Hacienda avisa de estos cambios para la declaración de la renta y va a afectarte

Hacienda ha dado a conocer los nuevos cambios para el próximo ejercicio de la declaración de la renta

A pesar de que aún faltan varios meses para la llegada de la próxima Declaración de la Renta, Hacienda ya está emitiendo señales sobre dos modificaciones significativas que afectarán directamente a los contribuyentes.

Estos ajustes, que entrarán en vigor para el año fiscal 2023, están diseñados para optimizar y ajustar el proceso tributario, impactando tanto en la cantidad de personas obligadas a presentar la declaración como en los beneficios que pueden obtener aquellos que lo hacen.

Estos cambios son significativos y pueden provocar que muchas personas caigan en errores que pueden conllevar sanciones.

Cambios en la declaración de la renta

En la actualidad, las personas sujetas a la obligación de presentar la Declaración de la Renta son aquellas que reciben más de 22.000 euros brutos anuales de un solo pagador o 14.000 euros anuales de dos o más pagadores, siempre que los ingresos del segundo pagador o subsiguientes superen los 1.500 euros anuales. Además, prácticamente todos los trabajadores autónomos deben cumplir con este requisito si han obtenido ganancias superiores a los 1.000 euros anuales. Sin embargo, dos cambios clave están en camino para la Declaración de la Renta del año 2024, y es crucial entender cómo impactarán en los contribuyentes.

Aumento de la reducción por rendimientos del trabajo

Uno de los cambios más destacados se relaciona con la reducción por rendimientos del trabajo. Después de las modificaciones implementadas en los anteriores Presupuestos Generales del Estado, se prevé que, si las nuevas cuentas salen adelante, se experimentará un aumento adicional en esta reducción. Este ajuste busca beneficiar a los contribuyentes que obtienen ingresos a través de actividades laborales, proporcionándoles una mayor reducción que contribuirá a mitigar la carga fiscal.

Este cambio no solo representa un estímulo potencial para los trabajadores, sino que también subraya la importancia de estar al tanto de las actualizaciones fiscales, ya que podrían tener un impacto significativo en el resultado final de la Declaración de la Renta.

El Gobierno recurre a Securitas para reforzar la seguridad de las tropas españolas en la frontera con Rusia

El contrato con la empresa privada supone la incorporación de un sistema móvil de radares que se incorporará a la misión de Letonia

El Ministerio de Defensa ha adjudicado a Securitas Seguridad España S.A. un contrato mediante un procedimiento negociado sin publicidad para reforzar la protección de las tropas españolas en Letonia, integradas en la misión de la OTAN de disuasión ante Rusia. Según ha podido comprobar Vozpópuli en la documentación adjunta a la licitación, el acuerdo se centra en la adquisición de unos sistemas portátiles de radares y cámaras, que supondrán un incremento en la seguridad en una de las misiones más sensibles en las que participan las Fuerzas Armadas.

El método elegido por la Subdirección General de Contratación es la tramitación urgente, mediante negociación sin publicidad. Esto supone una adjudicación sin un anuncio previo, abordando directamente con la empresa los términos y condiciones del contrato. En este caso, valorado en 150.000 euros, sin incluir impuestos. Según la documentación, se invitó a tres empresas a concurrir al procedimiento, aunque se desconoce el nombre de las otras dos sociedades.

El órgano de la administración contratante destaca que en esta situación de “riesgo y lejanía” de las bases y acuartelamientos nacionales, es preciso contar en breve espacio de tiempo con los recursos necesarios para “atender y prevenir las necesidades de seguridad” en las infraestructuras desplegadas en las diferentes zonas de operaciones.

La adjudicación

Con esta adjudicación, Securitas Seguridad España S.A. dotará a las Fuerzas Armadas de nuevos medios para reforzar su protección en la base de Camp Adazi (Letonia), donde actualmente permanecen cerca de 650 efectivos españoles. En concreto, el procedimiento se centra en la compra de un “sistema portátil de vigilancia de puntos sensibles”.

