilante de seguridad que dejó de acudir durante siete jornadas después de que su empresa cambiara las vacaciones que tenía inicialmente asignadas.

La compañía había comunicado el primer calendario en diciembre de 2023, pero posteriormente modificó las fechas con apenas un mes de antelación. Con esta decisión incumplió el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a informar al empleado sobre su periodo de descanso con un mínimo de dos meses.

A pesar de esta irregularidad, el vigilante no manifestó su desacuerdo verbalmente ni por escrito y tampoco acudió al procedimiento judicial previsto para resolver los conflictos relacionados con las vacaciones. En lugar de ello, decidió no presentarse a trabajar durante siete días, unas ausencias que la empresa consideró injustificadas y que terminaron provocando su despido disciplinario.

El TSJPV concluyó que el incumplimiento de la empresa no autorizaba al trabajador a ausentarse por su cuenta. Según el tribunal, debía haber impugnado el cambio o comunicado formalmente su oposición. Las faltas fueron consideradas muy graves conforme al convenio estatal de seguridad privada, que contempla el despido como una de las posibles sanciones.

Además, la resolución revoca una sentencia anterior que había declarado nulo el despido y había ordenado la readmisión, el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros. No obstante, el fallo cuenta con un voto particular contrario y todavía no es firme, ya que puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.


15 julio

Los abogados laboralistas avisan por el festivo del 15 de agosto que cae en sábado: el Estatuto de los Trabajadores permite cambiar el día a los empleados

Se garantizan 14 días festivos retribuidos y no recuperables al año, un derecho que la Audiencia Nacional ha extendido en 2026 también a los empleados con jornada de lunes a viernes cuyo descanso semanal coincide con el sábado


El calendario laboral de este año trae una peculiaridad que afecta a millones de trabajadores: el 15 de agosto, festivo nacional por la Asunción de la Virgen, cae en sábado. Para quienes libran habitualmente los fines de semana, esto plantea una pregunta muy recurrente:

¿Se pierde el día festivo sin más, o la empresa está obligada a compensarlo de alguna forma?

Por ello, conviene recoger las declaraciones ofrecidas por el abogado laboralista Juanma Lorente, quien ha aclarado la cuestión defendiendo que el trabajador tiene derecho a reclamar ese día en otro momento del año.

"Lo ideal es que ya la empresa lo haya tenido en cuenta y haya hablado contigo para que descanses otro día

"El 15 de agosto es festivo y cae en sábado. Si tú no trabajas el sábado, estás perdiendo el festivo. Por tanto, la empresa te tiene que dejar disfrutar ese día festivo en otro día", asegura Lorente, apoyándose en la idea de que el Estatuto de los Trabajadores garantiza 14 días festivos retribuidos y no recuperables al año, un derecho que, según defiende, queda mermado si ese festivo coincide con el descanso semanal habitual sin ningún tipo de compensación.

El abogado reconoce que lo ideal sería que la propia empresa se anticipara a esta situación, planificando con el trabajador un día alternativo de descanso antes de que llegue la fecha. Sin embargo, admite que esto no suele ocurrir: "Lo ideal es que ya la empresa lo haya tenido en cuenta y haya hablado contigo para que descanses otro día, pero que esto no suele pasar". Ante esa falta de previsión, su recomendación es reclamar directamente a la empresa que se conceda ese descanso compensatorio en cualquier otra fecha del año.

Conviene matizar, no obstante, que el propio panorama jurisprudencial es algo más complejo. El Tribunal Supremo ha ido consolidando en sentencias como la STS 372/2025 y otras posteriores de 2026 la doctrina de que el descanso semanal y los festivos laborales son derechos independientes que no pueden solaparse sin compensación, un criterio que en un principio se aplicó de forma clara a trabajadores con turnos rotativos o jornadas de lunes a domingo.

Un escenario que se repetirá el próximo 15 de agosto: caerá en sábado

La novedad más reciente llega de la Audiencia Nacional, que en mayo de 2026, mediante su sentencia 90/2026, extendió expresamente esta doctrina a los trabajadores con jornada de lunes a viernes cuyo descanso semanal recae en sábado, precisamente el escenario que se repetirá este 15 de agosto.

Por eso, el consejo del abogado cobra sentido. Si el convenio colectivo de la empresa ya regula expresamente esta situación, la compensación es obligatoria por partida doble, tanto por el propio convenio como por la doctrina judicial.


