Deducciones autonómicas para Andalucía: estas son las 3 nuevas formas de desgravar y con efecto retroactivo

La Junta de Andalucía ha introducido tres deducciones nuevas con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025 y se aplican desde ya

La campaña de la declaración de la Renta 2025 arranca el 8 de abril de 2026 y se extiende hasta el 30 de junio. La presentación en línea está disponible desde esa fecha; la atención telefónica, a partir del 9 de mayo con cita previa; y la asistencia presencial en oficinas de Hacienda, desde el 1 de junio con cita accesible desde el 29 de mayo. 

Para los contribuyentes que residen en Andalucía, este año hay un motivo especialmente potente para no confirmar el borrador sin revisarlo: la Junta ha introducido tres deducciones nuevas con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2025, lo que significa que aplican ya en esta campaña. 

Las tres grandes novedades de 2025 con retroactividad

La Ley 8/2025, de 22 de diciembre, aprobó los Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2026 e introdujo tres nuevas deducciones en el IRPF autonómico. Estas nuevas deducciones autonómicas entraron en vigor el 1 de enero de 2026 con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, siendo aplicables ya en la declaración del IRPF correspondiente al ejercicio 2025. 

1. Deducción por ejercicio físico y deporte: El 15% de las cantidades satisfechas en concepto de cuotas de pertenencia o adhesión a gimnasios, centros deportivos, clubes deportivos, federaciones deportivas y secciones deportivas de otras entidades, para el desarrollo de actividades de ejercicio físico o práctica deportiva por el contribuyente, su cónyuge o pareja inscrita, o por aquellas personas que den derecho a la aplicación de los mínimos por descendientes y ascendientes. El límite máximo es de 100 euros anuales por contribuyente. 

2. Deducción por gastos veterinarios de animales de compañía: El 30% de las cantidades satisfechas por gastos veterinarios derivados de la adquisición de animales de compañía o de la tenencia de perros de asistencia, con un límite máximo de 100 euros anuales por contribuyente. La deducción aplica, con carácter general, durante el año siguiente a la fecha de adquisición; en caso de adopción, durante los tres años siguientes; y si se trata de un perro de asistencia, durante todo el periodo de tenencia. El umbral de renta para aplicarla es que la suma de la base imponible general y del ahorro no supere los 80.000 euros en tributación individual ni los 100.000 euros en tributación conjunta. 

3. Deducción por enfermedad celíaca: 100 euros por cada persona integrante del núcleo familiar del contribuyente que tenga enfermedad celíaca diagnosticada, acreditada mediante informe médico oficial conforme a los criterios reconocidos por la comunidad científica, emitido por profesionales del Sistema Sanitario Público de Andalucía o, en el caso de aseguramiento privado, por profesionales adscritos a la entidad aseguradora. 

Deducciones consolidadas que no debes perder de vista

Más allá de las novedades, el catálogo andaluz es uno de los más extensos de España. El Manual Práctico de la AEAT para la Renta 2025 recoge un total de 17 deducciones autonómicas aplicables en Andalucía. Las más relevantes por volumen de contribuyentes afectados son:

¿Llevas meses encadenando contratos temporales? Cuándo la ley te reconoce como fijo automáticamente

La contratación temporal solo es legal con causa real; si se usa de forma abusiva, el trabajador pasa a ser fijo automáticamente

¿Encadenas contratos temporales desde hace meses —o incluso años— haciendo siempre el mismo trabajo? Puede que, en realidad, ya seas indefinido aunque tu contrato diga lo contrario. La ley laboral española no solo limita el uso de la temporalidad, sino que establece mecanismos automáticos que convierten en fijo a un trabajador cuando se superan ciertos umbrales o cuando la empresa utiliza estos contratos para cubrir necesidades permanentes.

La temporalidad no depende solo de lo que ponga el contrato. El Estatuto de los Trabajadores fija un límite claro: si en un periodo de 24 meses has estado contratado más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, pasas a ser indefinido. En otras palabras, se puede ser fijo sin saberlo: no por decisión de la empresa, sino porque la ley transforma automáticamente una relación utilizada de forma irregular en un contrato indefinido.

La temporalidad no es la norma: “el contrato indefinido es la regla general”

A partir de ahí, los laboralistas consultados coinciden en el diagnóstico. “La contratación temporal es excepcional, porque la regla general sigue siendo el contrato indefinido”, explica Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados. Y añade una advertencia clave: “Solo puede utilizarse cuando existe una causa real, concreta y perfectamente identificada; si no, estamos ante un fraude de ley”.

Àlex Fontelles, de Fontelles Advocats, sitúa el problema en una práctica muy reconocible en el mercado laboral: “El concepto de encadenamiento de contratos temporales hace referencia a la sucesión de dos o más contratos temporales por parte de una empresa con un mismo trabajador”. El abuso, precisa, aparece “cuando realmente no se realiza para una necesidad temporal, sino que se utiliza para la cobertura de necesidades estructurales, habituales y permanentes de la empresa”.

La clave no es el nombre del contrato, sino la causa

La legislación vigente permite hoy contratos temporales solo por dos grandes motivos: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora. Y exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si eso no existe, la persona contratada “adquirirá la condición de fija”, dice expresamente el artículo 15.

Reinón lo resume así: “Si uno de los contratos de la cadena carece de causa, la relación queda viciada y pasa a ser indefinida, aunque mucha gente no lo sabe”. Fontelles lo traduce a un supuesto cotidiano: un empleado enlaza tres contratos de seis meses, con una breve pausa entre ellos, para hacer siempre el mismo trabajo. “Este trabajador adquiere la condición de indefinido por incurrir la empresa en fraude de ley y abuso de la temporalidad”, sostiene.

Ese fraude no desaparece porque la empresa cambie la etiqueta formal. El Código Civil establece que los actos realizados al amparo del texto de una norma para lograr un resultado prohibido se consideran ejecutados en fraude de ley y no impiden la aplicación de la norma que se trató de eludir.

El límite legal de los 18 meses en 24 meses

Más allá de la discusión sobre si la causa temporal está o no justificada, la ley incorpora un umbral objetivo. El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que quien haya estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, adquiere automáticamente la condición de fijo. Ese cómputo incluye también la puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal.

El DNI llega al móvil en abril: así podrás usarlo para identificarte sin llevar la cartera

El DNI se podrá llevar en el móvil a partir del 2 de abril gracias a la app MiDNI. Te explicamos cuáles son sus usos

Los ciudadanos españoles podrán llevar el DNI en el móvil a partir del 2 de abril gracias a la aplicación MiDNI. Dicha app gratuita fue aprobada en el Congreso de Ministros y permite llevar el Documento Nacional de Identidad en el teléfono, además, está conectada al sistema centralizado de expedición del DNI para asegurar su validez y autenticidad.

En una publicación de la red social X, la Policía Nacional señala que las ventajas de llevar el DNI en el smartphone son la posibilidad de acreditar la identidad en trámites presenciales ante la Administración, demostrar la mayoría de edad para acceder a diferentes establecimientos, comprar entradas o billetes nominativos, realizar trámites en universidades y centros docentes, recoger paquetes, abrir cuentas bancarias, formalizar seguros, hacer registros en hoteles o alquilar vehículos.

