El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las personas trabajadoras a este permiso recogido en el 37.9 ET, aunque no se haya pactado de forma expresa en el convenio colectivo o por acuerdo empresarial
El permiso reconocido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, es retribuido por efecto directo de la propia norma legal que lo establece. Dicho de otro modo, el permiso tiene carácter retribuido, sin que la empresa pueda obligar a la persona trabajadora a recuperar las horas o descontárselas de su salario, con independencia de que dicho permiso no venga regulado en el convenio colectivo de aplicación o no se haya pactado en acuerdo de empresa.
Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que considera que la correcta interpretación del precepto legal es la de considerar que “el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario que así lo establezca el convenio colectivo o acuerdo de empresa”.
Este permiso entró en vigor con la aprobación del Real Decreto Ley 5/2023, aprobado por el Consejo de Ministros celebrado el 27 de junio de 2023. La norma contemplaba cuatro días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando fuera necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Así, cuando el RD Ley 5/2023 entró en vigor, el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores quedó con la siguiente redacción:
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
En el litigio que ha dado lugar a esta sentencia ahora dictada por el Tribunal Supremo reconociendo el carácter retribuido del citado permiso, la mercantil consideró en un primer momento —cuando entró en vigor el RD Ley— que las horas de ausencia reguladas en el artículo 37.9 ET debían ser retribuidas. El problema llegó meses más tarde, cuando la empresa cambió de opinión y remitió un correo a las secciones sindicales informando que “una nueva revisión de dicho precepto en profundidad” le había llevado a concluir que “dicho permiso tiene carácter no retribuido salvo que el convenio colectivo o, en su defecto acuerdo con la empresa, indique lo contrario”.
La empleadora rige sus relaciones laborales con arreglo al III Convenio Colectivo del Contact Center. En dicho convenio no se regula nada respecto al permiso de hasta cuatro días de ausencia por urgencia familiar.
En consecuencia al cambio de criterio de la mercantil respecto al carácter retribuido del citado permiso laboral, los tres sindicatos que tenían implantación en la empresa presentaron cada uno una demanda sobre conflicto colectivo suplicando que se declarase que el permiso regulado en el artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido, sin necesidad de que así se indique en convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
La Audiencia Nacional estimó las demandas y declaró el carácter retribuido de las ausencias por fuerza mayor de hasta cuatro días al año reguladas en el art. 37.9 E. T. y, en consecuencia, se reconoció el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta cuatro días al año, del art. 37.9 ET, que hayan podido disfrutar.
La sentencia fue recurrida en casación por la empresa, no obstante, el recurso ha sido desestimado por el Tribunal Supremo, confirmando así el fallo judicial recurrido y declarando su firmeza.
La Sala de lo Social ha considerado que la interpretación correcta del alcance de la norma lleva a entender que las horas de ausencia que las personas trabajadoras hayan podido disfrutar por razón de fuerza mayor o urgencia familiar deben ser retribuidas “en todo caso y por imperativo legal”.
