Los trabajadores con más de 18 meses de contratos temporales en 2 años se convierten en fijos

El Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos para encadenar contratos temporales y los casos en los que los empleados adquieren la condición de fijos.

Los trabajadores que acumulan más de 18 meses con contratos temporales en un periodo de dos años pueden adquirir la condición de fijos en determinadas circunstancias. Así lo establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la duración de los contratos y los supuestos en los que la contratación temporal debe convertirse en indefinida.

Esta norma genera dudas frecuentes entre los empleados, especialmente sobre cuánto tiempo pueden encadenar contratos temporales, qué requisitos deben cumplirse para convertirse en fijos y qué ocurre si la empresa no reconoce este derecho.

Para resolver estas cuestiones, la mejor opción es consultar el Estatuto de los Trabajadores, que recoge las condiciones de la contratación temporal y las consecuencias de incumplir los límites legales.

¿Cuándo pasa a fijo?

El artículo 15 establece que "el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido". Por tanto, la contratación temporal constituye una excepción que debe estar justificada por alguna de las causas previstas en la ley.

En concreto, los contratos de duración determinada solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o para sustituir a otra persona trabajadora. Además, la empresa debe especificar en el contrato la causa que justifica la temporalidad y su duración prevista.

Uno de los supuestos que permite adquirir la condición de fijo aparece cuando un trabajador acumula más de 18 meses contratado durante un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo empresarial.

El Estatuto precisa que este cómputo se aplica "con o sin solución de continuidad". Es decir, las interrupciones entre contratos no impiden que se sumen los periodos trabajados, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.

¿Llevas meses encadenando contratos temporales? Cuándo la ley te reconoce como fijo automáticamente

La contratación temporal solo es legal con causa real; si se usa de forma abusiva, el trabajador pasa a ser fijo automáticamente

¿Encadenas contratos temporales desde hace meses —o incluso años— haciendo siempre el mismo trabajo? Puede que, en realidad, ya seas indefinido aunque tu contrato diga lo contrario. La ley laboral española no solo limita el uso de la temporalidad, sino que establece mecanismos automáticos que convierten en fijo a un trabajador cuando se superan ciertos umbrales o cuando la empresa utiliza estos contratos para cubrir necesidades permanentes.

La temporalidad no depende solo de lo que ponga el contrato. El Estatuto de los Trabajadores fija un límite claro: si en un periodo de 24 meses has estado contratado más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, pasas a ser indefinido. En otras palabras, se puede ser fijo sin saberlo: no por decisión de la empresa, sino porque la ley transforma automáticamente una relación utilizada de forma irregular en un contrato indefinido.

La temporalidad no es la norma: “el contrato indefinido es la regla general”

A partir de ahí, los laboralistas consultados coinciden en el diagnóstico. “La contratación temporal es excepcional, porque la regla general sigue siendo el contrato indefinido”, explica Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados. Y añade una advertencia clave: “Solo puede utilizarse cuando existe una causa real, concreta y perfectamente identificada; si no, estamos ante un fraude de ley”.

Àlex Fontelles, de Fontelles Advocats, sitúa el problema en una práctica muy reconocible en el mercado laboral: “El concepto de encadenamiento de contratos temporales hace referencia a la sucesión de dos o más contratos temporales por parte de una empresa con un mismo trabajador”. El abuso, precisa, aparece “cuando realmente no se realiza para una necesidad temporal, sino que se utiliza para la cobertura de necesidades estructurales, habituales y permanentes de la empresa”.

La clave no es el nombre del contrato, sino la causa

La legislación vigente permite hoy contratos temporales solo por dos grandes motivos: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora. Y exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si eso no existe, la persona contratada “adquirirá la condición de fija”, dice expresamente el artículo 15.

Reinón lo resume así: “Si uno de los contratos de la cadena carece de causa, la relación queda viciada y pasa a ser indefinida, aunque mucha gente no lo sabe”. Fontelles lo traduce a un supuesto cotidiano: un empleado enlaza tres contratos de seis meses, con una breve pausa entre ellos, para hacer siempre el mismo trabajo. “Este trabajador adquiere la condición de indefinido por incurrir la empresa en fraude de ley y abuso de la temporalidad”, sostiene.

Ese fraude no desaparece porque la empresa cambie la etiqueta formal. El Código Civil establece que los actos realizados al amparo del texto de una norma para lograr un resultado prohibido se consideran ejecutados en fraude de ley y no impiden la aplicación de la norma que se trató de eludir.

El límite legal de los 18 meses en 24 meses

Más allá de la discusión sobre si la causa temporal está o no justificada, la ley incorpora un umbral objetivo. El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que quien haya estado contratado más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo, adquiere automáticamente la condición de fijo. Ese cómputo incluye también la puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal.