Según el Ministerio del Interior, "con la puesta en funcionamiento de MiDNI, el uso del DNI digital crea una nueva forma de acreditar la identidad de los ciudadanos con las mismas garantías y la misma validez que el formato físico".

Cómo puedo obtener el DNI Digital

Los usuarios tienen que registrarse previamente en el Portal MiDNI y estar en posesión del Documento Nacional de Identidad electrónico (DNIe) con los certificados digitales en vigor y de un lector de tarjetas. La Policía Nacional afirma en la página oficial de MiDNI que "estos elementos son esenciales para garantizar la seguridad de la información y la autenticidad de la identidad".

Después, para activar el DNI, las personas tienen que descargarse la app en sus móviles Android o iOS, introducir los datos de activación —número de DNI y número de soporte—, crear una contraseñas o mecanismos biométricos, meter el código de verificación que se recibe por SMS y, después, empezar a usar MiDNI.

Para qué sirve el DNI Digital

Esta app es la única plataforma oficial de la Policía Nacional, proporciona los mismos usos que el DNI físico y tiene el respaldo legal para la realización de trámites. Además, en el momento de usarla, realiza una conexión a los servidores de la Policía Nacional para solicitar, en ese mismo instante, los datos del DNI del ciudadano. Estos datos son devueltos firmados por la Policía y tienen una validez limitada en el tiempo, lo que proporciona información en tiempo real e imposibilita la falsificación y manipulación de los datos.

Pero, ¿para qué sirve la app MiDNI? Con el DNI en el móvil se puede acreditar presencialmente la identidad y en trámites presenciales ante la administración, ejercer el derecho a voto, establecer cualquier tipo de relación jurídica, firmar escrituras ante notario, llevar a cabo trámites administrativos presenciales en universidades y centros docentes, acreditar la mayoría de edad, abrir una cuenta bancaria, formalizar seguros de cualquier tipo, hacer registros en un hotel, alquilar un vehículo, comprar entradas o billetes nominativos, realizar transacciones comerciales presenciales en las que se requiera un DNI en vigor o acreditar la identidad del interesado, hacer un control de acceso a edificios, acceder a diferentes locales, recoger paquetes y retirar medicamentos en farmacias.

Renta 2025: estos son los gastos que se pueden deducir por vivienda y cómo solicitarlos

Podemos reducir cantidades considerables por las inversiones en nuestra vivienda

Para muchos, los primeros meses del año son la antesala a la declaración de la Renta. El próximo 8 de abril comienza la campaña correspondiente al ejercicio fiscal del pasado 2025. Desde esta fecha hasta el 30 de junio, los contribuyentes tendrán la oportunidad de presentar sus declaraciones. Como siempre, en esta cita anual con la Agencia Tributaria los contribuyentes cuentan con la herramienta de las deducciones fiscales.

Es posible restar ciertas cantidades en el resultado final de la declaración de la renta, lo que puede suponer reducir el importe a pagar o aumentar la devolución. Muchos de estos gastos residen en la vivienda, en la que podemos llegar a deducir cuantías considerables. Estos son algunas de las deducciones sobre el inmueble, y cómo podemos solicitarlas.

Deducción por obras de rehabilitación energética

Con esta deducción podrás desgravar un máximo de 5.000 euros si has efectuado obras para la eficiencia energética de tu vivienda. Antes de nada, debes saber que esta deducción solo está disponible si las obras se efectuaron entre el 6 de octubre de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2027, y que el periodo impositivo de esta deducción es en los ejercicios de 2021, 2022, 2023, 2024, 2025, 2026 y 2027. En otras palabras, solo podrás aplicarla desde el ejercicio de 2021 hasta el de 2027.

Se consideran obras de eficiencia energética aquellas reformas que permitan reducir el consumo de energía primaria no renovable como mínimo un 30 por ciento. También cualifican las obras que mejoren la calificación energética del edificio para obtener una clase energética A o B. Esto debe estar debidamente documentado, por lo que deberás disponer de un certificado de eficiencia energética del edificio emitido por el técnico competente antes del inicio de las obras y al final de las mismas.

Debes tener en cuenta que esta deducción se aplica en las reformas de viviendas, plazas de garaje y trasteros que sean de tu propiedad y que se encuentren en edificios de uso predominante residencial. No tendrá derecho a deducción la parte de la vivienda destinada a actividades económicas. Sobre las cuantías a desgravar, existen dos escenarios:

* Cuando se haya expedido el certificado en el periodo impositivo: las cantidades satisfechas (el dinero abonado por el contribuyente en un periodo concreto con este fin en específico) desde el 6 de octubre de 2021 hasta la finalización del periodo impositivo con un máximo de 5.000 euros.

* Cuando el certificado se hubiera expedido en un periodo impositivo anterior: las cantidades satisfechas en ese año con un máximo de 5.000 euros.

Aquellas cantidades que no hayas podido deducir porque exceden la base máxima anual las podrás deducir en los cuatro ejercicios siguientes, aplicándose un máximo de deducción de 5.000 euros. Sin embargo, la base acumulada de la deducción no podrá exceder los 15.000 euros.

El Supremo confirma que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada no pueden cobrar el paro en sus periodos de inactividad aunque estén en un ERTE

El Alto Tribunal explica que, aunque estos empleados sigan dados de alta y cotizando todo el año, no existe situación legal de desempleo en los meses en los que no trabajan ni cobran salario.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada no pueden cobrar la prestación por desempleo durante sus periodos de inactividad, aunque la empresa les haya incluido en un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid. La clave, según explica la sentencia, es que en esos meses no existe una pérdida real de salario provocada por la suspensión, ya que el trabajador no estaba percibiendo retribución en ese periodo.

La sentencia STS 676/2026 (disponible en este enlace al Poder Judicial) analiza el caso de una tripulante de cabina de Air Europa con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada en determinados meses del año. La trabajadora prestaba servicios al 100% en la parte activa del año, pero permanecía en alta en la Seguridad Social durante todo el ejercicio, también en los meses sin actividad, en los que no cobraba salario. Tras el ERTE aprobado durante la pandemia, el SEPE le aprobó cobrar el paro, pero después de una revisión le pidió que devolviera 4.590,20 euros por entender que había sido percibida de forma indebida.

La trabajadora decidió acudir a los tribunales y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid le dio razón, por lo que sí que tenía derecho a cobrar el desempleo también en esos meses de inactividad por estar incluida en el ERTE Covid. Aun así, el SEPE recurrió al Supremo y el Alto Tribunal termina corrigiendo ese criterio.

Tiene que haber pérdida efectiva de salario

La sentencia explica que este tipo de contrato no es lo mismo que el de un trabajador fijo discontinuo. El Supremo recuerda que estos empleados desarrollan su actividad en unos meses concretos del año y que, fuera de ese tiempo, permanecen en inactividad, “en el que no perciben retribución, aunque estén en alta y cotizando a la Seguridad Social durante ambos periodos”.

El tribunal dice que según el artículo 262.2 de la Ley General de la Seguridad Social el mismo establece que el desempleo total existe cuando el trabajador “cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario”. Además, el artículo 263.2 precisa que el nivel contributivo del paro busca sustituir “las rentas salariales dejadas de percibir” por pérdida de empleo o suspensión del contrato.

