No hubo acuerdo real ni transacción: el TSJ declara improcedente el despido pese al finiquito firmado
Cuando a un trabajador se le entrega la carta de despido junto con el finiquito y la indemnización si corresponde, siempre surge la duda si firmar un no conforme. Se suele decir y recomendar firmar con un no conforme, pues si no se pone es como aceptar dicha indemnización y renunciar a poder reclamar el despido. Es una práctica habitual en las empresas en el documento de finiquito e indemnización indicar la famosa frase de «reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, por lo que se compromete a nada más pedir ni reclamar«.
Sobre esto gira el conflicto laboral que ha llegado al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el caso de un despido disciplinario de un trabajador estando de baja médica y que había denunciado varios días antes a la empresa ante la Inspección de Trabajo. El Tribunal concluyó que no existió un acuerdo válido y declaro el despido improcedente y tendrá que indemnizar al trabajador.
El trabajador recibió la carta de despido disciplinario en enero de 2023 y la empresa le hizo entrega de un documento de saldo y finiquito que fue firmado por el trabajador y en el que contenía lo siguiente: «Este importe, que recibo de conformidad, lo reconozco como al finiquito por todos los conceptos de la empresa mencionada, dejo concluido mi contacto de trabajo y me obligo a no pedir nada más ni reclamar por concepto, alguno derivado directa o indirectamente de la relación laboral que ha habido hasta el día de hoy con esta empresa. He recibido el importe indicado».
A pesar de ello, el trabajador demandó a la empresa solicitando la nulidad de su despido, alegando que este se produjo cuando estaba de baja y que era discriminatorio. Igualmente, indicó que días antes había denunciado a la empresa ante la Inspección de trabajo y que su despido era una represalia.
El acuerdo no es válido
Inicialmente, el Juzgado de lo Social número 22 de Barcelona rechazó su reclamación, indicando que ese acuerdo era válido y que, por tanto, estaba conforme al cese de su despido y no podía reclamar nada más.
Sin embargo, el trabajador no se rindió y presento recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que estimó en parte su demanda. El tribunal dictaminó que ese supuesto acuerdo no era válido. En su sentencia 1086/2025 índica, ese documento no fue un acuerdo transaccional.
La coincidencia literal con otros casos evidenciaba que se trababa de un modelo estereotipado utilizado por la empresa y no un acuerdo negociado. Una fórmula que ya había sido analizada por el Tribunal Supremo en otras sentencias previas como la del 22 de diciembre de 2014 y fue considera una cláusula genérica sin fuerza legal para impedir acciones judiciales por despido.
El Tribunal subraya que para que exista un verdadero acuerdo transaccional (según el artículo 1809 del Código Civil), debe haber concesiones mutuas entre las partes. En este caso, el trabajador solo percibió el finiquito correspondiente por ley, sin indemnización alguna ni beneficios adicionales.
Tampoco puede hablarse de una transacción posterior, ya que el contrato ya había sido extinguido por decisión unilateral del empresario. Por tanto, el documento carece de valor liberatorio o extintivo.
El Tribunal Superior de Justicia rechaza la nulidad del despido
El trabajador solicitó que se declarara nulo el despido, argumentando dos motivos:
* Estaba en situación de incapacidad temporal (IT) en el momento del despido.
* Había denunciado a la empresa ante la Inspección de Trabajo pocos días antes.
Respecto al primer motivo, el tribunal considera que la mera situación de IT no constituye, por sí sola, un indicio suficiente de discriminación, incluso tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato. Para que exista discriminación por razón de salud, debe acreditarse que la enfermedad fue la causa real del despido, y no se aportaron suficientes indicios al respecto.
En cuanto a la denuncia, no se demostró que la empresa tuviera conocimiento de ella al momento del despido, por lo que tampoco puede hablarse de represalia empresarial que vulnere la garantía de indemnidad del trabajador.
Improcedencia del despido y consecuencias
Aunque no se declaró la nulidad, el tribunal sí reconoció la improcedencia del despido, al no haberse probado causa justificada para la extinción del contrato. En consecuencia, condenó a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo con 2.925,61 euros, además de abonar los salarios de tramitación devengados desde el despido.
Reclamación por horas extraordinarias
El trabajador también reclamaba el pago de 199 horas extraordinarias no abonadas. La empresa, aunque requerida, no aportó el registro horario obligatorio. Sin embargo, el tribunal determinó que el trabajador sí aportó indicios suficientes, como la denuncia previa ante la Inspección de Trabajo, que mencionaba la realización habitual de horas extra.
Basándose en ello, condenó a la empresa al pago de 3.703,39 euros en concepto de horas extraordinarias, a razón del 175% del valor de la hora ordinaria, y se fijó el salario regulador en 62,58 euros diarios.
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