30 enero

España ante el reto de renovar su modelo de seguridad privada

El modelo español de seguridad privada sigue siendo legal y funcional, pero ya no encaja en el entorno estratégico, normativo y operativo al que se enfrenta el país.



Un artículo de Ramón Cuerda Riva, ex militar y experto en Seguridad, para EscudoDigital

España necesita nuevos modelos de seguridad privada. No porque el actual sea ilegal o ineficaz en términos básicos, sino porque ha dejado de ser suficiente para el contexto europeo, estratégico y operativo en el que se mueve el país en la actualidad.

La necesidad no es ideológica, es estructural. España cuenta con multinacionales de seguridad propias consolidadas –como Prosegur, Eulen o Trablisa– y es, además, un mercado clave para grandes grupos internacionales como Securitas AB, con directivos influyentes en su estructura. No obstante, la comparación con otros países europeos, más avanzados en la colaboración público-privada en seguridad interior, así como la aparición de nuevos desafíos, ponen en evidencia las carencias del modelo español.

Fortalezas y debilidades del sistema español

El modelo español presenta fortalezas claras: un marco legal garantista, un control público definido y una separación nítida entre seguridad pública y privada. A ello se suma una capacidad ampliamente acreditada para cubrir los servicios básicos de vigilancia.

Sin embargo, el sistema está diseñado para riesgos de baja intensidad y corta duración. Tras años de estabilidad y concursos centrados en el precio, se ha asentado sobre la presencia humana de bajo coste más que sobre la capacidad operativa. El resultado es un sistema poco integrado en la planificación de la seguridad nacional, con escasa especialización y una dependencia excesiva del enfoque low cost.

A diferencia de los modelos nórdicos o del británico, el sistema español no escala adecuadamente ante crisis prolongadas, amenazas híbridas o escenarios de protección masiva de infraestructuras críticas, como los previstos por la OTAN y la UE en sus planteamientos de resiliencia interior, incluidos los asociados a un potencial conflicto en Europa oriental.

En consecuencia, el modelo actual español es válido, pero está agotado.

La UE y la OTAN presionan

En el marco de la Unión Europea, España debe responder hoy a exigencias crecientes en materia de resiliencia interior, protección de infraestructuras críticas y ciberseguridad. Entre ellas destacan la directiva NIS2 (UE 2022/2555), en vigor desde enero de 2023 y de obligada transposición por los Estados miembros desde octubre de 2024, así como la Directiva sobre la resiliencia de las entidades críticas (CER), que establece un marco común para garantizar que las entidades críticas puedan prevenir, resistir, absorber y recuperarse de incidentes disruptivos, ya sean de origen natural, terrorista, por sabotaje, amenazas internas o derivados de emergencias de salud pública.

Los sindicatos quieren encarecer las horas extraordinarias en los convenios colectivos

* Buscan que CEOE acepte incluir una compensación adicional en el acuerdo marco hasta 2028

* La organización de Pepe Álvarez planteó que se pagase un 25% por encima de las ordinarias


Los sindicatos han presentado esta semana su propuesta para iniciar la negociación con CEOE del AENC, el acuerdo con el que los agentes sociales tratan de guiar la negociación de los convenios por un periodo de tres años. La vigencia del último caducó en diciembre, por lo que UGT y CCOO quieren iniciar cuanto antes las conversaciones para renovarlo, mientras la patronal marca distancias y evita dar este paso. Una de las ideas esbozadas por los sindicatos es la intención de incluir en todos los convenios la obligación de pagar las horas extraordinarias por encima de las horas habituales.

En concreto, las organizaciones sindicales plantean a la patronal que encabeza Antonio Garamendi que se incluya entre los puntos de este acuerdo marco que se evite hacer que los trabajadores hagan horas fuera de su jornada habitual. Además, apuestan por recomendar que los convenios regulen "el valor de la compensación de las horas extraordinarias, que tiene que suponer un incremento sobre el valor de la hora ordinaria". Algo que justifican en que se trata de un trabajo excepcional, que requiere más esfuerzo y que afecta tanto a la conciliación como a la seguridad de los trabajadores.