Con esa base, el Supremo termina diciendo que durante los meses de inactividad no concurre esa situación legal de desempleo. Lo dice de forma expresa: “para tener derecho a la prestación por desempleo por suspensión del contrato se ha de producir un cese en la actividad con la privación del correspondiente salario”. Y añade que, en este caso, “la suspensión del contrato no afecta a las retribuciones durante el periodo de inactividad”, por lo que la demandante “no se encuentra en situación legal de desempleo”.

Además, señala que “los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada, durante el periodo de inactividad, carecen del derecho a lucrar la prestación por desempleo derivada de un ERTE Covid por fuerza mayor”.

Fuente: El Tribunal Supremo confirma que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada no pueden cobrar el paro en sus periodos de inactividad aunque estén en un ERTE

Guía completa para descargar el certificado de IRPF para hacer la Declaración de la Renta

Accede paso a paso a los trámites electrónicos para obtener este documento oficial, asegurando la validez de tus datos fiscales y facilitando gestiones administrativas posteriores

Con el inicio del periodo de la Declaración de la Renta, los contribuyentes españoles deben asegurarse de contar con toda la documentación necesaria para cumplimentar correctamente sus obligaciones fiscales. Entre los documentos más importantes se encuentra el certificado de IRPF, un comprobante oficial emitido por la Agencia Tributaria que recoge información sobre los ingresos percibidos y las retenciones practicadas durante el año fiscal.

Contar con este documento permite verificar los datos antes de presentar la declaración, evitando errores que puedan derivar en requerimientos adicionales o sanciones posteriores. Además, el certificado es útil para otras gestiones administrativas que requieran acreditar la situación tributaria de una persona, como solicitudes de ayudas, becas o trámites ante entidades financieras.

La obtención del certificado de IRPF se ha simplificado notablemente gracias a los servicios digitales de la Agencia Tributaria. Desde la sede electrónica, los contribuyentes pueden solicitar y descargar el documento de manera telemática, sin necesidad de acudir a una oficina física. El sistema permite identificarse mediante diversos métodos electrónicos, como certificado o DNI electrónico, Cl@ve Móvil o número de referencia vinculado a la Declaración de la Renta. Esta variedad de opciones facilita el acceso a personas con diferentes niveles de familiaridad con los medios digitales, y asegura que la información personal y fiscal permanezca protegida durante todo el proceso.

Más allá de su utilidad directa para la presentación de la declaración, el certificado de IRPF es un documento relevante para acreditar ingresos y retenciones ante organismos públicos, bancos o universidades. También resulta necesario para gestionar subvenciones o ayudas que exigen acreditar la situación fiscal. La digitalización de este trámite permite a los contribuyentes disponer de la documentación de forma rápida y segura, con la posibilidad de guardarla en formato electrónico o imprimirla según sea necesario.

Cómo descargar el certificado de IRPF para la Declaración de la Renta

Obtener el certificado de IRPF es un proceso accesible desde la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria. Para comenzar, el contribuyente debe entrar en la página principal del portal y localizar la sección “Accede directamente”. Dentro de ella se encuentra el apartado “Certificados tributarios”, donde se agrupan los documentos disponibles. Desplazándose hacia abajo, es posible acceder a “Declaraciones Tributarias” y, posteriormente, seleccionar “Certificados tributarios. Expedición de certificados tributarios. IRPF”, lo que conduce al cuadro de “Gestiones”, donde se muestran los servicios que se pueden realizar.

El siguiente paso consiste en pulsar “Solicitud” para iniciar la petición del certificado. En esta fase, los usuarios deben identificarse mediante alguno de los métodos habilitados: Cl@ve Móvil, certificado o DNI electrónico o Número de referencia. La elección dependerá de los medios electrónicos disponibles para cada contribuyente, pero todos los métodos garantizan que solo el titular pueda acceder al certificado.

Una vez autenticado, se abre un formulario donde se deben revisar los datos relacionados con el trámite y la información del peticionario. En caso de que la solicitud se realice en nombre de otra persona, es necesario indicar también los datos del titular. Como paso obligatorio, se debe seleccionar el año del ejercicio fiscal correspondiente al certificado en el desplegable situado al final de la página. Revisada la información, se pulsa “Validar solicitud” para comprobar que todo es correcto, y a continuación “Firmar y enviar” para confirmar la solicitud ante la Agencia Tributaria.

Acta de Requerimiento de Subsanación del texto del Convenio colectivo de Seguridad Privada (13/03/2026)

Os dejo el acta de requerimiento de subsanación del texto del Convenio colectivo de Seguridad Privada, reunión celebrada el 13 de marzo de 2026.

Acta de Requerimiento de Subsanación del texto del Convenio colectivo de Seguridad Privada (13/03/2026) by Ugt Trablisa Sevilla

El Tribunal de Justicia de la UE concluye que los viajes con vehículo de empresa desde una base computan como horario de trabajo

El TJUE responde a un conflicto planteado por empleados de unas brigadas de un espacio natural de la comunidad valenciana y determina que los desplazamientos desde un centro base al lugar de desarrollo de la actividad profesional debe considerarse «trabajo efectivo»

El tiempo invertido por un empleado para desplazarse con el vehículo de la empresa desde un centro base al lugar de desarrollo de su actividad profesional -en este caso, un espacio natural- debe considerarse tiempo de trabajo efectivo. Tanto al comenzar como al finalizar su jornada laboral. Así lo ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia que da respuesta a una pregunta prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en interpretación del art. 2.1 Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (Ordenación del tiempo de trabajo).

A través de este fallo C-110/24, de 9 de octubre de 2025, la máxima instancia judicial de la UE concluye que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores están obligados a realizar en una hora fijada por el empresario y con un vehículo perteneciente a este, con el fin de desplazarse desde un lugar concreto («base») hasta el lugar («tajo») en que se prestan los servicios, debe considerarse tiempo de trabajo.

La empresa sí computaba el tiempo de desplazamiento diario desde la base hasta el tajo, pero no a la inversa

El dictaman aclara así un conflicto laboral surgido en el seno de una empresa pública dependiente de la administración autonómica valenciana, encargada de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales. La compañía cuenta quince brigadas compuestas por cuatro personas cada una, repartidas entre Valencia, Alicante y Castellón. Su mecánica de trabajo contempla que los trabajadores se desplazan por sus propios medios de sus respectivos domicilios a un punto de partida denominado «base», que es el lugar fijado para cada brigada en un término municipal de referencia dentro del espacio natural en el que dichos empleados ejercen sus funciones. Una vez en dicha base, en la que deben estar a las 8.00 de la mañana, los trabajadores utilizan vehículos puestos a disposición por la empresa, en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos, y se dirigen a prestar sus servicios en las micro reservas naturales asignadas en cada caso. Los trabajos finalizan a las 15.00 horas y la plantilla se traslada de regreso a la base en el mentado vehículo de la empresa y, nuevamente, desde la base a sus domicilios, cada uno con sus propios medios.

Como se expone en la sentencia, los contratos no recogían dichos desplazamientos desde la base como tiempo de trabajo efectivo. A pesar de ello, en la práctica, la empresa sí computaba el tiempo de desplazamiento diario desde la base hasta el tajo, pero no a la inversa, del tajo a la base. El caso -por su calado- se recoge en la Revista de Jurisprudencia Laboral publicada en la web del Boletín Oficial del Estado.

