Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

La Justicia no permite sumar estos días a las vacaciones, ya que solo se pueden disfrutar cuando exista la obligación de trabajar

El Estatuto de los Trabajadores (ET) concede un permiso remunerado de 15 días naturales a los empleados que contraigan matrimonio, siempre previo aviso y justificación. Gracias al Real Decreto-ley 5/2023, los que se registren como pareja de hecho también podrán disfrutar de este permiso con derecho a remuneración. Mencionar que solo puede durar más de 15 días si lo amplía el convenio colectivo al que esté adscrito el trabajador.

Ahora bien, los trabajadores que se casen durante sus vacaciones no tendrán derecho a disfrutar del permiso de 15 días por matrimonio o pareja de hecho ni retrasarlo, a no ser que así se haya acordado con la empresa o, en su defecto, exista una regulación favorable en el convenio colectivo.

Así lo dictamina el Tribunal Supremo, que admite que la ausencia del trabajo por matrimonio solo está justificada cuando hay obligación de trabajar, algo que no ocurre ni durante las vacaciones ni en otras suspensiones del contrato. Por lo tanto, tampoco se pueden aplazar los 15 días a un momento posterior en el que se ya hubiera reanudado la actividad, destacan los abogados de Legálitas.

En caso de que el trabajador estuviera de baja médica, el permiso de 15 días por matrimonio tampoco se puede conservar ni disfrutarlo tras recibir el alta. Por tanto, este permiso retribuido siempre habrá de disfrutarse inmediatamente después del hecho causante, en este caso, la celebración de la boda o el registro de la pareja de hecho.

Comienza siempre en día laborable

Teniendo en cuenta que en España muchas bodas se celebran en fin de semana, es habitual que surjan dudas acerca del inicio del disfrute del permiso por matrimonio. En este sentido, el Alto Tribunal establece que si la celebración se produce en un día no laborable, el cómputo de los 15 días inicia el primer día laborable siguiente a su celebración, mientras que si tiene lugar en día hábil, comienza ese mismo día.

Con todo, aunque el ET no establece un plazo determinado para solicitarlo, expertos recomiendan avisar a la empresa del enlace con la antelación suficiente por razones de buena fe contractual. Tomando como referencia otras comunicaciones, al menos habría que hacerlo 15 días antes.

Fuente: Los trabajadores que se casen estando de vacaciones no podrán disfrutar del permiso retribuido de 15 días por matrimonio o pareja de hecho

El Tribunal Supremo prohíbe quitar los complementos salariales a los empleados por estar de baja por incapacidad temporal o disfrutar de sus permisos, ya que es ilegal

El Alto Tribunal aclara que penalizar económicamente a un trabajador por enfermar o por conciliar vulnera la ley de igualdad de trato y constituye una discriminación directa e indirecta.

Muchos trabajadores piensan que los incentivos por productividad o los complementos variables dependen exclusivamente de estar activos en su puesto de trabajo, pero no es así. Bajo esa lógica, muchas empresas descuentan del cálculo de estos bonus los días que el empleado está de baja por incapacidad temporal o por conciliación por cuidar a un familiar. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre esta práctica y explica que los sistemas de retribución no pueden castigar las ausencias legalmente justificadas por salud o conciliación.

La Sala de lo Social explica que combatir el absentismo laboral es un objetivo totalmente lícito para cualquier compañía. El Supremo detalla que las empresas pueden premiar la asistencia pero no a costa de vulnerar derechos fundamentales ni pasar por alto la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato (consultable en este BOE). Si el dinero que se percibe en la nómina a final de mes baja de forma proporcional a los días que has estado de baja médica se produce una discriminación directa por razón de enfermedad.

En otras palabras, el objetivo de un plus de productividad es fomentar el rendimiento y premiar el trabajo bien hecho, pero no puede convertirse en una herramienta de penalización ante desgracias personales. Por eso la empresa puede descontarte el incentivo si faltas al trabajo sin justificar pero no está obligada ni autorizada a recortar tu retribución variable por haber sufrido una enfermedad o por ejercer tus permisos retribuidos.

La diferencia entre combatir el absentismo y discriminar

Si miramos a la fundamentación jurídica la clave reside en los motivos de la ausencia. El Tribunal Supremo distingue entre las faltas injustificadas y aquellas motivadas por el cuidado de familiares o la propia salud. Ante la justificación de la empresa de que solo pretendía premiar la presencialidad el Tribunal es tajante e indica que “se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución” y respetando siempre las leyes de igualdad.

De forma resumida, que el Supremo avisa del peligro de la discriminación indirecta. Si se obligara a cumplir un número de jornadas productivas estrictas descontando los permisos por hospitalización de parientes se perjudicaría gravemente a las mujeres.

Las estadísticas demuestran que ellas asumen mayoritariamente las tareas de cuidados familiares. Tal y como explica la sentencia textualmente aplicar una reducción del bonus por usar estos permisos “coloca en situación de desventaja sobre el masculino en lo que se refiere al devengo del complemento salarial”.

Sentencia sobre la retirada de complementos salariales por estar de baja

Este argumento viene a raíz de la sentencia STS 35/2026 (consultable en este enlace del Poder Judicial) originada por un conflicto colectivo contra la empresa Ayesa Ibermática. Los sindicatos UGT y CCOO demandaron a la compañía porque su sistema de retribución variable exigía cumplir un número determinado de jornadas productivas a 741 empleados técnicos. El problema radicaba en que la empresa se negaba a computar como productivos los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos de sus trabajadores.

El permiso que se podrá pedir a partir del 1 de enero de 2026 y afecta a más de 300.000 personas: dos semanas extra retribuidas

Las dos semanas extra de permiso por cuidado de hijos las podrán pedir más de 360.000 personas que han tenido hijos a partir del 2 de agosto de 2024

El año 2025, que está a punto de llegar a su fin, nos ha dejado, entre otras cosas, una ampliación del permiso de paternidad que ahora es de 17 semanas. A eso se añaden otras dos semanas extra de permiso retribuido por cuidado de los hijos que pueden disfrutar no solo quienes se conviertan en padres a partir de ahora, sino también las personas que han tenido tenido hijos desde el 2 de agosto de 2024.