El pliego de prescripciones técnicas únicamente ofrece la primera página de la documentación, que figura bajo el sello de ‘confidencial’. El pliego de cláusulas administrativas, no obstante, detalla que este sistema portátil incluye tecnología radar 360 grados y una cámara, que se puede instalar sobre un trípode y se caracteriza por su capacidad de transporte.

Aunque la documentación está fechada a finales del mes de septiembre, no ha sido hasta ahora cuando el Ministerio de Defensa ha incorporado el procedimiento a la Plataforma de Contratación Pública. La apertura del sobre administrativo no se produjo hasta el pasado 14 de noviembre, con un plazo de ejecución que se extiende hasta este jueves, día 30.

Díaz lleva a los sindicatos a rebajar el tono sobre el SMI para sumar a la CEOE al pacto

Los agentes sociales tuvieron un primer encuentro este jueves en el que las dos partes se mostraron flexibles con el objetivo de acordar la subida del Salario Mínimo Interprofesional que parece que se aplicará a inicios de 2024. 

Los negociadores de CEOE y Cepyme no se pronunciaron después del encuentro, pero fuentes presentes en la mesa trasladan a La Información que los empresarios mostraron una postura flexible que les invita a pensar que serán capaces de cerrar un acuerdo en la reunión convocada por el Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz para el próximo 11 de diciembre, es decir, en dos semanas. Las mismas fuentes aseguran que los sindicatos también, vista la actitud mostrada por las patronales, van a ser menos exigentes en el porcentaje de subida, aunque mantienen que este debe no solo limitarse a cubrir el IPC medio del año, situado en el 3,8% sino también parte de las subidas que han experimentado los alimentos en ese periodo.

Fuentes sindicales admiten que el mensaje que se les ha trasladado en las últimas semanas desde la cartera que capitanea la líder de Sumar abogaba por moderar las peticiones de subida con el objetivo de cerrar un acuerdo tripartito, lo que no sucede en el caso del SMI desde enero de 2020, apenas dos semanas después de la llegada de Díaz al Gobierno. Desde el Ministerio tampoco ocultan que el pacto a tres bandas es su meta tras un año en el que los desencuentros con los empresarios han marcado la tónica general y a las puertas de otras negociaciones para modificar el subsidio por desempleo, la jornada laboral y las indemnizaciones por despido improcedente

Las fuentes próximas a la titular de Trabajo incluso señalan como buena dirección el aumento que los sindicatos y las patronales acordaron para los convenios colectivos, del 3% para 2024 con una cláusula de un 1% adicional si la inflación media de ese año superaba las previsiones. Esta precisamente es la referencia que querían tomar como base de la negociación los empresarios, pero que CCOO y UGT no solo han estimado insuficiente sino que han señalado que no es la apropiada para un SMI en el que no son habituales este tipo de cláusulas. Sin embargo, este 4% sí parece que podría ser el punto de encuentro entre las posiciones defendidas por las dos partes de la mesa de diálogo. 

La CEOE propone elevar la remuneración mínima un 3% hasta situarla en 1.112,4 euros brutos al mes, lo que representa una subida de 32,4 euros mensuales respecto al actual. Los sindicatos, sin embargo, no han hecho público una propuesta común, de manera que mientras UGT situó en un primer momento la barrera en 1.200 euros, desde CCOO hablan de un alza del 5% (54 euros) lo que llevaría el SMI a 1.134 euros brutos en 14 pagas. Así, ambas partes de la negociación guardan una distancia de 22 euros que podría ser equilibrada al emplazar el incremento en los 1.123,2 euros a los que apuntan desde el Ministerio de Trabajo. De esta forma, tanto la patronal como los sindicatos tendrían que ceder en diez euros y Díaz conseguiría la primera foto coral de la legislatura.

