El Tribunal de Justicia de la UE concluye que los viajes con vehículo de empresa desde una base computan como horario de trabajo

El TJUE responde a un conflicto planteado por empleados de unas brigadas de un espacio natural de la comunidad valenciana y determina que los desplazamientos desde un centro base al lugar de desarrollo de la actividad profesional debe considerarse «trabajo efectivo»

El tiempo invertido por un empleado para desplazarse con el vehículo de la empresa desde un centro base al lugar de desarrollo de su actividad profesional -en este caso, un espacio natural- debe considerarse tiempo de trabajo efectivo. Tanto al comenzar como al finalizar su jornada laboral. Así lo ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia que da respuesta a una pregunta prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en interpretación del art. 2.1 Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (Ordenación del tiempo de trabajo).

A través de este fallo C-110/24, de 9 de octubre de 2025, la máxima instancia judicial de la UE concluye que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores están obligados a realizar en una hora fijada por el empresario y con un vehículo perteneciente a este, con el fin de desplazarse desde un lugar concreto («base») hasta el lugar («tajo») en que se prestan los servicios, debe considerarse tiempo de trabajo.

La empresa sí computaba el tiempo de desplazamiento diario desde la base hasta el tajo, pero no a la inversa

El dictaman aclara así un conflicto laboral surgido en el seno de una empresa pública dependiente de la administración autonómica valenciana, encargada de la ejecución de inversiones públicas para la mejora de espacios naturales. La compañía cuenta quince brigadas compuestas por cuatro personas cada una, repartidas entre Valencia, Alicante y Castellón. Su mecánica de trabajo contempla que los trabajadores se desplazan por sus propios medios de sus respectivos domicilios a un punto de partida denominado «base», que es el lugar fijado para cada brigada en un término municipal de referencia dentro del espacio natural en el que dichos empleados ejercen sus funciones. Una vez en dicha base, en la que deben estar a las 8.00 de la mañana, los trabajadores utilizan vehículos puestos a disposición por la empresa, en el que se encuentra el material necesario para ejecutar los trabajos, y se dirigen a prestar sus servicios en las micro reservas naturales asignadas en cada caso. Los trabajos finalizan a las 15.00 horas y la plantilla se traslada de regreso a la base en el mentado vehículo de la empresa y, nuevamente, desde la base a sus domicilios, cada uno con sus propios medios.

Como se expone en la sentencia, los contratos no recogían dichos desplazamientos desde la base como tiempo de trabajo efectivo. A pesar de ello, en la práctica, la empresa sí computaba el tiempo de desplazamiento diario desde la base hasta el tajo, pero no a la inversa, del tajo a la base. El caso -por su calado- se recoge en la Revista de Jurisprudencia Laboral publicada en la web del Boletín Oficial del Estado.

La propia María Luisa Gómez Garrido, magistrada del Tribunal Supremo, analiza la sentencia en dicha publicación: «Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana plantea la cuestión prejudicial para dilucidar si los lapsos temporales ya descritos y acotados, deben calificarse como «tiempo de trabajo» en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88. El TJUE concluye que el tiempo invertido por los trabajadores de biodiversidad de la empresa desde la base a cada una de las micro reservas, constituye tiempo de trabajo tanto a la ida como a la vuelta».

Los argumentos

¿Los motivos? «Porque, en primer lugar, tales desplazamientos deben considerarse indisociablemente ligados a su condición de trabajadores; en segundo lugar, porque durante sus desplazamientos los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario, que es quien ordena cómo, cuándo y desde o hacia dónde, deben realizarse aquellos; y, en tercer lugar, porque durante los desplazamientos descritos, los trabajadores no tienen centro de trabajo fijo pero, no obstante, están en el ejercicio de su actividad o de sus funciones», plantea la magistrada.

El fallo dicta que tales trayectos son desplazamientos inherentes al ejercicio de su actividad, por lo que, durante esos tiempos, se considera que estos trabajadores están en ejercicio de sus funciones, al inicio y al término de la jornada laboral, desde el lugar fijado por el empresario hasta el lugar donde desempeñan sus funciones.

