Estrasburgo admite a trámite la denuncia de UGT sobre el coste de las horas extra en España

El sindicato de Pepe Álvarez ha presentado una reclamación colectiva en la que pide que las horas extra se paguen con una prima respecto a las ordinarias

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), con sede en Estrasburgo, ha admitido a trámite la reclamación colectiva que presentó en enero UGT contra el Reino de España porque nuestra legislación no estipula la obligación de pagar una prima por la realización de las horas extra, lo que consideran que vulnera la Carta Social Europea.

Según ha podido saber EL MUNDO, este tribunal ha admitido a trámite la queja, lo que implica que ahora el Gobierno y las patronales -española y europea- pueden presentar alegaciones hasta el próximo 21 de julio. Después UGT responderá y se abrirá un último turno de alegaciones antes de que el Comité tome una decisión.

"La actual ley laboral española no garantiza, per se, con carácter general una remuneración incrementada para las horas extras, como sí requiere el artículo 4.2 de la Carta Social Europea", alegó el sindicato que dirige Pepe Álvarez en la reclamación, en alusión a que nuestra normativa permite pagarlas con un sueldo equivalente al de las horas ordinarias.

Este artículo de la Carta estipula que "para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa, las partes contratantes se comprometen a reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de remuneración para las horas extraordinarias, salvo en determinados casos particulares". De hecho, a diferencia de España, la mayoría de los países europeos contempla en su legislación un pago incrementado para este tipo de horas.

Al haber firmado esta Carta, España debe cumplir con todo su articulado, de ahí que el sindicato considere que la legislación debería cambiar.

La Carta no fija en cuánto debería incrementarse el pago de las horas extra, pero UGT considera que la Organización Internacional de Trabajadores (OIT) ha sentado precedentes previos en los que indica que en ausencia de acuerdo aplicable, el suplemento debe establecerse "en un 25% para las primeras 8 horas extraordinarias, y en un 50% para las horas extraordinarias siguientes".

NUEVA QUEJA TRAS EL DESPIDO

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Esta es la segunda reclamación colectiva que presenta UGT ante Estrasburgo y que podría tener impacto en la legislación nacional, después de la relativa a la indemnización por despido improcedente en España sobre la que ya han emitido dictamen favorable para el sindicato.

La multa por el jefe de Seguridad del Real Alcázar de Sevilla termina en el juzgado

El Ayuntamiento eleva al tribunal de lo contencioso administrativo la sanción de Interior al Patronato del Palacio por el nombramiento Gabriel Nevado

El Ayuntamiento de Sevilla va a recurrir ante el juzgado de lo contencioso administrativo la sanción de 20.001 euros impuesta por el Ministerio del Interior al Real Alcázar por haber nombrado, sin tener la cualificación necesaria para serlo, comodirector de seguridad a Gabriel Nevado.

En el Ayuntamiento consideran que el Ministerio del Interior ha actuado con parcialidad en este caso, ya que para optar a ese cargo del Real Alcázar la normativa establece que hay que ser personal adscrito al Consistorio y tener la habilitación de director de seguridad. El anterior director de seguridad, Julián López León, señalan fuentes municipales, sí disponía de esa habilitación de director de seguridad, pero no era personal adscrito al Ayuntamiento.

En el caso de Nevado, cuando fue designado en octubre de 2023 para el cargo en el Real Alcázar, sucedía lo contrario: estaba adscrito al Ayuntamiento de Sevilla como superintendente de la Policía Local, pero no disponía de la habilitación de director de seguridad. Esto motivó la apertura del procedimiento por parte de la Subdelegación del Gobierno de Sevilla a partir de la denuncia de la Unidad de Seguridad Privada de la Policía Nacional.

Durante la tramitación de este expediente sancionador, Nevado obtuvo el 19 de marzo la habilitación como director de seguridad. Sin embargo, en mayo se hacía pública la sanción de 20.001 euros del Ministerio del Interior al Real Alcázar por carecer aquel de esa titulación.

Desde el Ayuntamiento lamentan que el Ministerio no haya tenido en cuenta ninguna de las alegaciones que ha realizado en favor del nombramiento del actual director de seguridad, que, añaden fuentes municipales, está en el cargo de manera temporal, hasta que el gobierno municipal decida una nueva modalidad de designación. En el equipo del alcalde de Sevilla, José Luis Sanz, consideran que sacar a licitación entre empresas de seguridad privada este puesto de tanta responsabilidad no es la fórmula ideal para su nombramiento.

La Policía Nacional alertó sobre la falta de cualificación de Nevado seis meses después del último proceso de licitación para el cargo

En ese sentido, desde el gobierno local insisten en que el proceso que han llevado a cabo con Gabriel Nevado desde su designación hasta lograr la cualificación requerida para el puesto era necesario para ajustar el puesto a la legalidad, esto es, primero nombrar a una persona adscrita al Ayuntamiento y después obtener la titulación.

En ese sentido, recuerdan que en la última etapa de Antonio Muñoz como alcalde, al suspenderse el proceso de licitación en mayo de 2023, se procedió a una atribución temporal de funciones, similar a la de Nevado, al que era entonces superindentente José Medina Arteaga, y entonces no se cuestionó el nombramiento, como ha sucedido ahora, señalan desde el Ayuntamiento de Sevilla.

La Policía Nacional alertó a la Subdelegación para que abriera el expediente sancionador en el caso de Nevado al constatar que, pese a ser un cargo temporal similar al de Medina Arteaga, el Ayuntamiento no articulaba ningún proceso de designación, seis meses después de no promover ningún proceso de licitación para el cargo. La sanción de 20.001 euros del Ministerio es la más baja para una sanción muy grave.

Fuente: La multa por el jefe de Seguridad del Real Alcázar de Sevilla termina en el juzgado (abc.es)

La ‘ley mordaza’ reduce un 43% las identificaciones que la Policía y la Guardia Civil hacen en las calles y terminan en una comisaría o un cuartel

Han pasado de 31.300 en 2015, cuando se aprobó esta ley, a 17.800. Los sindicatos policiales justifican que esta normativa es mucho más restrictiva a la hora de permitir las identificaciones, lo que conlleva un obligado descenso en el número de actuaciones

Un total de 17.818 personas fueron identificadas en 2023 en toda España por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en función de la Ley de Seguridad Ciudadana, la llamada ‘ley mordaza’. Se trata de una media de 48,8 identificaciones diarias en la vía pública. Hace ocho años, en 2015, cuando se aprobó esta ley, las identificaciones realizadas fueron 31.730 (una media de 87 cada día), un 43% más. Son datos que el Ejecutivo acaba de facilitar al diputado de Compromís (integrado en Sumar) Alberto Ibáñez en una respuesta parlamentaria. Ibáñez quería conocer “los datos estadísticos disponibles sobre las identificaciones de personas por razón de su nacionalidad o sexo, llevadas a cabo por el Cuerpo Nacional de Policía y la Guardia Civil durante los años 2015 a 2023″

La tendencia demuestra que el número de estas identificaciones ha ido bajando año tras año (con un leve repunte durante la pandemia). “En 2013, una investigación realizada por el Instituto de Derechos Humanos de la Universitat de València hizo pública una encuesta en la que se alertaba de la realización de identificaciones por perfil étnico, esto es, por motivos raciales. En otras palabras, se detallaba que las personas pertenecientes a minorías étnicas tenían más probabilidades de ser paradas en la vía pública que el resto de la población. Se trata de una práctica discriminatoria, contraria a la igualdad de trato, que ha sido censurada por la justicia europea en diversas ocasiones, así como por el Comité de Derechos Humanos, que condenó a España, precisamente en esta materia”, explica el parlamentario Ibáñez a este diario.

