Este beneficio no solo favorece el desarrollo profesional individual, sino que contribuye a mejorar la competitividad de las empresas
El artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores establece un derecho que muchos empleados desconocen: la posibilidad de disfrutar de 20 horas anuales de formación profesional remunerada. Este permiso, vigente desde hace años pero insuficientemente aprovechado, permite a los trabajadores actualizar sus competencias profesionales sin perder salario ni usar días de vacaciones, siempre que cumplan con el requisito mínimo de un año de antigüedad en la empresa. La normativa laboral española es clara al respecto: los trabajadores tienen derecho a recibir formación durante su jornada laboral percibiendo su salario íntegro.
Este beneficio no solo favorece el desarrollo profesional individual, sino que contribuye a mejorar la competitividad de las empresas españolas, que en 2025 continúan enfrentándose a desafíos de transformación digital y adaptación a nuevos modelos de negocio. Los datos del Ministerio de Trabajo revelan que, a pesar de estar garantizado por ley, menos del 40% de los trabajadores españoles conoce este derecho y apenas un 25% lo ha ejercido alguna vez. Este desconocimiento generalizado supone una pérdida de oportunidades para el capital humano de las empresas en un momento en que la formación continua resulta más necesaria que nunca.
Este derecho formativo permite a cualquier trabajador con al menos doce meses de antigüedad acceder a 20 horas anuales de formación profesional pagada, siempre relacionada con la actividad de la empresa. Durante este tiempo, el empleado mantiene íntegramente su salario como si estuviera en su puesto habitual, sin deducción alguna de vacaciones o días libres. Una de las ventajas más destacables de este beneficio es la posibilidad de acumulación. Si un trabajador no utiliza sus horas formativas en un determinado ejercicio, puede reservarlas y sumarlas durante un máximo de cinco años consecutivos. Esto significa que potencialmente se podría acceder a un curso de hasta 100 horas (20 horas × 5 años) manteniendo las condiciones salariales íntegras.
Requisitos y procedimiento para solicitar el permiso
La ley no detalla específicamente el procedimiento para solicitar y disfrutar de este permiso, dejando su regulación a los convenios colectivos o acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores. Esto implica que pueden existir diferencias significativas en su implementación según el sector o la compañía. En ausencia de regulación específica en el convenio, los expertos recomiendan seguir un protocolo básico: solicitar el permiso por escrito con antelación suficiente, justificar la relación del curso con la actividad laboral y acordar con la empresa el calendario más adecuado para ambas partes.
Consideremos el caso de un profesional del sector logístico con dos años de antigüedad que desea realizar un curso online de gestión de almacenes de 30 horas de duración. Según la normativa vigente, este trabajador tendría derecho a utilizar 20 horas del año en curso para su formación, cobrando su salario normalmente durante ese tiempo. Si además no hubiera utilizado las 20 horas correspondientes al año anterior, podría acumularlas y disponer de 40 horas en total, cubriendo así la totalidad del curso deseado.
El único requisito sería seguir el procedimiento establecido en su convenio colectivo o, en su defecto, acordar con la empresa los términos específicos. Los expertos laborales consultados coinciden en que este derecho resulta especialmente valioso en 2025, cuando la necesidad de actualización continua en competencias digitales y técnicas se ha convertido en un factor determinante para la empleabilidad y el desarrollo profesional. Ante la negativa empresarial a conceder este permiso formativo, el trabajador tiene varias opciones. La primera vía recomendada es la comunicación con los representantes sindicales, quienes pueden mediar y recordar a la empresa sus obligaciones legales en esta materia.
Si la mediación no resulta efectiva, el empleado puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo alegando incumplimiento del artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores. En último término, cabría la posibilidad de iniciar acciones judiciales, aunque los especialistas aconsejan agotar previamente las vías de diálogo y negociación. El Estatuto de los Trabajadores constituye la piedra angular del derecho laboral español. Promulgado inicialmente en 1980 y sometido a diversas reformas a lo largo de las décadas, este texto legal regula las relaciones entre empleados y empresarios en España, estableciendo derechos y obligaciones para ambas partes.
Entre sus disposiciones más relevantes se encuentran la regulación de los contratos de trabajo, jornada laboral, descansos, vacaciones, permisos y, como hemos analizado en detalle, el derecho a la formación profesional remunerada recogido en su artículo 24. La última actualización significativa de este texto legal se produjo en 2022, reforzando algunos aspectos relativos a la conciliación laboral y familiar, así como adaptando ciertas disposiciones a las nuevas realidades del trabajo remoto y digital que se han consolidado en el panorama laboral español.
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