La propia María Luisa Gómez Garrido, magistrada del Tribunal Supremo, analiza la sentencia en dicha publicación: «Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana plantea la cuestión prejudicial para dilucidar si los lapsos temporales ya descritos y acotados, deben calificarse como «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88. El TJUE concluye que el tiempo invertido por los trabajadores de biodiversidad de la empresa desde la base a cada una de las micro reservas, constituye tiempo de trabajo tanto a la ida como a la vuelta».

Los argumentos

¿Los motivos? «Porque, en primer lugar, tales desplazamientos deben considerarse indisociablemente ligados a su condición de trabajadores; en segundo lugar, porque durante sus desplazamientos los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario, que es quien ordena cómo, cuándo y desde o hacia dónde, deben realizarse aquellos; y, en tercer lugar, porque durante los desplazamientos descritos, los trabajadores no tienen centro de trabajo fijo pero, no obstante, están en el ejercicio de su actividad o de sus funciones», plantea la magistrada.

El fallo dicta que tales trayectos son desplazamientos inherentes al ejercicio de su actividad, por lo que, durante esos tiempos, se considera que estos trabajadores están en ejercicio de sus funciones, al inicio y al término de la jornada laboral, desde el lugar fijado por el empresario hasta el lugar donde desempeñan sus funciones.

Cambio de hora 2026: se acerca la noche que se duerme menos

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano. Y sí: se duerme una hora menos. A las 2:00 horas de la madrugada en la Península y Baleares, los relojes deberán adelantarse una hora, por lo que pasarán a marcar directamente las 3:00 horas. En Canarias, el ajuste se realizará a la 1:00, cuando pasarán a ser las 2:00.

Con este cambio, los españoles dormirán una hora menos, pero a cambio ganarán tardes con más luz. Se trata de una medida que se repite cada año en el último domingo de marzo y que marca el inicio del llamado horario de verano, una práctica adoptada en buena parte de Europa con el objetivo de aprovechar mejor la luz natural durante los meses de primavera y verano.

¿Por qué se cambia la hora?

El cambio horario busca adaptar la actividad diaria a las horas de luz solar. En teoría, esto permite un mayor aprovechamiento de la luz natural y una reducción del consumo energético, especialmente en iluminación. Sin embargo, en los últimos años este sistema ha generado un intenso debate sobre su verdadera utilidad y sobre el impacto que puede tener en la salud y en los ritmos biológicos.

Especialistas recuerdan que, aunque el ajuste es pequeño, muchas personas pueden notar durante los días posteriores cierta fatiga, dificultad para dormir, irritabilidad o falta de concentración, especialmente niños, mayores y personas con horarios muy marcados.

Más tardes de sol, pero una noche más corta

El principal efecto visible para los ciudadanos será inmediato: anochecerá más tarde. Eso significa que, aunque el amanecer también se retrasará, las jornadas parecerán más largas y luminosas, algo que suele asociarse con un aumento de la actividad al aire libre, el comercio y el ocio.

En otras palabras: se pierde una hora de sueño, pero se gana una hora de luz al final del día.

¿Será este uno de los últimos cambios de hora?

Aunque desde hace años la Unión Europea debate la posibilidad de eliminar los cambios estacionales de hora, lo cierto es que en 2026 seguirán vigentes. Por tanto, tras este ajuste de marzo, el próximo cambio llegará en otoño, cuando España volverá al horario de invierno.

Renta 2025: Las cuatro grandes novedades de la Declaración de la Renta este año

Descubre qué modificaciones introduce Hacienda este año y cómo influirán en la declaración de contribuyentes con distintos niveles de ingresos

La campaña de la Declaración de la Renta correspondiente al ejercicio 2025 se presenta este año con una combinación de novedades fiscales y un calendario de presentación que los contribuyentes deben conocer para planificar su declaración. Cada ejercicio, Hacienda actualiza aspectos relacionados con la tributación y las obligaciones de los contribuyentes, incluyendo cambios en deducciones, tramos de IRPF y procedimientos de presentación, con el objetivo de reflejar la situación económica real de los contribuyentes y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.

Conocer con antelación las modificaciones introducidas y los plazos de presentación resulta clave para evitar errores, aprovechar beneficios fiscales y cumplir con las obligaciones tributarias dentro de los periodos establecidos. La campaña mantiene distintas formas de presentación —digital, telefónica y presencial— que ofrecen a los contribuyentes flexibilidad para gestionar su declaración según sus necesidades y preferencias.

Novedades de la Declaración de la Renta 2025

Deducción para trabajadores con ingresos más bajos

Desde enero de 2025, quienes perciban rendimientos del trabajo inferiores a 18.276 euros anuales y no tengan otras rentas superiores a 6.500 euros podrán aplicar una nueva deducción. Esta medida está pensada para compensar el efecto que la subida del Salario Mínimo Interprofesional, fijado en 16.576 euros, podría tener sobre la renta disponible. La reducción fiscal alcanza un máximo de 340 euros para los que perciban el salario mínimo y disminuye gradualmente hasta desaparecer en el límite superior de ingresos.

Incentivos fiscales relacionados con la sostenibilidad

Durante todo el año 2025 se mantienen los beneficios vinculados a la transición ecológica. Los contribuyentes que adquieran vehículos eléctricos, instalen puntos de recarga o realicen mejoras de eficiencia energética en sus viviendas continuarán accediendo a deducciones fiscales. Esta continuidad permite que quienes inviertan en soluciones sostenibles reduzcan su carga tributaria mientras apoyan iniciativas ambientales.

Mayor tributación para las rentas del ahorro más altas

Los ingresos procedentes de capital, como dividendos, intereses o ganancias patrimoniales, que superen los 300.000 euros estarán sujetos a un tipo marginal máximo del 30 %. Este ajuste incrementa la carga fiscal sobre los tramos más elevados de la base del ahorro y refuerza la progresividad del impuesto, afectando especialmente a quienes obtienen ingresos significativos por inversiones y capital.

La escala de gravamen aplicable a la base liquidable del ahorro queda distribuida de la siguiente manera:

Hasta 6.000 euros: 19 %

Entre 6.000 y 50.000 euros: 21 %

Entre 50.000 y 200.000 euros: 23 %

Entre 200.000 y 300.000 euros: 27 %

Más de 300.000 euros: 30 %

Tramos del IRPF y particularidades autonómicas

A nivel estatal, la estructura de tramos de la base imponible general se mantiene respecto al ejercicio anterior, aunque se han introducido ligeros cambios en la escala aplicada a la base del ahorro, elevando el último tramo del 14 % al 15 %. Asimismo, se contemplan ajustes específicos para contribuyentes residentes en el extranjero. En algunas comunidades autónomas podrían producirse modificaciones adicionales en los tipos aplicables, lo que puede repercutir en la cuota final según la residencia fiscal del contribuyente.

El Tribunal Supremo prohíbe quitar los complementos salariales a los empleados por estar de baja por incapacidad temporal o disfrutar de sus permisos, ya que es ilegal

El Alto Tribunal aclara que penalizar económicamente a un trabajador por enfermar o por conciliar vulnera la ley de igualdad de trato y constituye una discriminación directa e indirecta.

