La contratación temporal solo es legal con causa real; si se usa de forma abusiva, el trabajador pasa a ser fijo automáticamente
¿Encadenas contratos temporales desde hace meses —o incluso años— haciendo siempre el mismo trabajo? Puede que, en realidad, ya seas indefinido aunque tu contrato diga lo contrario. La ley laboral española no solo limita el uso de la temporalidad, sino que establece mecanismos automáticos que convierten en fijo a un trabajador cuando se superan ciertos umbrales o cuando la empresa utiliza estos contratos para cubrir necesidades permanentes.
La temporalidad no depende solo de lo que ponga el contrato. El Estatuto de los Trabajadores fija un límite claro: si en un periodo de 24 meses has estado contratado más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, pasas a ser indefinido. En otras palabras, se puede ser fijo sin saberlo: no por decisión de la empresa, sino porque la ley transforma automáticamente una relación utilizada de forma irregular en un contrato indefinido.
La temporalidad no es la norma: “el contrato indefinido es la regla general”
A partir de ahí, los laboralistas consultados coinciden en el diagnóstico. “La contratación temporal es excepcional, porque la regla general sigue siendo el contrato indefinido”, explica Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados. Y añade una advertencia clave: “Solo puede utilizarse cuando existe una causa real, concreta y perfectamente identificada; si no, estamos ante un fraude de ley”.
Àlex Fontelles, de Fontelles Advocats, sitúa el problema en una práctica muy reconocible en el mercado laboral: “El concepto de encadenamiento de contratos temporales hace referencia a la sucesión de dos o más contratos temporales por parte de una empresa con un mismo trabajador”. El abuso, precisa, aparece “cuando realmente no se realiza para una necesidad temporal, sino que se utiliza para la cobertura de necesidades estructurales, habituales y permanentes de la empresa”.
La clave no es el nombre del contrato, sino la causa
La legislación vigente permite hoy contratos temporales solo por dos grandes motivos: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora. Y exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si eso no existe, la persona contratada “adquirirá la condición de fija”, dice expresamente el artículo 15.
Reinón lo resume así: “Si uno de los contratos de la cadena carece de causa, la relación queda viciada y pasa a ser indefinida, aunque mucha gente no lo sabe”. Fontelles lo traduce a un supuesto cotidiano: un empleado enlaza tres contratos de seis meses, con una breve pausa entre ellos, para hacer siempre el mismo trabajo. “Este trabajador adquiere la condición de indefinido por incurrir la empresa en fraude de ley y abuso de la temporalidad”, sostiene.
Ese fraude no desaparece porque la empresa cambie la etiqueta formal. El Código Civil establece que los actos realizados al amparo del texto de una norma para lograr un resultado prohibido se consideran ejecutados en fraude de ley y no impiden la aplicación de la norma que se trató de eludir.
El límite legal de los 18 meses en 24 meses
Más allá de la discusión sobre si la causa temporal está o no justificada, la ley incorpora un umbral objetivo. El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que quien haya estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, adquiere automáticamente la condición de fijo. Ese cómputo incluye también la puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal.
Para Reinón, ese precepto “fija hoy un límite objetivo” que opera aunque la empresa haya intentado fragmentar la relación. Y Fontelles subraya que la conversión es automática: “En ambos supuestos, la ley presume que la relación laboral debe considerarse indefinida”.
Las estrategias empresariales para esquivar la conversión
En la práctica, el conflicto suele estar en las maniobras para aparentar que no existe continuidad. “Algunas empresas intentan evitar la conversión a indefinido introduciendo pequeñas interrupciones, cambiando la forma del contrato o recurriendo a ETT para seguir cubriendo el mismo puesto”, señala Reinón.
Fontelles enumera tácticas similares: “introducir interrupciones largas entre contratos, cambiar el puesto de trabajo o la categoría profesional, realizar la contratación mediante ETT o realizar contratos con otras empresas del mismo grupo empresarial”. Pero matiza que eso no basta por sí solo: “Si se demuestra que existe fraude de ley, la contratación temporal pasará a ser indefinida”.
Ahí entra en juego la doctrina de la “unidad esencial del vínculo”, consolidada por la jurisprudencia social y todavía utilizada por el Tribunal Supremo para examinar si, pese a las interrupciones, existe en realidad una prestación continuada de servicios. En esa lógica, lo relevante no es solo el hueco entre contratos, sino el conjunto de la relación laboral.
Antigüedad, despido y reclamación
Las consecuencias no son menores. Si la relación debía ser indefinida, no estamos ante un mero “fin de contrato” temporal. “Si la empresa le comunica el fin del contrato, puede impugnarlo como despido improcedente”, dice Reinón. Fontelles coincide: el trabajador puede reclamar su condición de indefinido y también discutir la extinción si la empresa ha tratado como temporal una relación que en realidad ya era fija.
Esa diferencia afecta también a la antigüedad. Según Fontelles, “en la mayoría de casos” debe contarse desde la primera contratación si la relación ha sido sustancialmente continua, incluso cuando ha mediado una ETT. El propio Estatuto refuerza esa idea al establecer que, cuando un derecho dependa de la antigüedad, esta debe computarse con los mismos criterios con independencia de la modalidad contractual.
En el plano procesal, la vía habitual pasa por la conciliación o mediación previas y, si no hay acuerdo, por la demanda ante la jurisdicción social, tal como prevé la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Un problema que trasciende el caso individual
El trasfondo económico es claro. Fontelles habla de “precariedad e inestabilidad laboral” porque el trabajador puede pasar largos periodos haciendo funciones ordinarias sin saber si seguirá en la empresa. Y Reinón insiste en la “incertidumbre constante” que provoca esa situación.
Los datos recientes del INE reflejan, además, que la temporalidad sigue siendo un fenómeno relevante en el mercado laboral, aunque el empleo indefinido haya ganado peso: en el cuarto trimestre de 2025, el número de asalariados con contrato indefinido aumentó en 127.900, mientras que los temporales se redujeron en 76.500.
La lección jurídica es menos intuitiva de lo que parec, ya que no siempre manda el papel firmado. Si la empresa utiliza contratos temporales para cubrir necesidades permanentes, o si supera los límites que marca el Estatuto, la ley puede reconocer al trabajador como fijo automáticamente. “Lo importante no es la apariencia formal”, resume Reinón, “sino si existe una auténtica unidad del vínculo”. Y, como remata Fontelles, cuando hay fraude “la relación laboral debe considerarse indefinida”.
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