No habrá informe de la Comisión de Expertos

En esta ocasión, los integrantes de la Comisión de Expertos para el SMI nombrada por el Ministerio de Trabajo no presentará un informe con una subida recomendada. Así lo confirmó este jueves el 'número dos' de la cartera, que explicó que el grupo había culminado el trabajo que se le había asignado al diseñar una senda para llegar al 60% del salario medio y que ahora solo debe actualizarse. Desde el departamento que dirige Díaz aseguran que una vez fijado el método no necesitan recurrir a un nuevo documento para poder interpretar qué cifra alcanzaría este umbral y que lo harán valorando además del IPC, los incrementos de salarios pactados en convenio. En los próximos meses o semanas el comité elaborará un documento, pero que esta vez medirá los impactos de las subidas en materia de género y desigualdad.

Sin embargo, desde UGT rechazan dar por terminada la discusión sobre el método para calcular esta referencia, tal y como explicó el vicesecretario de Política Sindical, Fernando Luján, en declaraciones a los medios. La Unión General de Trabajadores pone en cuestión los datos que toma como referencia la Comisión de Expertos y apuesta por tener en cuenta las cifras recopiladas por la Agencia Tributaria, Eurostat y la Seguridad Social. Una tema que deberán abordar antes de la próxima cita, ya que todas las partes admiten que la materia "no da para darle muchas más vueltas".

Fuente: Díaz lleva a los sindicatos a rebajar el tono sobre el SMI para sumar a la CEOE al pacto (lainformación.com)

Un "chivato" interno a partir del 1 de diciembre: la nueva obligación para las empresas de más de 50 empleados

La ley contra el fraude y corrupción en el sector privado se aplica a partir del 1 de diciembre para empresas de más de 50 empleados

El 1 de diciembre termina el plazo para que las empresas cumplan con la Ley 2/2023 para la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Esta ley obliga a las empresas con más de 50 empleados a crear un canal “seguro y anónimo” para que sus empleados puedan denunciar irregularidades normativas.

Hasta ahora solo las grandes multinacionales y empresas de más 250 empleados estaban obligados a crear este canal interno, pero la medida ahora se extiende al grueso del tejido industrial español formado por pymes de más de 50 empleados que tendrán que apretarse el cinturón y destinar recursos a la creación de este nuevo canal de denuncias.

La Directiva Whistleblowing. 

La Directiva Europea 2019/1937, también conocida como Directiva Whistleblowing se aprobó en octubre de 2019, aunque no entró en vigor hasta el pasado mes de marzo. La nueva directiva establece un marco para la protección de los informantes sobre infracciones y corrupción en el ámbito interno de la empresa, de forma que aquellos empleados que denuncien malas prácticas o corrupción en el seno de las empresas no sufran represalias.

Despliegue en dos fases

La directiva europea se ha desplegado en dos fases. En la primera fase fueron las empresas de más de 250 empleados tenían hasta el 13 de junio para establecer un canal “seguro” para estas denuncias y dedicar medios personales para su implantación. En junio se cumplía el límite de plazo establecido por la Administración para que las más de 6.100 empresas con más de 250 empleados registradas en España creen un canal interno anónimo en el que registrar las denuncias de los empleados sobre malas prácticas internas y corrupción.

El 1 de diciembre se cumple la segunda fase del despliegue de la nueva normativa europea que también obliga a las empresas con más de 50 empleados a habilitar este canal de denuncias internas. Esta medida afecta a unas 27.000 pymes con entre 50 y 250 empleados están obligadas a crear este nuevo canal de denuncias internas.

La controvertida doble escala salarial en las empresas: “Aunque lo recoja un convenio colectivo, debe ser temporal”

La denuncia de un trabajador en Toledo, que ha llevado su caso ante la justicia, pone sobre la mesa las discrepancias jurídicas sobre la validez de este tipo de prácticas. Un jurista de la Universidad de Alcalá explica que hay que analizar “caso por caso”

Cobrar menos por hacer el mismo trabajo en tu empresa, con las mismas tareas y responsabilidades, pero con una diferencia sustancial en la nómina a final de mes de hasta 1.000 euros menos. Es una práctica empresarial conocida como ‘doble escala salarial’ y es habitual en nuestro país.