Por eso Ibáñez solicitó la pregunta. “En los anuarios estadísticos publicados por el Ministerio del Interior, desde el año 2016, ha dejado de incluirse información relativa a las identificaciones policiales practicadas en virtud del artículo 16 de esta ley. Se trata de una información relevante y necesaria para el estudio de la evolución de la mencionada práctica”, señala. El ministerio del Interior aclara que en las identificaciones que llevan a cabo las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado no se tiene en cuenta el “perfil étnico” de las personas identificadas. Es decir, es imposible conocer, por ejemplo, cuántos de los identificados son extranjeros.

De todas formas, Interior reconocer que los datos ofrecidos no son completos, ya que “toda intervención policial que implique la limitación de la libertad ambulatoria de un ciudadano a través de su detención, custodia o estancia obligada en dependencias policiales, debe ser documentada individual y exclusivamente a través de las grabaciones que efectúan las Direcciones Generales de la Policía y de la Guardia Civil en los distintos libros registros. En concreto, existe el libro de Registro de Diligencias de Identificación (RDI), el cual no recoge todas las identificaciones en vía pública, sino solo aquellas en las que resulta necesario el traslado de la persona, mayor de edad, a las dependencias policiales para efectuar su identificación”. Es decir, que estas estadísticas recogen las identificaciones que han conllevado traslado a una comisaría.

Desde el sindicato Jupol dicen que es lógico que la aplicación de esta ley conlleve el descenso de identificaciones. ¿Por qué? Porque la norma solo permite a los agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad requerir la identificación de personas en los siguientes dos supuestos: cuando existan indicios de que han podido participar en la comisión de una infracción o cuando, en atención a las circunstancias concurrentes, se considere razonablemente necesario que acrediten su identidad para prevenir la comisión de un delito. “Ya no se realizan a voluntad, por así decir, del policía, por iniciativa propia. Antiguamente, se hacían muchísimas, por cierto, con Alfredo Pérez Rubalcaba de ministro del Interior, cuando se batieron récords. Por eso ahora se han reducido bastante las identificaciones”, explica un portavoz de este sindicato.

La Seguridad Social permitirá cotizar sin trabajar: tienes que hacer esto ahora para pedirlo

¿Quién no ha soñado alguna vez con ver pasar los días bajo el sol mientras sabes que estás cotizando para tu futuro a la vez?

Aunque no es lo común, sí es posible. Esto se puede lograr a través de los convenios especiales de cotización.

Esta opción es especialmente útil para quienes están cerca de la edad de jubilación o se encuentran en situaciones específicas que les impiden trabajar, pero desean seguir acumulando cotizaciones para una futura pensión.

¿Cómo funciona este convenio especial dado por la Seguridad Social?

El Convenio Especial con la Seguridad Social es un acuerdo que permite a los individuos seguir cotizando, aunque no estén trabajando.

Este convenio es ideal para personas que han dejado de trabajar, pero no quieren perder sus derechos a una pensión o a la cobertura sanitaria para el futuro o el mismo presente. Eso sí, como es obvio, no todo el mundo puede hacerlo; se han de cumplir unos requisitos concretos.

Requisitos para acceder al convenio especial

Para poder acogerse a este convenio, es necesario cumplir con ciertos requisitos:

* Haber cotizado previamente

* Debes haber cotizado al menos 1,080 días (aproximadamente tres años) dentro de los últimos 12 años antes de la solicitud.

* No estar dado de alta

* No puedes estar dado de alta en ningún régimen de la Seguridad Social como trabajador por cuenta ajena o autónomo en el momento de la solicitud.

Edad y situación

Esta medida es especialmente favorable para aquellos que están cerca de la edad de jubilación o han agotado su subsidio por desempleo. También es aplicable a personas que han sufrido un Expediente de Regulación de Empleo o tienen una incapacidad permanente parcial.

Cómo compartir una copia del DNI sin poner en riesgo tu seguridad, según la Policía

Nuestra información personal tiene un valor muy alto y es necesario protegerla al máximo

Nuestra identidad es uno de los aspectos más valiosos que tenemos, aunque no solamos pensar en ello y lo protejamos como deberíamos. Y en este mundo cada vez más digital donde ocurre muy a menudo que las personas no son quien dicen ser, hay que tener especial cuidado a la hora de compartir documentos del calibre del DNI.

Si bien es cierto que para algunos trámites y servicios, las compañías e instituciones nos requieren una copia del DNI para poder demostrar que realmente somos nosotros los que estamos pidiendo u obteniendo el servicio, esta práctica es más peligrosa de lo que muchos piensan.

Y es que, aunque se trate de una copia esta puede ser utilizada para suplantarnos y llevar a cabo todo tipo de estafas y ciberataque en nuestro nombre, lo que puede acabar afectando a personas cercanas a nosotros e incluso acarrearnos problemas legales.

Por esa razón desde la Policía han compartido varios consejos para cuando tengamos que compartir nuestro DNI, ya sea para una reserva de hotel o para finalizar la compraventa de un coche.

Consejos a seguir para enviar copias del DNI de manera segura

En primer lugar, compartir una copia del DNI debería ser algo que debemos evitar siempre que sea posible y exista otra alternativa, pero en aquellos casos en los que es estrictamente necesario debemos seguir estos pasos.

En primer lugar, una buena práctica es que siempre que vayas a compartir una foto de tu DNI, envíes la imagen en blanco y negro. De esta manera, será más evidente que se trata de una copia y en el caso de que alguien la quiera reutilizar para suplantarte no les será tan fácil.

A su vez, nuestro DNI está repleto de información personal, pero no toda es relevante según para qué motivo tenemos que compartirlo, por ello la policía recomienda pixelar, tapar o borrar todos aquellos datos que son dispensables, como podría ser la fecha de emisión o validez y especial mención a la firma de tu DNI.

Por último, las autoridades recomiendan que cuando estás compartiendo una copia de tu DNI, añadas el motivo por el que lo compartes , esta frase no invalida la validez de la copia y sirve para evitar que la copia se usada para otros trámites por terceros. Por ejemplo, si te la requieren de correos podrías poner por encima "Copia del DNI facilitada para la recogida del paquete de Correos 28645".

Todas estas ediciones y cambios las puedes hacer desde cualquier teléfono, solo tienes que acceder a la foto de la copia y pulsar sobre la opción de editar imagen. Esta práctica tan solo te llevará unos segundos y te puede evitar de muchas estafas y suplantaciones.

Fuente: Cómo compartir una copia del DNI sin poner en riesgo tu seguridad, según la Policía (eleconomista.es)

Las peticiones de nulidad del despido se disparan con las últimas leyes de igualdad aprobadas

* Un grueso de los ceses se agarran a la ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación para lograr un mayor resarcimiento por parte de la empresa

* Casi la totalidad de las demandas se acogen al principio de no discriminación por cuestiones de salud, con base en procesos previos de baja laboral

La tendencia de aumento de los procesos de judicialización de los despidos iniciada con el recorte de las indemnizaciones tasadas de la reforma laboral aprobada ahora hace doce años se ha aseverado notablemente al calor de las normativas laborales aprobadas por el Ejecutivo en los últimos años, pero también por aquellas normas con objeto de establecer principios de igualdad y no discriminación están resultando en un cajón de sastre al que se ya se agarran la mayoría de los trabajadores que son cesados en sus empresas para lograr un mayor resarcimiento mediante la demanda de nulidad del despido.

Este es el efecto colateral que está teniendo la aplicación de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y que ha supuesto un punto de inflexión en la judialización de las relaciones laborales, y más concretamente en la resolución de las mismas en las que los despachos laboralistas están detectando un incremento exponencial de los casos en los que los trabajadores optan por ir a juicio con causa de nulidad con el objetivo de incrementar la indemnización.