La justicia determina que el tiempo de trabajo voluntario son horas extraordinarias

Señalan que deben compensarse como tal y tenerse en cuenta para respetar el descanso diario

El tiempo de trabajo que realizan los empleados de forma voluntaria se considera horas extraordinarias y debe compensarse como tal. El Tribunal Supremo (TS) determina en una sentencia del 16 de diciembre que la voluntariedad de los trabajadores concuerda con el régimen de horas extraordinarias y "parece difícilmente compatible con el de la jornada ordinaria".

El alto tribunal resuelve el litigio entre una empresa dedicada al transporte por carretera de ambulancias y los sindicatos por las horas que realizan los trabajadores cuando se contrata a la compañía para prestar servicios de forma preventiva en eventos deportivos como partidos de fútbol o carreras populares.

La empresa considera que los trabajadores realizan estas horas de forma voluntaria y no pueden computarse como horas extraordinarias hasta que concluya el año, una vez que se pueda constatar que los empleados han rebasado las 1.712 anuales. Justifica esta postura en el colectivo del sector de las ambulancias del País Vasco.

El Supremo, sin embargo, indica que la compañía hace una interpretación "interesada" del convenio y las horas voluntarias que hacen los trabajadores se deben considerar como extraordinarias al exceder de su jornada laboral ordinaria.

El fallo recuerda que el convenio colectivo lo que dice es que se deben compensar las horas extras a los trabajadores en jornadas completas a lo largo del año y, solo cuando no llegan a alcanzar una jornada completa, se pasa su compensación al primer trimestre del ejercicio siguiente, bien a través de horas, bien de forma económica.

Asimismo, indica que superar el tiempo de trabajo respecto al habitual no respeta las reglas de descanso. La sentencia indica que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) concluyó que los contratos de trabajo celebrados con un mismo empresario se deben examinar conjuntamente a efectos de constatar el respeto al período de descanso diario.

"La traslación al caso inclina al mismo resultado que la pura interpretación del convenio colectivo: todo lo trabajado para el mismo empleador debe ser contemplado de manera unitaria, sin importar la causa o título por el que se lleve a cabo", concluye el Supremo.

Fuente: La justicia determina que el tiempo de trabajo voluntario son horas extraordinarias

¿Qué se entiende por ajustes razonables del puesto de trabajo ante una incapacidad permanente?

El empleado está obligado a manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral en el plazo de 10 días, solo entonces la empresa, si tiene más de 25 personas en plantilla, deberá evaluar ajustes razonables

De notorio alcance en la esfera laboral ha sido la “famosa” y esperada reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de adaptarlo a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/22, “Ca Na Negreta”.

Se habla de adaptación porque dicha sentencia entiende que el artículo 49.1.e) del estatuto contravenía el Derecho de la Unión (en concreto, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000), al permitir la extinción automática del contrato tras una declaración de incapacidad permanente —total, absoluta o gran invalidez— sin prever previamente la obligación de efectuar ajustes razonables del puesto de trabajo.

Así, el 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley General de la Seguridad Social en relación con la incapacidad permanente.

Las modificaciones introducen un nuevo apartado, el artículo 49.1.n), que obliga a las empresas a prever o, al menos, procurar ajustes razonables en los puestos de trabajo para facilitar que la persona pueda conservar su empleo tras la resolución que le reconozca una de esas tres situaciones de incapacidad.

Es decir, ya no cabe la extinción directa del contrato tras dicha declaración (o, mejor dicho, sí cabe, pero con un alto riesgo de nulidad por móvil discriminatorio) sin haber planteado antes ajustes o adaptaciones que constituyan una alternativa razonable a la extinción, respetando así el artículo 35 de la Constitución.

La nueva redacción acoge la doctrina del TJUE y precisa que “para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas”.

