La Justicia obliga a abonar el desplazamiento de los vigilantes de Contourglobal

Secoex adeuda 28.000 euros a cuatro miembros de seguridad de la planta de Arrúbal al no abonarles el kilometraje ni proporcionarles vehículo

El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (TSJR) ha ratificado la sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Logroño que estimaba la demanda interpuesta por los vigilantes de seguridad de la planta de ciclo combinado Contourglobal de Arrúbal contra la empresa que les contrata, Seguridad Integral Secoex, a fin de que ponga a su disposición un vehículo para desplazarse desde Logroño o les abone el kilometraje. Secoex había presentado un recurso de suplicación pero el TSJR ha declarado firme la sentencia, que obliga a la empresa a pagar los adeudos de los primeros meses de 2023, cuando entró a prestar servicio, no correspondió a los trabajadores y estos denunciaron, lo que supone cantidades de entre 522 y 627 euros, aunque el incumplimiento del contrato ha continuado durante dos años y ya supone unos 7.000 euros en total por cada trabajador. Como son cuatro los vigilantes, en realidad la empresa no ha sufragado unos gastos por valor de 28.000 euros que debería haber hecho durante dos años.

Según el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, la empresa debe sufragar los gastos de desplazamiento desde su sede al lugar donde realizar el trabajo, en este caso la distancia entre el polígono industrial La Portalada y El Sequero. La plantilla, que viene siendo subrogada desde 2004 por diferentes empresas, siempre había percibido este complemento salarial hasta que comenzó a trabajar con Secoex en 2023. Solo con otra, Casesa, sufrieron el mismo problema, que se solucionó tras una sentencia similar a la actual, favorable a los trabajadores. «La empresa tiene la obligación de suplir los gastos de desplazamiento desde Logroño y desde el inicio hemos tenido que venir con nuestro coche y no nos pagan el kilometraje. Llevamos dos años peleando para que nos paguen, denunciamos, fuimos a juicio, ganamos, recurrieron, nos volvieron a dar la razón y seguimos sin que nos paguen», resume Ángel Fernández, uno de los vigilantes de seguridad de Contourglobal.

«La empresa tiene la obligación de suplir los gastos de desplazamiento y desde el inicio hemos tenido que venir con nuestro vehículo»

«O nos pagan el kilometraje o nos ponen un vehículo. Y con la única que no nos pagó hasta ahora denunciamos, ganamos el juicio y nos pagó religiosamente, pero con esta, desde el 28 de julio de 2023, cuando Contourglobal la contrató, no nos paga», señala Salette Ramos, también vigilante de seguridad. La situación se convierte en rocambolesca al disponer la empresa de un vehículo a tal efecto que lleva estacionado, sin uso, desde el 2023 en las instalaciones de la planta en Arrúbal. Y cabe destacar que los vigilantes de seguridad de Contourglobal están autorizados para portar armas, de hecho disponen de pistola y munición, por ser la planta una infraestructura crítica de material peligroso.

«En el contrato con Contourglobal se indica que tiene que haber un vehículo pero no se utiliza para darnos servicio, no se nos da permiso para tocarlo y ahí está, sin uso», subraya Salette Ramos. «Contourglobal tiene la política de que cualquier subcontrata que entra a trabajar tiene que estar al corriente de todos los pagos. Este mes de julio debería haber terminado el contrato con Secoex pero lo han prorrogado a sabiendas de que hemos ganado el juicio y tenemos este problema, cuando su política es no contratar si no se está al corriente de pago, cuando llevamos dos años sin estar al corriente», critica Ramos. «La empresa [Secoex] no se ha puesto en contacto por este tema en ningún momento ni se ha sentado a hablar con nosotros. los jefes de Contourglobal sí lo saben, se lo comentamos pero no han puesto ningún remedio», apunta Ángel Fernández. «En resumen, estamos pagando por venir a trabajar», critica Ramos.

Fuente: La Justicia obliga a abonar el desplazamiento de los vigilantes de Contourglobal | La Rioja

Detectives para seguir a los empleados: 4 sentencias que crean jurisprudencia

Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen una sanción (pudiendo llegar al despido) de un trabajador es perfectamente lícito, pero hay unas líneas rojas que las empresas no pueden rebasar

 

Absentismo, bajas por incapacidad temporal, competencia desleal o teletrabajo son algunos de los supuestos donde cada vez más empresas se plantean recurrir a detectives para verificar si puede existir algún tipo de fraude o comportamiento sancionable por parte de la persona trabajadora.