La principal causa que abona este terreno es la amplitud interpretativa que arroja uno de los preceptos del ámbito de aplicación de esa ley 15/2022 en el que reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal, y por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Causas de incapacidad temporal

Hasta ahí, no existe un mayor anclaje para una demanda de nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales -supuesto con arraigo de ley en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores-. Sin embargo, también se incluyó la razón de «enfermedad o condición de salud, estado serológico y predisposición genética a sufrir patologías y trastornos como causa discriminatoria», lo que está dando pie a la mayor parte de las reclamaciones judiciales interpuestas por los empleados despedidos, sobre todo en aquellos casos de poca antigüedad en la compañía y con menor expectativa indemnizatoria.

«La ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación ha contribuido en aumentar la solicitud de nulidades de despidos, especialmente en situaciones vinculadas a enfermedad»

«A la ya de por sí saturada judialización de la jurisdicción social, es cierto que la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha contribuido en aumentar la solicitud de nulidades en los despidos, especialmente en aquellas situaciones vinculadas a enfermedad pese a no existir cambio normativo disruptivo alguno», señala sobre este fenómeno el abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, Alfredo Aspra.

Lo cierto es que el ámbito jurídico está detectando un mayor apetito por estas demandas de nulidad ya que aunque no se han articulado nuevos supuestos, sí que se se han enfatizado algunos casos como el de la incapacidad temporal que dan pie al incremento de estos procesos. «Las peticiones de nulidad se han incrementado exponencialmente», señala la socia de Laboral de MAIO Legal, Ángela Toro, en declaraciones para ABC, confirmando que se producen más en aquellos casos de trabajadores con poca antigüedad en los que la cuantía de la indemnización por despido improcedente es relativamente baja.

Extinción del contrato por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador: dudas y límites

Dicha extinción no requiere formalidades específicas y generalmente no otorga derecho a indemnización

El art. 49.1.a) del ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Así, el trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de forma voluntaria y establecer libremente las condiciones de dicha extinción. Salvo que las partes acuerden lo contrario, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.

La prueba de la extinción por esta causa incumbe al empresario

La extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo no requiere formalidades específicas, sino acreditar el cese efectivo en el trabajo y que de las circunstancias concurrentes sea claramente deducible la voluntad de las partes en llegar a tal resultado, (STS Sala 4ª de 18 de julio 1990, RJ 6426). Así, existe extinción del contrato por mutuo acuerdo y no despido cuando el trabajador manifiesta claramente su voluntad de dejar el trabajo y el empresario accede a ello, con independencia de que posteriormente se le entregue carta de despido con la finalidad de facilitar al trabajador el acceso a las prestaciones por desempleo (STS de 31 de diciembre de 1990).

El objeto de la transacción debe ser lícito (art. 3.1 c) del ET)

La transacción no puede referirse a derechos irrenunciables, reconocidos legalmente o mediante Convenio Colectivo, o aquellos cuya renuncia es contraria al interés u orden público o perjudica a terceros (art. 6.2 del CC) (SSTS de 27 de abril de 1999, RJ 4538 y 13 de mayo de 2008, Rec. n.º. 1157/07).

El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación por desempleo (art. 267.2 de la LGSS). Artículo.208.2.1 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (BOE de 29 de junio).

El falseamiento de documentos o la connivencia del empresario con los trabajadores para percibir prestaciones por desempleo constituyen infracciones muy graves del empresario y del trabajador, sancionándose con multa y exclusión del cobro de prestaciones por un año, así como la devolución de lo indebidamente percibido.

A pesar de que el contrato de trabajo esté suspendido por cualquier causa, el contrato puede ser extinguido por mutuo acuerdo de las partes.

Se asimila a la dimisión del trabajador aceptada por el empresario. Por ello, a mi modo de ver, para poder determinar, en el plano teórico, cuando nos encontramos ante una y otra figura, es imprescindible determinar quién ha llevado la iniciativa en proponer la finalización de la relación laboral. Así, si es el trabajador quien le comunica al empresario, en primer lugar, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo y este acepta estaremos ante una dimisión, mientras que si es la empresa quien propone al trabajador poner fin a la relación laboral y este acepta se tratará de una extinción por mutuo acuerdo.

Aun cuando, en realidad, la distinción que se acaba de realizar es más a efectos didácticos, esto es, en el plano teórico, pues en la práctica, el régimen jurídico de ambas figuras es prácticamente idéntico. No hay derecho a indemnización, no se considera una situación legal de desempleo, la voluntad del trabajador no puede adolecer de vicios en el consentimiento, etc.

La fecha prevista por el Gobierno para la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas a la semana

El Ministerio de Trabajo negociará esta próxima semana con sindicatos y la patronal para oficializar esta propuesta legislativa. El objetivo de Yolanda Díaz es reducir la jornada laboral máxima legal sin reducción salarial

La reducción de la jornada laboral en España es, sin lugar a dudas, uno de los hitos que espera llevar a cabo la actual ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Lo cierto es que el asunto de reducir la jornada laboral máxima en los términos que se recogió en el acuerdo del Gobierno de coalición suscrito con el PSOE trae cola y, claro está, meses de arduas negociaciones.

La artífice de la ya en vigor reforma laboral aprobada en 2022 tiene previsto convocar a los agentes sociales esta próxima semana. El objetivo de la también vicepresidenta segunda es claro: convocar a los agentes esta próxima semana para dar un empujón a la negociación que, recordemos, lleva abierta cerca de medio año. Es más, la meta es fraguar el pacto antes del verano.

Sin embargo, no parece un asunto fácil de lidiar en la Mesa de Diálogo Social. Si bien los sindicatos están a favor de aplicar esta reducción de jornada a través de una ley, lo que incluiría a aquellos trabajadores que dependen de convenios colectivos, desde la patronal, con CEOE y Cepyme como interlocutores, consideran que lo mejor es abordar esta conversación en cada uno de los sectores, para tener en cuenta las características de esos puestos de trabajo, así como el impacto que una reducción de este tipo podría tener en ellos.

¿Cuándo entraría en vigor la reducción de la jornada laboral en España?

De llegar a un consenso acerca de la reducción de la jornada máxima de trabajo de aquí a las próximas semanas, entraría en vigor este mismo año. Sin embargo, un apunte importante. En un primer momento, la meta es establecer el límite en 38,5 horas a la semana en 2024, mientras que el año que viene se reduciría aún más: hasta las 37,5 horas semanales en 2025.

Asimismo, a partir de entonces el plan contempla abrir una mesa de diálogo social que tenga en las características de los distintos sectores, la evolución de la productividad y otras circunstancias económicas para plantear llegar al umbral de 35 o 32 horas de trabajo por semana.

Mientras que en la Unión Europea la media de horas de trabajo se encuentra alrededor de las 40 horas, con algunos países como Países Bajos y Dinamarca que tienen jornadas más cortas, la reducción en nuestro país podría acercar al país a estos estándares europeos.

¿Se bajará el sueldo por reducción de jornada?

No, el acuerdo entre PSOE y Sumar incluye la reducción de la jornada laboral sin merma en el salario "para ganar tiempo para la vida", tal y como indica la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, en la presentación del pacto que protagonizó en octubre de 2023 junto al presidente del Gobierno, Pedro Sánchez.

Todos los trabajadores tendrán derecho a acumular las horas del permiso de lactancia y tomarlas en jornadas completas: ya no depende del convenio colectivo

El BOE publica la medida, que hasta ahora dependía del acuerdo al que llegaran empleados y empresas

El Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, publicado este miércoles en el BOE, universaliza el permiso de lactancia. Y es que la ley introduce una modificación importante para que la reducción de jornada por acumulación de horas por este permiso deje de estar condicionada por un convenio colectivo más o menos ventajoso. «La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras», recoge el texto legal.