Esto significa que no todo ajuste debe implementarse obligatoriamente, pero sí valorarse previamente. La denegación debe estar motivada, con una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Además, la carga de la prueba recae en la empresa (ex artículo 30 de la Ley 15/2022).

Padres o madres podrían dejar de percibir el complemento a la pensión por hijos tras el fallo del TJUE contra la discriminación al hombre

* La Ley General de la Seguridad Social señala un sólo beneficiario

* Elma Saiz busca la manera de cumplir el fallo y reducir la brecha

* La UE no exige privar de un complemento a quienes ya lo perciben

El Ministerio de Inclusión está negociando con los agentes sociales las modificaciones en el complemento por hijo para las pensiones contributivas para cumplir con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que considera que es aún discriminatorio para los hombres, a quienes se les exigen más requisitos que a las mujeres con descendencia, que lo perciben de manera automática en sus pensiones. El objetivo de la cartera que dirige la ministra Elma Saiz pasa por buscar la manera de contentar judicialmente a Europa pero, a su vez, seguir beneficiando a las mujeres que han visto perjudicada su carrera laboral por el cuidado de los hijos, sin embargo, el acceso a los varones podría derivar en la 'expulsión' de algunos de los beneficiarios que ya perciben la ayuda.

Los cambios para dar cumplimiento al fallo del TJUE podrían dar acceso al complemento a un máximo de 885.000 personas, en su mayoría hombres que se han ido jubilando desde 2021 -cuando el Gobierno reformó ese complemento para cumplir una sentencia similar- pero que no han tenido las mismas condiciones que sus parejas femeninas a la hora de solicitarlo porque esas modificaciones -las que rechaza la justicia europea- imponían una serie de criterios ahora considerados discriminatorios.

Se refiere la sentencia a que mientras que en el caso de las madres trabajadoras que perciban una pensión de jubilación, el complemento -39,5 euros por hijos hasta un máximo de cuatro- se concede de forma automática, para compensar el tiempo dedicado a la crianza de los hijos y el consecuente impacto en su carrera profesional, los padres deben cumplir ciertos requisitos adicionales para poder percibirlo, como haber parado su carrera por los hijos, si nacieron antes de 1995 o si lo hicieron después, que la suma de la cotización de los dos años siguientes fuese un 15% inferior a la de los dos años previos.

Así, el TJUE argumenta su sentencia en que el complemento es contrario a la Directiva de igualdad de trato entre hombres y mujeres, una norma que los sindicatos consideran necesario actualizar porque fue aprobada hace casi medio siglo y "ya no responde adecuadamente a los retos actuales que plantea el mercado laboral".

Según han indicado a Efe fuentes sindicales, hace una semana se reunieron Gobierno, patronal y sindicatos en la mesa de diálogo social sobre pensiones, en la que se abordó en exclusiva esta sentencia del TJUE del pasado 15 de mayo. En la cita, el Ministerio se comprometió a enviar a los agentes sociales para su firma una declaración con el compromiso de buscar una solución legislativa rápidamente para seguir reduciendo la brecha de género en las pensiones respetando la sentencia europea.

En abril, 997.959 pensiones incluían el complemento para la reducción de la brecha de género, de las que el 88,7% correspondían a mujeres (885.154). En concreto, en abril de 2025, la pensión media de los hombres ascendía a 1.568,33 euros, frente a 1.076,53 euros en el caso de las mujeres. Los datos de mayo parecen mejorar levemente, ya que las nuevas altas reducen la brecha con pensiones de 1.459,7 euros para ellos y de 1.152,6 euros para ellas.

Desde CCOO recuerdan que las mujeres que acceden a una pensión siguen presentando una brecha del 21% frente a las cuantías que cobran los hombres y en UGT destacan que la desigualdad proviene de un acceso más limitado al mercado laboral y de las mayores lagunas de cotización, ya que son ellas las que solicitan el 83,5% de las reducciones de jornada por guarda legal y el 73,6% de las personas ocupadas a tiempo parcial.

