Confirmado: lo que parecía solo una broma en la Feria de Sevilla ya ha costado 10.000€ a más de uno según la Junta de Andalucía

* Difundir videos en redes sociales bajo en hashtag #papagorda supone la vulneración del derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen con consecuencias legales

* El Consejo Audiovisual de Andalucía recuerda que grabar y difundir videos de personas en estado de embriaguez está prohibido

Con la llegada de la Feria de Abril en Sevilla, una de las festividades más emblemáticas y esperadas de Andalucía, también llega una serie de debates y reflexiones sobre el uso responsable de las redes sociales durante estos eventos multitudinarios. En los últimos años, el hashtag #papagorda se ha convertido en un fenómeno viral en plataformas como TikTok, Twitter (ahora X), Instagram y Facebook, pero no precisamente por motivos positivos.

Desde 2019, el hashtag #papagorda ha sido utilizado para difundir contenidos relacionados con personas en evidente estado de embriaguez durante las ferias, muchas veces con la intención de mofarse o ridiculizar a quienes aparecen en los vídeos. La viralización de estos contenidos ha generado preocupación entre las autoridades y los organismos encargados de velar por los derechos fundamentales de las personas, como el Consejo Audiovisual de Andalucía (CAA).

El CAA, en su informe más reciente, ha recordado los riesgos asociados a la publicación y difusión de vídeos en los que aparecen personas anónimas en estado de embriaguez sin su consentimiento. Estos contenidos, muchas veces grabados sin permiso y compartidos en redes sociales, pueden constituir una intromisión ilegítima en derechos como el honor, la intimidad y la propia imagen.

El derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen están protegidos por la Constitución Española y desarrollados en la Ley Orgánica 1/1982. Estas leyes establecen claramente cuándo el uso de la imagen de una persona puede considerarse una intromisión ilegítima. La distribución masiva de estos vídeos, además, aumenta el riesgo de que las personas afectadas sufran daños en su reputación y bienestar personal.

La Feria de Sevilla, bajo la lupa por el hashtag #papagorda

Durante la Feria de Sevilla de 2024, el hashtag #papagorda24 alcanzó cifras récord en redes sociales. Según datos del análisis realizado por el CAA, en TikTok se registraron 2.379 publicaciones con este hashtag, generando un total de 74 millones de visualizaciones en todo el mundo, de las cuales 67 millones correspondieron a España. Estos números reflejan el impacto y la magnitud del fenómeno, que se posicionó como uno de los 20 hashtags más utilizados en el país durante esos días.

El uso de estas plataformas ha permitido que los vídeos se vuelvan virales en cuestión de horas, pero también ha despertado una creciente desaprobación entre los usuarios. Muchos internautas expresan su preocupación por las implicaciones legales y éticas de compartir contenidos que pueden vulnerar derechos fundamentales. En algunos casos, las grabaciones muestran a personas que no saben que están siendo filmadas, en planos lejanos o sin interacción alguna con los grabadores, lo que agrava aún más la problemática.

El caso más conocido y que sirvió como precedente fue la sanción de 10.000 euros impuesta en 2022 por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). La multa fue por la difusión masiva en redes sociales de un vídeo grabado sin consentimiento, en el que se podía identificar a una persona en la vía pública en estado de embriaguez, apoyada en una papelera y acompañada de su perro. Este ejemplo evidencia cómo la publicación de vídeos sin autorización puede tener consecuencias legales importantes.

Fuente: Confirmado: lo que parecía solo una broma en la Feria de Sevilla ya ha costado 10.000€ a más de uno según la Junta de Andalucía

La Comunidad de Madrid entregará sprays de pimienta a los vigilantes de seguridad de las cocheras de Metro "para repeler actos vandálicos"

La administración tiene la intención de entregar estas armas para la defensa personal «a los más de 1.500 efectivos que trabajan en toda la red del suburbano».

La Comunidad de Madrid ha anunciado este domingo que dotará de «espráis de defensa personal» a los vigilantes de seguridad que operan en los 13 depósitos y cocheras de Metro, con el objetivo de «repeler a los agresores ante posibles actos vandálicos» y «sin suponer en ningún caso un riesgo potencial para terceros». El Ejecutivo regional asegura que se trata de una medida «disuasoria», cuyo despliegue se plantea inicialmente como experiencia piloto, con la intención de extenderla «a los más de 1.500 efectivos que trabajan en toda la red» en futuras renovaciones de contrato.