Hasta ahora, ese artículo 37.4 permitía que, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los trabajadores pudieran ausentarse una hora del trabajo. Además, contemplaba la posibilidad de dividir esta ausencia en dos fracciones (dos medias horas) para el cuidado del lactante hasta que éste cumpliera nueve meses. Un permiso cuya duración podía incrementarse en caso de adopción, acogimiento o parto múltiple y que el trabajador podía sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Sin embargo, este derecho de acumulación se condicionaba a lo pactado en la negociación colectiva o al acuerdo al que llegara el trabajador con la empresa. Esta modificación elimina las restricciones. Ahora, todas las posibilidades, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, será un derecho de todos los trabajadores. «Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019)«, subraya el BOE.

El cambio supone que todos los progenitores tendrán los mismos derechos para disfrutar del permiso de lactancia, con independencia de lo que establezca su convenio colectivo, e incluso cuando el mismo no lo reconozca. Desde las organizaciones sindicales creen que esta medida acaba con la desigualdad en la aplicación de esta licencia, ya que penalizaba a algunas familias en función de la empresa en la que trabajasen sus progenitores. Y es que hasta ahora, las empresas podían oponerse a conceder la acumulación del permiso si el convenio no lo regulaba. Con el real decreto-ley recién aprobado se corrige esa situación.

Cálculo de días

Por otra parte, una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 21 de noviembre zanjaba la controversia sobre cómo había que calcular el permiso de lactancia en el caso de los trabajadores a tiempo parcial si lo acumulaban. En este sentido, el Alto Tribunal entiende que los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un trato menos favorable que los que están a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso de lactancia, independientemente de la modalidad en la que decidan disfrutar el permiso, pues no hay «razones objetivas que pudieren justificar el distinto tratamiento de unos y otros trabajadores».

El Supremo argumenta que la duración total del permiso en cuanto al número de horas de trabajo es la misma para todos los trabajadores y que, por lo tanto, la fórmula adecuada consiste en dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que alcance los nueve meses el menor por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada del trabajador.

Qué se puede hacer y qué no estando de baja laboral en España

* La normativa no recoge casos específicos

* Todo depende del tipo de baja y la responsabilidad del trabajador

La baja laboral es la situación de incapacidad temporal que se aplica a cualquier trabajador por enfermedad común o profesional y por accidente laboral o no laboral, mientras recibe asistencia sanitaria por parte de la Seguridad Social, así como por los periodos de observación de enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.

Teniendo esto claro, que aparece regulado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, los trabajadores a los que se les concede una baja laboral pueden tener dudas de lo que pueden o no pueden hacer durante esta incapacidad temporal.

De hecho, la regulación no deja muy claro ningún caso concreto en este aspecto, ya que todo va a depender del motivo por el que se haya cursado la baja. Por ejemplo, no es lo mismo darse de baja por un problema físico, como la rotura de una pierda, que tener la baja por motivos psicológicos. En el primero de los casos, lógicamente, no se puede realizar deporte, mientras que en la segunda situación de baja sí que se podría.

¿Qué se puede hacer estando de baja? ¿Qué está prohibido?

En cuanto a prohibiciones, solamente hay un matiz dentro de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, donde se indica en el artículo 175 uno de los supuestos en los que se produce la pérdida o suspensión del derecho al subsidio por incapacidad temporal: "Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación".

Esta norma es muy general, por lo que la mayor recomendación siempre es actuar con lógica y responsabilidad, de forma honesta, sin fingir dolencias mayores o exageradas, sean del tipo que sean. Teniendo esto en cuenta, las cosas que se pueden o no se pueden hacer las debe considerar uno mismo.

Aun así, desde algunos gabinetes de abogados ofrecen consejos sobre lo que se debe o no se debe hacer, ya que puede considerarse, visto desde fuera, que el trabajador está aprovechándose de la baja para tener tiempo libre y dedicarlo a ocio, de forma interesada.

Por ejemplo, en el caso del gabinete de Hernández-Echevarría Abogados, se hace un repaso por algunas de las más evidentes situaciones en las que se recomienda no hacer determinadas actividades durante el tiempo de baja, como evitar hacer deporte u ejercicio físico en el caso de que la baja haya sido otorgada por una lesión o una enfermedad. Por el contrario, suele ser recomendable hacer actividades físicas cuando es una baja por razones psicológicas.

¿Es legal que te despidan durante el periodo de prueba estando de baja?

Comenzar en una empresa nueva es, para cualquier trabajador, todo un reto que implica además varios meses de prueba -que, en cualquier caso, no pueden superar los seis meses- para demostrar su capacidad de adaptarse al nuevo puesto. 

Pero, ¿qué sucede si en este periodo el trabajador sufre una enfermedad que le obliga a estar de baja? ¿Podrían despedirle? En ese caso, ¿quién cubre los gastos médicos?

En España, si un contrato se termina mientras el empleado está de baja por incapacidad temporal, este recibe prestaciones hasta el alta médica. Además, la ley protege al empleado contra despidos injustificados durante este período vulnerable, especialmente si la baja está justificada médicamente.

El despido durante la incapacidad temporal

Si el contrato finaliza mientras el trabajador está de baja por incapacidad temporal, seguirá percibiendo la prestación económica por la misma hasta la fecha de alta médica, pero pasará a percibir la cuantía correspondiente a una prestación por desempleo. 

Así, desde que recibe el alta, el trabajador tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación, en el supuesto de que cumpla los requisitos para ello.

Además, existen dos opciones:

* Si la incapacidad hubiera sido por contingencias comunes, correspondiéndole una prestación de nivel contributivo (por tener cotizados 360 días o más), el tiempo que va desde el fin de la relación laboral hasta el alta médica se descontará de la duración de la prestación. 

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) cotizará también ese periodo por contingencias comunes, incluida jubilación, hasta el final de la prestación por desempleo.

* Si la incapacidad hubiera sido por contingencias profesionales y le corresponde una prestación de nivel contributivo o una prestación de nivel asistencial o subsidio, el tiempo entre el fin del contrato y el alta médica no se descuenta de la prestación, ni el SEPE cotiza por dicho periodo.

Pero, ¿es legal que te echen estando de baja?

El periodo de prueba se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y se define como una situación temporal en la que, tanto la persona trabajadora como el empresario, pueden extinguir la relación laboral sin justificación alguna, y sin mediar previo aviso ni indemnización.

Así, respecto a la incapacidad temporal, se indica que se interrumpirá el periodo de prueba siempre que se produzca acuerdo entre las partes. Sin embargo, la Ley 15/2022 Integral para la igualdad de trato y no discriminación, establece la enfermedad o condición de salud como uno de los supuestos por los que no cabe ser discriminado.

Asimismo, el artículo 9 de dicha ley prohíbe las limitaciones o exclusiones en toda causa de extinción del contrato de trabajo -en el que se tendría que incluir la extinción durante el periodo de prueba- por las causas previstas en dicha ley, y entre ellas, la enfermedad o condición de salud.

Por lo tanto, la enfermedad o condición de salud afectada durante la IT puede ser el motivo de limitación, por lo que la extinción empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba, debido a la enfermedad del trabajador, puede ser declarada nula.

Fuente: ¿Es legal que te despidan durante el periodo de prueba estando de baja? (20minutos.es)

El TSXG condena a Securitas Seguridad España por vulnerar el derecho a la desconexión digital de un empleado

Esta sentencia refuerza la importancia de la desconexión digital y la protección de datos personales en el entorno laboral moderno, y establece un estándar que otras empresas deberán seguir para evitar vulneraciones similares en el futuro

El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG), en una sentencia histórica dictada el 4 de marzo de 2024, ha fallado a favor de un trabajador en su recurso de suplicación (equivalente a la apelación en civil o penal) contra Securitas Seguridad España S.A. al establecer que vulneró el derecho a la desconexión digital de su empleado y compartió indebidamente sus datos personales.

El TSXG revoca la sentencia de primera instancia y condena a la empresa a indemnizar al empleado, destinado en Pontevedra, con 1.000 euros, distribuidos en 300 euros por la violación del derecho a la desconexión digital y 700 euros por la cesión indebida de sus datos personales a terceros.