Ahora bien, hay una serie de líneas rojas que no pueden cruzarse (no cabe en ningún caso vulneración de derechos fundamentales como derecho a la intimidad, derecho al honor o el secreto de las comunicaciones) y hay que cumplir el “triple juicio” de proporcionalidad, idoneidad y necesidad.

Éstas son algunas de las sentencias clave del Tribunal Supremo que conviene conocer sobre la prueba de detectives en el ámbito laboral.

Licitud de la prueba de detectives

El Tribunal Supremo se ha pronunciado de forma reiterada sobre la prueba de detectives. Entre otras, en su sentencia del 12 de septiembre de 2023 “recuerda” el TS los principios generales sobre la licitud de la prueba de detectives en el ámbito laboral en aplicación de lo establecido en la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada:

* Los informes realizados por los servicios de investigación privada, que han de ejecutarse con respeto a los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad (art. 48.6 de la Ley 5/2014), tienen carácter reservado y los datos obtenidos a través de las investigaciones solo se podrán poner a disposición del cliente o, en su caso, de los órganos judiciales.

* Los detectives privados están obligados a guardar reserva sobre las investigaciones que realicen, y no pueden facilitar datos o informaciones sobre estas más que a las personas que se las encomendaron y a los órganos judiciales y policiales competentes para el ejercicio de sus funciones (art. 50.1 de la Ley 5/2014).

* Solo mediante requerimiento judicial o solicitud policial relacionada con el ejercicio de sus funciones en el curso de una investigación criminal o de un procedimiento sancionador se podrá acceder al contenido de las investigaciones realizadas por los detectives privados (art. 50.2 de la Ley 5/2014).

Un abogado advierte: “Hay dos cosas que son accidentes laborales y nadie lo sabe”

A través de un video de TikTok el experto explica dos casos que a menudo se pasan por alto pero que se tratan de accidentes laborales

La figura del accidente laboral es más amplia de lo que muchos trabajadores creen. Así lo ha recordado un abogado laboralista, conocido en TikTok como @leyesconsebas, que a través de un vídeo viral ha explicado cuáles son dos de los casos más comunes que suelen pasarse por alto y que, sin embargo, la ley sí contempla como accidentes de trabajo. Su advertencia ha generado interés entre los usuarios, ya que afecta directamente a las bajas médicas, a las prestaciones y a las posibles indemnizaciones que pueden reclamarse en este tipo de situaciones.

El letrado señala que cada día se encuentra con numerosos casos de personas que desconocen sus derechos y que, por falta de información, acaban asumiendo consecuencias económicas y laborales que podrían evitarse. Según explica, hay dos supuestos concretos que la mayoría de los trabajadores ignora, pero que la normativa considera accidente laboral: los accidentes ‘in itinere’ y las enfermedades agravadas por el puesto de trabajo.

Qué son los accidentes ‘in itinere’

El primero de los supuestos hace referencia a los llamados accidentes ‘in itinere’. Este término jurídico define los siniestros que ocurren cuando un empleado se desplaza de su casa al lugar de trabajo o viceversa. La ley establece que, siempre que el trayecto sea el habitual y sin interrupciones, el accidente debe considerarse como laboral, aunque no haya ocurrido dentro de la oficina, la fábrica o el establecimiento.

Este reconocimiento es especialmente importante porque, al catalogarse como accidente de trabajo, cambia la cobertura que recibe el empleado. La baja médica se tramita bajo esta condición, lo que implica mayores garantías, y además se abre la puerta a solicitar indemnizaciones en caso de que las lesiones tengan un impacto duradero en la salud o en la capacidad laboral.

El abogado recuerda que muchos trabajadores que sufren un percance de tráfico mientras van al trabajo, o que tropiezan en el portal de casa al salir hacia la oficina, piensan que se trata de un accidente común y no reclaman. Sin embargo, la jurisprudencia es clara: siempre que el desplazamiento responda al trayecto directo y habitual, se considera accidente laboral.

Enfermedades agravadas por el trabajo

El segundo caso señalado por el experto se refiere a las enfermedades previas que se agravan a causa de las condiciones laborales. Esto significa que, aunque la dolencia no se haya originado en el entorno de trabajo, si el desempeño de las funciones habituales contribuye a empeorarla, también puede reconocerse como accidente laboral.

