El despido disciplinario, incluso siendo declarado improcedente, impide el acceso a la jubilación anticipada involuntaria

La edad de acceso depende de la carrera laboral y del tipo de cese, mientras que un error en la cotización, la cuantía o la documentación puede cerrar esta vía de retiro

Solicitar la jubilación antes de la edad ordinaria exige revisar requisitos que no siempre se tienen en cuenta. La Seguridad Social estudia la situación del trabajador en la fecha de acceso y el origen del cese cuando la salida fue involuntaria, de modo que cada condición debe comprobarse por separado.

La vía voluntaria permite adelantar el retiro hasta dos años; la involuntaria puede ampliar ese margen hasta cuatro, si se cumplen las condiciones de cada modalidad de acceso. El acceso se decide con la edad ordinaria individual, no con una resta automática sobre los 65 años.

Un expediente puede quedar fuera por cotización insuficiente o una pensión baja tras los coeficientes reductores, o por un despido que no encaje en la lista legal. El INSS reúne edad, cotización y cese antes de decidir.

Cotización y cuantía

En el vídeo publicado el 2 de septiembre en el canal Laboroteca, el abogado laboralista Ignacio Solsona repasa seis motivos. El primero es no estar en situación de alta o asimilada al alta al jubilarse, una exigencia que resume como "estar en situación de alta o asimilada al alta". El trabajo, una baja médica o ciertas prestaciones por desempleo pueden mantener esa condición administrativa; una baja voluntaria puede dejar fuera. En ese caso, un convenio especial puede generar la asimilación, aunque obliga a pagar cuotas.

La segunda barrera son los años de cotización efectiva: 33 para la modalidad involuntaria y 35 para la voluntaria. Además, dos años deben quedar dentro de los 15 anteriores al hecho causante o al fin de la obligación de cotizar si se accede desde una situación asimilada. Los periodos deben encajar en la modalidad solicitada; para completar el mínimo solo se admite hasta un año de mili, prestación social sustitutoria o servicio social femenino obligatorio.

La tercera causa afecta únicamente a la jubilación voluntaria. Tras aplicar la reducción, la pensión debe superar la mínima que correspondería a los 65 años, aunque la solicitud se presente antes. Solsona recalca que "debe superar el importe de la pensión mínima vigente". En 2026, la Seguridad Social fija la referencia mínima para cada situación familiar en 1.256,60 euros mensuales con cónyuge a cargo, 936,20 sin cónyuge y 888,70 con cónyuge no a cargo, en 14 pagas y antes de impuestos.

Despido, indemnización y demanda

En la modalidad involuntaria, perder el empleo no basta. El cese debe responder a una causa prevista: despido colectivo u objetivo, resolución judicial en un concurso, muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, extinción de la personalidad jurídica, fuerza mayor, ciertas salidas instadas por el trabajador ante cambios o incumplimientos empresariales y violencia de género o sexual. La causa concreta de la extinción decide el acceso. Un despido disciplinario, aunque después se declare improcedente, no aparece entre los supuestos que abren esta vía.

La Justicia determina que, aunque la empresa cambie las vacaciones de forma ilegal, no acudir al trabajo puede ser motivo de despido disciplinario

El TSJ del País Vasco avala el despido de un vigilante que faltó siete días después de que la compañía modificara sus fechas sin respetar el plazo legal

Las vacaciones de verano son uno de los momentos más esperados del año por los trabajadores. Después de meses de trabajo, este periodo permite descansar, desconectar de la rutina, pasar más tiempo con la familia y los amigos o disfrutar de actividades de ocio que muchas veces resultan difíciles de compaginar durante el resto del año.

Sin embargo, las fechas no pueden elegirse siempre de manera unilateral. El Estatuto de los Trabajadores establece que deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el empleado, que debe conocerlas al menos con dos meses de antelación. Y ese precisamente es uno de los problemas que suelen aparecer, sobre todo cuando ambas partes no logran entenderse o la compañía decide modificar el calendario previsto.