Este planteamiento llega en un contexto en el que ambas centrales presionan al Ministerio de Trabajo para que acelere la aprobación de la reforma del registro de jornada, con el que quieren aflorar las horas extraordinarias que se hacen sin que los trabajadores sean compensados por ello (ya sea con remuneración o con descanso). Esta era una de las piezas de la decaída norma para reducir la jornada laboral y a la que CEOE se opone radicalmente por entender que la obligación de hacer este recuento por medios digitales y dar acceso en remoto a la Inspección de Trabajo supone una amenaza en términos de seguridad para las compañías.

Los sindicatos confían que esta nueva regulación sea un "impulso al reconocimiento y a la eliminación de las horas extraordinarias" y por ello, consideran necesario que el acuerdo a nivel nacional entre CEOE y Cepyme y CCOO y UGT incluya una referencia específica sobre cómo compensar este tiempo extra de trabajo para que se traslade a todos los convenios que se negocien en los próximos años.

En España no existe una obligación de pagar más por una hora extraordinaria de lo que se remunera una que forme parte de la jornada, por lo que es habitual que esta materia se trate en los convenios colectivos. El Estatuto de los Trabajadores se limita a señalar que si se decide pagar por este tiempo en lugar de dar horas o días de descanso, la cuantía "que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria", sin indicar que sea mayor.

Se trata de una cuestión abierta, por lo que la existencia de una compensación adicional varía en función de cuál sea el acuerdo que se aplique en cada sector o territorio. Según los últimos datos de la Estadística de Convenios Colectivos, correspondientes al mes de diciembre, el 66,67%, de los convenios colectivos firmados en 2025 recogían una claúsula en la que se fijaba una cantidad económica para remunerar la hora extraordinaria por encima de la hora habitual.

La estadística de convenios no refleja cuál es el porcentaje o la cantidad adicional que se acuerda destinar al abono de estas horas, no obstante, la Encuesta Trimestral del Coste Laboral (ETCL) que realiza el INE muestra una evolución al alza del coste de cada una de las horas que los trabajadores realizan fuera de su jornada. Este alcanzó un máximo en el segundo trimestre del año pasado, cuando el coste medio de la hora extraordinaria se situó en 20 euros, un valor que supera en casi cinco euros el coste promedio de la hora ordinaria de trabajo, que en ese mismo periodo se situó en 15,6 euros.

28 enero

Las empresas europeas que lideran la nueva seguridad privada bajo estándares OTAN

La profesionalización, la tecnología y la protección de infraestructuras críticas están impulsando un nuevo modelo híbrido de seguridad.


Un artículo de Ramón Cuerda Riva, ex militar y experto en Seguridad, para Escudodigital

En Europa, varias compañías de seguridad privada están liderando la transición hacia un modelo más profesional, tecnológico y estratégico, alineado con los estándares OTAN y con las exigencias de protección de infraestructuras críticas. Estas empresas ya no se limitan a la vigilancia tradicional: integran tecnología avanzada, centros de operaciones de seguridad (SOC), gestión de riesgos y coordinación con autoridades públicas, lo que las convierte en referentes para el mercado español.

De cara a 2026, el crecimiento del sector de la seguridad y la defensa en Europa estará impulsado por la necesidad de interoperabilidad bajo estándares OTAN y por la protección de infraestructuras críticas –energía, transporte y redes digitales– frente a amenazas híbridas y sabotajes. El presupuesto directo de la OTAN destinado a infraestructura esencial y comunicaciones alcanzará este año los 5.300 millones de euros.

En paralelo, la Unión Europea aspira a que el 40% de las adquisiciones de defensa sean conjuntas en 2027, favoreciendo a las empresas que mejor se alineen con estándares comunes, especialmente en ciberseguridad y resiliencia digital. En este ámbito, el crecimiento del sector está impulsado por la directiva NIS2, que obliga a los sectores críticos a adoptar medidas de seguridad robustas en 2026.

En este contexto destacan compañías como Telefónica Tech, que sobresale en la provisión de servicios de ciberseguridad gestionada para entornos operativos (OT) y en la nube, o S2 Grupo y Entelgy, especializadas en la protección de sistemas industriales y en análisis predictivo, áreas en las que el 44,2% de las empresas españolas prevé aumentar su inversión este año.