La empresa está obligada a pagar las vacaciones no disfrutadas al trabajador si no le informó correctamente de las mismas

Así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia de Navarra tras traer a colación sendos fallos del TJUE

La empresa está obligada a velar porque sus trabajadores disfruten de sus vacaciones obligadas pagadas, «incitándoles» a hacerlo e «informándoles de manera precisa, transparente y oportuna» de las mismas, por lo que —si no actúa con esta diligencia— tendrá que responder con una compensación económica cuando el contrato de un empleado llegue a su fin. Al menos, así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia de Navarra tras traer a colación sendos fallos previamente dictados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que un trabajador del sector de la construcción demandara a su empresa por no abonarle las vacaciones correspondientes a los años 2021 y 2022, las cuáles nunca había llegado a disfrutar. Una reclamación que tasaba en alrededor de 10.000 euros, pues —entre otras cuestiones y al menos en el año 2021— su compañía no le había ofrecido la posibilidad de disfrutar de las vacaciones que le correspondían.

Pese a tal pretensión, el Juzgado de lo Social número 1 de Pamplona estimó únicamente en parte el escrito del trabajador, condenando a la empresa demandada a abonarle unos 4.000 euros en concepto de diferencias salariales correspondientes con la paga extra de diciembre de 2021 y la paga extra de verano del 2022. En consecuencia, el empleado interpuso un recurso de suplicación, sustentado en un motivo único.

Este motivo, según conta en la sentencia, se presentaba amparado en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y denunciaba una infracción de lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE y del artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. En base a ello, solicitaba que se incrementase la condena a un total de 6.106,30 euros.

Frente a dichos requerimientos, el TSJ de Navarra consideró conveniente hacer un recorrido por la jurisprudencia europea, particularmente en lo referente a las vacaciones anuales retribuidas. Así, basándose en el artículo 7 de la Directiva previamente mencionada y en sentencias previas del TJUE, el TSJ de Navarra destacó que el derecho a vacaciones no disfrutadas no puede extinguirse sin compensación económica si el empleador no ha ofrecido al trabajador la posibilidad real y efectiva de ejercer ese derecho.

Entre los puntos clave, el TSJ ha subrayado que las vacaciones anuales retribuidas constituyen un principio fundamental del derecho social comunitario, vinculado no sólo al descanso y la recuperación del trabajador, sino también a la promoción de su libertad y desarrollo personal. Este principio ha sido reiterado en múltiples decisiones del TJUE, que han establecido que cualquier limitación a este derecho, ya sea por omisión o por disposiciones nacionales contrarias, resulta incompatible con el derecho comunitario. Asimismo, el Tribunal ha señalado que corresponde al empleador demostrar que ofreció al empleado la oportunidad de tomar sus vacaciones de forma «clara», «transparente» y dentro del período correspondiente.

Estrasburgo admite a trámite la denuncia de UGT sobre el coste de las horas extra en España

El sindicato de Pepe Álvarez ha presentado una reclamación colectiva en la que pide que las horas extra se paguen con una prima respecto a las ordinarias

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), con sede en Estrasburgo, ha admitido a trámite la reclamación colectiva que presentó en enero UGT contra el Reino de España porque nuestra legislación no estipula la obligación de pagar una prima por la realización de las horas extra, lo que consideran que vulnera la Carta Social Europea.

Según ha podido saber EL MUNDO, este tribunal ha admitido a trámite la queja, lo que implica que ahora el Gobierno y las patronales -española y europea- pueden presentar alegaciones hasta el próximo 21 de julio. Después UGT responderá y se abrirá un último turno de alegaciones antes de que el Comité tome una decisión.

"La actual ley laboral española no garantiza, per se, con carácter general una remuneración incrementada para las horas extras, como sí requiere el artículo 4.2 de la Carta Social Europea", alegó el sindicato que dirige Pepe Álvarez en la reclamación, en alusión a que nuestra normativa permite pagarlas con un sueldo equivalente al de las horas ordinarias.