Esto es lo que ha ocurrido en un caso analizado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. El tribunal ha declarado procedente el despido de un vigilante de seguridad que dejó de acudir durante siete jornadas después de que su empresa cambiara las vacaciones que tenía inicialmente asignadas.

La compañía había comunicado el primer calendario en diciembre de 2023, pero posteriormente modificó las fechas con apenas un mes de antelación. Con esta decisión incumplió el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a informar al empleado sobre su periodo de descanso con un mínimo de dos meses.

A pesar de esta irregularidad, el vigilante no manifestó su desacuerdo verbalmente ni por escrito y tampoco acudió al procedimiento judicial previsto para resolver los conflictos relacionados con las vacaciones. En lugar de ello, decidió no presentarse a trabajar durante siete días, unas ausencias que la empresa consideró injustificadas y que terminaron provocando su despido disciplinario.

El TSJPV concluyó que el incumplimiento de la empresa no autorizaba al trabajador a ausentarse por su cuenta. Según el tribunal, debía haber impugnado el cambio o comunicado formalmente su oposición. Las faltas fueron consideradas muy graves conforme al convenio estatal de seguridad privada, que contempla el despido como una de las posibles sanciones.

Además, la resolución revoca una sentencia anterior que había declarado nulo el despido y había ordenado la readmisión, el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros. No obstante, el fallo cuenta con un voto particular contrario y todavía no es firme, ya que puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.

Fuente: Confirmado: la Justicia determina que, aunque la empresa cambie las vacaciones de forma ilegal, no acudir al trabajo puede ser motivo de despido disciplinario

Estos son todos los casos de posible despido disciplinario según el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores

Dentro de este artículo se encuentran todos los motivos que la empresa puede alegar para cesar el contrato de un trabajador de manera disciplinaria

El respeto a los derechos laborales es un pilar fundamental en cualquier relación entre trabajador y empleador, tal como lo refleja el Estatuto de los Trabajadores. Este marco normativo no solo garantiza condiciones mínimas de empleo, sino que establece mecanismos claros para proteger a los empleados frente a abusos o decisiones arbitrarias. Cumplir con estas disposiciones es crucial para mantener un clima laboral justo y prevenir conflictos que puedan derivar en demandas o sanciones legales para la empresa.

Sin embargo, en muchos sectores persiste la confusión entre empleadores y trabajadores sobre el alcance real de estos artículos. Muchas personas creen que el Estatuto regula únicamente sus derechos, sin percibir que también contempla obligaciones y sanciones derivadas de la conducta laboral. Desde posibles deducciones, hasta indemnizaciones o despidos, los efectos de incumplimientos graves están contemplados con claridad, aunque no siempre sean comprendidos en su totalidad por quienes ejercen la actividad laboral.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece de manera específica los casos en los que un contrato puede extinguirse por despido disciplinario. Este se aplica cuando existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, ofreciendo un marco legal para que la empresa actúe ante situaciones de mala conducta. Se trata de una herramienta con múltiples aplicaciones, que permite a los empleadores garantizar disciplina y rendimiento, siempre dentro de los límites de la ley.

Todos los motivos de despido disciplinario según el Estatuto

Entre las conductas que pueden justificar un despido disciplinario se incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, siendo uno de los motivos más alegados por las empresas. También se contempla la indisciplina o desobediencia en el trabajo y las ofensas verbales o físicas hacia el empresario, compañeros o familiares que convivan con ellos. Este abanico de posibilidades refleja que no solo la falta de rendimiento, sino también la convivencia y el respeto interpersonal forman parte de los estándares que regulan la relación laboral.

Por otro lado, el artículo también señala la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza como motivos válidos para extinguir un contrato. En este contexto, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento, la embriaguez habitual o la toxicomanía que repercutan en el trabajo, así como el acoso por cualquier motivo discriminatorio o sexual, completan la lista de incumplimientos que pueden derivar en despido. Cada uno de estos casos requiere una valoración objetiva por parte del empleador y una documentación precisa que respalde la decisión.