Y es que desde la Seguridad Social estiman que esta ayuda beneficiaría a más de 365.000 personas que han tenido hijos desde agosto de 2024 ya que es retroactiva a partir de esa fecha. Será a partir del 1 de enero cuando los padres con hijos nacidos desde entonces puedan solicitar esas dos semanas extra de permiso de paternidad que están retribuidas.

Además, podrán pedir el permiso ahora o más adelante, ya que estas dos semanas extra se pueden disfrutar hasta que el niño cumple ocho años. El objetivo de esto es que tanto el padre como la madre se puedan organizar para pedir esas dos semanas de permiso extra retribuido cuando mejor les venga a nivel organizativo familiar.

Este permiso extraordinario de dos semanas no solo se concede a quienes hayan tenido hijos biológicos en este periodo, también se aplica en casos de adopción, acogimiento familiar o guarda, y en el caso de familias monoparentales en lugar de ser de dos semanas el permiso se prolonga a cuatro semanas de duración.

Requisitos para pedir la ayuda de dos semanas retribuidas extra por nacimiento de hijo:

* Haber tenido un hijo después del 2 de agosto de 2024

* Pedir la ayuda con una antelación máxima de 15 días desde la fecha de inicio del disfrute

* Para solicitar la ayuda de manera online tendrás que tener una identificación electrónica (Cl@ve, certificado digital o equivalente)

Cómo pedir el permiso de dos semanas extra retribuidas por paternidad

UGT logra que el Tribunal Supremo tumbe los “días naturales” en los permisos

El Tribunal Supremo ha dado la razón a los sindicatos —entre ellos UGT— y ha confirmado que los permisos retribuidos del III Convenio del Contact Center no pueden disfrutarse en “días naturales”, porque esa fórmula reducía y vaciaba de contenido un derecho básico de las plantillas.

La sentencia, que confirma íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional, declara nula la redacción del convenio en los permisos por hospitalización, accidente o enfermedad grave, así como en el permiso por fallecimiento de familiares, salvo en el caso muy concreto en que exista un desplazamiento igual o superior a 200 kilómetros. (Sentencia del Tribunal Supremo nº 1084/2025, de 13/11/2025; rec. 128/2024)

¿Qué significa esto para las personas trabajadoras?

Hasta ahora, el convenio obligaba a disfrutar estos permisos en días naturales. Esto suponía que, si la hospitalización o el fallecimiento ocurrían un viernes por la tarde, el permiso “corría” sábado y domingo, días en los que muchas personas trabajadoras no prestan servicio, perdiendo en la práctica la mayor parte del derecho.

El Supremo señala que estos permisos tienen una finalidad muy clara: permitir atender de forma inmediata una situación familiar urgente. Por tanto, deben disfrutarse en días hábiles, asegurando que las personas trabajadoras dispongan realmente del tiempo necesario para cuidar, acompañar o gestionar la situación.

Una victoria sindical que corrige un abuso

Desde FeSMC-UGT llevamos años denunciando que el uso de “días naturales” era una maniobra empresarial para recortar derechos, al reducir el tiempo real disponible para la conciliación y el cuidado familiar.

La sentencia confirma de forma rotunda que esta práctica es contraria al sentido del Estatuto de los Trabajadores y a la Jurisprudencia más reciente del propio Supremo.

Este fallo supone:

Garantizar más días reales de permiso para miles de personas trabajadoras del sector.

Evitar interpretaciones restrictivas que recortaban los permisos.

Reforzar el principio de que los permisos son para cuidar, no para perderlos cuando coinciden en fines de semana o festivos.

En FeSMC-UGT seguimos avanzando

La sentencia es un aval a la lucha sindical para blindar derechos básicos del sector. FeSMC-UGT seguirá trabajando para que esta doctrina se aplique en todas las empresas del Contact Center y para garantizar que ningún trabajador o trabajadora vea recortados sus permisos retribuidos.

Esta sentencia resulta también aplicable a convenios colectivos de otros sectores y/o empresas (Convenio colectivo estatal de Seguridad Privada, Convenio colectivo del Grupo RACE), en los que se acordó estar a resultas de la sentencia firme que se dictara en el sector de contact center.

VER SENTENCIA:

STS 1084_2025 de 13 nov _ USO PERMISOS RETRIBUIDOS DÍAS LABORABLES

Fuente: UGT logra que el Tribunal Supremo tumbe los “días naturales” en los permisos del Contact Center - FeSMC - UGT

Las tres nuevas semanas de permisos por nacimiento y cuidados se retribuirán con el 100% del salario

Las dos nuevas semanas retribuidas que se pueden disfrutar hasta los 8 años del menor afectan a los nacidos a partir del 2 de agosto de 2024

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes, en su última reunión antes del parón estival del mes de agosto, una mejora de los permisos laborales por nacimiento o adopción y cuidado de hijos. En concreto, se crearán tres nuevas semanas de permiso por nacimiento y cuidados, que pasan de las actuales 16 semanas que disfrutan por igual hombres y mujeres a 19 semanas.

Estas tres semanas serán retribuidas por la que se conoce actualmente como prestación de maternidad o paternidad con cargo a la Seguridad Social y, por lo tanto, su cuantía será del 100% de la base reguladora; o lo que es lo mismo, los beneficiarios recibirán su sueldo al completo durante este tiempo, según ha explicado la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa posterior a la reunión ministerial. El coste para las arcas públicas será de 1.500 millones, según sus estimaciones.

No obstante, la ministra ha detallado también que, de estas tres nuevas semanas retribuidas, una (la semana 17 del permiso por nacimiento) deberá disfrutarse en el primer año de vida o adopción del menor, mientras que las dos restantes podrán disfrutarse de forma “absolutamente flexible, como quieran ser usadas por padres y madres hasta que el hijo/hija cumpla 8 años de edad”, ha dicho Díaz.

Otra novedad es la que afecta directamente a las familias monoparentales, que en un 80% están formadas por mujeres solas con sus hijos, ha recordado Díaz. A quienes tengan hijos con un solo progenitor las semanas de permiso por nacimiento y cuidado se les elevarán de las actuales 16 semanas a 32. De esta forma, la ley reconocerá la última sentencia del Tribunal Constitucional de noviembre de 2024 que elevaba estos permisos a 26 semanas y se les suma la ampliación aprobada este martes.

