Hay que tener en cuenta que este tipo de relación laboral solo puede durar un año como máximo
Por norma general, los contratos temporales solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora, por ejemplo cuando ésta se encuentra en situación de incapacidad temporal, de vacaciones o disfrutando de un permiso por cuidado del menor.
Dependiendo de las circunstancias que lo motiven tendrá una duración máxima determinada u otra. Lo habitual es que no sean superiores a seis meses, aunque se pueden prorrogar hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial según lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Cuando el contrato se celebre por motivos de sustitución (vacaciones, excedencias, etc.), lo habitual es que la relación laboral expire en el momento en que el empleado original regresa. Sin embargo, cabe mencionar que el suplente pasaría a ser considerado indefinido incluso tras la reincorporación del trabajador al que sustituía si continúa prestando servicios en la empresa sin denuncia expresa de la misma.
El contrato se prorrogará tácitamente por tiempo indefinido
Habitualmente el contrato temporal por sustitución termina cuando el empleado renuncia o, en su defecto, cuando la empresa no formaliza el despido y éste continúa en su puesto tras la reincorporación con normalidad.
En este sentido, el Boletín de Noticias RED 09/2025 (que se puede consultar en este enlace) detalla que ahora el contrato temporal de sustitución se convertirá de oficio en indefinido si no se hubiera tramitado la baja o modificado el contrato en el plazo habilitado, reafirmándose lo establecido en el Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada.
Dicha normativa prevé que el contrato temporal por sustitución "se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido" cuando alcance la duración máxima prevista por ley si la empresa no hubiera finalizado previamente la relación laboral de forma expresa. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando la persona que cubre el puesto continúa en la compañía tras la reincorporación del empleado inicial.
Entre los motivos de sustitución afectadas por este reglamento se incluyen el descanso por nacimiento y/o cuidado del menor, riesgo durante el embarazo o lactancia y la incapacidad temporal, entre otros.
En cualquier caso, para que el contrato temporal sea válido tendrá que especificar la causa por la que procede esa contratación y no una indefinida, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, pudiendo también firmarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
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