¿Está la seguridad privada europea preparándose para asumir un rol en defensa o solo sobrevive a los concursos públicos?

Si ampliamos la mirada al continente, la respuesta corta es que Europa vive una profunda esquizofrenia. Mientras las normativas de la Unión Europea exigen a las empresas prepararse para la "próxima guerra" (ciberataques, sabotajes híbridos y resiliencia de infraestructuras), los departamentos de compras de los gobiernos siguen atrapados en la cultura del "último concurso público al precio más bajo".


La contribución del sector de la seguridad privada a la defensa de la UE suele subestimarse porque no aparece en los presupuestos militares tradicionales. Sin embargo, si se analiza la seguridad nacional en sentido amplio (protección de infraestructuras críticas, logística, ciberseguridad, resiliencia y apoyo a las fuerzas armadas), el sector privado ya constituye un componente estructural de la capacidad defensiva europea.

El sector europeo de la seguridad privada comprende aproximadamente a entre 45.000 y 46.500 empresas, entre 1,3 y 2 millones de trabajadores y más de 40.000 millones de euros de facturación anual.

Por comparación, la industria europea estrictamente militar emplea alrededor de 633.000 personas y factura unos 183.400 millones de euros, lo que significa que la seguridad privada europea tiene aproximadamente entre dos y tres veces más personal que la industria militar europea, aunque con un volumen económico mucho menor.

Las principales contribuciones de la seguridad privada a la defensa europea están muy claramente definidas, y entre estas se encuentran la protección de infraestructuras críticas (puertos, aeropuertos, centrales eléctricas, centros de datos), la seguridad de la industria de defensa y de sus cadenas de suministro, la protección de instalaciones militares no operativas, la vigilancia marítima y portuaria, la ciberseguridad y protección de información clasificada, el apoyo logístico y de continuidad operativa en crisis, y el refuerzo de la resiliencia civil ante conflictos híbridos.

En definitiva, la tendencia europea apunta a un incremento muy importante del papel de la seguridad privada si es capaz de vencer a su gran resistencia presupuestaria: porque por la presión de las elecciones (inestabilidad política en la mayor parte de la UE) nadie quiere admitir que dedicar el 3% PIB a fronteras y murallas, y el 2% PIB a seguridad interior, sí toca el estado de bienestar.

Por su parte, la industria de defensa europea creció un 48% entre 2021 y 2024, impulsada por la guerra de Ucrania y el deterioro del entorno estratégico. Y, en paralelo, la UE está promoviendo mayores inversiones en defensa, la protección reforzada de infraestructuras críticas, potenciando la autonomía estratégica, la expansión de capacidades cibernéticas y espaciales así como las asociaciones público-privadas en seguridad.

En consecuencia, una estimación razonable para 2030 sería que haya de entre dos y 2,5 millones de profesionales en seguridad privada vinculados directa o indirectamente a la seguridad nacional europea; un mercado europeo superior a 60.000 millones de euros anuales, y una integración mucho más estrecha con las estructuras de defensa nacionales y de la OTAN.

13 julio

La Justicia da la razón al vigilante de un súper que impidió entrar sin motivo a un cliente

La Audiencia no ve delito y aconseja al particular que acuda a la vía administrativa si sintió que el guardia de seguridad hizo un ejercicio abusivo de sus funciones


Un ciudadano de Vigo denunció a un guardia de seguridad porque no le permitió acceder al supermercado Mercadona, desconociendo el motivo o causa de tal negativa. 

El asunto fue estudiado por la jueza de la plaza número 7 de la Sección de Instrucción del Tribunal de Instancia de Vigo, que archivó la denuncia en enero del 2026 porque no vio delito. 

El ciudadano apeló a la Quinta Sección de la Audiencia de Pontevedra, con sede en Vigo, porque la magistrada tenía que haber agotado todas las vías de investigación para esclarecer el incidente.

La sala le contesta que la ley de Seguridad Privada permite a los vigilantes impedir el acceso a los inmuebles o propiedades que custodian si el visitante se niega a identificarse o mostrar sus pertenencias. 

La negativa a exhibir la identificación o a permitir el control de los objetos personales, de paquetería, mercancía o del vehículo facultará para impedir a los particulares el acceso o para ordenarles el abandono del inmueble o propiedad objeto de su protección.