Muchos trabajadores piensan que los incentivos por productividad o los complementos variables dependen exclusivamente de estar activos en su puesto de trabajo, pero no es así. Bajo esa lógica, muchas empresas descuentan del cálculo de estos bonus los días que el empleado está de baja por incapacidad temporal o por conciliación por cuidar a un familiar. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre esta práctica y explica que los sistemas de retribución no pueden castigar las ausencias legalmente justificadas por salud o conciliación.

La Sala de lo Social explica que combatir el absentismo laboral es un objetivo totalmente lícito para cualquier compañía. El Supremo detalla que las empresas pueden premiar la asistencia pero no a costa de vulnerar derechos fundamentales ni pasar por alto la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato (consultable en este BOE). Si el dinero que se percibe en la nómina a final de mes baja de forma proporcional a los días que has estado de baja médica se produce una discriminación directa por razón de enfermedad.

En otras palabras, el objetivo de un plus de productividad es fomentar el rendimiento y premiar el trabajo bien hecho, pero no puede convertirse en una herramienta de penalización ante desgracias personales. Por eso la empresa puede descontarte el incentivo si faltas al trabajo sin justificar pero no está obligada ni autorizada a recortar tu retribución variable por haber sufrido una enfermedad o por ejercer tus permisos retribuidos.

La diferencia entre combatir el absentismo y discriminar

Si miramos a la fundamentación jurídica la clave reside en los motivos de la ausencia. El Tribunal Supremo distingue entre las faltas injustificadas y aquellas motivadas por el cuidado de familiares o la propia salud. Ante la justificación de la empresa de que solo pretendía premiar la presencialidad el Tribunal es tajante e indica que “se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución” y respetando siempre las leyes de igualdad.

De forma resumida, que el Supremo avisa del peligro de la discriminación indirecta. Si se obligara a cumplir un número de jornadas productivas estrictas descontando los permisos por hospitalización de parientes se perjudicaría gravemente a las mujeres.

Las estadísticas demuestran que ellas asumen mayoritariamente las tareas de cuidados familiares. Tal y como explica la sentencia textualmente aplicar una reducción del bonus por usar estos permisos “coloca en situación de desventaja sobre el masculino en lo que se refiere al devengo del complemento salarial”.

Sentencia sobre la retirada de complementos salariales por estar de baja

Este argumento viene a raíz de la sentencia STS 35/2026 (consultable en este enlace del Poder Judicial) originada por un conflicto colectivo contra la empresa Ayesa Ibermática. Los sindicatos UGT y CCOO demandaron a la compañía porque su sistema de retribución variable exigía cumplir un número determinado de jornadas productivas a 741 empleados técnicos. El problema radicaba en que la empresa se negaba a computar como productivos los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos de sus trabajadores.

La Inspección de Trabajo intensificará el control en 2026: registro horario, igualdad, clima laboral e inteligencia artificial en el punto de mira

Las nuevas campañas de control buscan reforzar el cumplimiento normativo en la organización del trabajo y la gestión interna de las empresas

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en Cataluña intensificará en 2026 diversas campañas. Así lo señaló recientemente el director provincial de Barcelona del organismo durante un coloquio celebrado con profesionales del ámbito laboral.

Entre los principales focos de actuación destacan las siguientes materias: tiempo de trabajo (directamente ligado con el registro de jornada y la realización de horas extraordinarias), igualdad, la gestión de fenómenos meteorológicos adversos, los riesgos psicosociales, el uso de algoritmos en el ámbito laboral y la economía irregular. Para muchas empresas, tener estos aspectos actualizados puede marcar la diferencia entre superar una inspección sin incidencias o enfrentarse a sanciones importantes.

A continuación abordamos las distintas materias, enfocándonos en las cuestiones que más preocupan a la ITSS.

Tiempo de trabajo. Registro de jornada

El control del registro de jornada y del tiempo efectivo de trabajo seguirá siendo uno de los asuntos prioritarios, con el objetivo claro de cerciorarse de que todas las empresas cumplen con la obligación de registrar la jornada, que los registros reflejan la realidad de la jornada realizada y que son inalterables. Todo ello con el propósito de reducir al máximo la realización de horas extraordinarias.

La ITSS está actualmente prestando especial atención en determinados sectores, entre ellos:

* Transporte por carretera, donde se están realizando campañas conjuntas con Trànsit para detener camiones y revisar tacógrafos.

* Hostelería, tradicionalmente uno de los sectores con mayor volumen de inspecciones en materia de jornada.

Para las empresas, esto implica que el registro horario debe ser real, fiable y coherente con la actividad desarrollada. Cada vez es más necesario implementar políticas internas para confeccionar correctamente el registro, delimitando qué se entiende por tiempo efectivo de trabajo y qué por descanso.

Igualdad

Dentro de este bloque se concentran los planes de igualdad, el registro salarial, las medidas LGTBI y cualquier otra medida necesaria para evitar cualquier tipo de discriminación.

El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

El Alto Tribunal aclara que no reconocer esta cuantía a un interino cuando sufre una incapacidad vulnera el principio de igualdad y la normativa europea.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que ni empresas ni administraciones pueden dejar a los trabajadores temporales sin las indemnizaciones por incapacidad permanente que sí cobra el personal fijo. El tribunal señala que tener un contrato temporal no es excusa para recortar estas mejoras sociales y tacha esta práctica de discriminación ilegal, totalmente contraria al principio de igualdad y a la normativa europea.

La sentencia explica que tratar de forma distinta a fijos y temporales en este aspecto choca de frente con la Directiva europea 1999/70/CE y con el Estatuto de los Trabajadores. La idea que sostiene el tribunal es que si un trabajador no puede seguir trabajando porque le reconocen la incapacidad permanente, ese daño es igual tanto si el contrato es temporal como indefinido. Por tanto, si un empleado fijo tiene derecho a esa compensación, un temporal en su misma situación debe cobrar lo mismo.

Este aviso del Supremo llega con la sentencia 153/2026 (Roj: STS 713/2026, disponible en el portal del Poder Judicial), a raíz del caso de Irene, una empleada de la Comunidad de Madrid que trabajaba como auxiliar de servicios con un contrato de interinidad. Cuando en 2022 le reconocieron una incapacidad permanente total, la Administración se negó a pagarle los 15.500 euros de indemnización que marcaba su convenio, alegando que no era personal fijo.

En una primera instancia, el Juzgado de lo Social rechazó su demanda, pero luego, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí que le dio la razón, viendo clara la discriminación. La Comunidad de Madrid, al no estar conforme, decidió acudir al Supremo, intentando apoyarse en fallos anteriores. Sin embargo, el Alto Tribunal le da la razón a la trabajadora, por lo que tiene derecho a cobrar la indemnización.

Mismo trabajo, mismos derechos

El Tribunal Supremo diferencia lo que es el fin natural de un contrato temporal de los derechos que surgen ante un problema grave de salud. Durante el proceso, la Comunidad de Madrid intentó justificarse diciendo que, en el caso de los fijos, la indemnización compensaba perder una carrera a largo plazo, mientras que el contrato de un interino iba a terminar pronto de todos modos.

El Tribunal no solo lo deniega, sino que también rechaza la idea de que pagar a un temporal suponga un “enriquecimiento injusto”. En su fallo, explica que hacer esta distinción “vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos”.

La sentencia termina diciendo que “esta diferencia entre la actora y una persona trabajadora fija carece de toda justificación objetiva, razonable y proporcionada”. Al perder el empleo por motivos de salud, “ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual” y, en consecuencia, “la situación y perjuicios de ambas personas trabajadoras son exactamente los mismos”.