¿Cómo es el proceso de despido en este caso?

La comunicación del despido es otro elemento clave para su validez. Según la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, del 18 de noviembre, cualquier despido disciplinario debe permitir al trabajador un plazo para presentar alegaciones y defenderse. La ausencia de este procedimiento convierte el despido en improcedente o nulo, lo que protege al empleado y obliga a la empresa a respetar el derecho a la defensa antes de ejecutar la extinción del contrato.

¿Cómo actuar ante un despido disciplinario?

Si un trabajador considera que su despido ha sido injustificado, el primer paso para impugnarlo es presentar una papeleta de conciliación en el SMAC dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. Esta fase permite intentar un acuerdo con la empresa. Si no se alcanza una resolución, se puede interponer demanda ante el juzgado de lo social, donde la carga de la prueba recae sobre la empresa, que debe acreditar los hechos alegados en la carta de despido. Este procedimiento garantiza que la ley actúe como mediadora y protege los derechos de ambas partes en el conflicto laboral.

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: estos son todos los casos de despido disciplinario según el artículo 54

Despido disciplinario de un vigilante de Securitas por atender los avisos desde su casa estando de acuda

El detonante fue una incidencia urgente en Pozuelo que no pudo cubrir porque se encontraba en Rivas; tras investigar, la empresa comprobó que lo había hecho en múltiples ocasiones

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado el despido disciplinario de un vigilante del servicio de respuesta rápida «ACUDA» de Securitas Seguridad España S.A. por abandono de su puesto de trabajo.

El fallo –sentencia 191/2025 de 21 de febrero– ratifica la resolución del Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid, que declaró procedente la extinción del contrato tras comprobarse que el trabajador había abandonado su puesto en varias ocasiones para esperar los avisos desde su domicilio.

El hecho clave ocurrió el 21 de mayo de 2023. Un vigilante de otra zona recibió un aviso de un cliente de Pozuelo, localidad al oeste de la Comunidad de Madrid, pero no podía atenderlo con la rapidez exigida, por lo que contactó con el actor, asignado a esa área.

Al llamarlo, el jefe de equipo descubrió que se encontraba en su casa en Rivas, localidad situada al este de la Comunidad; a mucho más de media hora de distancia.

El trabajador alegó que era la primera vez que lo hacía y ofreció que lo investigaran. Al hacerlo, la empresa descubrió que el patrón se había repetido al menos en cinco ocasiones, entre febrero y junio.

Securitas Seguridad —marca con la que opera la empresa para servicios residenciales— ofrece el servicio ACUDA, un sistema de alarma conectado 24/7 a una Central Receptora de Alarmas (CRA), que no solo alerta de intrusiones, sino que garantiza una respuesta inmediata y efectiva, incluso mediante el desplazamiento de un vigilante profesional cuando la situación lo requiere.

Por tanto, la disponibilidad física del vigilante en la zona asignada resulta esencial para cumplir con los estándares del servicio, que se publicita precisamente por su capacidad de intervención rápida.

Las posiciones de las partes

El empleado despedido, Luis María, llevaba desde 2019 trabajando como vigilante de seguridad, adscrito a dicho servicio, que exige estar de guardia en zonas estratégicas para intervenir con urgencia ante alarmas.

Había solicitado una adaptación de jornada para conciliar con el cuidado de su hijo menor, que fue parcialmente atendida con asignación preferente al turno de mañana.

Las empresas están despidiendo a los trabajadores que se cogen la baja en estos casos

Solo podrá ser en incumplimientos graves y culpables de sus empleados

Los trabajadores tienen derecho a cogerse la baja, la forma coloquial con la que se conoce a lo que la Seguridad Social denomina como incapacidad temporal, aquella que nos tiene fuera de combate por dolencias, lesiones o enfermedades durante menos de un año. Un derecho del que se puede disfrutar sin problemas y que no puede ser objeto de represalias por parte de la empresa...salvo en casos concretos.

