Las causas que permiten despedir a un trabajador con contrato indefinido

La legislación permite la extinción del contrato fijo siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de ineptitud justificadas

La firma de un contrato de trabajo indefinido no garantiza la permanencia vitalicia en el puesto de trabajo. Aunque esta modalidad contractual aporta estabilidad al carecer de una fecha de finalización predeterminada, el Estatuto de los Trabajadores faculta a las empresas para rescindir la relación laboral de manera unilateral, siempre que acrediten causas justificadas y cumplan con los procedimientos formales exigidos por la legislación.

Para extinguir un contrato indefinido de forma procedente, la dirección de la empresa debe ampararse en las causas objetivas recogidas en la normativa laboral. Entre las motivaciones legales más habituales se encuentran las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la ineptitud sobrevenida del trabajador o su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto.

La validez del despido exige el cumplimiento de requisitos formales estrictos. La empresa está obligada a entregar una carta de despido por escrito donde se expongan de manera clara, detallada y documentada los motivos que justifican la decisión. Asimismo, la ley establece la obligación de conceder un plazo de preaviso de 15 días.

El incumplimiento de este periodo no anula el despido, pero obliga al empleador a abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días omitidos.

Calificación del despido

Cuando la compañía no logra acreditar las causas alegadas o incurre en defectos formales graves, la extinción es calificada como despido improcedente. En estos supuestos, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización legal fijada en 33 días de salario por año de servicio (para la antigüedad posterior a la reforma laboral de febrero de 2012), con un tope máximo de 24 mensualidades.

Por su parte, la calificación de despido nulo se reserva para aquellos casos en los que la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, libertades públicas o afecta a trabajadores en situaciones de especial protección legal, como el embarazo, el disfrute de permisos de maternidad o paternidad o tras la reincorporación de los mismos.

La declaración de nulidad invalida la extinción contractual y conlleva la readmisión inmediata del empleado con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.

Fuente: Las causas que permiten despedir a un trabajador con contrato indefinido

Los trabajadores con un contrato temporal por sustitución se convertirán en indefinidos de forma automática en este caso

Hay que tener en cuenta que este tipo de relación laboral solo puede durar un año como máximo

Por norma general, los contratos temporales solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora, por ejemplo cuando ésta se encuentra en situación de incapacidad temporal, de vacaciones o disfrutando de un permiso por cuidado del menor.

Dependiendo de las circunstancias que lo motiven tendrá una duración máxima determinada u otra. Lo habitual es que no sean superiores a seis meses, aunque se pueden prorrogar hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial según lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Cuando el contrato se celebre por motivos de sustitución (vacaciones, excedencias, etc.), lo habitual es que la relación laboral expire en el momento en que el empleado original regresa. Sin embargo, cabe mencionar que el suplente pasaría a ser considerado indefinido incluso tras la reincorporación del trabajador al que sustituía si continúa prestando servicios en la empresa sin denuncia expresa de la misma.

El contrato se prorrogará tácitamente por tiempo indefinido

Habitualmente el contrato temporal por sustitución termina cuando el empleado renuncia o, en su defecto, cuando la empresa no formaliza el despido y éste continúa en su puesto tras la reincorporación con normalidad.

En este sentido, el Boletín de Noticias RED 09/2025 (que se puede consultar en este enlace) detalla que ahora el contrato temporal de sustitución se convertirá de oficio en indefinido si no se hubiera tramitado la baja o modificado el contrato en el plazo habilitado, reafirmándose lo establecido en el Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada.

Dicha normativa prevé que el contrato temporal por sustitución "se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido" cuando alcance la duración máxima prevista por ley si la empresa no hubiera finalizado previamente la relación laboral de forma expresa. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando la persona que cubre el puesto continúa en la compañía tras la reincorporación del empleado inicial.

Entre los motivos de sustitución afectadas por este reglamento se incluyen el descanso por nacimiento y/o cuidado del menor, riesgo durante el embarazo o lactancia y la incapacidad temporal, entre otros.

En cualquier caso, para que el contrato temporal sea válido tendrá que especificar la causa por la que procede esa contratación y no una indefinida, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, pudiendo también firmarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.