Todas estas mejoras, que se aplicarán a asalariados del sector privado y público, así como a los trabajadores autónomos, entrarán en vigor al día siguiente de la publicación del Real Decreto en el BOE, algo que previsiblemente ocurrirá mañana. Así la semana 17 del permiso de nacimiento se aplicará a los progenitores de los niños nacidos o adoptados a partir del 31 de julio de 2025. Mientras que en el caso de las dos últimas semanas del permiso de nacimiento (semana 18 y 19) que se podrán disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años, podrán ser utilizadas de forma retroactiva, para el cuidado de los niños nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.

Además, el Real Decreto Ley aprobado, al que ha tenido acceso EL PAÍS, precisa que “el disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente (en los nuevos casos de las dos semanas retribuidas que se pueden disfrutar hasta los 8 años del menor), podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

¿Qué documentos me puede exigir mi empresa por cogerme los días correspondientes por operación de un familiar?

El trabajador debe recibir su sueldo íntegro, incluyendo conceptos como pluses de transporte, nocturnidad o productividad

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en España garantiza un permiso retribuido de cinco días hábiles a los empleados en casos específicos de hospitalización, intervención quirúrgica o reposo domiciliario que requieran cuidado directo de un familiar o conviviente. Aunque la normativa parece clara, la aplicación de este derecho puede generar dudas, especialmente en situaciones excepcionales.

Es importante destacar que este permiso no se extiende por razones de desplazamiento, aunque los convenios colectivos pueden aumentar los días otorgados, nunca reducirlos. Uno de los puntos de debate es si el alta hospitalaria pone fin al permiso. Según la Audiencia Nacional, el permiso sigue vigente si el médico prescribe reposo domiciliario tras el alta. En caso contrario, el derecho se extinguirá.

Asimismo, existe incertidumbre respecto a hospitalizaciones sucesivas del mismo familiar. Aunque no hay consenso en la jurisprudencia, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón sentenció en el 2000 que múltiples operaciones derivadas del mismo hecho causante pueden dar lugar a permisos adicionales, aunque esta interpretación podría variar según el caso.

¿Qué personas tiene derecho a este permiso?

* Cónyuge o pareja de hecho.

* Parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluyendo los familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

* Personas que convivan con el trabajador, sean o no familiares, siempre que requieran cuidado efectivo directo.

Los cinco días de permiso se computan en días hábiles, no naturales, como ha reiterado el Tribunal Supremo. Además, estos días no tienen que tomarse inmediatamente, siempre y cuando persista el hecho causante. De igual forma no tienen que ser consecutivos, pero si que han de cogerse en los 10 días siguientes al hecho causante.

En cuanto al salario, el trabajador debe recibir su sueldo íntegro, incluyendo conceptos como pluses de transporte, nocturnidad o productividad, siempre que estos complementos sean habituales. No obstante, algunos conceptos no salariales, como el plus de días festivos, pueden excluirse si no hay prestación efectiva del trabajo. Si el empleador deniega injustificadamente el permiso, el trabajador tiene derecho a demandar. Sin embargo, no es recomendable tomar el permiso de manera unilateral, ya que esto podría resultar en sanciones, como lo determinó el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en 2016.

Los vigilantes pueden librar un fin de semana fuera de sus vacaciones

El fallo reconoce que ese sábado y domingo mensual son para la conciliación

Los vigilantes de seguridad privada tienen derecho a librar los fines de semana que les corresponden por convenio colectivo sin que estos días puedan coincidir con su periodo de vacaciones, según determina el Juzgado de lo Social nº 9 de Valencia, en sentencia de 5 de mayo de 2021.

La titular del juzgado, la magistrada Parra del Valle, determina que el derecho a unas vacaciones remuneradas es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores, tal y como se establece en el artículo 40.2 de la Carta Magna. Además, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a los trabajadores por cuenta ajena el derecho a un periodo de vacaciones anual, con cargo al empresario, que puede ser mejorado por negociación colectiva o contrato individual. Y, apunta que "el derecho del trabajador a las vacaciones es irrenunciable e indisponible".

Por otra parte, razona la magistrada que el derecho reconocido por convenio a los trabajadores de libranza de un fin de semana mensual es una medida de conciliación de la vida familiar. Y determina que "es un derecho que actúa con independencia del derecho constitucional al derecho constitucional del derecho a las vacaciones periódicas retribuidas". Por ello, concluye que se trata de derechos diferenciados en el Estatuto de los Trabajadores.

Y razona, Parra del Valle, que la conciliación de la vida familiar y personal se concreta en gran número de derechos reconocidos por las normas legales y convencionales, entre ellos, el derecho a la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o guardia con fines de adopción o acogimiento, del artículo 48 del ET.

Además, el propio convenio colectivo nacional del sector estipula que cuando el descanso vacacional coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar de vacaciones en fecha distinta a las de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera. Y concluye dictaminando, que puesto que la libranza de un fin de semana mensual responde a las misma finalidad que las incidencias previstas en el precepto mencionado, esto es, la conciliación de la vida familiar y laboral, "es claro que el fin de semana de libranza mensual no puede coincidir con el periodo de vacaciones que corresponde a los trabajadores".

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), ha logrado, con esta sentencia, que la Justicia reconozca el derecho de los vigilantes de seguridad privada a librar los fines de semana que les corresponden por convenio sin coincidir con su periodo de vacaciones. Una sentencia pionera sobre el asunto.

Fuente: Los vigilantes pueden librar un fin de semana fuera de sus vacaciones

El cambio en el permiso de paternidad de ocho semanas: así afecta a empleados y empresas

El Gobierno introduce un cambio con el objetivo de cumplir con las directrices de la Unión Europea. Afecta directamente a la remuneración.

En junio de 2023 se aprobó en España el permiso parental de ocho semanas, mediante el cual se permitía a los padres y madres disfrutar de ocho semanas remuneradas de forma continua o discontinua hasta que el menor cumpla los ocho años. 

Se trata de un permiso de atención a los hijos que es distinto al vinculado con el nacimiento, y que pueden aprovechar ambos progenitores de manera flexible a voluntad de sus intereses. Sin embargo, en las últimas semanas se ha introducido un cambio que afecta directamente a la remuneración de dicho permiso.