La Audiencia, en un auto del 21 de mayo, aconseja al denunciante que acuda a la vía administrativa si cree que el vigilante abusó de sus funciones.


Piden dos años y medio de cárcel a un vigilante que robó 4.495 euros de un furgón blindado en Palma

El acusado aprovechaba los momentos en que se quedaba solo para abrir las sacas con una llave y quedarse con el dinero


La Fiscalía pide dos años y medio de cárcel a un vigilante acusado de quedarse con 4.495 euros de un furgón blindado procedentes de la recaudación de varios centros comerciales de Palma entre abril y junio de 2025. 

El varón, acusado de un delito continuado de apropiación indebida, aprovechaba los momentos en que se quedaba solo para abrir las sacas con una llave y quedarse con el dinero. El juicio por estos hechos se celebrará en una sala de lo Penal de Vía Alemania.

Según relata el escrito de acusación del Ministerio Fiscal, al que ha tenido acceso Ultima Hora, los hechos se sitúan entre el 7 de abril y el 27 de junio de hace ahora poco más de un año. 

Valiéndose de los momentos en los que se quedaba completamente solo en el interior del furgón blindado, el trabajador utilizaba una llave que abría las sacas que contenían el dinero en metálico recopilado de los clientes. 

De este modo, en lugar de trasladar y entregar el montante íntegro a la sede de la mercantil, el acusado integraba las sumas directamente en su propio patrimonio.

El goteo de apropiaciones se sucedió durante los casi tres meses que duró la actividad delictiva, registrándose hasta 29 episodios diferentes con cantidades que oscilaban entre los 50 y los 495 euros por envío. El último golpe, el del 27 de junio, fue el más importante. Ese día logró hacerse con cerca de 500 euros de una sola vez.

La empresa, tras tener conocimiento de lo sucedido, puso el caso en manos de la Policía Nacional. Los agentes, tras investigar los hechos, arrestaron al sospechoso el 29 de julio.


09 julio

Los trabajadores víctimas de un despido improcedente tienen derecho a 33 días de salario por año

El Estatuto de los Trabajadores regula cuándo un despido se considera improcedente, los derechos del trabajador y la indemnización.


Los trabajadores cuyo despido sea declarado improcedente pueden recibir una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades. No obstante, la empresa también puede optar por readmitir al empleado, tal y como establece la legislación laboral vigente.

Se trata de una de las cuestiones que más dudas genera tanto entre trabajadores como entre empresas. ¿Cuándo se considera que un despido es improcedente? ¿Es obligatorio pagar una indemnización? ¿Puede la empresa readmitir al empleado en lugar de indemnizarlo? El Estatuto de los Trabajadores responde a estas y otras preguntas.

Toda esta regulación se recoge en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La norma distingue entre despido procedente, improcedente y nulo, establece los requisitos que debe cumplir la empresa para comunicar el despido y determina los derechos que asisten al trabajador en cada caso.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe notificarse por escrito y que la comunicación tiene que incluir "los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".

La norma también aclara cuándo un despido pasa a ser improcedente. En concreto, señala que "el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario".

En cambio, añade que "será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara" a los requisitos exigidos por la ley.

Además, el Estatuto contempla la posibilidad de que la empresa corrija determinados defectos formales.

Feijóo apuesta por recortar sueldo “y prestaciones” a los trabajadores de baja “con o sin acuerdo” sindical

El líder del PP asegura ante empresarios vascos que el “absentismo” en España “es un cáncer” que supone un coste de 30.000 millones y afecta a 1,16 millones de personas cada día, sin distinguir bajas, permisos u otras incidencias, y anuncia que, si gobierna, “sentará” a sindicatos y patronal para una reforma que él impondrá si no hay un pacto social


El líder del PP, Alberto Núñez Feijóo, ha apostado este martes ante el Círculo de Empresarios Vascos por reducir sueldos y “prestaciones” a los trabajadores que no acudan a trabajar, bien sea por una baja, un permiso o una ausencia de cualquier otro tipo. El jefe de la oposición ha sostenido que España gasta 30.000 millones de euros al año porque cada día se produce un absentismo laboral de 1,16 millones de personas. “Es un cáncer”, ha dicho. Y ha prometido que “con o sin acuerdo”, si llega al Gobierno tomará “una decisión con el absentismo”.