Existen supuestos en los que las empresas pueden despedir a sus trabajadores mientras están de baja. Es una realidad que convive con otra igual de válida: para poder hacerlo deben demostrar que la empresa está siendo perjudicada por un comportamiento culpable y demostrable del trabajador.

La clave de todo es que, en paralelo a su derecho de cogerse la baja, los trabajadores tienen una obligación o responsabilidad: hacerlo de forma legal, sin utilizarla de pretexto para una actividad fraudulenta o fingiendo o exagerando sus dolencias.

Así, la empresa tiene derecho a tomar cartas en el asunto cuando tiene argumentos para demostrar actitudes fraudulentas del trabajador. Por ejemplo: que haya fingido para obtener la baja, que la haya usado para trabajar en otro lugar en 'B' o, por ejemplo, para irse de vacaciones o disfrutar de ocio o descanso en horas laborales.

El Estatuto de los Trabajadores contempla en su artículo 54 (puede consultarlo en este enlace) la figura del despido disciplinario, que hace referencia a incumplimientos graves y culpables de los trabajadores y para el que deben concurrir diferentes causas de, entre las cuales, destacan:

* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

*  La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Así debe comunicar el despido la empresa

Todos estos supuestos entran dentro de una situación en la que el trabajador que usa la baja con fines no permitidos y posibilitan a la empresa iniciar la comunicación del despido disciplinario. Esto no puede hacerse a la ligera y debe seguir un protocolo, ya que hay que proteger el derecho de los trabajadores a defenderse.

El TSJ de Madrid confirma el despido disciplinario de un vigilante de Securitas por atender los avisos desde su casa

El detonante fue una incidencia urgente en Pozuelo que no pudo cubrir porque se encontraba en Rivas; tras investigar, la empresa comprobó que lo había hecho en múltiples ocasiones

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado el despido disciplinario de un vigilante del servicio de respuesta rápida «ACUDA» de Securitas Seguridad España S.A. por abandono de su puesto de trabajo.

El fallo –sentencia 191/2025 de 21 de febrero– ratifica la resolución del Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid, que declaró procedente la extinción del contrato tras comprobarse que el trabajador había abandonado su puesto en varias ocasiones para esperar los avisos desde su domicilio.

El hecho clave ocurrió el 21 de mayo de 2023. Un vigilante de otra zona recibió un aviso de un cliente de Pozuelo, localidad al oeste de la Comunidad de Madrid, pero no podía atenderlo con la rapidez exigida, por lo que contactó con el actor, asignado a esa área.

Al llamarlo, el jefe de equipo descubrió que se encontraba en su casa en Rivas, localidad situada al este de la Comunidad; a mucho más de media hora de distancia.

El trabajador alegó que era la primera vez que lo hacía y ofreció que lo investigaran. Al hacerlo, la empresa descubrió que el patrón se había repetido al menos en cinco ocasiones, entre febrero y junio.

Securitas Seguridad —marca con la que opera la empresa para servicios residenciales— ofrece el servicio ACUDA, un sistema de alarma conectado 24/7 a una Central Receptora de Alarmas (CRA), que no solo alerta de intrusiones, sino que garantiza una respuesta inmediata y efectiva, incluso mediante el desplazamiento de un vigilante profesional cuando la situación lo requiere.

Por tanto, la disponibilidad física del vigilante en la zona asignada resulta esencial para cumplir con los estándares del servicio, que se publicita precisamente por su capacidad de intervención rápida.

Las posiciones de las partes

El empleado despedido, Luis María, llevaba desde 2019 trabajando como vigilante de seguridad, adscrito a dicho servicio, que exige estar de guardia en zonas estratégicas para intervenir con urgencia ante alarmas.

Había solicitado una adaptación de jornada para conciliar con el cuidado de su hijo menor, que fue parcialmente atendida con asignación preferente al turno de mañana.