El producto, según detalla la Comunidad, sería un dispositivo de defensa en formato gel, en lugar de aerosol, lo que, afirman, «posibilita que no produzca efectos secundarios en las personas». Esta afirmación contrasta con lo descrito por la literatura médica y la normativa de homologación en España ya que la sustancia activa de estos sprays —la oleorresina de capsicum (OC), derivada de la capsaicina— puede provocar irritación cutánea, lagrimeo, tos, disnea y ceguera temporal, según estudios clínicos recogidos en publicaciones como Emergencias (Hospital Clínic de Barcelona, 2016) y bases científicas como PubMed.

El uso de este tipo de armas de defensa personal en España no depende exclusivamente de una decisión regional o empresarial, sino que está sujeto a normativa estatal estricta. Concretamente, el artículo 26 de la Orden INT/318/2011, que regula los medios de defensa autorizados para vigilantes de seguridad privada, solo permite portar defensas semirrígidas y grilletes, salvo que exista autorización expresa de la Dirección General de la Policía. Esa autorización debe estar basada en una solicitud formal de la empresa contratista y en un informe que garantice la adecuación del dispositivo al Reglamento de Armas modificado por Real Decreto en 2020.

Además, los popularmente conocidos como sprays de pimienta deben estar previamente homologados por el Ministerio de Sanidad, que evalúa su composición, toxicidad e impacto en la salud a través de estudios toxicológicos exigidos legalmente. En el listado público de sprays homologados por Sanidad, apenas hay unos pocos productos autorizados para uso civil, todos ellos con base de oleorresina de capsicum.

En este sentido, la Comunidad asegura que «la compañía metropolitana está trabajando con la empresa adjudicataria» para supervisar que el producto cumpla con los requisitos exigidos para obtener la autorización correspondiente. Además, indica que, una vez superado el proceso, «los trabajadores recibirán una formación específica sobre el uso de este nuevo medio de protección».

La medida no es nueva en el contexto nacional. En Barcelona, los vigilantes del suburbano empezaron a utilizar sprays en gel balístico el pasado 31 de enero, tras la aprobación del Ayuntamiento y de los Mossos d'Esquadra. La decisión política, que recibió fuertes críticas de organismos defensores de Derechos Humanos como Iridia por haberse tomado "sin valorar sus efectos sobre la salud o los derechos fundamentales" de los usuarios de metro, se produjo tras la agresión que dejó tuerto a un trabajador en la estación de Poblenou.

Obligan a pagar 11.000 euros a una empleada que faltó al trabajo para forzar su despido y cobrar del SEPE

La Justicia también le retira el derecho a la prestación en la sentencia que da la razón al Servicio Público de

Más de 11.000 euros de multa y adiós al cobro del paro. Ese es el castigo que ha decretado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al dictar una sentencia en la que ha dado la razón al Servicio Público de Empleo Estatal. Considera que la empleada decidió ausentarse de su trabajo en varias ocasiones para forzar su despido tras reincorporarse de una excedencia y así acceder al cobro de la prestación contributiva del SEPE. A ojos de los magistrados, su forma de actuar constituye un fraude de ley.

Según detalla la sentencia recogida por el abogado laboralista Pere Vidal y recogida por el portal Noticias Trabajo, el conflicto comenzó cuando la trabajadora, comercial de una empresa, se reincorporó tras una excedencia por cuidado de hijo menor el 26 de agosto de 2017. A los pocos días, se ausentó del trabajo. Fue amonestada tras no acudir el día 5 de septiembre, al igual que los días 14, 15, 18 y 19 de ese mes. En ningún momento dio explicación alguna.

Fue entonces cuando la empresa le comunicó el despido disciplinario con efectos desde el 22 de septiembre de 2017. La empleada no impugnó esta decisión y, a los pocos días, solicitó al SEPE la prestación contributiva por desempleo. El organismo aprobó el cobro del paro por una duración máxima, unos 720 días. Por ello, percibió 1.051,4 euros netos entre el 26 de septiembre de 2017 y el 30 de julio de 2018.

