El empleado está obligado a manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral en el plazo de 10 días, solo entonces la empresa, si tiene más de 25 personas en plantilla, deberá evaluar ajustes razonables
De notorio alcance en la esfera laboral ha sido la “famosa” y esperada reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de adaptarlo a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/22, “Ca Na Negreta”.
Se habla de adaptación porque dicha sentencia entiende que el artículo 49.1.e) del estatuto contravenía el Derecho de la Unión (en concreto, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000), al permitir la extinción automática del contrato tras una declaración de incapacidad permanente —total, absoluta o gran invalidez— sin prever previamente la obligación de efectuar ajustes razonables del puesto de trabajo.
Así, el 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley General de la Seguridad Social en relación con la incapacidad permanente.
Las modificaciones introducen un nuevo apartado, el artículo 49.1.n), que obliga a las empresas a prever o, al menos, procurar ajustes razonables en los puestos de trabajo para facilitar que la persona pueda conservar su empleo tras la resolución que le reconozca una de esas tres situaciones de incapacidad.
Es decir, ya no cabe la extinción directa del contrato tras dicha declaración (o, mejor dicho, sí cabe, pero con un alto riesgo de nulidad por móvil discriminatorio) sin haber planteado antes ajustes o adaptaciones que constituyan una alternativa razonable a la extinción, respetando así el artículo 35 de la Constitución.
La nueva redacción acoge la doctrina del TJUE y precisa que “para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas”.
Esto significa que no todo ajuste debe implementarse obligatoriamente, pero sí valorarse previamente. La denegación debe estar motivada, con una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Además, la carga de la prueba recae en la empresa (ex artículo 30 de la Ley 15/2022).
No obstante, el artículo (en su cuarto párrafo) desplaza en primer lugar a la persona trabajadora afectada la obligación de manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral en el plazo de 10 días. Solo entonces la empresa, si tiene más de 25 personas en plantilla, debe evaluar ajustes razonables.
Entrando en el fondo, para que un ajuste sea exigible en su ejecución, debe superar un test de razonabilidad y proporcionalidad, que atiende a tres factores:
En primer lugar, la carga empresarial. El coste de las medidas en relación con el tamaño, los recursos y la situación económica de la empresa. Por ejemplo, podría no ser razonable instalar un ascensor en un edificio de dos plantas si existen otras soluciones viables.
Por otro lado, las alternativas. Si existen formas sustitutivas de igual eficacia con menor carga (por ejemplo, usar un lector de pantalla en lugar de cambiar todo el software), puede no ser razonable exigir la medida más costosa.
Y en último caso, los derechos de terceros. El ajuste no debe colisionar desproporcionadamente con otros derechos de personas de la plantilla, como la seguridad, la salud o la intimidad, ya que ningún derecho prevalece automáticamente sobre otro.
En cuanto al papel de las administraciones públicas, el propio artículo señala que una carga no se considerará excesiva si es suficientemente paliada mediante ayudas o subvenciones. Por tanto, las instituciones públicas son clave para que este nuevo marco legal tenga éxito y se aplique de forma efectiva.
A partir de ahora, serán los tribunales quienes deberán valorar si la actuación empresarial fue ajustada a derecho, y las consecuencias jurídicas que pudieran derivarse de ello.
En definitiva, la reforma del artículo 49.1.n) supone un avance notable en la adaptación de la legislación española a los estándares europeos de igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad. Se trata de un paso decisivo en la protección de sus derechos y en la apuesta por un mercado laboral más justo, inclusivo y respetuoso con la diversidad funcional.
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