Qué cambia

A partir de ahora, las empresas tienen la obligación de pagar a sus empleados que soliciten el permiso durante los 15 primeros días. A partir de entonces, y tal y como explica El Debate, la empresa no ofrece compensación económica a los trabajadores durante las semanas restantes del permiso parental. Es decir, que las compañías seguirán pagando el sueldo al trabajador solamente durante la primera quincena.

Por qué se cambia

España, como muchos otros países, ha esperado hasta el último momento para acatar las directrices de la Unión Europea, que exige que el permiso parental sea retribuido. Hasta ahora, el Gobierno había extendido el permiso de lactancia a todos los trabajadores para cumplir con las demandas de la UE, pero a partir del 2 de agosto de este año se aprobó el cambio que obliga a las empresas a pagar a sus empleados durante el permiso.

De esta forma, y tal y como se refleja en el Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo, “se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido”.

Fuente: El cambio en el permiso de paternidad de ocho semanas: así afecta a empleados y empresas (as.com)

Estos son los 12 permisos retribuidos que tu empresa no se puede negar a concederte

Los trabajadores tienen derecho a percibir permisos retribuidos por diversas causas. Es un derecho que está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y que se articula a través de los convenios colectivos de cada sector. 

En consecuencia, si un empleado se ausenta de su lugar de trabajo, siempre y cuando justifique el motivo de su ausencia de forma conveniente, tiene derecho a seguir cobrando su salario.

Clases de permisos retribuidos avalados por el Estatuto de los Trabajadores

Aunque los convenios colectivos pueden variar las condiciones y los plazos establecidos, los permisos retribuidos están contemplados por el Estatuto de los Trabajadores. La normativa que dicta la ley en materia laboral en nuestro país, determina que la empresa no puede negar a pagarte los siguientes permisos laborales:

* Permiso de 6 horas a la semana buscar empleo, en caso de que te vayan a despedir de tu trabajo, aplicable durante el periodo de preaviso.

* Mudanza: 1 día.

* Adopción o clases de preparación al parto: el tiempo que sea necesario.

* Permiso de lactancia: 1 hora o 2 medias horas al día hasta que tu hijo cumpla 9 meses. Acumulable en días completos.

* Por cumplimiento deber público: tiempo necesario.

* Motivos académicos, como exámenes: tiempo necesario.

* Cuidado de convivientes o familiares: 5 días.

* Ausencia por fuerza mayor familiar: 4 días.

* Por matrimonio o formalización de pareja de hecho: 15 días.

* Permiso por razones de violencia de género: varía según el caso.

* Por fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho: 2 o 4 días.

* 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.

¿En qué casos se puede pedir un permiso no retribuido?

El trabajador está también en su derecho de solicitar a la empresa un permiso no retribuido. Sin embargo, este tipo de permiso no remunerado no está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, sino que suelen estar regulados por los convenios colectivos. Lo normal en este aspecto es que, para poder solicitarlo, el trabajador debe tener al menos 1 año o 2 de antigüedad, y hacer la petición por escrito a la empresa, con 15 días de antelación a la fecha causante.

Fuente: Estos son los 12 permisos retribuidos que tu empresa no se puede negar a concederte (eldiario.es)

Ya hay fecha a la ampliación de los permisos de maternidad y paternidad a 20 semanas

El portavoz económico de Sumar, Carlos Martín, ha calificando la medida como una "prioridad" y un asunto "básico" para apoyar a las familias

Cambios importantes para las familias. La coalición Sumar ha puesto fecha a la propuesta para ampliar el permiso de maternidad en España de las actuales 16 semanas a 20 semanas. La propuesta de Sumar de ampliar el permiso de maternidad entraría en los Presupuestos Generales del Estado de 2025. Un hecho que representa una oportunidad significativa para mejorar la protección social de las familias españolas. Aunque la implementación de esta medida requerirá una inversión inicial y ajustes por parte de las empresas y la administración pública, los beneficios potenciales en términos de salud maternal, desarrollo infantil y equilibrio trabajo-vida son enormes. En el pacto del Gobierno de coalición, PSOE y Sumar acordaron aprobar una serie de medidas a lo largo de la presente legislatura, sin embargo todavía no se ha movido ficha. En origen, para su aprobación se contemplaron dos vías: los Presupuestos Generales del Estado (PGE) de 2024 o la tramitación parlamentaria de la Ley de Familias (a través de una enmienda). Y la cuestión es que, en el caso de los presupuestos, no llegaron a producirse (se prorrogaron los del año pasado) y, en el caso de la Ley de Familias, esta todavía no ha culminado su paso parlamentario.

Es por eso que Sumar le ha puesto fecha a la extensión de estos permisos al pedir al PSOE que apruebe la medida en los PGE de 2025, después de que el Ministerio de Hacienda publicase la semana pasada la orden ministerial para que todos los ministerios presenten sus cuentas y peticiones. El portavoz económico de este partido, Carlos Martín, así lo ha indicado este lunes, calificando la medida como una “prioridad” y un asunto “básico” para apoyar a las familias, en declaraciones recogidas por Europa Press.

Este cambio legislativo también acercaría a España a los estándares de otros países europeos en términos de permisos parentales, lo que podría tener un impacto positivo en la competitividad y la cohesión social del país. En definitiva, la ampliación del permiso de maternidad es una propuesta que merece una consideración seria y un debate informado, con el objetivo de construir una sociedad más justa y equitativa para todos.

Contexto y justificación de la propuesta

En España, el permiso de maternidad es actualmente de 16 semanas, una duración que se ha mantenido durante muchos años. Sin embargo, Sumar argumenta que esta duración es insuficiente para cubrir las necesidades de las madres y sus recién nacidos durante los primeros meses de vida. La propuesta de ampliar este permiso a 20 semanas se basa en estudios que demuestran los beneficios tanto para la salud física y emocional de la madre como para el desarrollo del bebé. La Organización Mundial de la Salud (OMS) recomienda un mínimo de seis meses de lactancia materna exclusiva, y ampliar el permiso de maternidad podría facilitar que más madres puedan cumplir con esta recomendación. Además, un periodo más largo de permiso permitiría una mejor recuperación postparto y un mayor vínculo afectivo entre madre e hijo.