Fue en ese mes cuando la Inspección de Trabajo emitió un informe en el que advertía de un posible fraude en el cobro de esta ayuda. El documento atribuía la conducta de la trabajadora a una falta de voluntad real de continuar en su puesto de trabajo. Y entendía que habría provocado su despido para acceder a la prestación, en lugar de haber presentado su renuncia voluntaria.

En base a ese informe, el SEPE suspendió cautelarmente el cobro de la ayuda y, posteriormente, dictó resolución para extinguir de la prestación desde la fecha del despido. Por ello, solicitó a la mujer el reintegro de las cantidades ya percibidas. Disconforme, la afectada presentó una reclamación que fue desestimada, por lo que optó por acudir a la vía judicial.

Recurso

Después de que el Juzgado de lo Social n.º 1 de Lleida desestimara la demanda, la denunciante recurrió el caso, que llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En su recurso,sostenía que la extinción de un contrato por despido disciplinario sí da derecho a percibir la prestación por desempleo, además de negar haber actuado con intención fraudulenta.

Las empresas podrán despedir a personas con incapacidad si les sale caro adaptar el puesto

* La reforma que elimina el cese automático abre varios escenarios según la situación de la firma

* El empleado también podrá manifestar su voluntad de dejar su empleo

Las Cortes aprobaron la semana pasada de forma definitiva la reforma del Estatuto de los Trabajadores para eliminar el despido automático por incapacidad permanente. Sin embargo, esta norma deja abierta la posibilidad de extinguir el contrato por varios motivos: que así lo quiera el empleado, que a la empresa le suponga una carga excesiva adaptar el puesto de trabajo a las nuevas necesidades o que no tenga vacantes disponibles que se ajusten a las circunstancias del trabajador.

La nueva Ley que modifica el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores tiene como principal objetivo eliminar que el diagnóstico de incapacidad permanente de un empleado sea causa de despido automático.

Para ello, la norma cambiar el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores para que, a partir de ahora, si a un empleado se le declara una incapacidad permanente total pero con posibilidad de revisión para ver si mejorar, la empresa tiene la obligación de suspender el contrato pero guardarle el puesto durante dos años. Del mismo modo, si se declara la incapacidad permanente y el trabajador tiene voluntad de continuar en su puesto, la compañía también puede suspender el contrato y reservarle el puesto durante el tiempo en que adapta la plaza a las nuevas circunstancias de la persona o espera que se quede una vacante libre de un puesto más ajustado a sus necesidades.

Por otro lado, la ley sí permite la extinción del contrato cuando la empresa no tenga vacantes o le suponga un elevado coste adaptar el puesto de los empleados, por lo que fija los escenarios en los que se puede calificar que los cambios suponen este exceso. De este modo, el texto indica que para determinar si la carga es excesiva se tendrá en cuenta el tamaño de la compañía, sus recursos y situación económica y el volumen de negocio. No obstante, no se considerará que incurre en un alto coste si la adaptación del puesto ha sido en parte sufragada con ayudas públicas.

Además, en el caso de sociedades con menos de 25 trabajadores, independientemente de que parte de la modificación del puesto se cubra con ayudas públicas, se considerará que supone un elevado coste si la adaptación supera el importe de la indemnización por despido improcedente de la persona, o si cuesta más de seis meses del salario del trabajador.

Los tiempos

Finalmente, la nueva norma también fija los tiempos que tienen tanto el trabajador para manifestar su voluntad o no de continuar en la empresa, como la compañía para adaptar el puesto.

El empleado al que se le haya declarado la incapacidad permanente tendrá un período máximo de 10 días para informar a la empresa de que quiere mantener la relación laboral. Esta comunicación, obligatoriamente, deberá hacer por escrito.

Abandona sin pagar un restaurante de Calvià, atropella al vigilante y destroza la barrera del 'parking' al salir

El presunto responsable se habría marchado del establecimiento dejando una cuenta de 197 euros sin abonar.

Un hombre está siendo investigado por la Guardia Civil de Calvià por presuntamente haber abandonado un restaurante sin pagar y, al intentar salir con su vehículo, haber atropellado al vigilante y destrozar la barrera del aparcamiento. 

