El nuevo control horario digital obligará a informar sobre horas extra y permitir el acceso remoto de la Inspección de Trabajo

El Decreto-ley sobre registro de jornada indica que las empresas deben proporcionar los registros en tiempo real a los inspectores y especificar si las horas extra se abonan o se compensan con vacaciones y descansos.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ultima la aprobación del nuevo Real Decreto sobre registro de jornada, que endurece las condiciones del control horario e introduce la obligación de que todos los registros sean digitales, verificables y accesibles de forma inmediata para la Inspección de Trabajo.

El texto, que puede ser aprobado por el Gobierno sin pasar por el Parlamento, ya se ha sacado a audiencia e información pública y, tal y como anunció la propia ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, entraría en vigor a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, previsiblemente a comienzos de 2026. Ahora, para que eso ocurra, primero debe recibir los informes favorables del Consejo de Estado y la Agencia Española de Protección de Datos y posteriormente aprobarse en el Consejo de Ministros.

El borrador elimina de forma definitiva el uso de hojas de firma o plantillas de Excel como métodos de registro. El nuevo sistema deberá realizarse exclusivamente por medios digitales, ser “objetivo, fiable y accesible” y permitir verificar los datos sin posibilidad de manipulación.

Además, el decreto introduce un elemento clave: cualquier modificación en el registro deberá dejar una huella clara e indeleble, indicando quién realizó el cambio y cuándo. Sólo podrá alterarse un fichaje con la autorización simultánea de la empresa y del trabajador.

El empleado será siempre quien realice su propio fichaje y deberá identificarse con sus datos personales mínimos para garantizar la validez del registro.

Más detalle en el registro: pausas, teletrabajo y horas extraordinarias

La nueva normativa exige que los registros incluyan toda la jornada completa, no solo la hora de entrada y salida. Deberán reflejar las pausas que no se consideren tiempo de trabajo efectivo, como descansos o tiempos de espera, así como si la jornada es presencial o a distancia.

Uno de los aspectos más novedosos es que el sistema deberá identificar si las horas son ordinarias, extraordinarias o complementarias. En caso de horas extra, se deberá indicar si se compensan con descanso o se abonan económicamente, y distinguir si se realizan por motivos urgentes, como siniestros o incidencias excepcionales.

El Real Decreto del salario mínimo impedirá absorber los tres pluses salariales más comunes

* El borrador del reglamento impide recortar la antigüedad o la peligrosidad para ajustar los salarios al nuevo mínimo

* Los empresarios creen que se veta de facto una práctica protegida por la ley y el Tribunal Supremo

Yolanda Díaz quiere que la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) de 2026 se traslade de forma íntegra a las nóminas de los trabajadores. La ampliación de este umbral salarial es obligatorio, por lo que sirve como regla para todos los convenios y contratos de trabajo. No obstante, tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos consideran injusto que los trabajadores que tienen un salario ligeramente superior al SMI por recibir algún complemento no se beneficien de este incremento, por lo que planea impedir que las empresas puedan compensar o absorber los pluses más comunes.

El borrador del Real Decreto del salario mínimo que el departamento de Díaz envío la semana pasada a los agentes sociales así lo recoge. Tanto el sector empresarial como despachos del área laboral habían advertido que el Gobierno no podría acabar con esta práctica recogida en el Estatuto de los Trabajadores y avalada por el Tribunal Supremo en diferentes sentencias, por lo que Trabajo ha optado por reconocer la posibilidad de absorber o compensar pluses salariales si el salario del trabajador supera al fijado por ley, para luego detallar un listado de conceptos salariales que no deben tenerse en cuenta para hacer este ajuste.

La propuesta aboga por excluir los complementos que respondan a las condiciones en los que se presta la actividad (nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o disponibilidad); los pluses ligados a características personales del trabajador (antigüedad, idiomas u otro tipo de formación) y los asociados a una cantidad o calidad de trabajo (incentivos, primas de productividad o comisiones). Es decir, se impediría tener en cuenta los pluses más habituales en las nóminas, lo que en el entorno empresarial se percibe como una prohibición de facto de esta práctica.

Este borrador, que se alinea con las demandas expresadas por UGT y CCOO en las últimas semanas, llevaría a vincular directamente el salario base de los trabajadores con el SMI, pese a que diferentes sentencias han reiterado que el salario (y la remuneración que tiene que ser igual al salario mínimo) es la suma de este salario base y todos los complementos salariales que tenga reconocidos el trabajador en su nómina.