Feijóo ha anunciado que su intención es abrir una negociación en el diálogo social entre sindicatos y patronal. Pero ha anticipado que, si llega él al Gobierno, esas conversaciones serán secundarias porque “con o sin acuerdo” quiere “tomar una decisión con el absentismo”.

“Esto no es una cuestión para discutir”, ha reiterado, para explicar que “lo que ocurre con el absentismo es muy fácil”. “Si en los convenios de empresa se pacta que una persona que no va a trabajar cobre lo mismo que cuando va a trabajar, pues qué quieren que les diga”, ha dicho, ante empresarios vascos en un acto cerrado a prensa. El PP ha distribuido un vídeo con su intervención completa.

Feijóo ha añadido que “si, además, la administración pública considera que un ciudadano puede darse de baja y no ir a trabajar sin justificación, y sigue teniendo el mismo sueldo y las mismas prestaciones, pues entonces pasa lo que ocurre”.

“Es un cáncer que no podemos pagar”, ha espetado el líder del PP. “Esto cuesta más de 30.000 millones de euros, y el déficit de la Seguridad Social son 70.000 millones de euros”, ha apuntado.

El líder del PP ha relatado que “este asunto” lo abordó “en el Insalud” que “era una fábrica de bajas, donde es muy difícil que un médico no le dé la baja a un colega o que una enfermera no le dé la baja a un médico” .“Y lo abordé en Correos, donde faltaban a trabajar 5.000 personas todos los días” que “con una plantilla de 60.000 era un 8% de absentismo”, ha asegurado.

“Lo bajamos al 4%. Todo aquello que supere un 4% o un 5% de absentismo tiene un enorme porcentaje de fraude”, ha rematado. Feijóo dirigió el Insalud entre 1996 y el 2000, cuando pasó a presidir Correos hasta 2004.

07 julio

La empresa tiene que pagar el finiquito al trabajador aunque deje el puesto de forma voluntaria

La liquidación de las vacaciones no disfrutadas y las pagas extraordinarias pendientes es un derecho sagrado del Estatuto de los Trabajadores

* Aunque decidas marcarte un 'bomba de humo' corporativo, el dinero devengado por tus horas de lomo partido te pertenece


Seguro que os ha pasado alguna vez. Estás quemado de tu jefe, el ambiente de la oficina se ha vuelto más tóxico que los pantanos de Fallout y decides que ya basta, que ahí os quedáis. Recoges tus cosas, firmas la baja voluntaria y, de repente, salta el runrún en la máquina de café: "¿Pero tengo derecho a cobrar algo o me voy con una mano delante y otra detrás?". Como ya recogía una didáctica pieza de El Español, la respuesta corta es un sí rotundo. La larga, como siempre en esta nuestra bendita legislación, tiene algún que otro matiz (ejem).

El Estatuto de los Trabajadores: EL JUEGO

Para entender el entuerto hay que descolgar de la estantería el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (sí, ese manual de supervivencia laboral que solo abrimos cuando pintan bastos). El texto sagrado dice que el finiquito no depende de quién pulse el botón de salida del juego, sino del hecho objetivo de que la partida ha terminado. Es decir, que da igual si te echan a patadas o si te marchas tú de forma voluntaria para montar un canal de Twitch: la empresa está obligada a saldar las cuentas pendientes.

Ojo con confundir términos, que nos conocemos. El finiquito no es una indemnización por despido (ahí el marcador se queda a cero si eres tú el que rompe el contrato). Lo que te llevas a casa es, única y exclusivamente, el dinero que ya has trabajado y que aún no te han ingresado. Hablamos de los días sueltos del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extra si no las tienes prorrateadas y esas vacaciones que acumulaste y que no pudiste disfrutar por culpa de los malditos plazos de entrega. Cuentas claras.

Todo esto ya ha pasado y volverá a pasar

Pero claro, como dirían en Battlestar Galactica, todo esto ya ha pasado y volverá a pasar, porque el diablo está en los detalles de la cosecha propia y la jurisprudencia no se queda quieta. Si nos asomamos a la hemeroteca y a los movimientos más recientes de los tribunales, el suelo de lo que se considera "dinero devengado" se ha vuelto bastante más interesante para vuestros bolsillos.