Los hechos habrían ocurrido a finales del mes de marzo en Puerto Portales, cuando el presunto autor se marchó del establecimiento dejando una cuenta de 197 euros, según ha informado este miércoles el Instituto Armado. 

A continuación, se dirigió al aparcamiento para retirar su vehículo. Al intentar salir, el hombre se enfrentó con el vigilante de seguridad, el cual le indicó que para salir tenía que abonar el importe del aparcamiento. Entonces, el investigado aceleró el vehículo, atropelló al vigilante y, tras romper la barrera, abandonó el lugar.

El vigilante tuvo que ser atendido por los servicios sanitarios por el impacto del vehículo en sus piernas. La Guardia Civil de Calvià inició una investigación y localizó al presunto autor, que investigaron por los delitos de estafa, lesiones y daños.

Fuente: Abandona sin pagar un restaurante de Calvià, atropella al vigilante y destroza la barrera del 'parking' al salir

Anulada la sanción impuesta a un vigilante de seguridad del aeropuerto de Málaga por haber usado el móvil en el escáner

La empresa deberá devolver al empleado 410 euros del salario descontando durante los días de suspensión

Cuando la empresa impute unos hechos al trabajador en base a los cual justifica la sanción disciplinaria impuesta, debe probar la empleadora la veracidad de los mismos con pruebas contrastables, si no la sanción carecerá de base probatoria suficiente y, en consecuencia, la misma será nula.

Así lo ha recordado el Juzgado de lo Social número 4 de Málaga en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que ha declarado la nulidad de una sanción de empleo y sueldo que le fue impuesta a un vigilante de seguridad del aeropuerto de la cuidad, ya que la empresa no probó la veracidad de los hechos imputados con pruebas objetivas, materiales o testificales, por lo que la sanción carecía de base probatoria suficiente, y se vulneró el derecho a defensa del trabajador.

La letrada que ha defendido al trabajador en este procedimiento, Sara Flores Carnacea, del despacho Rojano Vera Abogados y Asesores, señala a E&J que “la sentencia recuerda que el poder disciplinario de la empresa no es absoluto. Está sujeto a garantías, y entre ellas destaca la necesidad de una prueba suficiente y legítima. La sanción, si no está debidamente acreditada, no puede sostenerse, por muy firme que sea la convicción empresarial de que el trabajador ha actuado incorrectamente. Lo que se exige, en definitiva, es objetividad. No se puede castigar a un trabajador sobre la base de interpretaciones, sospechas o valoraciones unilaterales. La empresa debe actuar con el mismo rigor probatorio que se exige en cualquier procedimiento donde se puedan ver afectados los derechos del trabajador”.

En este sentido, la abogada continua explicando que para que una sanción disciplinaria sea considerada procedente, las empresas deben cumplir con una serie de requisitos formales y materiales ineludibles. “En primer lugar, es fundamental que la conducta esté claramente tipificada en el convenio colectivo aplicable, en la normativa correspondiente o en la política interna de la empresa. Además, debe existir una proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta”.

“En segundo lugar, no se puede sancionar a un trabajador únicamente con afirmaciones internas o referencias vagas a grabaciones. La empresa tiene la obligación legal de acreditar de forma clara y objetiva los hechos que motivan la sanción. Es decir, no basta con decir que se ha visto algo en las cámaras, hay que aportar esa grabación y permitir su valoración por parte del trabajador y, si procede, por el juzgado”.

“La presunción de inocencia también se aplica en el ámbito laboral. No basta con que la empresa diga que ha visto algo en las cámaras o que se ha producido una conducta irregular: tiene que demostrarlo con pruebas, y además respetando los derechos fundamentales del trabajador”, recuerda la letrada Sara Flores.

El caso

La empresa de seguridad del aeropuerto de Málaga tomó la decisión de sancionar disciplinariamente con siete días de suspensión de empleo y sueldo a un vigilante que prestaba servicios en la terminal 3. Según manifestaba la empleadora en la comunicación escrita, el trabajador había desatendido las funciones propias de su puesto de trabajo durante la inspección de equipaje de mano que accede a la zona restringida de seguridad.