Obligan a pagar 11.000 euros a una empleada que faltó al trabajo para forzar su despido y cobrar del SEPE

La Justicia también le retira el derecho a la prestación en la sentencia que da la razón al Servicio Público de

Más de 11.000 euros de multa y adiós al cobro del paro. Ese es el castigo que ha decretado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al dictar una sentencia en la que ha dado la razón al Servicio Público de Empleo Estatal. Considera que la empleada decidió ausentarse de su trabajo en varias ocasiones para forzar su despido tras reincorporarse de una excedencia y así acceder al cobro de la prestación contributiva del SEPE. A ojos de los magistrados, su forma de actuar constituye un fraude de ley.

Según detalla la sentencia recogida por el abogado laboralista Pere Vidal y recogida por el portal Noticias Trabajo, el conflicto comenzó cuando la trabajadora, comercial de una empresa, se reincorporó tras una excedencia por cuidado de hijo menor el 26 de agosto de 2017. A los pocos días, se ausentó del trabajo. Fue amonestada tras no acudir el día 5 de septiembre, al igual que los días 14, 15, 18 y 19 de ese mes. En ningún momento dio explicación alguna.

Fue entonces cuando la empresa le comunicó el despido disciplinario con efectos desde el 22 de septiembre de 2017. La empleada no impugnó esta decisión y, a los pocos días, solicitó al SEPE la prestación contributiva por desempleo. El organismo aprobó el cobro del paro por una duración máxima, unos 720 días. Por ello, percibió 1.051,4 euros netos entre el 26 de septiembre de 2017 y el 30 de julio de 2018.

Fue en ese mes cuando la Inspección de Trabajo emitió un informe en el que advertía de un posible fraude en el cobro de esta ayuda. El documento atribuía la conducta de la trabajadora a una falta de voluntad real de continuar en su puesto de trabajo. Y entendía que habría provocado su despido para acceder a la prestación, en lugar de haber presentado su renuncia voluntaria.

En base a ese informe, el SEPE suspendió cautelarmente el cobro de la ayuda y, posteriormente, dictó resolución para extinguir de la prestación desde la fecha del despido. Por ello, solicitó a la mujer el reintegro de las cantidades ya percibidas. Disconforme, la afectada presentó una reclamación que fue desestimada, por lo que optó por acudir a la vía judicial.

Recurso

Después de que el Juzgado de lo Social n.º 1 de Lleida desestimara la demanda, la denunciante recurrió el caso, que llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En su recurso,sostenía que la extinción de un contrato por despido disciplinario sí da derecho a percibir la prestación por desempleo, además de negar haber actuado con intención fraudulenta.

¿Puede mi trabajo investigar qué hago en el ordenador durante la jornada laboral y qué páginas visito?

Utilizar recurrentemente los equipos del trabajo para fines personales se considera una falta que puede motivar un despido disciplinario

Un administrativo fue despedido de forma disciplinaria en 2022 después de que el taller para el que trabajaba realizara una auditoría sobre el uso de su ordenador de trabajo. El informe reveló que el trabajador había realizado un uso excesivo de internet para visitar páginas pornográficas y ajeno a sus funciones, además de almacenar material pornográfico en el disco duro. La sentencia en instancia declaró el despido improcedente, pero fue recurrida por la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró entonces que el hecho de que el trabajador había firmado una comunicación autorizando a la empresa a monitorizar sus dispositivos era suficiente para calificar el despido como procedente. Ahora, el Tribunal Supremo ha desestimado el recurso del trabajador para la unificación de la doctrina que alegaba la vulneración de sus derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones al no apreciar contradicción con las sentencias aportadas. Pero ¿hasta qué punto pueden las empresas investigar el empleo que hace un trabajador de sus ordenadores?

Las investigaciones deben estar justificadas

Las empresas pueden monitorizar el uso que hacen los trabajadores de sus ordenadores, siempre que se respeten los límites y garantías fundamentales. Para ello, las empresas deben proporcionar información precisa de su política sobre el uso de internet y las nuevas tecnologías, sin que sea necesario el consentimiento de los trabajadores.