De este modo, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización por incapacidad permanente fijada en los 15.500 euros.

Fuente: El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

Despido durante la baja por ansiedad: qué dice la ley y cuándo es nulo

Los trabajadores en situación de incapacidad temporal por problemas de salud mental deberán presentar una demanda de despido en el juzgado de lo Social

Las bajas laborales por problemas de salud mental alcanzaron las 671.618 en 2024, de las que solo 708 se reconocieron como contingencias profesionales. Así lo indica el informe Salud mental y trabajo 2025 de UGT, que constata la cifra más alta de trabajadores en situación de incapacidad temporal desde 2016. En este sentido, uno de los principales temores de los trabajadores de baja por ansiedad es ser despedidos, pero ¿Qué dice la ley en estos casos?

Las contingencias que han dado lugar a una baja médica, ya sean de índole común o profesional, no pueden motivar el despido de una persona trabajadora bajo ningún concepto. No obstante, los contratos laborales pueden extinguirse cuando concurran causas objetivas ajenas a esta situación, cuando la empresa justifique, por ejemplo, razones organizativas. Si el trabajador no estuviera conforme, podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo Social.

El despido es nulo cuando se demuestre que está motivado por la contingencia

En España, el plazo para presentar una demanda de despido es de 20 días hábiles desde la fecha en la que se hace efectivo. Además, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) dentro de dicho plazo. En este documento se recogen datos de las partes, los detalles del conflicto y la petición exacta del demandante. A partir de entonces, existen dos resultados posibles:

* El despido es declarado procedente: cuando existan razones objetivas, el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades y a la prestación contributiva por desempleo.

* El despido se declara nulo: se entiende que el cese no solo es improcedente, sino que además se ha vulnerado algún derecho fundamental del trabajador.

Los despidos nulos suelen aplicarse a los trabajadores en situación de incapacidad temporal, siempre que existan indicios de que esta sea las causas del despido. En estos casos, la empresa tendrá que abonarle al trabajador los salarios de tramitación que ha dejado de percibir desde el despido y se reincorpora al trabajo con las mismas condiciones. Además, se podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

Se pueden causar nuevas bajas por ansiedad sin esperar sin meses

El Tribunal Supremo ha unificado recientemente su doctrina sobre el derecho de los trabajadores a solicitar una nueva baja laboral por la misma enfermedad una vez agotada la duración máxima de 545 días. La Sala de lo Social analizó en su sentencia STS 3535/2023 el caso de un montado de andamios, que causó baja por ansiedad entre marzo de 2016 y noviembre de 2017, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le denegó la incapacidad permanente.

UGT denuncia malas prácticas en las mutuas: “Les interesa más el negocio que lo sanitario”

El sindicato se ha manifestado frente a la sede de Asepeyo en Logroño tras una sentencia a favor de un trabajador a quien la mutua y la empresa no le reconocían la contingencia profesional por una enfermedad derivada por su actividad laboral

El sindicato UGT de La Rioja ha salido este jueves a la calle para censurar “la mala praxis” que realizan las mutuas que, a juicio del sindicato, están más enfocadas en “hacer negocio” que en el ámbito sanitario.

Frente a la sede de la Mutua Asepeyo (Avda. de Madrid, 2, de Logroño) el sindicato ha indicado que el pasado año abrió 45 expedientes contra las mutuas por las malas prácticas, por altas indebidas, “y aproximadamente un 70 por ciento fueron favorables para el trabajador”.

El secretario de Salud Laboral de UGT La Rioja, José Antonio Jorge Divar, ha defendido esta cita en Asepeyo ante la última sentencia emitida por el juzgado de lo social de Logroño que ha dictado a favor de un trabajador al reconocerle la contingencia profesional por una enfermedad derivada por su actividad laboral. En contra del criterio, en este caso, de esta mutua y de la empresa en la que trabajaba en Ezcaray.

Jorge Divar ha explicado que este proceso comenzó a principios del año 2023 cuando el trabajador “con unos dolores fuertes en la mano solicitó la asistencia de la mutua que le fue denegada por la empresa”. Ante ello, el empleado no tuvo más remedio que acudir a su médico de Atención Primaria que le dio la incapacidad temporal.

A finales de 2023 fue intervenido quirúrgicamente, según ha explicado, y tras el periodo de rehabilitación, fue dado de alta y solicitó su reincorporación a su puesto de trabajo. “Una incorporación con un informe que instaba a la empresa a adaptar ese puesto” algo a lo que “la empresa de nuevo se negó con el criterio, lógicamente, de la mutua”.

Esto derivó a que el trabajador tuviera que volver a iniciar un nuevo proceso de incapacidad temporal. “Esto es un ejemplo de las malas prácticas que vienen realizando las mutuas”, ha afirmado.

Mutuas que, como ha querido dejar claro el secretario de Salud Laboral de UGT, son asociaciones privadas de empresarios sin ánimo de lucro, que colaboran con la Seguridad Social, es decir, “que manejan dinero público para hacerse cargo de las prestaciones sanitarias y económicas en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.

Los colegios públicos de Sevilla tendrán vigilantes privados para evitar los actos de vandalismo

El Ayuntamiento licita un nuevo contrato de algo más de un millón de euros para reforzar la seguridad en aquellos centros educativos que hayan sufrido robos o incidentes

El gobierno de José Luis Sanz ha centrado una gran parte de sus esfuerzos presupuestarios en este mandato en el impulso de los colegios públicos de Sevilla. La delegación que dirige la concejal popular Blanca Gastalver ya ha movilizado unos 2,7 millones en la ejecución de obras de rehabilitación de los edificios de los 109 centros educativos que hay en la capital hispalense, con trabajos que se centran en la mejora de instalaciones, en la eficiencia energética o en la reforma de aseos que, en algunos casos, sumaban varias décadas de antigüedad. A todo ello hay que añadir el plan impulsado por el alcalde para la externalización del servicio de limpieza, que a partir de este mes de septiembre estará en manos de una empresa privada, con casi 400 empleados nuevos y una inversión de 25,6 millones. Dos aspectos a los que se sumará también un nuevo contrato para reforzar la vigilancia de estos espacios y al que el Ayuntamiento destinará algo más de un millón de euros.

En concreto, el Consistorio acaba de licitar un contrato para incorporar un servicio de vigilancia privada en los colegios públicos de Sevilla que evite, entre otros, que se produzcan actos vandálicos en sus dependencias. Se trata de una propuesta de un servicio de rondas que, básicamente, consiste en la presencia de una serie de vigilantes que se desplazan en automóvil, recorriendo todos los colegios y centros de educación permanente de la ciudad con la finalidad de dificultar cualquier intrusión. Unas medidas que se suman a otros sistemas que están implementados, como la dotación de un equipo antiintrusión que controla las alarmas que se produzcan, acuden al edificio para valorar lo ocurrido y, si procede, da cuenta a la Policía para que se persone en el lugar de los hechos.