El empleado trabaja como vigilante de seguridad para Securitas Seguridad España desde 1991. Frente a ella presentó una demanda alegando que se estaban violando sus derechos fundamentales porque la empresa continuamente le enviaba comunicaciones fuera de su horario laboral, incluyendo correos electrónicos y mensajes de WhatsApp, algunos de los cuales eran de terceros, ajenos a la empresa, sin su consentimiento.

El trabajador, quien presta servicios como vigilante de seguridad en Securitas Seguridad España desde 1991, solicitó formalmente a la empresa que se respetara su derecho a la desconexión digital, un principio cada vez más crucial en la era moderna del trabajo.

El convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad privada, en su artículo 57, reconoce el derecho de los trabajadores a no atender dispositivos digitales fuera de su jornada laboral. Este derecho abarca períodos de permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada.

El empleado es miembro de la sección sindical Provincial del sindicato Alternativa Sindical Securitas Pontevedra y también de la Ejecutiva Provincial de esa misma organización.

El convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad privada, en su artículo 57, reconoce el derecho de los trabajadores a no atender dispositivos digitales fuera de su jornada laboral. Este derecho abarca períodos de permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada

A pesar de sus requirimientos, Securitas Seguridad España continuó enviándole comunicaciones fuera de su horario laboral, incluyendo correos electrónicos y mensajes de WhatsApp, algunos de los cuales eran de terceros ajenos a la empresa, sin su consentimiento.

En consecuencia, interpuso una demanda ante la jurisdicción social alegando una vulneración de sus derechos fundamentales; su derecho a la desconexión digital.

Además, alegó que sus datos personales fueron compartidos sin su consentimiento con terceros, incluyendo academias de formación y una empresa de prevención de riesgos laborales.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Vigo –la primera instancia– desestimó la demanda del trabajador, argumentando que no había obligación de lectura ni respuesta a las comunicaciones fuera del horario laboral y que no se habían vulnerado las leyes de protección de datos, ya que los correos se enviaron en copia oculta.

Varios guardias civiles son ametrallados al impedir un alijo en el Guadalquivir

* Hay nueve detenidos y se han incautado 77 fardos de hachís con un peso de 2.500 kilos

* El alijo se detectó a través del SIVE y durante la intervención se ha contado con apoyo de Policía Nacional de Sanlúcar

 

Ser guardia civil es una profesión de riesgo. Quien lo ponga en duda debiera patrullar con ellos algún día y comprobarlo en primera persona. La última evidencia de que se juegan la vida en cada operativo ha tenido lugar en la madrugada de este miércoles, cuando varios agentes han sido ametrallados a su llegada para impedir un alijo.

El dispositivo se ha producido en la desembocadura del Guadalquivir, una de las zonas más calientes del tráfico de hachís de Europa. Allí la Benemérita ha detenido a nueve integrantes de la organización y ha incautado 2.500 kilos de hachís, repartidos en 77 fardos, además de cuatro vehículos todo terreno, que previamente habían sido sustraídos. En el momento de la intervención, los guardias civiles fueron recibidos con una ráfaga de armas de guerra para tratar de escapar. El alijo se detectó a través del SIVE y durante la intervención se contó con el apoyo de la Policía Nacional de Sanlúcar.

Los hechos ocurrieron sobre las 03:20 horas de este miércoles, cuando los guardias civiles que operaban en el SIVE detectaron una embarcación que navegaba de forma sospechosa en la desembocadura del río Guadalquivir, por lo que ante la posibilidad de que se tratara de un alijo, se organizó un dispositivo de interceptación de la misma.

Dicho dispositivo culminó cuando la embarcación sospechosa tocó tierra en una zona donde la organización había previsto la descarga con 4 vehículos todo terreno y personal de tierra para la descarga de la droga y de seguridad en la zona, comenzando la descarga de la droga de manera inmediata. En la colla participaban medio centenar de personas bien organizadas y armadas hasta los dientes.

Al llegar al lugar, los guardias civiles observaron cómo los participantes en el alijo de droga comenzaron la huida a la carrera en distintas direcciones, siendo recibidos con numerosos disparos de armas automáticas de guerra desde varias direcciones, debiendo repeler la agresión utilizando sus armas reglamentarias.

La embarcación utilizada consiguió abandonar la zona huyendo en dirección sur, siendo detenidos nueve integrantes de la organización y asegurada la zona. En el lugar del alijo se aprehendieron un total de 77 fardos de arpillera, conteniendo hachís, con un peso aproximado de 2.500 kilogramos. Una vez asegurada la zona se contó con apoyo de Policía Nacional de la Comisaría de Sanlúcar que fueron requeridos como apoyo a la actuación.

La droga, los vehículos y los detenidos, fueron trasladados a dependencias de la Comandancia de la Guardia Civil de Cádiz, para la instrucción de las oportunas diligencias, encontrándose la operación abierta por lo que no se descartan detenciones.

Fuente: Varios guardias civiles son ametrallados al impedir un alijo en el Guadalquivir (diariodecadiz.es)

¿Está la empresa obligada a adelantarte el sueldo si lo pides?

Los trabajadores tienen derecho a pedir un anticipo de la nómina para cobrar por adelantado parte de los días que ya han trabajado sin necesidad de indicar la causa, aunque con ciertos límites.

Una avería en el coche, el aparato dental para el niño o algo más sencillo como aprovechar una oferta para cerrar las vacaciones. Hay mi y una razones por las que puedes necesitar dinero de forma urgente y una de las formas más accesibles y menos gravosas de conseguirlo es pedir un anticipo de la nómina.

La pregunta que surge inmediatamente es ¿está la empresa obligada a adelantarte el salario solo porque se lo pidas? La respuesta es afirmativa. Los adelantos de nómina son un derecho reflejado en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 29

Según el texto legal "el trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado". En otras palabras, las empresas tienen que adelantar parte de la nómina a los trabajadores, aunque puede haber límites en función del convenio colectivo.

¿Qué cantidad de la nómina debe adelantar la empresa?

La ley permite pedir un anticipo de nómina por el trabajo ya realizado. Es decir, la empresa te tiene que adelantar los días que ya hayas trabajado.

Por ejemplo, si estamos a día 10 de mes, podrás solicitar que te adelanten esos 10 días de trabajo. Del mismo modo, si es día 25, la empresa tendrá que adelantarte el pago de 25 días de salario.

Si tu salario es de 1.500 euros netos y has trabajado 10 días, te corresponderán un adelanto de 500 euros como mucho.

A partir de ahí, puede haber convenios colectivos que regulen la cantidad a adelantar y la limiten hasta un 90%, por ejemplo.

¿Qué pasa con las pagas extraordinarias?

La ley solo contempla la posibilidad de pedir un adelanto de la parte proporcional del trabajo desempeñado que no tiene en cuenta las pagas extraordinarias, salvo que el convenio laboral diga lo contrario.

Despido disciplinario: estas son las posibles causas

Es la sanción más grave que se puede imponer a un trabajador y solo se aplicará en casos muy concretos

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa a un trabajador en caso de haber cometido una o varias faltas. Para llevarse a cabo tiene que estar bajo una serie de causas y siempre ser llevado a cabo en un procedimiento concreto o sino será considerado como improcedente o nulo.

El despido deberá ser siempre notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, según lo recoge el artículo 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Aquí también se recogen las posibles causas que llevan a esta acción:

* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

* Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

* La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

* La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

* El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

A parte de esto, cada empresa puede determinar otras exigencias formales para el despido. Para puedan tener efecto deberán estar recogidas con anterioridad dentro del convenio colectivo pactado entre empresario y sindicatos y todo trabajador tiene que poder acceder al mismo.