Este cambio incluido en la propuesta de Trabajo viene del acuerdo firmado con los dos principales sindicatos para la subida del SMI de 2024, en la que el Ejecutivo se comprometió a revisar la adecuación de los salarios al salario mínimo mediante el recorte de los complementos salariales. Y de aprobarse, algo que parece factible ya que se busca canalizar a través de un Real Decreto que solo necesita ser aprobado en el Consejo de Ministros y que no pasaría por el Parlamento, ampliaría el alcance de las subidas del SMI hasta afectar a una parte considerable del tejido productivo.

Según los últimos datos publicados por la AIReF a partir de la Muestra Continua de Vidas Laborales, el 7,4% de los trabajadores cobraban el salario mínimo en 2023 (algo más de 1,5 millones de personas). No obstante, el volumen de ocupados con salarios inmediatamente por encima de esta referencia es considerable. Ese mismo año había un 22,8% de trabajadores que cobraban hasta un 125% del SMI (unos 4,8 millones). Dos años después, es probable que parte de ellos hayan sido alcanzados por los incrementos aplicados en 2024 (5%) y 2025 (4,41%). También que tras las nuevas subidas, el número de trabajadores concentrados en los niveles salariales inmediatamente superiores haya engrosado.

Por el momento, ninguna de las partes maneja cifras más actualizadas para anticipar cuál podría ser el impacto de esta medida. Pero por lo pronto, desde el ámbito empresarial se advierte del incremento de costes que podría conllevar este texto que pretende eliminar una fórmula que las compañías han empleado durante años para no tener que subir obligatoriamente los salarios de sus trabajadores cuando aumenta el SMI si estos ya cobraban más que el nuevo mínimo.

Las claves de la regulación del registro horario y cómo podría reducir la jornada sin reducir la jornada

Yolanda Díaz ultima un decreto que obligará a las empresas a llevar un registro digital y detallado ante los datos que señalan que casi medio millón de trabajadores hacen horas extra no remuneradas

El fracaso en el Congreso del proyecto de ley para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales ha llevado al Gobierno a centrar la atención en otra de sus medidas clave: la reforma del registro horario. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya había adelantado que, en caso de que su proyecto estrella de reducir la jornada efectiva de sin necesidad de recortar salarios no superase el trámite parlamentario, el endurecimiento del registro de horas trabajadas se aprobaría mediante un real decreto.

El pleno del Congreso rechazó este miércoles la tramitación del proyecto de ley de reducción de jornada tras prosperar las enmiendas a la totalidad presentadas por PP, Vox, Junts y UPN. Con 178 votos a favor y 170 en contra, la propuesta del Ejecutivo quedó descartada, generando un choque político marcado por la división ideológica y el peso de las pequeñas y medianas empresas en el debate.

La regulación horaria, nuevo objetivo de Trabajo

Tras el veto parlamentario, el Ministerio de Trabajo anunció que impulsará de forma inmediata la reforma del registro horario por la vía reglamentaria, a través de un real decreto que no requiere convalidación en el Congreso. La medida, que desde este jueves ya se encuentra en fase de consulta pública, busca dotar a la Inspección de Trabajo de mayores herramientas de control telemático para detectar fraudes en las horas extraordinarias y garantizar el cumplimiento de la normativa europea.

Díaz recordó que dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea instan a los Estados a implantar sistemas de registro fiables que reflejen las horas efectivas de entrada y salida de los trabajadores. Por su parte, la patronal mantiene su férrea oposición a esta medida, que ha sido uno de los principales focos de tensión en el debate sobre la reducción de la jornada. CEOE y Cepyme sostienen que supone una carga burocrática y tecnológica adicional para las empresas, especialmente las pymes, con costes y rigideces que limitan la flexibilidad laboral, mientras los sectores de izquierda acusan a las empresas de querer seguir beneficiándose de la laxitud del actual sistema de registro para imponer horas extra no remuneradas a sus trabajadores.

Las novedades del registro digital

El borrador que maneja el Ministerio de Trabajo introduce cambios de calado en el sistema de registro horario, con la vista puesta en cerrar los resquicios que permiten hoy el abuso de las horas extraordinarias no declaradas. La primera gran novedad será que cada trabajador deberá registrar personalmente su jornada a través de sistemas digitales, con verificación de identidad y desglose detallado de las horas ordinarias, extraordinarias, de disponibilidad o de interrupción.