Sumar propone que la ampliación del permiso de maternidad se implemente de manera gradual, para dar tiempo a las empresas y a la administración pública a adaptarse. Según la propuesta, en 2025 el permiso se ampliaría inicialmente a 18 semanas, y en 2026 alcanzaría las 20 semanas. Este enfoque gradual también permitiría evaluar el impacto de la medida y hacer ajustes si fuera necesario. La financiación de esta ampliación se haría a través de los Presupuestos Generales del Estado, con un incremento en la partida destinada a prestaciones por maternidad. Sumar asegura que esta inversión es sostenible y que los beneficios sociales y económicos a largo plazo superarán con creces el costo inicial.

Fuente: Ya hay fecha a la ampliación de los permisos de maternidad y paternidad a 20 semanas (superdeporte.es)

Las empresas solo retribuirán 15 días de las ocho semanas del permiso parental

* Los trabajadores tendrán que coger esa quincena dentro del período de lactancia

* Solo se podrá disfrutar de este tiempo pagado en los primeros nueve meses del hijo

El Gobierno desinfla el permiso parental de ocho semanas que los trabajadores pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años aprobado en junio del año pasado. Las empresas solo estarán obligadas a retribuir quince días de estas ocho semanas. Es decir, las compañías seguirán pagando el sueldo al trabajador durante una quincena. No obstante, los empleados no cobrarán nada durante las restantes semanas del permiso parental.

El Ejecutivo coló la remuneración de este permiso parental (la Directiva europea sobre conciliación obligaba a hacerlo retribuido antes del 2 de agosto de este año) en el Real Decreto-ley del pasado mes de mayo que aprobó los cambios en el subsidio de desempleo.

Concretamente, en esta norma, el Ejecutivo lo que hizo fue extender el permiso de lactancia a todos los trabajadores, ya sean mujeres u hombres. Antes, este permiso para la lactancia del recién nacido solo se podía disfrutar si lo recogía el convenio colectivo o se negociaba dentro de la empresa. Con este cambio, el Ejecutivo convierte el tiempo de lactancia en un nuevo derecho para los trabajadores, que pueden disfrutar en las mismas condiciones que hasta el momento. Es decir, bien a través de una hora de ausencia al trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses; mediante la reducción de media hora de la jornada; o acumulado en jornadas completas, lo que supone 15 días de permiso para un empleado que trabaja ocho horas al día.

El Gobierno, al convertir el permiso de lactancia en un derecho considera que cumple así con la obligación exigida por la Directiva europea de conciliación de remunerar al menos dos semanas del permiso parental.

"Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido", justifica el Ejecutivo en la exposición de motivos del Real Decreto-ley del pasado 21 de mayo.

Asimismo, aclara que con ese cambio en el período de lactancia se cumple con la obligación de remunerar el permiso "en relación con el artículo 20.2 de la directiva", punto que reduce esta prestación económica a tan solo dos semanas del permiso parental.

Decisión "discutible", pero "defendible"

Cristina Grande, directora del departamento de Derecho de laboral de Ashurst España, señala a este diario que la decisión del Gobierno, aunque discutible de cara a los trabajadores, en su opinión es defendible atendiendo a la redacción de la Directiva europea. "La norma no exige que haya ningún requisito más allá de que sea antes de que el menor cumpla los ocho años", dice. "Si España lo da antes de que el niño cumpla los nueve meses, ya sería válido", añade al respecto.

La experta de Ashurst señala que la norma española es clara al dar la transposición de la Directiva por completada. No obstante, apunta a que el Real Decreto-ley deberá convalidarse en un futuro proyecto de ley, donde se pueden introducir cuestiones nuevas. Asimismo, recuerda que las Cortes también tramitan la Ley de Familias, donde igualmente se podría matizar este permiso parental remunerado.

El permiso parental de ocho semanas se aprobó en junio de 2023 para transponer la Directiva europea en materia de conciliación. Este tiempo se puede disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial. La entonces ministra de Derechos Sociales, Ione Belarra, ponía entonces como ejemplo que serviría para que los padres puedan estar con los menores en el tiempo de adaptación de la vuelta al colegio en septiembre o en verano, si no tienen donde dejar a sus hijos.

Fuente: Las empresas solo retribuirán 15 días de las ocho semanas del permiso parental (eleconomista.es)

Todos los trabajadores tendrán derecho a acumular las horas del permiso de lactancia y tomarlas en jornadas completas: ya no depende del convenio colectivo

El BOE publica la medida, que hasta ahora dependía del acuerdo al que llegaran empleados y empresas

El Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, publicado este miércoles en el BOE, universaliza el permiso de lactancia. Y es que la ley introduce una modificación importante para que la reducción de jornada por acumulación de horas por este permiso deje de estar condicionada por un convenio colectivo más o menos ventajoso. «La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras», recoge el texto legal.

Hasta ahora, ese artículo 37.4 permitía que, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los trabajadores pudieran ausentarse una hora del trabajo. Además, contemplaba la posibilidad de dividir esta ausencia en dos fracciones (dos medias horas) para el cuidado del lactante hasta que éste cumpliera nueve meses. Un permiso cuya duración podía incrementarse en caso de adopción, acogimiento o parto múltiple y que el trabajador podía sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Sin embargo, este derecho de acumulación se condicionaba a lo pactado en la negociación colectiva o al acuerdo al que llegara el trabajador con la empresa. Esta modificación elimina las restricciones. Ahora, todas las posibilidades, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, será un derecho de todos los trabajadores. «Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019)«, subraya el BOE.

El cambio supone que todos los progenitores tendrán los mismos derechos para disfrutar del permiso de lactancia, con independencia de lo que establezca su convenio colectivo, e incluso cuando el mismo no lo reconozca. Desde las organizaciones sindicales creen que esta medida acaba con la desigualdad en la aplicación de esta licencia, ya que penalizaba a algunas familias en función de la empresa en la que trabajasen sus progenitores. Y es que hasta ahora, las empresas podían oponerse a conceder la acumulación del permiso si el convenio no lo regulaba. Con el real decreto-ley recién aprobado se corrige esa situación.

Cálculo de días

Por otra parte, una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de noviembre zanjaba la controversia sobre cómo había que calcular el permiso de lactancia en el caso de los trabajadores a tiempo parcial si lo acumulaban. En este sentido, el Alto Tribunal entiende que los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un trato menos favorable que los que están a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso de lactancia, independientemente de la modalidad en la que decidan disfrutar el permiso, pues no hay «razones objetivas que pudieren justificar el distinto tratamiento de unos y otros trabajadores».