Este artículo de la Carta estipula que "para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa, las partes contratantes se comprometen a reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de remuneración para las horas extraordinarias, salvo en determinados casos particulares". De hecho, a diferencia de España, la mayoría de los países europeos contempla en su legislación un pago incrementado para este tipo de horas.

Al haber firmado esta Carta, España debe cumplir con todo su articulado, de ahí que el sindicato considere que la legislación debería cambiar.

La Carta no fija en cuánto debería incrementarse el pago de las horas extra, pero UGT considera que la Organización Internacional de Trabajadores (OIT) ha sentado precedentes previos en los que indica que en ausencia de acuerdo aplicable, el suplemento debe establecerse "en un 25% para las primeras 8 horas extraordinarias, y en un 50% para las horas extraordinarias siguientes".

NUEVA QUEJA TRAS EL DESPIDO

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Esta es la segunda reclamación colectiva que presenta UGT ante Estrasburgo y que podría tener impacto en la legislación nacional, después de la relativa a la indemnización por despido improcedente en España sobre la que ya han emitido dictamen favorable para el sindicato.

Estos son los cambios esperados en la indemnización por despido para 2024

* La indemnización por despido se está considerando con fuerza entre las novedades laborales para este 2024. 

* UGT lleva un tiempo reclamando el aumento de las indemnizaciones por despido improcedente, un cambio que también valora positivamente Yolanda Díaz, al frente del Ministerio de Trabajo.

El despido fue uno de los temas pendientes en la última reforma laborar, por lo que se estaría buscando una forma de abordarlo en 2024.

En este contexto, es fundamental la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, que resolverá si la indemnización por despido improcedente que se abona en nuestro país es actualmente "adecuada". Hoy en día, esta indemnización equivale a 33 días de sueldo por año trabajado, una cantidad que según apunta el sindicato, "no disuade a nadie".

"En relación con la indemnización y a la protección frente al despido, España está por detrás de países como Alemania, Francia, Italia, Países Bajos o Portugal, entre otros. Además, las cuantías de las indemnizaciones por despido improcedente son muy escasas, para un contrato temporal la indemnización media está en 1.500 euros, para un contrato parcial indefinido, 4.642 euros, para un fijo discontinuo, alcanza los 4.493 euros y para un indefinido, la indemnización media está en 9.512 euros", manifestaban en el mismo.

En este aspecto, uno de los cambios que valora UGT de manera esencial es restablecer "una indemnización mínima en todo caso y con independencia de antigüedad y salario", y recuperar los 45 días por año trabajado, como estaba vigente antes de 2012. Una modificación que si hubiera causado daños mayores al empleado, se pudiera establecer "una indemnización adicional atendiendo a la prueba del daño y con un tramo específico para atender la función disuasoria".

Fuente: Estos son los cambios en la indemnización por despido para 2024 (sport.es)

Europa podría elevar el coste de despido a las empresas españolas cambiando el marco normativo actual

El fallo del Comité de Derechos Sociales sobre las reclamaciones de CCOO y UGT está previsto para finales del 2024 y romperá las reglas de juego actuales

Los argumentos del magistrado Ignacio Moreno, de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, no han podido ser más contundentes. En el transcurso de una jornada organizada por el despacho Labormatters y CEOE sobre las obligaciones legales a las que las empresas están obligados a cumplir, Moreno ha adelantado que el Gobierno tendrá que cambiar el marco normativo de las indemnizaciones por despido.

El motivo de esta afirmación viene de Europa y del Comité de Derechos Sociales, órgano comunitario que vela por el cumplimiento de la Carta Social Europea, al que han llegado dos reclamaciones de Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT) pidiendo que se incrementen los costes del despido improcedente. Los antecedentes parecidos en fallos sobre la normativa de Finlandia, Francia e Italia parece confirmar que nuestro país tendrá que cambiar el marco normativo fijado en el Estatuto de los Trabajadores.