El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

El Alto Tribunal aclara que no reconocer esta cuantía a un interino cuando sufre una incapacidad vulnera el principio de igualdad y la normativa europea.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que ni empresas ni administraciones pueden dejar a los trabajadores temporales sin las indemnizaciones por incapacidad permanente que sí cobra el personal fijo. El tribunal señala que tener un contrato temporal no es excusa para recortar estas mejoras sociales y tacha esta práctica de discriminación ilegal, totalmente contraria al principio de igualdad y a la normativa europea.

La sentencia explica que tratar de forma distinta a fijos y temporales en este aspecto choca de frente con la Directiva europea 1999/70/CE y con el Estatuto de los Trabajadores. La idea que sostiene el tribunal es que si un trabajador no puede seguir trabajando porque le reconocen la incapacidad permanente, ese daño es igual tanto si el contrato es temporal como indefinido. Por tanto, si un empleado fijo tiene derecho a esa compensación, un temporal en su misma situación debe cobrar lo mismo.

Este aviso del Supremo llega con la sentencia 153/2026 (Roj: STS 713/2026, disponible en el portal del Poder Judicial), a raíz del caso de Irene, una empleada de la Comunidad de Madrid que trabajaba como auxiliar de servicios con un contrato de interinidad. Cuando en 2022 le reconocieron una incapacidad permanente total, la Administración se negó a pagarle los 15.500 euros de indemnización que marcaba su convenio, alegando que no era personal fijo.

En una primera instancia, el Juzgado de lo Social rechazó su demanda, pero luego, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí que le dio la razón, viendo clara la discriminación. La Comunidad de Madrid, al no estar conforme, decidió acudir al Supremo, intentando apoyarse en fallos anteriores. Sin embargo, el Alto Tribunal le da la razón a la trabajadora, por lo que tiene derecho a cobrar la indemnización.

Mismo trabajo, mismos derechos

El Tribunal Supremo diferencia lo que es el fin natural de un contrato temporal de los derechos que surgen ante un problema grave de salud. Durante el proceso, la Comunidad de Madrid intentó justificarse diciendo que, en el caso de los fijos, la indemnización compensaba perder una carrera a largo plazo, mientras que el contrato de un interino iba a terminar pronto de todos modos.

El Tribunal no solo lo deniega, sino que también rechaza la idea de que pagar a un temporal suponga un “enriquecimiento injusto”. En su fallo, explica que hacer esta distinción “vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos”.

La sentencia termina diciendo que “esta diferencia entre la actora y una persona trabajadora fija carece de toda justificación objetiva, razonable y proporcionada”. Al perder el empleo por motivos de salud, “ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual” y, en consecuencia, “la situación y perjuicios de ambas personas trabajadoras son exactamente los mismos”.

De este modo, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización por incapacidad permanente fijada en los 15.500 euros.

Fuente: El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

Las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que hacer fijos a los temporales

La conversión de estos contratos implica que la compañía tiene vacantes

El Tribunal Supremo (TS) determina que los trabajadores en excedencia voluntaria tienen derecho a reingresar en la empresa por encima de los empleados temporales a los que se les convierte en fijos.

El alto tribunal, en un fallo del 12 de marzo, resuelve el caso de un trabajador en excedencia voluntaria que, tras finalizarla, pidió el reingreso a la compañía y se le denegó alegando falta de vacantes. Sin embargo, desde que solicitó el regreso, la firma convirtió a varios empleados temporales en indefinidos para dar cumplimiento al convenio colectivo.

La sentencia, de la que fue ponente el magistrado Antonio Vicente Sempere Navarro, señala que el trabajador en excedencia voluntaria tiene derecho al reingreso no solo en las vacantes existentes desde que pide volver, sino en las que se produjeran después sin necesidad de tener que solicitarlo de nuevo. "El derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria es un derecho potencial o expectante, condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicionado, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso", dice el fallo.

El tribunal añade que cuando una empresa transforma a los trabajadores temporales en fijos después de que el empleado en excedencia pida la vuelta vulnera su derecho preferente al reingreso.

"A partir del momento en que la persona trabajadora excedente formula la solicitud de reingreso no resulta ya admisible que la empresa proceda a ocupar puestos de trabajo de igual o similar categoría; no solo mediante la contratación de personas hasta ese momento no vinculadas a la empresa, sino ni siquiera mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo", dice.

Y señala que esta conversión de temporales a fijos revela la existencia de vacantes y necesidad de mano de obra.

Fuente: Las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que hacer fijos a los temporales