En este sentido, el uso excesivo e indebido de internet durante la jornada laboral constituye una falta laboral grave que puede derivar en un despido disciplinario. Se entiende implícito en la buena fe contractual que los medios de la empresa no deben utilizarse para fines ajenos al trabajo, incluso cuando no exista una prohibición específica.

En caso de detectarse un uso inapropiado, las compañías pueden realizar una investigación que permita acreditar los hechos de manera objetiva. Cuando se trata de conductas ocultas y continuadas en el tiempo, el día inicial para el cómputo de la prescripción de faltas comenzará en el momento que la empresa tenga un conocimiento cabal y completo de los hechos, lo que puede requerir una investigación previa.

Despedido por visitar webs de bancos y tiendas durante su jornada

Un caso parecido ocurrió también en Madrid. Un trabajador de una empresa de construcción había sido advertido varias veces por parte de su superior jerárquico de que no debía utilizar el ordenador para fines personales. Según la sentencia del TSJ 403/2023, de 26 de abril, la compañía monitorizó el equipo informático empleado por el trabajador para comprobar si tal uso era puntual o recurrente.

Sentar jurisprudencia: los trabajadores españoles tienen derecho a defenderse antes de un despido disciplinario

Una sentencia del pasado 18 de noviembre del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de España ha sentado jurisprudencia al establecer que, antes de aplicar un despido disciplinario, la empresa tiene la obligación de escuchar al trabajador .

Esta resolución resuelve el despido disciplinario de un profesor por acoso sexual a sus alumnas. El despido se ejecutó sin que el trabajador fuese escuchado previamente, pues, en principio, ni la normativa laboral española prevé otorgar un plazo de audiencia ni tampoco había un convenio colectivo que así lo contemplase.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión de una empresa a causa de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y es la máxima sanción que puede imponer una empresa a sus trabajadores.

Acoso, embriaguez, ofensas físicas o verbales a sus compañeros o jefes e impuntualidad reiterada o faltas injustificadas son algunos de los motivos contemplados en la norma para el despido disciplinario.

Este despido proviene de un poder sancionador privado (la empresa), cuando normalmente quien sanciona es un poder público, y tiene graves consecuencias para el trabajador, pues pierde su empleo sin derecho a indemnización.

No obstante, el despido disciplinario garantiza los derechos del trabajador: debe ser notificado por escrito, en la notificación deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, y puede ser impugnado ante un juzgado social si el trabajador entiende que no cumple con la ley.

Escuchar al trabajador antes del despido

La ley laboral española establece algunos casos en los que, antes de producirse el despido disciplinario, el trabajador debe ser escuchado:

* Cuando es representante legal de los trabajadores o delegado sindical. En este caso habla no solo él, sino también el resto de miembros de la representación a la que pertenece.

* Si está afiliado a un sindicato, y a la empresa le consta, deberá dar audiencia previa al despido a los delegados sindicales correspondientes.

El TSJPV valida el despido disciplinario de un sindicalista de Securitas por trabajar en la competencia en horas sindicales

* El trabajador despedido disciplinariamente era miembro del Comité de Empresa de Securitas Seguridad España. 

* Utilizaba las horas sindicales para prestar sus servicios en empresas de la competencia, como Prosegur. El TSJPV considera el despido procedente.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado en suplicación –equivalente a la apelación en civil o penal– la procedencia del despido disciplinario de un delegado sindical de Comisiones Obreras en la empresa Securitas Seguridad España S.A. acusado de utilizar su crédito horario sindical para trabajar en otras empresas competidoras del sector como Prosegur y Prosetecnisa.

La decisión, recogida en la sentencia n.º 1755/2024, de 16 de julio de 2024, rechaza las pretensiones del trabajador y confirma la resolución inicial del Juzgado de lo Social n.º 10 de Bilbao.