Por ejemplo, un empleado con problemas respiratorios que ve agravada su situación por trabajar en un entorno con polvo, humos o falta de ventilación podría reclamar esta condición. Lo mismo ocurre con patologías musculares o de espalda que empeoran debido a tareas que implican esfuerzo físico constante. El matiz clave es que exista una relación demostrable entre el puesto de trabajo y el empeoramiento de la enfermedad.

El Tribunal Supremo pone fin a la incertidumbre sobre los despidos improcedentes y cierra la puerta a indemnizaciones adicionales

El Supremo aclara que la indemnización legal por despido improcedente es suficiente y excluye el derecho a percibir cuantías superiores salvo que se trate de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, en cuyo caso procede la reincorporación más la compensación por daños

El pasado 16 de julio de 2025, el pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo dictó una sentencia muy esperada entre el colectivo de profesionales dedicados al derecho y las relaciones laborales, que ha permitido zanjar las dudas generadas en los últimos años sobre el importe de la indemnización en supuestos de despidos declarados improcedentes.

En este sentido, el Tribunal Supremo ha confirmado que el ordenamiento jurídico español ya prevé una “indemnización adecuada u otra reparación apropiada” para los despidos declarados improcedentes, considerando que no son de aplicación directa el Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea, avalando, por tanto, el importe de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, que es la indemnización que actualmente consta en nuestro ordenamiento para despidos improcedentes.

Solo hay indemnización adicional si hay vulneración de derechos

Durante los últimos años, algunos juzgados y tribunales habían considerado insuficiente el marco legal español, acordando en sentencia indemnizaciones adicionales a las fijadas en la ley cuando el perjuicio generado a la persona trabajadora despedida era muy superior al que le suponía al empresario/a abonar la indemnización por despido, y/o cuando concurrían circunstancias específicas que debían valorarse caso por caso.

El Tribunal Supremo cierra la puerta a indemnizaciones adicionales

Las indemnizaciones adicionales están previstas en nuestro ordenamiento jurídico únicamente para casos en los que exista una vulneración de derechos fundamentales Getty Images

Ante la inseguridad jurídica que ello provocaba, finalmente, el Tribunal Supremo ha disipado cualquier duda y niega el derecho de las personas trabajadoras a reclamar una indemnización adicional cuando su despido sea declarado improcedente, con independencia de que, por ejemplo, la relación laboral haya sido exigua y que el importe de la indemnización pueda no resultar disuasorio para el empresario.

Las indemnizaciones adicionales están previstas en nuestro ordenamiento jurídico únicamente para casos en los que exista una vulneración de derechos fundamentales y se deba resarcir a la persona trabajadora por los daños y perjuicios que dicha vulneración le haya podido generar. En estos casos, el despido se declarará nulo y la persona trabajadora tendrá derecho a ser reincorporada a su anterior puesto, con las mismas condiciones, y a obtener una indemnización específica por la vulneración de sus derechos fundamentales. La práctica jurisprudencial aplica una indemnización automática para compensar los daños morales, y exige acreditar los demás daños para otro tipo de compensación.

Más allá de ello, no podrá exigirse al empresario el abono de una indemnización más elevada que la prevista en la norma, salvo que, como es lógico, se haya pactado expresamente en el contrato entre las partes.

Esta novedad, pese a tener un componente técnico muy interesante —el cual, por la lógica de la finalidad que persigue este artículo, no vamos a analizar—, tiene también un componente práctico muy relevante, permitiendo que los empresarios y empresarias del país puedan tener una certeza clara del régimen indemnizatorio en supuestos de despido improcedente, superando así la incertidumbre de los últimos años sobre la materia.

Fuente: El Tribunal Supremo pone fin a la incertidumbre sobre los despidos improcedentes y cierra la puerta a indemnizaciones adicionales

Casos en los que la empresa puede suprimir tus derechos adquiridos

Estos se definen como aquellos beneficios o condiciones más favorables que el empleado ha consolidado con el tiempo, ya sea por costumbre empresarial, pactos contractuales o aplicación prolongada de mejoras no exigidas por ley. 

La jurisprudencia española ha reforzado sistemáticamente la protección de estos derechos, aunque sin establecer un blindaje absoluto, como demuestra la interpretación actual del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque el Estatuto no define explícitamente qué son los derechos adquiridos, su protección aparece de forma implícita en diversos artículos de la normativa. Esta aparente ambigüedad ha generado numerosas consultas entre trabajadores y empresarios sobre los límites reales de estas protecciones y las circunstancias excepcionales en que pueden ser modificadas. En el ámbito laboral español, se consideran derechos adquiridos aquellos beneficios consolidados que mejoran las condiciones mínimas establecidas por la ley o los convenios colectivos.