En el ámbito de la seguridad de infraestructuras críticas y marítimas, BAE Systems (Reino Unido) es un referente en la protección de infraestructuras submarinas y la vigilancia marítima, campos prioritarios tras iniciativas como Baltic Sentry de la OTAN. Además, la Alianza Atlántica ha seleccionado a 150 empresas –entre ellas seis españolas– para desarrollar tecnologías de uso dual (civil y militar) en sectores como energía, vigilancia y análisis de datos. Estas compañías reciben el sello DIANA Innovator, que facilita su acceso a contratos vinculados a la seguridad crítica.

Modelos de referencia por países

Si se analizan los países aliados y vecinos que han avanzado antes en este enfoque, se observan varias empresas repetidas, ya que han encontrado un modelo de éxito a seguir.

Alemania: profesionalización técnica y resiliencia industrial

Las empresas alemanas destacan en la protección de plantas industriales, puertos y centros logísticos, con un fuerte peso de la vigilancia tecnológica avanzada (CCTV inteligente, sensores perimetrales) y una elevada especialización del personal. Han innovado en sistemas híbridos físico-digitales y en protocolos estrictos de auditoría interna y certificación.

UGT dice sí al convenio de Seguridad Privada por mejorar las condiciones laborales, sociales y económicas del sector

El comité federal del sector de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de UGT, como máximo órgano de decisión compuesto por el conjunto de territorios y secciones sindicales, avala la firma del convenio de seguridad privada con el 88,57% de los votos. El convenio tendrá una vigencia de 4 años (2027-2030).


En la reunión de la mesa negociadora del convenio de seguridad privada celebrada el día 27 de enero del presente año, UGT, como sindicato mayoritario para el sector de seguridad privada en el conjunto del país, ha dicho sí al convenio tras varios meses de negociación. Este Convenio marcará las condiciones de las personas trabajadoras desde el 2027 al 2030.

El convenio recoge, entre otros aspectos, un incremento salarial para los cuatro años de un 16% sobre todos los conceptos salariales que, unido a la negociación en vigor correspondiente a los ejercicios 2023-2026, supone en el acumulado un incremento salarial pactado de un 36,80% en los últimos ocho años.

El incremento salarial viene protegido por una cláusula de revisión de hasta un 2% en el caso de que el IPC superara el porcentaje de incremento salarial durante la vigencia del convenio.

La negociación y el acuerdo también avanzan en la ampliación del abono del plus de radioscopia aeroportuaria para el personal de carga y correo aéreo dispuestos en las instalaciones aeroportuarias, así como la introducción de mecanismos de avance en desconexión digital, ampliación del tiempo de descanso del 24 y 31 de diciembre, entrega de cuadrantes anuales y mensuales, descansos en fines de semana, ejercicio de tiro, contrato de relevo, permisos y licencias, lenguaje inclusivo y diversidad.

En definitiva se trata de un convenio del que hemos retirado las propuestas de retroceso planteadas desde las asociaciones empresariales que generaban certidumbre a un colectivo que merece seriedad y rigor en las negociaciones de sus condiciones. Esta seriedad se presenta como contrapartida al populismo y el ruido ejercido en las redes por determinados actores minoritarios del sector que en nada benefician al colectivo en su conjunto.

Jubilación anticipada

Otro de los aspectos a tener en cuenta es la voluntad manifiesta de las partes a proceder al estudio sobre la jubilación anticipada mediante coeficientes reductores, así como la incorporación de nuevas categorías profesionales basadas en las nuevas tecnologías ya presentes en la actividad y que durante los próximos años adquieran mayor relevancia.

Será el observatorio de seguridad privada, compuesto por las partes firmantes del convenio, quien desde la concertación social impulsen medidas conjuntas en relación con una necesaria contratación pública socialmente responsable, hacia un reglamento de seguridad privada del siglo XXI, así como de la importancia de anticipación al cambio ante un modelo de seguridad mucho más vinculado al ámbito tecnológico en los próximos años.


27 enero

Si tu despido es improcedente, en 5 días te tienen que readmitir o pagar 33 días por año de servicio

El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece cómo se debe proceder en un despido improcedente y a qué puede acogerse el trabajador
 

El Estatuto de los Trabajadores es la norma que regula los derechos y deberes de empresarios y empleados en España, permitiendo que ambos conozcan cómo desarrollar sus relaciones laborales. Aunque muchos no conocen su contenido al detalle, basta con consultar los artículos correspondientes de esta ley para comprender a qué puede acogerse un trabajador.

