Estos se definen como aquellos beneficios o condiciones más favorables que el empleado ha consolidado con el tiempo, ya sea por costumbre empresarial, pactos contractuales o aplicación prolongada de mejoras no exigidas por ley.
La jurisprudencia española ha reforzado sistemáticamente la protección de estos derechos, aunque sin establecer un blindaje absoluto, como demuestra la interpretación actual del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque el Estatuto no define explícitamente qué son los derechos adquiridos, su protección aparece de forma implícita en diversos artículos de la normativa. Esta aparente ambigüedad ha generado numerosas consultas entre trabajadores y empresarios sobre los límites reales de estas protecciones y las circunstancias excepcionales en que pueden ser modificadas. En el ámbito laboral español, se consideran derechos adquiridos aquellos beneficios consolidados que mejoran las condiciones mínimas establecidas por la ley o los convenios colectivos.
Estos pueden originarse por diferentes vías: la práctica habitual y continuada de la empresa (conocida como uso o costumbre laboral), condiciones más ventajosas pactadas expresamente en el contrato de trabajo, o beneficios aplicados de manera prolongada sin estar exigidos legalmente. La protección de estos derechos se fundamenta en el principio de buena fe y en la seguridad jurídica que debe imperar en las relaciones laborales. Por ello, en condiciones normales, estos derechos no pueden ser eliminados de forma unilateral por el empresario, salvo que concurran las causas expresamente previstas en la legislación.
Dónde se recogen los derechos adquiridos en el Estatuto
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no dedica un artículo específico a definir y regular los derechos adquiridos, estos aparecen mencionados en diversos apartados del texto legal. En concreto, el artículo 25.2, relativo a la promoción económica, establece expresamente que: «Lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición…». Esta mención implica que una mejora futura, como podría ser una promoción salarial, no puede utilizarse como excusa para suprimir derechos que el trabajador ya tiene consolidados.
Otro punto clave es el artículo 3.1 c), que reconoce los usos y costumbres como fuentes de la relación laboral. Esta referencia es fundamental, ya que muchos derechos adquiridos se generan precisamente por la práctica reiterada de condiciones favorables que, con el tiempo, se consolidan como derechos. Por ejemplo, el pago continuado durante años de un plus no recogido en convenio puede convertirse en un derecho adquirido que la empresa no podrá eliminar arbitrariamente.
Pero sin duda, es el artículo 41 el que adquiere mayor relevancia en lo referente a la posible modificación o supresión de estos derechos. Este artículo regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y establece los requisitos y procedimientos que deben seguirse cuando el empresario pretende introducir cambios significativos en las condiciones laborales, incluidos aquellos que puedan afectar a derechos ya consolidados.
Los tres casos en que la empresa puede suprimir derechos adquiridos
Contrariamente a lo que muchos trabajadores creen, los derechos adquiridos no gozan de una protección absoluta e incondicional. El Estatuto de los Trabajadores contempla tres situaciones específicas en las que estos derechos pueden ser modificados o incluso suprimidos, siempre cumpliendo determinados requisitos legales:
El primer supuesto es la aplicación del artículo 41 sobre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Este artículo permite al empresario modificar condiciones laborales consolidadas siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que esta modificación sea válida, la empresa debe seguir un procedimiento específico que incluye la notificación al trabajador con una antelación mínima de 15 días y, en caso de modificaciones colectivas, un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
El segundo caso contempla la negociación colectiva como vía para modificar derechos adquiridos. Un nuevo convenio colectivo puede establecer condiciones diferentes a las anteriores, incluso menos favorables en algunos aspectos, siempre que respete los mínimos legales. Esto se conoce como principio de modernidad o sucesión normativa y permite adaptar las condiciones laborales a nuevas realidades económicas o productivas mediante el acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.
El tercer y último supuesto hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas. En casos como despidos (procedentes o improcedentes), jubilaciones u otras formas de finalización de la relación laboral, los derechos adquiridos dejan de existir al terminar el vínculo entre empresa y trabajador. No obstante, en caso de despido improcedente, estos derechos serán tenidos en cuenta para calcular la correspondiente indemnización.
¿Qué opciones tiene el trabajador?
Cuando un trabajador se enfrenta a la modificación o supresión de derechos adquiridos, la legislación laboral le ofrece diferentes vías de actuación según las circunstancias. Si la modificación se realiza al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y afecta a condiciones sustanciales como jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, el empleado puede optar por rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
Alternativamente, el trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social si considera que no se dan las causas objetivas exigidas por la ley o que no se ha seguido el procedimiento adecuado. En estos casos, los tribunales evaluarán si la modificación está justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción suficientemente acreditadas, y si se han respetado los requisitos formales establecidos en la normativa.
Ejemplos prácticos
Para comprender mejor el concepto de derechos adquiridos y su aplicación práctica, resulta útil analizar algunos ejemplos habituales en el ámbito laboral español. Uno de los más frecuentes es el plus de transporte no recogido en convenio ni en contrato, pero abonado de forma constante y regular durante años. Este complemento puede consolidarse como derecho adquirido, y la empresa no podría dejarlo de pagar arbitrariamente sin una causa objetiva o acuerdo previo. Otro caso típico son los horarios flexibles o adaptados que se han mantenido durante un período prolongado. Aunque inicialmente pudieran haberse concedido como una mera liberalidad empresarial, su aplicación continuada y pacífica puede convertirlos en una condición más beneficiosa consolidada.
La empresa no podría revertir a un horario más restrictivo sin justificar causas objetivas conforme al artículo 41. También las vacaciones superiores a las legalmente establecidas, cuando se han disfrutado de manera continuada durante varios años, pueden considerarse un derecho adquirido. Lo mismo ocurre con determinados permisos o licencias no contemplados en convenio pero concedidos habitualmente, o con complementos salariales como pagas extraordinarias adicionales o primas de productividad que se han abonado regularmente.
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