Sin embargo, este nuevo contrato de vigilancia estática surge, según consta en el expediente de la licitación, por la necesidad de contar con un vigilante presencial en aquellos edificios donde se ha producido una intrusión o acto vandálico recientemente. En este sentido, se insiste en el hecho de que «lo habitual es que en fines de semana, vacaciones escolares o con nocturnidad, se revienten puertas o ventanas de entrada a edificios». Unas circunstancias que obligan a que, «de forma inesperada y urgente», sea necesario disponer de un vigilante presencial hasta que no se realicen aquellas reparaciones que se requieran para impedir una nueva intrusión por esos lugares ya desprotegidos. Un contrato que, en este caso, abarcará a los 109 colegios públicos que hay en la capital hispalense, tanto en la etapa de Infantil y Primaria como en los Centros de Educación Permanente.

Tres líneas de actuación

El servicio que se persigue con este contrato tiene tres líneas de actuación. Por un lado, la ronda o vigilancia móvil y discontinua con vehículos. Estos visitarán los diferentes colegios que se establezcan en las rutas de ronda del día y hará una inspección de los mismos, tanto en el exterior como en los patios interiores, en la que comprobarán que no se haya producido ningún acto de vandalismo, que esté todo cerrado y que tampoco haya incidencias, averías o inundaciones. El orden de las rondas se determinará en función del histórico de robos en cada centro y se establecerá, como criterio general, con una semana de antelación. Cada sector de los tres en los que se divide el mapa de la ciudad contará con un vigilante con vehículo. Los días lectivos se prestará el servicio de vigilancia desde las 20 hasta las 8 horas, mientras que los festivos se contará con un vehículo con vigilante durante 24 horas y con el resto de vehículos entre 8 y 12 horas.

La otra línea de trabajo será la vigilancia presencial y estática mediante un equipo de trabajo no armado que actuará en horarios variables en función de las necesidades detectadas. Por un lado, cuando el centro esté cerrado y la seguridad del mismo no esté garantizada por problemas con los sistemas de alarmas, demolición del cerramiento, eliminación de protecciones de ventanas o averías en las puertas, el vigilante permanecerá en su interior y hará una revisión de las fachadas exteriores. Si se detectara la presencia de intrusos, lo pondrá en conocimiento de la Policía. Por otro lado, en los casos en los que el centro se encuentre abierto fuera del horario lectivo, el servicio se destinará a controlar eventos, cursos de formación, fiestas de final de curso, uso del colegio con fines electorales u otros actos que se pudieran realizar en la sede en días festivos o fines de semana.

Finalmente, el expediente de este contrato también prevé un servicio de vigilancia no programada, centrado en actuaciones de emergencia o que estén derivadas de causas imprevista como inundaciones, vandalismo, robos o incendios, entre otros. Estas actuaciones podrán ser requeridas las 24 horas del día, atendiéndose exclusivamente los avisos procedentes del responsable del contrato y del Cecop. El pliego advierte de que el tiempo máximo de respuesta desde que se produzca el aviso hasta que sea efectiva la presencia del vigilante debe ser de 60 minutos, de modo que se actúe con la mayor celeridad posible ante este tipo de situaciones.

Fuente: Los colegios públicos de Sevilla tendrán vigilantes privados para evitar los actos de vandalismo

El BOE publica a qué trabajadores beneficia la jubilación anticipada sin coeficientes reductores

"Es un paso adelante en justicia social", señala la ministra

El Consejo de Ministros ya ha aprobado el procedimiento para establecer los coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social para las actividades más penosas o peligrosas.

La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ha afirmado que algunos trabajos se vuelven especialmente duros en los últimos años de vida laboral y que los datos avalan la existencia de actividades con más accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociadas. En el marco del diálogo social -ha recordado-, el Ejecutivo acordó con las organizaciones sindicales y empresariales diseñar un procedimiento basado en criterios objetivos para que los trabajadores que desempeñan esas actividades puedan anticipar su jubilación.

El cambio, según ha manifestado Elma Saiz, "nos acerca a políticas aprobadas por los países del entorno europeo, como Francia, Austria o Italia, pero sobre todo es un paso adelante en justicia social". Para acreditar que se dan las circunstancias que justifican la aplicación de los coeficientes reductores, se ha establecido una fórmula a partir de indicadores objetivos: la incidencia de la incapacidad temporal, los fallecimientos e incapacidades permanentes y la duración media de esos procesos.

Elma Saiz ha indicado que, posteriormente, se elaborará un informe para medir también otros factores como las contingencias comunes o profesionales, la edad y el sexo, la rotación en el trabajo o el tamaño de la empresa. Las organizaciones empresariales, sindicales y de autónomos y, en algunos casos, las propias administraciones públicas serán las encargadas de solicitar la aplicación de los coeficientes reductores a un colectivo concreto. El Ministerio recabará informes de diversos organismos, y una comisión de evaluación con representantes ministeriales y de los interlocutores sociales informará sobre el reconocimiento de los coeficientes. La aplicación de estos conllevará un incremento de la cotización a la Seguridad Social, conforme "al principio de equidad y de justicia contributiva de nuestro sistema", según ha defendido Elma Saiz.

Aquí queda reflejado

Esta medida se refleja en el Real Decreto 402/2025, de 27 de mayo, por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.

Tal y como explican desde el despacho de abogados Sammos Legal, un trabajador con discapacidad del 65 por ciento "alcanza los requisitos de cotización, tiene la discapacidad reconocida ≥ 65 %, puede adelantar su jubilación respecto de la edad ordinaria mediante coeficientes reductores especiales, sin penalización en la cuantía". Por su parte, "un bombero con al menos 35 años de servicio efectivo puede jubilarse a los 59 años en lugar de 60 si su cuerpo lo permite, aplicando un coeficiente reductor del 0,20 por cada año trabajado como bombero".

Fuente: La Seguridad Social confirma la jubilación anticipada sin coeficientes reductores: el BOE publica a qué trabajadores beneficia

Giro del Tribunal Supremo: las vacaciones no disfrutadas sirven para alcanzar el mínimo de 3 meses y cobrar el paro tras un despido en periodo de prueba

El Tribunal Supremo determina que estos días computan a la hora de ver si se alcanza el plazo de 3 meses exigido entre una baja voluntaria y un cese en periodo de prueba para cobrar la prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo ha determinado que los días de vacaciones no disfrutados deben computarse a la hora de ver si se alcanza el plazo de tres meses exigido legalmente entre una baja voluntaria y un despido en periodo de prueba. En contra de lo que defendía el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Alto Tribunal establece una interpretación integrada de la ley, determinando que la situación legal de desempleo nace solo tras agotar dicho periodo vacacional retribuido.

Para entender el caso, el 14 de julio de 2021, el trabajador causó baja voluntaria en la empresa en la que llevaba trabajando ocho años de forma ininterrumpida. Días después, el 19 de julio de 2021, firmó un nuevo contrato con otra empresa. Sin embargo, el 11 de octubre de 2021, esta segunda empresa extinguió la relación laboral argumentando que n había superado el periodo de prueba. Tras esta extinción, la empresa le cotizó un total de 92 días, de los cuales 7 correspondían a días de vacaciones no disfrutadas.

Tras el cese, el afectado solicitó la prestación contributiva por desempleo (el paro), pero el SEPE se la denegó amparándose en el artículo 267.1.a) 7º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Esto es, defendían que no habían pasado tres meses entre la extinción de su anterior contrato y la extinción del segundo contrato durante el periodo de prueba a instancia del empresario.