En su exposición “es factible que se modifique el régimen actual objetivo y tasado con este fallo que viene desde Europa. En la actualidad hay 24 reclamaciones previas a las planteadas por CCOO y UGT, por lo que como mínimo, la respuesta del Comité llegará a finales de 2024 o primeros de 2025. Nuestro país que firmo dicha Carta Social deberá cumplir las decisiones del Comité».

Moreno recordó que la reforma laboral del 2021 dejó fuera este tema porque no hubo consenso en la mesa de diálogo social. “Ahora será una cuestión que tendrá que abordar el próximo Gobierno que tengamos. La implementación de esta resolución, que viene de un organismo europeo. En ese fallo quedará claro que el Estatuto de los Trabajadores no cumple con la Carta Social Europea”.

A este respecto, este magistrado recordó que el articulo 24 de dicha Carta abre la puerta a una indemnización mayor en caso de despido. “Ya ha habido resoluciones de la Sala Social del TSJ de Madrid y del TSJ de Cataluña que siguen las directrices de dicha Carta Social y ofrecen indemnizaciones adiciones a los trabajadores”.

En este contexto subrayó que “se trata de reaccionar a tiempo porque es una resolución que cambiará las reglas de juego en materia de despido de empresas y trabajadores, sabiendo que el 90% de las empresas son pymes, con lo cual sería recomendable poder crear una baremo indemnizatorio donde se tuvieran en cuenta diferentes factores, similar al que hay en los accidentes de tráfico para que los jueces podamos calcular las nuevas indemnizaciones”.

El TJUE ordena indemnizar a los padres a los que se les denegó el plus de maternidad en la pensión

La Justicia europea afirma que estos progenitores sufren una doble discriminación: por sexo y por acudir a los tribunales para defender su derecho al complemento

Nuevo golpe de la Justicia europea a la aplicación del plus de maternidad que el Gobierno aprobó en 2016. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha vuelto a respaldar el derecho de los padres de dos o más hijos a percibir el complemento de maternidad en sus pensiones y ha ordenado que todos aquellos que han acudido a los juzgados para defender su derecho a cobrar el suplemento sean indemnizados para compensar los perjuicios económicos ocasionados por ello.

Así lo ha determinado el máximo tribunal europeo en una sentencia que se ha dado a conocer este jueves, en la que recuerda que en 2019 ya declaró discriminatorio por razón de sexo la reserva de este complemento solo a madres beneficiarias de una pensión de incapacidad permanente y que tengan dos o más hijos (biológicos o adoptados). En base a ello, el TJUE recuerda que los tribunales nacionales y la administración pública deben dejar de aplicar “toda disposición nacional discriminatoria, sin esperar a que la derogue el legislador”.

En otras palabras, deben reconocer a los padres el derecho a percibir el plus desde que se declaró la discriminación en 2019 y que abocó al Gobierno a cambiar la normativa dos años después.

Sentada esta premisa, el tribunal con sede en Luxemburgo destaca que los padres a los que la Seguridad Social les ha denegado el suplemento en la pensión afrontan una doble discriminación, ya que “tienen que hacer valer su derecho al complemento de pensión litigioso en vía judicial, lo que, en particular, los expone a un plazo más largo para su obtención, así como, en su caso, a gastos adicionales”.

Compensación

Por ello, el TJUE indica que los tribunales que conozcan la demanda contra la resolución denegatoria de la Seguridad Social no solo se debe limitar a reconocer el derecho de percibir el plus de maternidad, sino que también deberán conceder a los padres una reparación pecuniaria que compense “íntegramente” los perjuicios sufridos, como pueden ser los gastos efectuados por el afiliado, incluidas las costas y los honorarios de abogado.

En 2016, el Gobierno del PP creó el denominado “complemento por maternidad por aportación demográfica”. Dicho complemento estaba destinado exclusivamente a mejorar las cuantías de las pensiones de jubilación, viudedad e incapacidad permanente, de las mujeres que hubieran tenido dos o más hijos (la cuantía de la prestación se incrementaba un 5% a partir del segundo hijo; un 10%, a partir del tercero y un 15% con el cuarto o más hijos).