El TSJPV reafirma que el despido fue una respuesta adecuada a un comportamiento que consideró grave, doloso y sin atenuantes.

La resolución confirma que el trabajador incurrió en una conducta continuada que justificó la decisión empresarial, garantizando el derecho de la empresa a proteger sus intereses frente a incumplimientos contractuales.

Los hechos

El trabajador despedido había utilizado en varias ocasiones su crédito horario sindical en Securitas para desempeñar labores remuneradas como vigilante de seguridad de las empresas mencionadas, en la competencia.

Estos hechos fueron documentados a través de informes de detectives privados y certificados emitidos por las propias empresas donde el empleado había prestado servicios.

Entre los episodios citados en la carta de despido, se destaca que el trabajador solicitó horas sindicales los días 15 y 16 de agosto de 2022.

Durante esos días, según las pruebas aportadas, realizó servicios como vigilante en el estadio de San Mamés durante un partido de fútbol y también custodió un camión en un desplazamiento entre Vizcaya e Irún.

Ante un despido verbal ¿cómo debe defenderse el trabajador?

Todo despido debe comunicarse al trabajador obligatoriamente por escrito, mediante la llamada “carta de despido”.  Sin embargo muchas empresas despiden al trabajador de palabra, a veces por desconocimiento y en la mayoría de los casos para ahorrarse indemnizaciones.

 

¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos?

No se puede despedir de forma verbal

 

Aunque un despido verbal no se puede hacer, muchas empresas lo utilizan.  Buscan con ello dificultar que el trabajador pueda tomar acciones, entre otras cosas para que se le pase el plazo para demandar al no darse cuenta de que realmente se encuentra en una situación de despido.  Aunque algunas situaciones son muy claras, con órdenes del tipo “estás despedido, vete y no vuelvas a aparecer”, en otras, es posible que el trabajador esté confundido y no sepa si le han despedido o no, por ejemplo, si le piden que no vuelva a trabajar “porque ya le llamarán más adelante” o “porque de momento no hay trabajo” o “para que se tome unos días libres mientras preparamos un nuevo contrato”.

 

Cuando una empresa quiere despedir a un trabajador siempre tiene que comunicarlo por escrito, dando un documento conocido como “carta de despido”, donde se indiquen claramente las causas del despido, ya sean objetivas (pérdidas económicas, cambios en la producción o en la organización) o disciplinarias (las faltas hechas por el trabajador).  También se debe indicar el día que se termina de trabajar, y cumplir otros requisitos formales, como el preaviso.

 

El Estatuto de los Trabajadores (art. 55) establece que un despido verbal es un despido improcedente, y en este tipo de despidos, además de la liquidación correspondiente, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

 

Artículo 55 ET. Forma y efectos del despido disciplinario.

 

“1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. (  ) 4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.”

¿Qué debe hacer el trabajador que sufre un despido verbal?

 

Uno de los problemas a que se enfrentará el trabajador es demostrar que se ha sido despedido y que no es él quien ha dejado de acudir con una baja voluntaria. Si el empresario de mala fé comunica a la oficina de empleo que la baja es decisión voluntaria del trabajador, se complicará su derecho a recibir prestaciones por desempleo.

 

El trabajador despedido debe, por lo tanto, conseguir pruebas de que se ha producido el despido, pero de forma muy rápida, sin dejar pasar el plazo de 20 días hábiles que tiene para demandar por despido, como explicamos más adelante.  Por muchas pruebas que se logre reunir, si se pasa el plazo para demandar no habrá nada que hacer.

 

Lo primero que se tiene que hacer el trabajador es solicitar que den por escrito el despido. Si se pueden conseguir testigos de la conversación, siempre es útil, aunque si son trabajadores que siguen en la empresa es complicado que luego testifiquen en su contra.