El trabajador reclama la resolución del SEPE

No conforme con la decisión del SEPE, el hombre reclamó por la vía judicial y su demanda fue estimada por el Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña. Este juzgado le reconoció el derecho a percibir el desempleo, considerando que los 7 días de vacaciones no disfrutadas debían sumarse a los 85 días de trabajo efectivo (alcanzando así 92 días), por lo que, aplicando la interpretación más beneficiosa, sí se cumplía el plazo de tres meses exigido por la ley.

El SEPE, en desacuerdo, recurrió la sentencia y presentó un recurso de suplicación. Esta vez, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia sí le dio la razón, revocando el derecho al paro del trabajador. Este tribunal argumentó que el plazo de tres meses se debía medir estrictamente entre las fechas de extinción de los contratos y rechazó que el periodo de cotización por vacaciones no disfrutadas extendiera dicho plazo. En este punto, el empleado no se rindió y presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Supremo le da razón: se cuentan las vacaciones no disfrutadas

El Tribunal Supremo, en primer lugar, aclaró que la finalidad de exigir el periodo de tres meses (recogida en el artículo 267.1 a) 7º de la LGSS) es evitar el fraude, concretamente impedir que un trabajador consiga el derecho a paro (que había perdido por irse voluntariamente de un trabajo) valiéndose de ser contratado brevemente en un segundo empleo.

El Alto Tribunal reconoce que, mirando aisladamente las fechas, faltaban unos días para llegar a los tres meses. Sin embargo, subraya que es obligatorio hacer una interpretación integrada y armónica de la ley, conectando ese precepto con el artículo 268.3 de la LGSS. Este artículo dicta expresamente que cuando el trabajador tiene días de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas antes de finalizar su contrato, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a cobrar las prestaciones no se produce el día del cese, sino una vez que transcurre ese periodo vacacional.

Una sentencia avala descontar automáticamente de la nómina los días de huelga

El Tribunal Supremo sostiene que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga

El Tribunal Supremo ha respaldado el descuento automático en nómina por participación en huelgas, paros o asambleas, de modo que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga.

En una sentencia fechada el pasado 16 de enero a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso presentado por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra un fallo de junio de 2024 de la Audiencia Nacional, en una demanda de conflicto colectivo.

Disputa sobre el descuento automático

Lo que ha aclarado el Supremo es si el descuento en la nómina por haber participado en un paro o huelga convocados por un sindicato mayoritario se realiza de forma automática y la empresa debe constatar quiénes han participado o si, por el contrario, no se aplicará descuento en nómina salvo a los empleados cuya asistencia a la asamblea o paro sea constatada.

CGT presentó una demanda de conflicto colectivo contra Airbus y las organizaciones sindicales CCOO, UGT, ATP-SAE y el Comité Interempresas de Airbus España para impugnar el acuerdo alcanzado entre dichas organizaciones sindicales y la empresa que contemplaba el descuento automático.

Para CGT, dicho acuerdo vulnera el derecho de huelga, el derecho de libertad sindical y el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación, ya que obliga a los trabajadores que secundan convocatorias minoritarias a "significarse" ante la empresa, lo que genera temor a represalias.

Además, supone un trato peyorativo e injustificado hacia los sindicatos minoritarios, ya que para las centrales mayoritarias el descuento es automático y no requiere acción del trabajador, así como un control ideológico de los trabajadores por parte de la empresa, ya que permite que ésta pueda crear listados de trabajadores en función de su afinidad política mediante este control de seguimiento.

Criterio del Supremo

El Supremo ha avalado a la Audiencia Nacional al entender que la posibilidad del descuento en nómina viene determinada por el conocimiento por parte de la empresa de los trabajadores que se han ausentado del puesto de trabajo con motivo de la celebración de un paro o asamblea, como ocurriría en el caso del ejercicio del derecho de huelga.

La Seguridad Social confirma que no basta con tener cotizados 15 años para tener jubilación

En materia de jubilación, no basta con alcanzar los últimos ejercicios requeridos si no se cumple la exigencia legal estipulada. 

La pensión contributiva de jubilación no se concede automáticamente por cumplir años. Tampoco basta con haber trabajado "mucho tiempo" sin más. La Seguridad Social recuerda que, además de la edad legal, existe un requisito clave que muchos pasan por alto.

Aunque la reforma de 2013 elevó progresivamente la edad de retiro, no modificó una condición esencial: el periodo mínimo de cotización exigido para generar derecho a pensión. Y ese requisito incluye una exigencia adicional relacionada con los últimos años trabajados.

En 2026, la edad ordinaria de jubilación se sitúa en 66 años y 10 meses para quienes acrediten menos de 38 años y tres meses cotizados. En cambio, quienes superen ese umbral podrán retirarse con 65 años y el 100% de la base reguladora.

Sin embargo, alcanzar esa edad no garantiza por sí mismo la prestación. El sistema exige cumplir también con el periodo mínimo de cotización.

No bastan 15 años

Para acceder a la pensión contributiva es obligatorio haber cotizado al menos 15 años a lo largo de la vida laboral. Esta cifra no ha cambiado pese a las sucesivas reformas.

Pero la norma añade una condición que resulta determinante: de esos 15 años, al menos dos deben estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la jubilación.

Este requisito, conocido como "carencia específica", deja fuera a trabajadores que, pese a tener largos historiales laborales, llevan años sin cotizar. Es una situación habitual en personas que abandonaron el mercado laboral antes de la edad ordinaria y no reanudaron su actividad.

Si no se cumplen esos dos años dentro del periodo exigido, no se genera el derecho a pensión contributiva, aunque el total acumulado supere con creces los 15 años. La Seguridad Social insiste en que esta condición sigue plenamente vigente y no fue alterada por la reforma de 2013.

La empresa podría pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido aunque el despido sea justo, según la ley

El Supremo obliga a conceder audiencia previa en los despidos disciplinarios y advierte de que omitir este trámite convierte el cese en improcedente.

Aunque parezca contradictorio, la ley española contempla situaciones en las que una empresa puede verse obligada a pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido, incluso cuando el despido se considera "justo".

Esto se debe a los últimos cambios en la interpretación de las normas laborales por parte del Tribunal Supremo, que buscan proteger el derecho de los empleados a ser escuchados antes de perder su empleo.

Así lo explica Manuel Alonso Escacena, abogado de Legal Sur, en sus redes sociales, quien detalla que "desde hace aproximadamente un año el Alto Tribunal ha establecido una doctrina en la que es obligatorio conceder una audiencia previa antes de proceder al despido de un trabajador".

En términos sencillos, esto significa que antes de despedir a alguien por motivos disciplinarios, la empresa debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse.

Si este paso se omite, el despido puede ser considerado improcedente, sin importar que la empresa tenga pruebas o razones válidas para la medida.

Escacena aclara la importancia de este requisito, ya que si se ignora este paso "el riesgo es máximo, porque aunque la empresa tenga razón en las imputaciones que realiza al trabajador, simplemente por no haber cubierto este requisito de forma, el despido ya será improcedente y, consecuentemente, la empresa tendrá que abonar la indemnización máxima establecida en la ley".

Para muchas compañías, esto representa un riesgo económico significativo, sobre todo si el trabajador afectado tiene varios años de antigüedad o si la indemnización alcanza cantidades elevadas.