Luis, nombre ficticio de un trabajador toledano que prefiere mantenerse en el anonimato, tiene poco más de 30 años, está contratado por una gran empresa vinculada al sector aeronáutico y lo sufre en primera persona. Junto a él varios trabajadores más en la empresa, en casos de nuevo ingreso.

“Te dicen que siempre ha sido así”, lamenta, para añadir que “eso no quiere decir que esté bien porque las leyes y los derechos evolucionan. Para eso deberían estar los sindicatos, para cambiar las cosas”. 

Se afilió a CCOO en 2017, justo cuando llegó a la empresa. “Pensaba que llegado el momento estaría protegido”, nos cuenta, sin ocultar su decepción. En 2021 pasó a formar parte de la sección sindical de la que fue expulsado un año después, coincidiendo con la presentación de una demanda para denunciar las diferentes retribuciones salariales en su empresa recogidas en convenio colectivo.

Según las explicaciones ofrecidas al trabajador, el acuerdo con la empresa ha venido desarrollándose “de modo pacífico durante todos estos años”. El último convenio data de 2018 y el sindicato sostiene que resultaría “contradictorio” impugnarlo a través de sus propios servicios jurídicos.

Este trabajador interpuso entonces una demanda contra la empresa por una supuesta doble escala salarial y tras el fallido acto de conciliación, el caso llegó a los juzgados. Tras un aplazamiento el pasado verano, ahora espera comparecer el próximo 19 de diciembre para que su caso sea dirimido.

Protección de Datos cambia de criterio y deja en el alambre a las empresas que usan huella dactilar o reconocimiento facial

El regulador de privacidad considerará ilegales los sistemas biométricos usados para el control de entrada o registro horario salvo en circunstancias excepcionales

La imposición del uso de la huella dactilar o el reconocimiento facial como método de entrada o control horario por parte de las empresas puede tener los días contados. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha cambiado su criterio respecto al uso de los sistemas de biometría para el control de acceso, tanto con fines laborales como no laborales (como en gimnasios o clubes privados). A partir de ahora, el organismo los considerará sistemas prohibidos salvo que exista una circunstancia excepcional que justifique su uso por delante de métodos que no usen datos “de alto riesgo”.

La Agencia ha publicado este cambio de criterio en su reciente “Guía Tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos”, que detalla la interpretación que hará a partir de ahora para valorar si estos métodos se ajustan a la normativa de protección de datos. Una actualización que justifica en que la rápida evolución de esta tecnología que ya “permite incluso recoger información sin la cooperación de la persona” o su conocimiento, así como que la inteligencia artificial “puede utilizarse para inferir información adicional sobre las personas”.

El principal cambio respecto al anterior criterio es que deja de considerar el visto bueno de las personas que lo usan como una legitimación suficiente para implantar un sistema de acceso basado en la huella o la cara. El regulador afirma que ese consentimiento no se otorga de forma libre si no existe en la empresa otra forma de entrar o de fichar.

“El consentimiento no puede levantar la prohibición o ser una base para determinar la licitud de este, al existir un desequilibrio entre la persona a la que se somete al tratamiento y quien lo está llevando a cabo”, argumenta la AEPD. Cuando estos sistemas se imponen como control horario o presencial en las empresas, “se produce un desequilibrio de poder entre empleado y empleador que hace que este consentimiento no se proporcione libremente”, continúa.

Da igual que sea más barato o más sencillo

Hasta ahora la Agencia Española había considerado ese visto bueno del usuario como una base legal suficiente para el uso de biometría. Su postura oficial era “desaconsejar” el uso de la huella o la cara si otros métodos de menor impacto estaban disponibles, pero el consentimiento del usuario final unido a argumentos como que el sistema biométrico es más barato o sencillo de implantar conseguían pasar el filtro. También el de que evita irregularidades como la de que un empleado pueda fichar por otros, algo que permiten métodos como las tarjetas de radiofrecuencia.