El Tribunal Supremo, a finales de 2024, dio un golpe sobre la mesa en materia laboral con una resolución que ha cambiado radicalmente la forma en que las empresas deben abordar los despidos disciplinarios.
Desde el 18 de noviembre de ese año, cualquier despido de este tipo que no cumpla con un trámite fundamental dar la oportunidad de audiencia previa al trabajador puede ser declarado nulo o improcedente. Esta decisión supone un refuerzo claro de los derechos laborales, garantizando que cualquier empleado pueda defenderse antes de que se dicte una medida tan grave como es perder su empleo.
Durante 2025, el propio Supremo reiteró esta obligación en su sentencia número 1001/2025, recordando que este trámite no es opcional, sino un requisito exigido por normas internacionales, concretamente por el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esto significa que, antes de cualquier despido basado en el comportamiento o el rendimiento de un trabajador, la empresa debe escuchar su versión de los hechos.
El nuevo escenario de los despidos
Hasta esta sentencia, las empresas podían ejecutar despidos disciplinarios de manera inmediata, sin más trámite que la notificación del cese. Sin embargo, ahora el panorama ha cambiado radicalmente. Si no se garantiza al trabajador un proceso en el que pueda explicar, justificar o rebatir las acusaciones en su contra, el despido puede ser anulado.
Este cambio no nace por casualidad. El Tribunal Supremo pone el foco en el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, asegurando un mínimo de garantías frente a decisiones unilaterales de la empresa. Aunque algunas compañías todavía intentan esquivar este requisito, el mensaje de la Justicia es claro: cualquier despido sin audiencia previa podría volverse contra la propia empresa en los tribunales.
El trámite de audiencia previa, por tanto, se convierte en un auténtico salvavidas para los trabajadores, especialmente en sectores donde la rotación laboral y los despidos disciplinarios son frecuentes. Ahora, cada persona tiene el derecho no solo a conocer de qué se le acusa, sino también a defenderse formalmente antes de que se formalice su despido.
Pese a este avance, la práctica en muchas empresas está mostrando otra cara menos amable. Tal y como denuncia el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo, popularmente conocido en redes como «Un empleado informado», muchas compañías cumplen el trámite de audiencia previa, sí, pero de forma deficiente: dan al trabajador apenas 24 o 48 horas para responder a las acusaciones.
Este plazo tan reducido coloca a los empleados en una situación extremadamente delicada. De repente, reciben una carta que puede cambiar su vida profesional y personal, y apenas cuentan con uno o dos días para reaccionar. En la mayoría de los casos, ni siquiera comprenden del todo el alcance de la situación ni las consecuencias que puede tener lo que digan o escriban en su defensa.
La gravedad del asunto es que muchas personas, por desconocimiento o miedo, terminan contestando sin asesoramiento legal. Y ahí es donde surge el gran problema: cualquier declaración que hagan (sea por escrito o de manera verbal) podrá ser utilizada posteriormente en su contra si deciden impugnar el despido ante un juez.
Uno de los mayores peligros de responder precipitadamente a estas cartas es caer en trampas sin darse cuenta. Muchos trabajadores, con la esperanza de salvar su empleo o de «quedar bien» con la empresa, terminan admitiendo errores que no cometieron o minimizando los hechos de los que se les acusa.