Uno de los temas que más preocupan es el despido: ¿Qué tipos de despidos hay? ¿Cuándo se considera procedente o improcedente? ¿A cuánto asciende la indemnización en cada uno de ellos? ¿Todos tienen derecho a finiquito? Actualmente, la responsable de velar por el cumplimiento del Estatuto es la gallega Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social y vicepresidenta segunda del Gobierno de España.

Qué hacer ante un despido improcedente

El despido improcedente es una de las situaciones laborales que más preocupa a los empleados.

Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, cuando un juez declara que el despido es improcedente, "el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades".

En caso de elegir el cobro de la indemnización, "determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo". Al contrario, si el empresario decide readmitirte, tienes derecho a recibir los "salarios de tramitación", es decir, el dinero que dejaste de percibir desde el despido hasta la sentencia.

La ley especifica que estos salarios cubren también los ingresos que el trabajador pudiera haber obtenido si consiguió un empleo durante ese período, siempre que el empresario pueda acreditarlo. Pongamos un ejemplo práctico:

Si tu sueldo mensual era de 1.500 euros, te despiden el 1 de febrero y la sentencia se hace pública el 1 de mayo, tu salario de tramitación sería de 4.500 euros (3 meses de sueldo de 1 de febrero a 30 de abril). Sin embargo, si consigues un empleo el 1 de abril y ganas 1.200, este importe se descuenta de los 4.500 euros iniciales, siempre que la empresa lo demuestre.

A los trabajadores que soliciten reducción de jornada se les concederá de oficio si la empresa no se niega de forma expresa en los 15 días siguientes a la solicitud

El Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a negociar, no pueden negarse desde el primer momento


El Estatuto de los Trabajadores (ET) determina en su artículo 35.8 que cualquier empleado tiene la facultad de solicitar "las adaptaciones que sean necesarias en la duración y distribución de su jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

Ahora bien, tras la solicitud la empresa abrirá un proceso de negociación para conceder o no la adaptación de jornada que durará un máximo de quince días. Si la compañía no se pronunciase o hiciera caso omiso de la petición, una vez agotado dicho periodo se concederá la reducción de jornada solicitada automáticamente. Así lo confirma además una reciente sentencia del Tribunal Supremo (que se puede consultar en este enlace), que trata el caso de un trabajador cuya empresa se negó a asignar reducción de jornada.

El hombre, que se desarrollaba como jefe de topografía en una mina de Asturias, estaba empleado a jornada completa. Las 40 horas semanales se distribuían en horario de 8:00 a 17:00 horas de lunes a jueves y de 8:00 a 14:00 horas los viernes. Todo iba bien hasta que en 2023 requirió una reducción de jornada de 7:00 a 15:00 horas para poder cuidar de sus hijas menores, que en el momento de la solicitud tenían 5 y 2 años.

Sin embargo, la empresa terminó denegando la petición. El problema viene cuando se miran las fechas: la solicitud se realizó el 14 de marzo pero no fue hasta el 13 de abril que la empresa comunicó su negativa a concederla. Así, había ignorado el plazo de 15 días establecido por el ET para negociar adaptaciones de jornada, pues la decisión se alargó durante prácticamente un mes.

La ley obliga a las empresas a negociar 15 días

Ante este escenario, el trabajador acabó demandando a la empresa. No obstante, un juzgado de lo Social de Oviedo acabó desestimando la denuncia, por lo que decidió elevar el caso ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias, que esta vez sí reconoció su derecho a adaptar su jornada de trabajo en aras de facilitar la conciliación. Es más, también se condenó a la compañía a indemnizarle con 7.501 euros por daños y perjuicios, sentencia que la empresa recurrió ante el Supremo.

A juicio del Alto Tribunal, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley "como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa" presidido, además, por la buena fe. El ET tampoco le autoriza a dar directamente respuesta negativa, pues "estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador" y el derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona que lo solicita.

Por todo lo anterior el Supremo confirma, citando al ET, que las empresas están efectivamente obligadas a negociar con los trabajadores que realicen una solicitud de adaptación de jornada por conciliación familiar y que dicha petición ha de resolverse en el plazo máximo de 15 días. De lo contrario, la solicitud se entenderá como aceptada y la reducción de jornada se concederá de oficio.