Fuente: Los trabajadores con un contrato temporal por sustitución se convertirán en indefinidos de forma automática aunque vuelva el empleado al que reemplazaban, pero solo en este caso

La Inspección de Trabajo advierte a empresas de 31.500 contratos temporales y fijos discontinuos en fraude

El organismo ha lanzado este junio el I Plan de Choque de 2026 contra los abusos en la contratación, que da un mes de plazo a las compañías para regularizar a los trabajadores

La Inspección de Trabajo ha avisado este mes a miles de empresas de la detección de unos 31.500 contratos temporales y fijos discontinuos en presunto fraude. Se trata del I Plan de Choque de 2026 contra la contratación irregular temporal y de fijos discontinuos, ha informado este viernes el Ministerio de Trabajo, que viene realizando estas campañas desde 2018.

“El objetivo de este Plan es evitar la utilización fraudulenta de contratos temporales, cuando los puestos de trabajo deberían estar cubiertos por relaciones laborales indefinidas, o de fijos discontinuos cuando deberían ser fijos ordinarios”, recuerda en una nota la Inspección de Trabajo.

En estas campañas, el organismo público vigilante de la legalidad laboral y en Seguridad Social detecta presuntas irregularidades gracias al cruce masivo de datos, e informa a las empresas de esta situación.

Las compañías afectadas reciben una comunicación en la que se les informa de que tienen un mes de plazo para regularizar los contratos, o justificar su legalidad, o de lo contrario se advierte de que se iniciarán las actuaciones inspectoras correspondientes.

14.000 temporales y 17.500 fijos discontinuos irregulares

En concreto, la Inspección de Trabajo ha enviado este mes de junio 20.049 comunicaciones, indica el organismo, que afectan a 31.545 contratos.

Respecto a los contratos temporales irregulares, se han remitido algo más de 9.000 avisos que afectan a un total de “14.071” relaciones laborales.

En cuanto a los fijos discontinuos, se analiza la situación de personas trabajadoras que hayan estado al menos 10 meses y medio en alta en una empresa en los últimos 12 meses, y se han remitido casi 11.000 avisos a empresas que afectan a “17.474 contratos”.

En 2024, el último año del que se tienen datos cerrados de la Inspección de Trabajo, el organismo público transformó en indefinidos más de 167.700 contratos temporales y fijos discontinuos fraudulentos, entre los planes de choque y las actuaciones ordinarias de la Inspección.

Fuente: La Inspección de Trabajo advierte a empresas de 31.500 contratos temporales y fijos discontinuos en fraude

El Supremo confirma que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada no pueden cobrar el paro en sus periodos de inactividad aunque estén en un ERTE

El Alto Tribunal explica que, aunque estos empleados sigan dados de alta y cotizando todo el año, no existe situación legal de desempleo en los meses en los que no trabajan ni cobran salario.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada no pueden cobrar la prestación por desempleo durante sus periodos de inactividad, aunque la empresa les haya incluido en un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid. La clave, según explica la sentencia, es que en esos meses no existe una pérdida real de salario provocada por la suspensión, ya que el trabajador no estaba percibiendo retribución en ese periodo.

La sentencia STS 676/2026 (disponible en este enlace al Poder Judicial) analiza el caso de una tripulante de cabina de Air Europa con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada en determinados meses del año. La trabajadora prestaba servicios al 100% en la parte activa del año, pero permanecía en alta en la Seguridad Social durante todo el ejercicio, también en los meses sin actividad, en los que no cobraba salario. Tras el ERTE aprobado durante la pandemia, el SEPE le aprobó cobrar el paro, pero después de una revisión le pidió que devolviera 4.590,20 euros por entender que había sido percibida de forma indebida.

La trabajadora decidió acudir a los tribunales y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid le dio razón, por lo que sí que tenía derecho a cobrar el desempleo también en esos meses de inactividad por estar incluida en el ERTE Covid. Aun así, el SEPE recurrió al Supremo y el Alto Tribunal termina corrigiendo ese criterio.

Tiene que haber pérdida efectiva de salario

La sentencia explica que este tipo de contrato no es lo mismo que el de un trabajador fijo discontinuo. El Supremo recuerda que estos empleados desarrollan su actividad en unos meses concretos del año y que, fuera de ese tiempo, permanecen en inactividad, “en el que no perciben retribución, aunque estén en alta y cotizando a la Seguridad Social durante ambos periodos”.

El tribunal dice que según el artículo 262.2 de la Ley General de la Seguridad Social el mismo establece que el desempleo total existe cuando el trabajador “cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario”. Además, el artículo 263.2 precisa que el nivel contributivo del paro busca sustituir “las rentas salariales dejadas de percibir” por pérdida de empleo o suspensión del contrato.