 

Otra opción es grabar la conversación entre el jefe y usted en la que se le despide. Si el despido es fulminante muchas veces no se puede grabar la conversación, pero si se sospecha que puede haber un despido es conveniente intentar grabar la conversación, y actualmente casi todos los móviles tienen opción de grabadora. En los juicios laborales estas conversaciones grabadas son válidas, aunque no se haya avisado de que se está grabando, siempre que el trabajador participe en la conversación.

 

Si no hay ni testigos, ni conversación grabada, es conveniente intentar hacer que la empresa reciba y selle un escrito en el cual se indique que usted ha sido despedido verbalmente ese día y que por favor confirmen por escrito dicha información.

 

Las empresas han encontrado la forma de despedir indefinidos tras la reforma laboral: despido disciplinario

* Entre 2021 y 2022, los despidos disciplinarios se incrementaron un 62,69%. El 90,8% eran contratos indefinidos

* En el primer cuatrimestre de 2024 hubo 341.000 despidos, el 54,6% fueron disciplinarios

Tras la barra libre de contrataciones que muchas empresas tuvieron entre 2020 y 2021, ahora llega la resaca de los despidos y las reestructuraciones internas para hacer frente a unas plantillas sobredimensionadas en un escenario de contención del gasto. Las rondas de despidos ya no son masivas, pero desde 2021 hay una modalidad que no ha dejado de crecer de forma discreta: el despido disciplinario.

Despido disciplinario. Para que una empresa pueda rescindir el contrato de un empleado de forma unilateral, debe argumentar un motivo fundado. De ese motivo se determina si es despido procedente (con causa justificada), improcedente o nulo. La indemnización por despido que recibirá o no el empleado dependerá del tipo de despido, la argumentación de la empresa y que esta sea demostrable.

El Artículo 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge los términos del despido disciplinario. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

* Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

* La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

* La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

* El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es importante destacar que no basta con alegar una causa disciplinaria para que el despido se haga efectivo, ya que el empleado siempre puede recurrir a la vía legal para que la justicia valore si la argumentación y las pruebas son concluyentes. Si no lo son, la justicia podría declarar el despido nulo o improcedente y fijar una indemnización para el empleado que de otro modo no percibiría.

Se dispara el número de despidos disciplinarios

Según la Estadística de la Tesorería de la Seguridad Social, el número de despidos disciplinarios no ha dejado de crecer en el último año. Entre julio de 2021 y diciembre de 2021 el número de despidos por causas disciplinarias oscilaba entre los 20.821 y los 27.853 casos. Sin embargo, a partir de 2022, la evolución de los casos ha sido constante, llegando a duplicarse el número de despidos en 2023 por esta causa.

El repunte más notable se daba en septiembre de 2022, con 49.325 despidos disciplinarios y terminaba el año con un total de 444.492 expedientes por esa causa, frente a los 278.671 casos registrados en 2021. De enero a julio de 2023, se registraron 309.205 despidos por este motivo, y 2023 se cerró con 402.010 casos, de un total de 735.416 despidos totales. El primer cuatrimestre de 2024 no apuntaba una mejora de estas cifras, donde los despidos disciplinarios suponían el 54,6% del total de las causas.

Despido disciplinario: estas son las posibles causas

Es la sanción más grave que se puede imponer a un trabajador y solo se aplicará en casos muy concretos

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa a un trabajador en caso de haber cometido una o varias faltas. Para llevarse a cabo tiene que estar bajo una serie de causas y siempre ser llevado a cabo en un procedimiento concreto o sino será considerado como improcedente o nulo.

El despido deberá ser siempre notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, según lo recoge el artículo 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Aquí también se recogen las posibles causas que llevan a esta acción:

* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

* Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

* La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

* La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

* El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

A parte de esto, cada empresa puede determinar otras exigencias formales para el despido. Para puedan tener efecto deberán estar recogidas con anterioridad dentro del convenio colectivo pactado entre empresario y sindicatos y todo trabajador tiene que poder acceder al mismo.

Despido nulo

Existen otros casos en los que un despido no puede considerarse procedente, por lo que quedaría anulado. Según el BOE “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”.