El Supremo argumenta que la duración total del permiso en cuanto al número de horas de trabajo es la misma para todos los trabajadores y que, por lo tanto, la fórmula adecuada consiste en dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que alcance los nueve meses el menor por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada del trabajador.

El Supremo avala que el permiso laboral por fallecimiento de un familiar empiece a contar desde el primer día laborable

El Estatuto de los Trabajadores recoge el número de jornadas que el trabajador puede ausentarse, pero no si son hábiles o naturales

Todos los trabajadores tienen dos días de permiso retribuido en caso de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (familiar político), es decir, si muere el cónyuge, pareja de hecho, padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. Una ausencia a su puesto de trabajo que puede ampliarse a cuatro días si el empleado necesita hacer un desplazamiento. Aunque el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, donde viene recogido esa licencia, no entra al detalle, se entiende por desplazamiento cuando haya que viajar a otra ciudad, comunidad autónoma o país.

Pero cuando la normativa habla de días, ¿se refiere a naturales o laborables? Se trata de una matiz importante, porque si el familiar fallece un viernes por la tarde, ¿Cuándo empieza a contar el permiso? ¿Empieza el sábado o el lunes?

En general, los permisos recogidos en ese artículo del Estatuto de los Trabajadores tampoco lo especifica. Se limita a mencionar los «días», menos para el caso del permiso por matrimonio que sí detalla que son «quince días naturales». La norma legal no desarrolla este concepto, lo que ha suscitado durante años cierta controversia.

Desde la OCU reiteran que ni el estatuto ni los convenios colectivos que regulan estos permisos son muy claros en este punto, pero que distintas sentencias han ido resolviendo estas cuestiones, y a partir de la jurisprudencia se considera que en los «permisos cortos» se trata de días hábiles, y se empiezan a contar desde el primer día laborable; y en el caso de los «permisos largos» como el del matrimonio, se incluyen tanto los días laborables como los no laborables y la cuenta comienza el mismo día en que se produce el hecho, sea o no hábil.

El Tribunal Supremo ha abordado en varias sentencias este asunto y en una de ellas (STS 148/2018) resolvió un recurso de casación que interpusieron los sindicatos CGT, CCOO y UGT en la interpretación del convenio colectivo del sector del 'contact center' (atención telefónica). Fue calificada por estas organizaciones de «histórica». 

En un primera sentencia, la Audiencia Nacional resolvió a favor de la empresa. Sin embargo, los sindicatos recurrieron ante la Sala de lo Social del Alto Tribunal, que corrigió esta interpretación (y su propio criterio anterior), declarando lo siguiente: «Si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga. El día inicial debe coincidir con un día laborable».

Desde el sindicato USO recogen también algunas de las resoluciones del alto tribunal (las SSTS nº 257/2020, de 17 de marzo, nº 229/2020, de 11 de marzo, nº 811/2020, de 29 de septiembre) que dictan de forma unánime que en los casos en los que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador (festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral), el permiso deberá computar a partir del primer día laborable siguiente. 

Permiso parental de ocho semanas: si quieres cobrarlo tendrás que esperar a agosto

El cambio de normativa beneficiará a aquellos que lo cojan a partir de esta 

El permiso parental de ocho semanas para hijos menores de 8 años es una medida establecida por el Gobierno para permitir a los padres y madres disponer de tiempo para el cuidado y atención de sus hijos durante los primeros años de vida. 

En términos generales, este permiso otorga a los padres o cuidadores la posibilidad de ausentarse del trabajo durante un período de hasta ocho semanas seguidas o no seguidas (de momento se disfruta por semanas no por días) para atender las necesidades de sus hijos menores de 8 años. Durante este tiempo, los progenitores pueden dedicarse exclusivamente al cuidado de sus hijos, brindándoles atención, apoyo y cuidados necesarios para su bienestar.

Eso sí, hay que tener en cuenta que son ocho semanas en el periodo que va desde que se solicita hasta que el hijo cumpla 8 años, no es un permiso cada año hasta los 8 años.

Quién y cómo puede solicitar el permiso parental de semanas semanas

¿Quiénes pueden solicitar este permiso? 

Principalmente, pueden hacerlo tanto los padres como las madres que trabajen por cuenta ajena o propia. Es importante destacar que este permiso es intransferible, es decir no se pueden ceder entre los progenitores. 

¿Cuándo puede solicitarse este permiso? 

Puede ser solicitado en cualquier momento, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos. No obstante, es importante tener en cuenta que la solicitud debe realizarse con una antelación mínima de 10 días antes de la fecha de inicio deseada.

Además debes saber que este permiso parental es compatible con la utilización de los permisos a los que tiene derecho el trabajador según el Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, la empresa no puede despedirte durante tu permiso parental.

Ley de Familias 2024: qué es, cuándo entra en vigor y cuáles son los nuevos permisos

La nueva Ley de Familias trae cambios y novedades importantes. Te contamos todos los detalles

La Ley de Familias 2024 está a punto de ser una realidad. Esta ley fue impulsada en la pasada legislatura por Ione Ibarra y el mismo texto es el que se ha presentado con la intención de lograr el respaldo que necesita del Congreso para salir adelante mediante un trámite de urgencia que la haga vigente lo antes posible. Te contamos en qué consiste y qué novedades propone.

Objetivos de la Ley de Familias 2024

El ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, Pablo Bustinduy, ha manifestado que con esta nueva ley se pretende alcanzar tres objetivos básicos: reconocer los diferentes modelos de familia existentes, mejorar la protección social para familias y garantizar el derecho a la conciliación laboral y familiar. Para lograrlo, han introducido las siguientes novedades: 

* Ampliación de los supuestos de las familias numerosas

* Reconocimiento a las familias monoparentales

* Equiparación de las parejas de hecho a los matrimonios

* Protección especial a otros colectivos no considerados hasta el momento, como las familias reconstituidas.

Medidas que se contemplan en esta nueva ley

Estas son las medidas específicas más destacadas que se aplicarán según la nueva Ley de Familias:

* Equiparación de los derechos de las familias monoparentales con dos hijos a los de las familias numerosas.

* Protección a las familias monoparentales con acceso preferente a servicios públicos, 16 semanas de educación infantil gratuita hasta que el hijo cumpla 24 meses de vida.