Con esa base, el Supremo termina diciendo que durante los meses de inactividad no concurre esa situación legal de desempleo. Lo dice de forma expresa: “para tener derecho a la prestación por desempleo por suspensión del contrato se ha de producir un cese en la actividad con la privación del correspondiente salario”. Y añade que, en este caso, “la suspensión del contrato no afecta a las retribuciones durante el periodo de inactividad”, por lo que la demandante “no se encuentra en situación legal de desempleo”.

Además, señala que “los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada, durante el periodo de inactividad, carecen del derecho a lucrar la prestación por desempleo derivada de un ERTE Covid por fuerza mayor”.

Fuente: El Tribunal Supremo confirma que los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial y jornada concentrada no pueden cobrar el paro en sus periodos de inactividad aunque estén en un ERTE

Cuándo se convierte un contrato temporal en indefinido

Existen varios casos en los que un contrato temporal puede convertirse en uno indefinido

La reforma laboral, que entró en vigor en 2022, ha reducido notablemente la elevada temporalidad que sufrían numerosos trabajadores. Esta se derivaba de un encadenamiento excesivo de contratos de corta duración en puestos de trabajo permanentes. La reforma, aprobada con el visto bueno de los sindicatos y de la patronal, implicaba cambios en la modalidad contractual realizados de forma inmediata. La tasa de temporalidad (porcentaje de asalariados con contrato temporal respecto al total) ha descendido del 25,4% del cuarto trimestre de 2021 al 16,5% del mismo periodo de 2023, según la EPA, lo que supone la menor cifra en más de tres décadas.

Esta forma de contratación, por tanto, está más limitada para empresarios y organismos públicos. Su legalidad está regida por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre la duración del contrato, y que establece que un contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Existen varios casos en los que un contrato que en principio es temporal, deberá pasar a ser indefinido.

Prórrogas de contrato temporal agotadas

El contrato laboral debe convertirse en indefinido cuando el trabajador ha estado contratado durante más de 24 meses en la misma empresa, a través de dos o más contratos temporales, dentro de un periodo de 30 meses. Superado este límite temporal, la ley prohíbe la sucesión de contratos temporales para el mismo puesto o funciones similares. No obstante, es común que algunas empresas continúen esta práctica de encadenamiento de contratos temporales, a menudo incurriendo en fraude de ley para evitar asumir las obligaciones y beneficios asociados a los contratos indefinidos.

Según la legislación vigente, esta medida busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, garantizando que después de un cierto periodo, los empleados adquieran los derechos propios de un contrato indefinido, como la indemnización por despido y la mayor seguridad en el empleo. Además, las empresas que incumplen esta normativa pueden enfrentarse a sanciones y multas por parte de las autoridades laborales.

Duración máxima de los contratos de obra y servicio

Los contratos de obra y servicio firmados después del 18 de junio de 2020 no pueden tener una duración superior a 3 años, aunque se pueden extender un año adicional mediante convenio colectivo. Superado este plazo, el contrato debe convertirse en indefinido.

Bonificación para convertir contratos temporales en indefinidos por razones de producción

Existen bonificaciones destinadas a fomentar la contratación indefinida, recogidas en el Real Decreto-ley 4/2013 del 22 de febrero. Estas bonificaciones se aplican al pasar un contrato temporal a indefinido y varían si se trata de trabajadoras, personas jóvenes o personas con discapacidad.

Incumplimiento de la legalidad por parte de la empresa

El contrato de un trabajador debería convertirse en indefinido en los siguientes casos de incumplimiento legal por parte de la empresa:

Las prórrogas de contratos temporales triplican las conversiones a indefinido

Solo un 4,3% de los contratos temporales se convierte en indefinido

La última reforma laboral ha reducido la contratación temporal a su mínimo histórico, pero no ha tenido el mismo éxito con el que sigue siendo el gran objetivo pendiente de todas las políticas de modernización del mercado de trabajo de España: que el empleo eventual se convierta en una verdadera puerta de entrada hacia el indefinido. En mayo, las prórrogas de temporales multiplicaban por 2,8 las conversiones en fijo, una ratio muy similar a la previa al cambio legal.