Despido nulo

Existen otros casos en los que un despido no puede considerarse procedente, por lo que quedaría anulado. Según el BOE “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”.

El Supremo avala que el permiso laboral por fallecimiento de un familiar empiece a contar desde el primer día laborable

El Estatuto de los Trabajadores recoge el número de jornadas que el trabajador puede ausentarse, pero no si son hábiles o naturales

Todos los trabajadores tienen dos días de permiso retribuido en caso de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (familiar político), es decir, si muere el cónyuge, pareja de hecho, padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. Una ausencia a su puesto de trabajo que puede ampliarse a cuatro días si el empleado necesita hacer un desplazamiento. Aunque el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, donde viene recogido esa licencia, no entra al detalle, se entiende por desplazamiento cuando haya que viajar a otra ciudad, comunidad autónoma o país.

Pero cuando la normativa habla de días, ¿se refiere a naturales o laborables? Se trata de una matiz importante, porque si el familiar fallece un viernes por la tarde, ¿Cuándo empieza a contar el permiso? ¿Empieza el sábado o el lunes?

En general, los permisos recogidos en ese artículo del Estatuto de los Trabajadores tampoco lo especifica. Se limita a mencionar los «días», menos para el caso del permiso por matrimonio que sí detalla que son «quince días naturales». La norma legal no desarrolla este concepto, lo que ha suscitado durante años cierta controversia.

Desde la OCU reiteran que ni el estatuto ni los convenios colectivos que regulan estos permisos son muy claros en este punto, pero que distintas sentencias han ido resolviendo estas cuestiones, y a partir de la jurisprudencia se considera que en los «permisos cortos» se trata de días hábiles, y se empiezan a contar desde el primer día laborable; y en el caso de los «permisos largos» como el del matrimonio, se incluyen tanto los días laborables como los no laborables y la cuenta comienza el mismo día en que se produce el hecho, sea o no hábil.

El Tribunal Supremo ha abordado en varias sentencias este asunto y en una de ellas (STS 148/2018) resolvió un recurso de casación que interpusieron los sindicatos CGT, CCOO y UGT en la interpretación del convenio colectivo del sector del 'contact center' (atención telefónica). Fue calificada por estas organizaciones de «histórica». 

En un primera sentencia, la Audiencia Nacional resolvió a favor de la empresa. Sin embargo, los sindicatos recurrieron ante la Sala de lo Social del Alto Tribunal, que corrigió esta interpretación (y su propio criterio anterior), declarando lo siguiente: «Si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga. El día inicial debe coincidir con un día laborable».

Desde el sindicato USO recogen también algunas de las resoluciones del alto tribunal (las SSTS nº 257/2020, de 17 de marzo, nº 229/2020, de 11 de marzo, nº 811/2020, de 29 de septiembre) que dictan de forma unánime que en los casos en los que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador (festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral), el permiso deberá computar a partir del primer día laborable siguiente. 

La Confederación Española de la Policía (CEP) denuncia los cambios presentados por Sumar en una Proposición de Ley Orgánica

Grabar a las Fuerzas de Seguridad no constituirá infracción, las multas serán "a la carta" y la veracidad del testimonio de los agentes será puesto en duda

En octubre de 2023, Pedro Sánchez y Yolanda Díaz escenificaban ante las cámaras la rúbrica de un acuerdo para reeditar el gobierno de coalición. Un pacto que incluía, entre otros muchos epígrafes, remover los fantasmas de la denominada por muchos "ley mordaza". Hay que recordar que PSOE y Podemos ya intentaron, sin éxito, reformar la Ley de Seguridad Ciudadana durante la anterior legislatura. En aquel momento, la unión de los agentes y sus protestas evitaron que saliese adelante.

Pues bien, tras meses de inacción, Sumar no estaba dispuesto a que esto quede en el baúl de los recuerdos y el pasado 10 de mayo presentó una Proposición de Ley Orgánica para "amputar esa norma y amoldarla" a un modelo de seguridad ciudadana en el que a los policías se les deja el papel de "mediadores". Y es que a juicio de la Confederación Española de la Policía (CEP), esta formación política no quiere policías sino "una especie de diplomáticos de salón de té o mediadores sociales". Se trata de una "provocación" que desprecia la "seguridad física y jurídica" de los agentes, más si cabe cuando la cifra de agresiones a policías y guardias civiles supera las mil al mes.

Porque para los agentes, esta propuesta supone un ataque a su principal herramienta normativa de trabajo: "Les da igual los efectos perjudiciales sobre la convivencia, el civismo y el orden público. Y por supuesto, les da igual lo que opinemos quienes nos jugamos la vida todos los días por proteger la vida y bienes de los demás", denuncian.

Riesgo físico para los policías

¿Pero qué es lo que propone ahora Sumar? Para empezar rescata una fórmula de pago de "multas a la carta", o lo que es lo mismo, permitir que las sanciones por infracción a esta Ley Orgánica puedan suspenderse (en función de la situación económica del multado), fraccionarse o incluso sustituirse por medidas de rehabilitación. Y por si esto fuera poco, también pretenden rebajar las cuantías de esas multas, por lo que "tomar la calle sale más barato", advierten desde este sindicato policial. Así, según la propuesta, pasarían del mínimo de 30.001 euros de las muy graves a 25.001 y rebajarían las leves, que pasarían de los 600 euros de tope máximo actuales a los 500. "

También vuelve a poner en duda la "veracidad y el valor probatorio" de los testimonios de los agentes y exige que sólo sean tenidos en cuenta si "la exposición de los hechos consignados resulta coherente, lógica y razonable". Por no hablar de que esta polémica ley establece que grabar a los agentes durante el desempeño de su trabajo no constituirá infracción. En concreto, contempla la eliminación del ordenamiento jurídico de la prohibición de difundir imágenes de los agentes de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado sin autorización previa. Sólo se podrá sancionar el uso no autorizado de esas imágenes cuando "genere un peligro cierto de su seguridad personal o familiar". Eso sí, ese riesgo "deberá ser constatable y reflejarse motivadamente en el acta o en la denuncia, y con el mayor detalle que sea posible".

Persecución y acoso

Un sinfín de trabas con el objetivo, denuncian desde la CEP, de dejarles "más desprotegidos y vulnerables" y abrir la puerta a la "impunidad de las campañas de señalamiento, acoso y persecución" contra ellos. Y es que la lista de propuestas para torpedear el trabajo policial parece no tener fin. Por ejemplo, la tenencia y consumo de drogas pasaría de infracción grave a leve y el acta de intervención de droga tendrá que gozar de "presunción de veracidad".

La identificación de sospechosos deberá ser "motivado y proporcional" y el traslado, a efectos de identificación no podrá superar en ningún caso las dos horas, salvo por razones justificadas, verificables y comunicadas a la persona afectado, en cuyo caso se prorrogará a seis horas. Y en cuestiones de identificación, los agentes deberán identificarse, con la amenaza de aplicarse el régimen disciplinario si se negasen, una medida carente de sentido ya que se aplica en la actualidad.

"Frente a este nuevo ataque a las condiciones en las que realizamos nuestro trabajo, no esperamos nada de Interior", afirman desde la CEP. En primer lugar porque el titular de esta cartera, Fernando Grande-Marlaska ya mostró su intención de acometer esta "reforma". Y en segundo lugar, porque "jamás se nos ha llamado a los policías simplemente para escuchar nuestra opinión", lo que refuerza el conflicto colectivo que este sindicato mantiene frente a Interior desde el pasado 10 de abril. Del mismo modo, tras la manifestación masiva de policías el pasado 16 de marzo, la CEP no acuden a las reuniones con la Dirección General de la Policía.