Estos pueden originarse por diferentes vías: la práctica habitual y continuada de la empresa (conocida como uso o costumbre laboral), condiciones más ventajosas pactadas expresamente en el contrato de trabajo, o beneficios aplicados de manera prolongada sin estar exigidos legalmente. La protección de estos derechos se fundamenta en el principio de buena fe y en la seguridad jurídica que debe imperar en las relaciones laborales. Por ello, en condiciones normales, estos derechos no pueden ser eliminados de forma unilateral por el empresario, salvo que concurran las causas expresamente previstas en la legislación.

Dónde se recogen los derechos adquiridos en el Estatuto

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no dedica un artículo específico a definir y regular los derechos adquiridos, estos aparecen mencionados en diversos apartados del texto legal. En concreto, el artículo 25.2, relativo a la promoción económica, establece expresamente que: «Lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición…». Esta mención implica que una mejora futura, como podría ser una promoción salarial, no puede utilizarse como excusa para suprimir derechos que el trabajador ya tiene consolidados.

Otro punto clave es el artículo 3.1 c), que reconoce los usos y costumbres como fuentes de la relación laboral. Esta referencia es fundamental, ya que muchos derechos adquiridos se generan precisamente por la práctica reiterada de condiciones favorables que, con el tiempo, se consolidan como derechos. Por ejemplo, el pago continuado durante años de un plus no recogido en convenio puede convertirse en un derecho adquirido que la empresa no podrá eliminar arbitrariamente.

Pero sin duda, es el artículo 41 el que adquiere mayor relevancia en lo referente a la posible modificación o supresión de estos derechos. Este artículo regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y establece los requisitos y procedimientos que deben seguirse cuando el empresario pretende introducir cambios significativos en las condiciones laborales, incluidos aquellos que puedan afectar a derechos ya consolidados.

Los tres casos en que la empresa puede suprimir derechos adquiridos

Contrariamente a lo que muchos trabajadores creen, los derechos adquiridos no gozan de una protección absoluta e incondicional. El Estatuto de los Trabajadores contempla tres situaciones específicas en las que estos derechos pueden ser modificados o incluso suprimidos, siempre cumpliendo determinados requisitos legales:

El Supremo dictamina que apagar una cámara de vigilancia para delinquir es un delito informático grave

* Esta decisión amplía el espectro de lo que puede ser objeto de un delito informático

* La gravedad es un concepto normativo que se determina por el...

* ...daño funcional generado, y no solo por criterios cuantitativos o económicos

El Tribunal Supremo, en sentencia de 30 de julio, equipara los sistemas de videovigilancia a los sistemas informáticos en casos de manipulación para ocultar un delito y determina que apagar una cámara de vigilancia es un delito informático grave.

La ponente, la magistrada Ferrer García, basa sus argumentos en definiciones internacionales como la del Convenio sobre la Ciberdelincuencia de Budapest y la Directiva 2013/40/UE. Así, explica que un sistema informático se entiende como "todo dispositivo aislado o conjunto de dispositivos interconectados o relacionados entre sí, siempre que uno o varios de ellos permitan el tratamiento automatizado de datos en ejecución de un programa".

Los sistemas de videovigilancia cumplen con esta definición al estar compuestos por dispositivos interconectados que capturan, transmiten y almacenan imágenes y videos, configurados sobre un software de gestión. Esto amplía el espectro de lo que puede ser objeto de un delito informático, incluyendo infraestructuras de seguridad digital que antes podrían haberse considerado fuera de este tipo penal.

El delito de manipulación informática (Artículo 264 bis.1 del Código Penal) exige que la obstaculización o interrupción del sistema informático sea "grave". La defensa argumentó que la acción de apagar las cámaras no había sido lo suficientemente grave como para tipificarse como tal.

Sin embargo, el Ferrer García razona que la gravedad es un concepto normativo que se determina por el daño funcional generado, y no únicamente por criterios cuantitativos o económicos. Para valorar esta gravedad, se consideran factores como el ámbito de afectación de la paralización, la relevancia de los intereses comprometidos y la permanencia o irreversibilidad del ataque.

La sentencia concluye que el acto de apagar el sistema de cámaras, aunque parezca una acción sencilla, generó una grave interrupción, que produjo la "imposibilidad de acceder al mismo" y facilitó el robo.

Fuete: El Tribunal Supremo dictamina que apagar una cámara de vigilancia para delinquir es un delito informático grave