Así, en el pasado mes apenas se registraron 33.217 conversiones a indefinido. Equivalen a un 4,3% de los contratos temporales, el dato más bajo desde la entrada plena en vigor de la norma, mientras tanto, el volumen de prórrogas ascendió al 91.662, lo que supone un 12% de los eventuales. Este porcentaje supera en dos puntos porcentuales al del mismo mes de 2019, último año comparable antes del cambio legal (ya que 2020 y 2021 vinieron marcados por la pandemia).

Para entender esta evolución hay que tener en cuenta el desplome de la contratación temporal, que se ha traducido en un importante retroceso tanto de las prórrogas, pero también de las conversiones. Pero el equilibrio entre ambas no se ha modificado sustancialmente.

Pero para entender esta evolución hay que tener en cuenta el desplome de la contratación temporal, que se ha traducido en un importante retroceso tanto de las prórrogas, pero también de las conversiones. Pero el equilibrio entre ambas no se ha modificado sustancialmente.

Ello a pesar de que, durante los primeros meses de la norma, sí se produjo un importante giro en la tendencia seguida hasta entonces y las conversiones superaron con creces a las prórrogas. Sin embargo, fue un espejismo efímero: en cuanto las empresas se adaptaron a la nueva ley, este giro se revirtió y las conversiones cayeron con intensidad hasta volver a situarse en niveles muy inferiores a los que registran las ampliaciones de contratos temporales.

En este sentido, los datos son concluyentes. Las transformaciones de contratos han pasado de aportar el 37,6% de los indefinidos en mayo de 2019 al 5,8% en el mismo mes de 2024. Este desplome tiene una explicación obvia: los contratos indefinidos se han triplicado respecto a hace cinco años, mientras las conversiones han retrocedido a menos de la mitad. A ello se suma que la firma de contratos temporales también ha caído a menos de la mitad. Pero esta explicación no lo convierte en un síntoma de mejora.

Precisamente si calculamos la tasa de las conversiones sobre los temporales, encontramos que solo han aumentado en tres décimas, del 3,7% al 4,3%. Esta débil mejora no puede explicarse únicamente por un cambio en la contratación que, en último año, el mercado laboral ya da por amortizado.

Los indefinidos que firman más de un contrato al mes aumentan un 25% en 2023 y alcanzan los 415.000

* Suponen el 6,7% del total, cuando antes de la reforma apenas llegaban al 1%

* Los temporales sí han visto mejorada su situación

* España tiene la mayor rotación de la UE entre los que encuentran trabajo y los que lo pierden

El año 2023 ha supuesto la prueba del algodón de la reforma laboral tras el espectacular repunte del empleo fijo durante el ejercicio anterior. Las cifras apuntan a una consolidación de las del año anterior, aunque con unos resultados algo menos positivos. En todo el año se registraron 6,2 millones de contratos indefinidos, una cifra que supone un descenso del 5,8%. A pesar de ello, las personas que tuvieron que firmar más de uno al mes aumentaron un 25% y alcanzaron las 414.632.

La cifra no es comparable con la que se registraba antes de la reforma laboral, ya que los contratos fijos se han multiplicado. En 2021 apenas llegaron a 2,1 millones. Eso sí, los que se firmaban eran mucho más estables: las personas que firmaban más de uno al mes apenas llegaban al 1% del total. En 2023 esa cifra se ha elevado al 6,7%, aunque en algunos meses, como en enero y diciembre se ha llegado al 8%.

Desde inicios de 2022 más de 745 mil personas han firmado más de un contrato indefinido, aunque la cifra más elevada se anotó en mayo de este año, cuando se alcanzaron las 44899 personas. En cualquier caso, la tasa anual del 6,7% supera las previsiones de los analistas como Valentin Bote, director de Randstad Research, que hace un año la situaba en el 6%.

Esta evolución contrasta con la de los temporales: se firman muchos menos, pero el porcentaje de personas que firman más de uno al mes también se ha reducido, pasando del 48% en 2021 al 30% en 2023. Algo que se explica por la desaparición de los eventuales por obra y servicio, contratos temporales peros de duración indeterminada (es decir, que no se fijaba a la hora de firmarlos), lo cual encierra una elevada carga de volatilidad.

Lo que ocurre con los temporales es más difícil de entender. En teoría, la tasa de trabajadores fijos que firman más de un contrato al mes debería haberse mantenido más o menos estable, no multiplicarse por siete. Que esto se mantenga en el segundo año en vigor de la reforma también anula el argumento de que el incremento se debe a la adaptación de empresas y trabajadores al cambio legal.