* Se reconocerán como familias numerosas de categoría especial todas aquellas con cuatro o más hijos o con tres en caso de parto múltiple. Se reducen también a tres si al dividir los ingresos anuales por el número de sus miembros, estos no superen el 150% del IPREM vigente.

* En las separaciones o divorcios con régimen de custodia compartida, ambos progenitores ostentarán el título de familia numerosa.

¿Tengo permiso laboral para ir a una cita médica y cuándo hay que justificarlo en el trabajo?

Existen diferentes permisos laborales, algunos de ellos retribuidos y otros no, que pueden estar sujetos al Estatuto de Trabajadores o al convenio colectivo

Los trabajadores tienen una serie de derechos a los que se pueden acoger en función de las situaciones que puedan vivir en su puesto de trabajo. Algunos de ellos están recogidos en la Ley del Estatuto de Trabajadores, otros se recogen en los convenios que se firman con las empresas al formalizar los contratos.

Un derecho de todos los trabajadores es el de la baja laboral, que tiene una serie de requisitos que se han de cumplir, pero no todo lo relacionado con la salud está recogido dentro del Estatuto de los Trabajadores: ¿qué ocurre cuando un trabajador necesita acudir al médico en horario laboral?

¿Existe el permiso laboral para ir a una cita médica?

Los trabajadores tienen una serie de permisos laborales, pero ir a una cita con el médico no está recogido dentro de ellos. El Estatuto de Trabajadores no contempla esta opción en su desarrollo, ya que se considera que lo ideal es que el trabajador acuda a las citas médicas fuera del horario laboral.

Sin embargo, la gran mayoría de las empresas incluyen en sus convenios colectivos la posibilidad de los trabajadores de acudir a citas médicas “por el tiempo indispensable” en horario de trabajo si no existe otra opción, siendo este un permiso laboral retribuido en la mayoría de casos, es decir, no se pierde dinero.

Además, en caso de que una empresa haya estado aceptando a otros trabajadores las citas médicas en horario laboral de forma general, ese permiso retribuído no podrá ser suprimido unilateralmente por la empresa convirtiéndose en un derecho de los trabajadores, que tendrán que justificar la asistencia a consulta pero esta no podrá ser rechazada hasta que la empresa realice los procesos legales convenientes.

En el caso de que la empresa no acepte por norma como permiso laboral retribuido las citas médicas y el trabajador no tenga la opción de acudir en otro horario, se debe solicitar un permiso no retribuido, justificando por qué no se puede acudir a la consulta fuera del horario laboral. La empresa no podrá oponerse a la concesión ya que forma parte del derecho fundamental a la integridad física y no le causa perjuicio directo, puesto que no pagará ese tiempo al trabajador.

La Seguridad Social aclara que las empresas deben cotizar por los empleados que cojan el permiso parental

* Este permiso de ocho semanas es para los padres con hijos menores de ocho años

* Esta nueva directriz solo es para quienes se tomen los días a jornada completa...

*  y no para quienes se reduzcan la jornada para disfrutarlo

La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) aclara, por fin y con siete meses de retraso, que las empresas deberán mantener en alta y cotizando a los empleados que disfruten del permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años.

Este era una de los principales vacíos que dejó el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que aprobó el nuevo permiso parental de ocho semanas y que entró en vigor el pasado 30 de junio. Manuel García, abogado laboralista del bufete Casa de Ley, señala que hasta esta nueva directriz de la Seguridad Social las empresas se encontraban con el problema de que, si el trabajador pedía este permiso, no sabían cómo tramitarlo. No obstante, matiza que las gestorías lo estaba tramitando como un caso de absentismo, es decir, no hay actividad, el trabajador no cobra, pero no se da de baja en la cotización. "Hasta ahora no se sabía cómo hacerlo y podía ser discutido, pero bajo mi criterio tampoco ha habido ninguna discusión y los gestores lo estaban resolviendo bien", señala al respecto.

Ahora, la Seguridad Social señala que "durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora". El matiz que hace la Seguridad Social sobre el disfrute del permiso a tiempo completo es relevante, puesto que esta nueva conclusión de mantener en alta a los empleados es solo para aquellos que se cojan el permiso por días a jornada completa.

"El tiempo es un máximo de ocho semanas, de ahí el trabajador puede disfrutar un día y hasta ocho semanas. El disfrute puede ser a tiempo completo si ocupa toda su jornada laboral, o a tiempo parcial, si, por ejemplo, solo trabaja cuatro horas por la mañana y las otras cuatro de la tarde las dedica a cuidar a su hijo", explica el abogado laboralista Manuel García. A su juicio, añade, que está claro que queda pendiente su regulación, pero esto no quiere decir que un trabajador no pueda disfrutar el permiso a tiempo parcial en el día de hoy, porque está publicado en la norma.

En los casos en que el permiso se coge a tiempo completo, la Seguridad Social señala que aunque el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores dice que el contrato de trabajo podrá suspenderse por el permiso parental, por lo que no hay que remunerar al empleado en este periodo, no por ello pierde la naturaleza de permiso resultándole aplicable el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación. Este artículo indica que "subsistirá obligación de cotizar durante los períodos de permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo". No obstante, la Seguridad Social apunta que se tomará como base de cotización "la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador".

Cabe recordar que el permiso parental de ocho semanas no es remunerado pero la Directiva europea que lo establece, y que transpuso España a través del Real Decreto-ley de junio, obliga a que estos permisos sean remunerados a partir del 2 de agosto de 2024. Por tanto, el Ejecutivo tendrá que regular su remuneración en los próximos meses.

UGT llevará a la Justicia a la patronal de la seguridad privada por la situación de los permisos retribuidos

UGT ha solicitado a las asociaciones empresariales de la seguridad privada la convocatoria urgente de la mesa negociadora para la adecuación en el convenio colectivo de los permisos retribuidos a la nueva legislación y ha avisado de que elevará a la Audiencia Nacional la situación en caso de no prosperar la petición de adecuar lo legalmente establecido sobre estos en el convenio sectorial, según ha comunicado mediante una nota de prensa.