Sin ir más lejos, la Audiencia Nacional dictó una de esas sentencias destinadas a hacer historia de las relaciones laborales al obligar a las empresas a incluir el descanso semanal en el finiquito. Los jueces consideran que ese descanso es salario generado durante la semana y, si te vas antes de disfrutarlo, te lo tienen que pagar proporcionalmente. Una perita en dulce jurídica que el artículo original de la prensa generalista ni siquiera rozaba.

Y si la empresa se declara en rebeldía o quiebra (el jefe que se marca un "quiero y no puedo" empresarial), recordad que el Fondo de Garantía Salarial, nuestro querido FOGASA, cubre las espaldas con nuevos topes. Con el Salario Mínimo de este año, el límite diario que garantiza el Estado para salarios impagados se sitúa en los 81,40 euros por día, hasta un máximo de 120 jornadas.

¿Es entonces la baja voluntaria el camino ideal hacia la Arcadia laboral? Sí y no. El derecho al dinero acumulado es tuyo, impecable y blindado por la ley, pero recordad respetar los 15 días de preaviso que suele marcar vuestro convenio colectivo. Si os marcháis haciendo un "zas en toda la boca" de un día para otro, la empresa os restará de la liquidación cada jornada incumplida, y el finiquito soñado podría acabar reducido a la mínima expresión. Al final, las reglas del juego son para todos. Y eso nunca cambiará.


El Supremo rechaza que las empresas impongan horas complementarias a empleados a tiempo parcial

El Alto Tribunal establece que el empresario sólo puede exigir horas complementarias si existe un pacto expreso e individual con el trabajador, y que su aceptación es siempre voluntaria


El Supremo ha rechazado que un acuerdo de empresa imponga obligatoriamente al personal contratado a tiempo parcial horas complementarias sin que medie un pacto individual y voluntario, y recuerda que el preaviso verbal y menor de tres días vulnera la normativa aplicable. En una sentencia fechada el pasado 29 de mayo a la que ha tenido acceso Efe, la sala de lo social desestima el recurso presentado por Azul Handling, IHandlingAviation Airports Airlines y Ryanair DAC contra un fallo de enero de 2025 de la Audiencia Nacional.

El conflicto se originó tras un acuerdo sobre horas complementarias de personas trabajadoras a tiempo parcial firmado en noviembre de 2023 entre Ryanair e IHandling (posteriormente Azulhandling) y CCOO, que introdujo la figura de las horas complementarias imprevistas (HCI). 

Estas HCI se comunicaban con menos de tres días de preaviso, incluso de forma verbal, ante cambios de programación de vuelos, retrasos o incapacidades temporales imprevistas, y tenían carácter obligatorio hasta alcanzar el 60 % de la jornada ordinaria del trabajador.

UGT y CGT presentaron sendas demandas de conflicto colectivo solicitando la nulidad de esta regulación por considerarla ilegal, y la Audiencia Nacional les dio la razón, fallo que fue recurrido por las empresas. Lo que ha aclarado el Supremo es si los acuerdos colectivos de empresa pueden imponer la obligatoriedad de realizar horas complementarias a los trabajadores a tiempo parcial, ante lo que las empresas alegaban que prohibir esta regulación vulneraba el principio de autonomía colectiva.

El Supremo recuerda que el Estatuto de los Trabajadores y el convenio sectorial de asistencia en aeropuertos (Handling) establecen que el empresario sólo puede exigir horas complementarias si existe un pacto expreso e individual con el trabajador, y que su aceptación es siempre voluntaria. 

A diferencia con las horas extraordinarias, donde el Estatuto de los Trabajadores permite que se pacte su obligatoriedad por la vía de la negociación colectiva, la ley no contempla una previsión similar para las horas complementarias. Por lo tanto, un acuerdo colectivo de empresa no puede transformar en obligatorias unas horas que legalmente requieren la voluntariedad del empleado.

Asimismo, en el caso analizado el preaviso inferior a tres días y de carácter verbal contraviene tanto la ley como el convenio sectorial aplicable. La Sala constata que el convenio colectivo sectorial prevé las horas perentorias, que son de aceptación obligada, únicamente afectan al personal a tiempo completo. 

Al asimilar las horas complementarias imprevistas a las perentorias, la empresa pretendía "sortear" la prohibición legal y aplicar de forma encubierta esta obligatoriedad a los trabajadores a tiempo parcial, concluyen los magistrados.