Fuente: El nuevo ataque de Sumar a los policías aviva las campañas de "acoso, señalamiento y persecución" contra ellos (larazon.es)

Protección de Datos sanciona a una empresa por informar a sus clientes del despido de un trabajador por «mala praxis»

Desde esta institución creen que no es justificable comunicar la causa al ser un «asunto privado» que sólo concierne a ambas partes

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado con 5.000 euros a una empresa por enviarle un correo electrónico a los clientes de un trabajador, en el que se les comunicaba que «había dejado de prestar servicio al ser despedido disciplinariamente por mala praxis profesional».

Inicialmente, la Agencia Española de Protección de Datos trasladó dicha reclamación a la compañía para que procediese a su análisis y le informase en el plazo de un mes de las acciones llevadas a cabo para adecuarse a los requisitos previstos en la normativa de protección de datos.

El traslado fue recogido por el responsable y en fecha 10 de diciembre de 2021 respondió señalando, entre otras cuestiones, que había comunicado el nombre, primer apellido y correo electrónico corporativo del trabajador a los clientes a los que él venía prestando sus servicios como empleado y que dicha comunicación «se hizo en interés legítimo, tanto de la entidad reclamada como de los clientes de dicha entidad, a los que el reclamante prestaba asesoramiento fiscal».

En fecha 13 de noviembre de 2021 se admitió a trámite la reclamación presentada por parte del trabajador.

Con fecha 8 de enero de 2024 se acordó iniciar procedimiento sancionador a la empresa, por la presunta infracción del artículo 5.1 c) del RGPD, tipificada en el artículos 83.5 del RGPD. En este sentido, la AEPD indica en su resolución que se han cedido más datos de los precisos para cumplir con la finalidad pretendida y «no es justificable» que se comunique la causa por la que el trabajador ha sido despedido, al considerar que las causas del cese de la relación laboral entre empleado y empleador es un «asunto privado que sólo concierne a ambas partes y no a terceros.»

Finalmente indica la AEPD que en la respuesta dada por la empresa al respecto, reconoce que se ha comunicado la causa de cese a los clientes, pero no indica la voluntad de adoptar medidas para que no vuelva a suceder. «Así las cosas, de conformidad con las evidencias de las que se dispone, se considera que los hechos denunciados, podrían vulnerar el artículo 5.1 c) del RGPD, indicado en el fundamento de derecho II, ya que nos encontramos ante un tratamiento ilícito de los datos personales, al vulnerar el principio de minimización de los datos personales tratados, el cual exige que el tratamiento de los datos personales sea adecuado, pertinente y limitado a lo estrictamente necesario en relación con los fines para los que se requiera su tratamiento».

Por todo lo mencionado anteriormente, la AEPD acordó imponer una multa de 5.000 euros a la empresa que realizó un tratamiento de los datos personales de la empresa infringiendo este precepto normativo, la cual se redujo a 3.000 euros por pronto pago.

Desde Unive Abogados aseguran que quienes hagan un tratamiento de datos personales excediéndose, amparándose en una base legitimadora a priori válida, «deben saber que es altamente probable que la AEPD les sancione», advierten. Por eso, insisten en la importancia de contar con el asesoramiento de especialistas jurídicos y expertos en la normativa de protección de datos, para evitar que la denuncia acabe en sanción.

Fuente: Protección de Datos sanciona a una empresa por informar a sus clientes del despido de un trabajador por «mala praxis» | Diario Sur

¿En qué se diferencian el número de la Seguridad Social y el de Afiliación?

Aunque los dos tienen que ver con la Administración, presentan algunas distinciones

En ciertos momentos de la vida laboral, sea por la razón que sea, va a ser necesario realizar trámites con la Administración: pedir una prestación, rellenar formularios, regularizar expedientes o pedir una Tarjeta Sanitaria determinada, son algunos ejemplos de ello.

Por lo tanto, y además de tener claro cómo solicitar el trámite y la documentación que deberemos aportar en cada caso y Administración, sea esta nacional o autonómica, es importante, sobre todo cuando tratamos con la Seguridad Social, conocer nuestro Número de la Seguridad Social (NUSS) y Número de Afiliación (NAF).

Sin embargo, y viendo que son cifras parecidas, cuando no iguales, siempre surge la duda cuál es la diferencia entre uno y otro si, al menos aparentemente, tienen propósitos parecidos.

Divergencias entre los dos

Por su parte, el NUSS se emplea para identificar al ciudadano asignado a esta cifra en sus relaciones con la Administración. Asimismo, es un número obligatoria para cualquier interesado en ser beneficiario de subsidios, pensiones o ayuda por parte de la Seguridad Social.

Además, es necesario para requerir la introducción en el sistema sanitario público, a no ser que se haga siendo beneficiario de otro titular, como es el caso de un hijo con respecto de su padre. También, este código de dígitos es nominal e intransferible mientras el usuario esté con vida.

Por contra, el NAF es asignado a todos aquellos que comiencen una relación laboral, ya sea por cuenta ajena o como autónomos. Su propósito principal es identificar a los trabajadores ante la Seguridad Social y organismos similares, además de ser de utilidad en los procesos de contratación y en la gestión de diferentes trámites.

Este número también sirve para diferenciar correctamente los diferentes regímenes laborales en España, siendo estos el Régimen General de la Seguridad Social, el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y el especial de trabajadores del mar.

Por parte de los autónomos, estos deberán solicitar personalmente o por medio de gestoría este número para poder desarrollar su actividad, y acceder a trámites como prestaciones por desempleo, asistencia médica o las pensiones. Además, lo necesitarán para formalizar contratos con clientes y proveedores.

Agreden a una médica y a un vigilante de seguridad del centro de salud de Pino Montano

El ataque fue perpetrado por los tres miembros de una familia que se personaron en el punto de urgencias de este ambulatorio exigiendo entrar en la consulta a mediodía del sábado

Ha vuelto a ocurrir. Una nueva agresión en un centro de salud pone en el foco el estado de vulnerabilidad ante los ataques de la ciudadanía en el que se encuentran las personas que trabajan en estas instalaciones sanitarias. En esta ocasión, fueron dos las víctimas. Los ataques se dirigieron tanto a la médica que pasaba consulta como al vigilante de seguridad del centro de salud de Pino Montano B. Ocurrió este sábado sobre el mediodía en el puesto de Urgencias con el que este ambulatorio presta asistencia sanitaria durante los fines de semanas y festivos.

Según han relatado a este medio algunos testigos, y ha confirmado fuentes del Sindicato Médico de Sevilla, y el propio Servicio Andaluz de Salud (SAS), las agresiones se produjeron cuando en torno a las 12:20 horas de ayer sábado llegó a este puesto de urgencia un matrimonio y su hijo adolescente, ya conocidos en la zona por antecedentes similares, para el que requerían una urgente atención médica al encontrarse algo indispuesto tras haber pasado la noche de fiesta. Al estar las consultas disponibles ocupadas en ese momento, se les pidió esperar el turno, pero continuaron exigiendo una primera revisión, a la que finalmente accedió un celador, que comprobó que el estado del joven no requería tanta urgencia y le pidió que esperara a que acabara la médica con el paciente que estaba atendiendo para, a continuación, revisarlo a él.

Esto enfadó aún más a la familia hasta el punto de que, según el relato de las fuentes, tanto padre como madre e hijo irrumpieron en la consulta y agredieron verbalmente a la facultativa bajo insultos y amenazas, ante lo que fue socorrida por el vigilante de seguridad del centro y en su intermediación recibió el impacto en una de las rodillas de un recipiente que fue lanzado por el joven que lo hizo caer al suelo, donde fue luego golpeado en la cabeza por otro miembro de la familia. A continuación y ante la advertencia de los presentes de llamar a la Policía, huyeron del lugar, aunque más tarde regresaron a pedir perdón por lo ocurrido, lo cual no impidió que el caso fuera finalmente denunciado. 