UGT ha presentado ante las asociaciones empresariales de seguridad privada la apertura de la mesa del convenio colectivo con carácter de urgencia donde según el criterio mantenido por el sindicato se debe resolver que los días de permiso retribuido deben ser facilitados por las empresas en días laborables, situación que, en una parte importante del sector de la seguridad, no se está interpretando de esta forma ante el cambio legislativo producido en la Ley de Familia, así como en otros precedentes jurídicos.

Acorde a UGT, la aplicación de la directiva 209/1158 y la jurisprudencia reciente debería ser suficiente para que en comisión negociadora se recojan explícitamente los permisos retribuidos como días laborables dispuestos en la negociación colectiva y que son actualmente motivo de discrepancia.

Ante la posible ausencia de acuerdo por parte de las asociaciones empresariales, UGT presentará una demanda ante la Audiencia Nacional en aras de que los trabajadores de la seguridad privada puedan disponer del permiso retribuido amparados en sentencia en días laborales puesto que para el sindicato mayoritario de la seguridad privada de ámbito nacional "carece de sentido lógico que los permisos retribuidos se pretendan facilitar cuando la persona trabajadora dispone de día libre como algunas empresas del sector siguen planteando".

Para UGT, los cambios normativos planteados en los últimos meses deben ser ahora trasladados al convenio colectivo de empresas de seguridad privada para su correcta aplicación en el conjunto del sector de la seguridad privada de nuestro país, prevaleciendo el derecho otorgado por ley a los trabajadores del sector y donde las empresas no deben seguir realizando interpretaciones sesgadas de la norma en cuanto a su aplicación.

El Sector Federal de Seguridad Privada de FESMCUGT procederá en forma idéntica en relación al convenio nacional de servicios auxiliares en cuanto a la necesaria adaptación a ley sobre el tema de permisos retribuidos previo a demanda ante la Audiencia ante la posible falta de acuerdo de las asociaciones empresariales que representan a este colectivo en el territorio nacional.

Fuente: UGT llevará a la Justicia a la patronal de la seguridad privada por la situación de los permisos retribuidos (europapress.es)

Todo sobre el nuevo permiso de 5 días por ingreso hospitalario: quiénes pueden acogerse y cómo pedirlo

Llega el nuevo permiso de cinco días hospitalario. Te contamos si lo puedes solicitar y cómo hacerlo.

En el año 2023, se aprobó una legislación que marcó un hito en los derechos laborales al establecer un permiso retribuido de hasta cinco días para aquellos trabajadores que se encuentren en la situación de tener familiares o convivientes a cargo y enfrenten el desafío de un ingreso hospitalario.

Este permiso, a pesar de no estar vinculado directamente a la ya difunta Ley de Familias que estaba en proceso en 2022, se ha convertido en una realidad desde junio de 2023. Esta medida busca mejorar la capacidad de conciliación entre la vida laboral y familiar, ofreciendo un espacio para atender situaciones de hospitalización, accidentes, enfermedades graves o intervenciones quirúrgicas que requieran un periodo de reposo domiciliario.

Este cambio normativo es resultado de la necesidad de transponer la directiva 2019/1158 de la Unión Europea. Aunque la Ley de Familias no llegó a ver la luz debido a un adelanto electoral, sus disposiciones fueron integradas en la legislación vigente, marcando un avance en las condiciones que afectan a progenitores y cuidadores.

Solicitar el permiso hospitalario

La amplitud de este permiso es destacable, ya que cualquier trabajador puede acogerse a él, sin importar las restricciones sectoriales o las condiciones particulares del convenio de la empresa. Al estar incluido en el Estatuto de los Trabajadores como norma superior, su aplicabilidad es a nivel nacional, brindando una uniformidad en los derechos de los empleados.

Surgen interrogantes sobre la metodología de contabilización de los cinco días del permiso. Es relevante señalar que estos días se cuentan en días laborables, es decir, aquellos días en los que la empresa tiene actividad según sus estatutos, el convenio sectorial o el Estatuto de los Trabajadores. En situaciones donde el permiso inicia en un día no laborable, como un domingo o festivo, el cómputo comienza en el primer día laborable siguiente.

Otro interrogante  es si es necesario iniciar el disfrute del permiso el mismo día del ingreso hospitalario de un familiar. La respuesta es que no es obligatorio, y se destaca la flexibilidad en este aspecto. Por ejemplo, si la hospitalización comienza en un día no laborable, como un domingo, y la jornada habitual de la empresa comienza el lunes, el permiso empezará en este último día. Además, ante situaciones donde la hospitalización se extiende más allá de los cinco días, la normativa permite al trabajador seleccionar el momento más adecuado para ausentarse del trabajo y brindar apoyo. Esta flexibilidad es vital y permite adaptar el permiso a las necesidades específicas de cada situación.

El permiso laboral sin preaviso sin obligación de recuperar días en 2024

Este tipo de permiso se puede solicitar en cualquier momento y no es necesario recuperar las horas o días

El 2024 trae novedades en los permisos laborales, destacando la ampliación y retribución del permiso de causa de fuerza mayor. Este permiso, ahora de 4 días, se puede disfrutar sin preaviso y por horas, adaptándose a situaciones familiares urgentes o inesperadas

La normativa establece que la retribución se regirá por convenios colectivos o acuerdos empresa-trabajadores. Además, no es necesario presentar justificante de inmediato, permitiendo su entrega posteriormente. Importante destacar que no es preciso recuperar las horas o días disfrutados con este permiso, brindando flexibilidad a los trabajadores en situaciones de urgencia.

Este cambio se suma a otras medidas introducidas en el Real Decreto 5/2023, como el permiso parental parcialmente retribuido y el permiso de 5 días al año para atender a familiares enfermos. El permiso de causa de fuerza mayor se diferencia por su carácter inmediato y su compensación económica, aliviando a los trabajadores en momentos críticos. Es esencial comprender que este permiso está destinado exclusivamente a situaciones familiares imprevisibles, marcando una clara distinción con otros casos que requieren preaviso, como las hospitalizaciones planificadas.

En conclusión, las modificaciones en los permisos laborales para el año 2024 proporcionan a los trabajadores una mayor flexibilidad y compensación económica en situaciones de urgencia. El permiso de causa de fuerza mayor, con su ampliación y enfoque retributivo, ofrece un alivio significativo a aquellos que deben atender asuntos familiares imprevistos.

Fuente: El permiso laboral sin preaviso sin obligación de recuperar días en 2024 (sport.es)