El modelo actual, en el que muchas empresas utilizan hojas de cálculo o sistemas manuales, ha mostrado “insuficiencias” que dificultan la supervisión y dejan a miles de empleados fuera de control efectivo. Por ello, el nuevo decreto prevé la obligatoriedad de soluciones electrónicas con garantías de autenticidad, como los sellos de tiempo o aplicaciones móviles homologadas en las que los trabajadores podrán fichar al iniciar y acabar su jornada, capaces de ofrecer un historial verificable.

Así es la ley sobre la jornada laboral actual: duración, pago de horas extra y descansos retribuidos.

Además, el registro horario deberá estar disponible en tiempo real para la Inspección de Trabajo y podrá ser consultado de forma remota por los representantes sindicales. Se endurecerán también las sanciones por incumplimiento y las compañías estarán obligadas a entregar copias periódicas de los registros a la representación de los trabajadores. Según Trabajo, el objetivo es doble: garantizar la transparencia en las jornadas y evitar que las horas extraordinarias se conviertan en un recurso estructural gratuito para las empresas.

Las empresas solo retribuirán 15 días de las ocho semanas del permiso parental

* Los trabajadores tendrán que coger esa quincena dentro del período de lactancia

* Solo se podrá disfrutar de este tiempo pagado en los primeros nueve meses del hijo

El Gobierno desinfla el permiso parental de ocho semanas que los trabajadores pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años aprobado en junio del año pasado. Las empresas solo estarán obligadas a retribuir quince días de estas ocho semanas. Es decir, las compañías seguirán pagando el sueldo al trabajador durante una quincena. No obstante, los empleados no cobrarán nada durante las restantes semanas del permiso parental.

El Ejecutivo coló la remuneración de este permiso parental (la Directiva europea sobre conciliación obligaba a hacerlo retribuido antes del 2 de agosto de este año) en el Real Decreto-ley del pasado mes de mayo que aprobó los cambios en el subsidio de desempleo.

Concretamente, en esta norma, el Ejecutivo lo que hizo fue extender el permiso de lactancia a todos los trabajadores, ya sean mujeres u hombres. Antes, este permiso para la lactancia del recién nacido solo se podía disfrutar si lo recogía el convenio colectivo o se negociaba dentro de la empresa. Con este cambio, el Ejecutivo convierte el tiempo de lactancia en un nuevo derecho para los trabajadores, que pueden disfrutar en las mismas condiciones que hasta el momento. Es decir, bien a través de una hora de ausencia al trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses; mediante la reducción de media hora de la jornada; o acumulado en jornadas completas, lo que supone 15 días de permiso para un empleado que trabaja ocho horas al día.

El Gobierno, al convertir el permiso de lactancia en un derecho considera que cumple así con la obligación exigida por la Directiva europea de conciliación de remunerar al menos dos semanas del permiso parental.

"Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido", justifica el Ejecutivo en la exposición de motivos del Real Decreto-ley del pasado 21 de mayo.

Asimismo, aclara que con ese cambio en el período de lactancia se cumple con la obligación de remunerar el permiso "en relación con el artículo 20.2 de la directiva", punto que reduce esta prestación económica a tan solo dos semanas del permiso parental.

Decisión "discutible", pero "defendible"

Cristina Grande, directora del departamento de Derecho de laboral de Ashurst España, señala a este diario que la decisión del Gobierno, aunque discutible de cara a los trabajadores, en su opinión es defendible atendiendo a la redacción de la Directiva europea. "La norma no exige que haya ningún requisito más allá de que sea antes de que el menor cumpla los ocho años", dice. "Si España lo da antes de que el niño cumpla los nueve meses, ya sería válido", añade al respecto.

La experta de Ashurst señala que la norma española es clara al dar la transposición de la Directiva por completada. No obstante, apunta a que el Real Decreto-ley deberá convalidarse en un futuro proyecto de ley, donde se pueden introducir cuestiones nuevas. Asimismo, recuerda que las Cortes también tramitan la Ley de Familias, donde igualmente se podría matizar este permiso parental remunerado.

El permiso parental de ocho semanas se aprobó en junio de 2023 para transponer la Directiva europea en materia de conciliación. Este tiempo se puede disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial. La entonces ministra de Derechos Sociales, Ione Belarra, ponía entonces como ejemplo que serviría para que los padres puedan estar con los menores en el tiempo de adaptación de la vuelta al colegio en septiembre o en verano, si no tienen donde dejar a sus hijos.

Fuente: Las empresas solo retribuirán 15 días de las ocho semanas del permiso parental (eleconomista.es)