El TJUE aclara que no cualquier infracción sobre protección de datos da derecho a una indemnización

Una empresa había utilizado datos personales de la población sobre sus afinidades políticas y lo había enviado a entidades publicitarias

La Sala Tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha declarado que no basta la mera infracción del Reglamento de Protección de Datos (RPD) para que se conceda un derecho a indemnización. En la sentencia, una empresa había utilizado los datos personales de su población para unas organizaciones publicitarias. Una de esas personas no estaba conforme y decidió reclamar alegando que dicha acción le había generado unos daños y perjuicios.

La mercantil, de origen austriaco, había recogido información sobre las afinidades políticas de la población austriaca ayudándose de un algoritmo que tenía en cuenta los criterios sociales y demográficos. Definió la investigación como “direcciones de grupos de destinatarios” y lo envió a distintas organizaciones para que pudiesen realizar él envió de publicidad especifica dirigida a estas personas.

Aunque estos datos no se transmitieron a terceros, uno de los afectados decidió interponer recurso, pues no había consentido el tratamiento de sus datos personales, y se sintió ofendido por habérsele atribuido una afinidad con un determinado partido político y reclama a dicha sociedad el pago de una indemnización por los daños y perjuicios inmateriales que afirma haber sufrido.

El órgano jurisdiccional remitente plantea al TJUE si es exigible que el demandante haya sufrido daños y perjuicios, o si la violación de las disposiciones del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de datos de las personas físicas, es suficiente por sí misma para el reconocimiento del derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

No basta alegar mera infracción

El Tribunal responde que, con arreglo al art. 82.1 del RGPD, no basta la mera infracción de las disposiciones de dicho Reglamento para reconocer un derecho a indemnización.

Europa «deja en pelotas» al Tribunal Supremo, abriendo la puerta a un elevado número de reclamaciones judiciales

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó ayer una sentencia en la que tumba de manera absoluta la doctrina del Alto Tribunal español respecto a la comisión de apertura y abre la puerta a un elevado número de reclamaciones judiciales

En Diario16 hemos escrito cientos de artículos haciendo referencia al sometimiento de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo a los intereses de la banca. El Alto Tribunal, cuando llegan sentencias de Europa que van en contra de los bancos, tiene la tendencia de crear una doctrina basada en el retorcimiento absoluto de la interpretación jurídica de Europa para que el sector financiero se mantenga impune frente a sus cláusulas abusivas.

Ayer, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia demoledora que dejó al aire las vergüenzas del Supremo español. En concreto, tumbó la doctrina respecto a la comisión de apertura en los préstamos hipotecarios y refrenda el criterio de que en la mayoría de las ocasiones, la cláusula puede ser considerada nula por abusividad.

Según la sentencia del TJUE, la cláusula de comisión de apertura tiene carácter accesorio respecto del contrato de crédito.

La Directiva Europea sobre Cláusulas Abusivas establece dos límites al control del carácter abusivo de una cláusula: quedan excluidas de dicho control, por un lado, las cláusulas que se refieran a la definición del objeto principal del contrato. Por otro lado, las relativas a la adecuación entre, por una parte, precio y retribución y, por otra, servicios o bienes que hayan de proporcionarse como contrapartida, siempre que estén redactadas de manera clara y comprensible.

El Tribunal Supremo español preguntó al TJUE si la comisión de apertura está comprendida entre las cláusulas relativas al objeto principal del contrato, de modo que escaparía al control judicial de su potencial carácter abusivo.

El Tribunal de Justicia recuerda en su sentencia que la excepción al mecanismo de control previsto por la Directiva para proteger a los consumidores debe ser interpretada de manera estricta. Incluir en el concepto de «objeto principal del contrato» todas las prestaciones que simplemente están relacionadas con el propio objeto principal y que, por ello, son de carácter accesorio, resultaría contrario a dicha obligación de interpretación estricta.