Ante tal agresión, el Sindicato Médico de Sevilla aprovecha para criticar la ausencia de salida de emergencias en este centro de salud, que sólo cuenta con un punto de acceso y salida, por lo que reclama sea establecido para evitar posibles futuros incidentes.

Con todo, esta agresión se suma al reguero de incidencias de este tipo que desde hace algunas semanas se han sucedido con un breve espacio de tiempo entre ellas en diferentes puntos de la provincia. Justo cinco días antes, el lunes 13 de mayo, una pediatra denunció ante la Guardia Civil de la localidad de Gerena las amenazas sufridas este lunes presuntamente por la madre de una niña tras negarse a voces a abandonar la consulta en desacuerdo con su diagnóstico.

Según informó en un comunicado el Sindicato Médico de Sevilla, fue hacia las 14:30 horas de ese día cuando una madre acudió de urgencias con su hija para que la pediatra la atendiese porque llevaba mal toda la mañana, y tras explorar a la niña, la médica le explicó los oportunos consejos terapéuticos y le dijo que podía volver ya a su casa al haber concluido la consulta.

En ese momento la madre, enfurecida, le dijo que no, que la consulta no había concluido y que antes quería que la niña se quedara a solas con la médica y luego se quedaría ella sola sin la niña. La médica le explicó que, si existía un problema social, no era el sitio para solucionarlo, puesto que ya los propios servicios del Ayuntamiento, según le constaba, habían tomado cartas en el asunto, y, entonces, el tono amenazante de la madre creció y empezó a increparle y a decirle que "desde ese instante supiera que le estaba amenazando y que se cuidará mucho porque si el padre de la niña no había sido claro en alguna ocasión, ella sí lo estaba siendo y quería que supiera que lo que le estaba diciendo era una amenaza real".

Las mutuas piden dar altas médicas ante el aumento de horas no trabajadas, pero Gobierno y sindicatos enfrían la propuesta

AMAT defiende que gestionar las incapacidades temporales derivadas de contingencias comunes ahorraría gasto y reduciría el absentismo. Las negociaciones entre los agentes sociales y el ministerio avanzan lentamente un año después de la firma del AENC

Las horas no trabajadas por bajas médicas se dispararon con la pandemia y la tendencia al alza se ha mantenido una vez finalizada. Según la estadística del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, cada empleado perdió una media de 23 horas por incapacidad temporal (IT) en el último trimestre de 2023 frente a las 17 de 2019. Las causas detrás de este fenómeno son diversas, pero preocupan tanto a los empresarios como a los sindicatos, que hace un año plantearon una solución en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

Los agentes sociales comenzaron a negociar una reforma con el ministerio tras las elecciones, pero las posturas son distantes actualmente: los empresarios quieren extender competencias del sistema público de salud a las mutuas (entidades públicas gestionadas por empresarios), mientras que el Gobierno y los sindicatos plantean medidas limitadas. La propuesta conjunta del AENC es que las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social desarrollen convenios con las administraciones competentes para agilizar los procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico.

Según fuentes de la negociación, las conversaciones para materializar la medida avanzan lentamente y seguramente se alargarán para después del verano ante la multitud de temas pendientes de negociar en la mesa de las pensiones, siendo el más urgente el del convenio especial para recuperar cotizaciones durante los periodos de prácticas.

La patronal de las mutuas, AMAT, ha propuesto durante una jornada realizada este jueves en Cepyme que el Gobierno les permita “prestar asistencia sanitaria integral” y “emitir altas médicas” en los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes al menos en patologías traumatológicas y osteoarticulares. Actualmente solo realizan estas funciones en los procesos derivados de accidente de trabajo y en enfermedades profesionales.

El vicepresidente de AMAT, Luis Miguel García, ha propuesto también que las mutuas puedan “eliminar prórrogas automáticas de las bajas” revisando si el trabajador está en condiciones de incorporarse antes a su puesto y que hagan pruebas diagnósticas “sin necesidad de convenios con los servicios de salud de las comunidades autónomas”. Ya existen acuerdos con tres regiones (una de ellas es Andalucía), pero están a la espera de que los valide la dirección general de Ordenación de la Seguridad Social, algo que posponen a que se acuerde un “procedimiento genérico” en la citada mesa de diálogo social.

“Nos tienen que permitir hacer las cosas”, ha reclamado García, incidiendo en que dar más protagonismo a las mutuas redundaría en una reducción del gasto porque reduciría el absentismo. Un informe reciente de la entidad asegura que si gestionaran las IT por contingencias comunes traumatológicas se reduciría “un gasto innecesario de 2.630 millones de euros”, 1.650 con cargo a las cuentas públicas de la Seguridad Social y otros 980 procedentes de las empresas.

La empresa de recursos humanos Randstad coincide con estas propuestas. Según ha defendido su director del área de estudios durante la jornada, Valentín Bote, “genera sesgos indeseables” que los médicos de Atención Primaria concedan las altas y las bajas porque tienen relación constante con el paciente a lo largo de su vida y con su familia. “No es algo que desde el punto de vista objetivo sea deseable, deberían separarse ambos aspectos”. También ha propuesto que las pruebas realizadas en los médicos privados tengan “reconocimiento automático” para acelerar los procesos.

La Seguridad Social da 1.000 euros a los padres de niños nacidos desde 2007: comprueba si estás en la lista

El objetivo de esta medida es alivianar los gastos producidos por el nacimiento o adopción de un hijo en familias numerosas, monoparentales o con discapacidad

En este orden de ideas, la Seguridad Social creó una prestación económica para ciertas familias con la necesidad de apalear el aumento de los gastos que produce el nacimiento de un bebé. Esta ayuda se presenta como una "compensación" de pago único a tanto alzado de 1000 euros.

Requisitos para obtener la prestación económica

Para ser acreedores de esta ayuda, los hogares tienen que cumplir con ciertos requisitos. Por ejemplo, debe tratarse de una familia numerosa, o monoparental. También es posible ser beneficiario en el caso de que la madre se encuentre en situación de discapacidad en un grado igual o superior al 65%.

Es importante mencionar que estas familias solo podrán recibir la prestación si se trata de un hijo nacido o adoptado a partir del 16 de noviembre de 2007. Además, el nacimiento tiene que haberse producido en el territorio español o la adopción sea acreditada por la autoridad española pertinente.

Procedimiento

Es necesario presentar el modelo de solicitud correspondiente y la documentación necesaria para acreditar la identidad y las circunstancias por las que se tiene derecho a la ayuda. El reconocimiento derecho es competencia del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INNS).

La solicitud debe presentarse disponiendo de certificado digital o cl@ve permanente a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. No obstante, en caso de que no presente ninguno de estos sistemas de identificación, también podrá hacerlo a través de la plataforma online o por correo electrónico.

Es posible solicitar esta ayuda a partir del día siguiente del nacimiento o la adopción y tendrá validez hasta cinco años después.

La mitad de los hogares españoles tienen alguna deuda

Para finales del año 2022, el 57% de los hogares españoles tenían deudas que asumir. Este elevado porcentaje muestra una tendencia significativa en el endeudamiento de las familias. De hecho, el importe medio de la deuda por hogar ascendía a 28.400 euros, lo cual indica una carga financiera considerable para muchas familias.

Sin embargo, la mayoría de las familias tiene deudas pequeñas. En particular, las deudas asociadas a tarjetas de crédito con un monto promedio de 1.000 euros. Este tipo de deuda, aunque menor en comparación con otras obligaciones financieras, representa una preocupación constante debido a los altos intereses que suelen acompañar a las tarjetas de crédito.

Por esta razón, este tipo de prestaciones, aunque no son mucho, pueden servir como salvavidas para las familias que se han visto con el agua al cuello debido al nacimiento de un nuevo hijo.

Fuente: La Seguridad Social da 1.000 euros a los padres de niños nacidos desde 2007: comprueba si estás en la lista (larazon.es)