El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

En estos casos, interviene la garantía de indemnidad y se tiene derecho a una indemnización 

En tu puesto de trabajo, te pueden despedir por diferentes motivos. Entre los principales, destacan los disciplinarios, el bajo rendimiento, causas económicas, recortes, etc. Sin embargo, algunos de estos despidos se pueden impugnar y serán considerados nulos.

Es el caso del despido relatado por un bufete de abogados con sedes en Madrid, Valencia, Barcelona o Sevilla, que ha compartido un vídeo en Tik Tok para aclarar qué ocurre si tu empresa te echa por protestar por tus condiciones laborales o por tus derechos como trabajador.

Si esto sucede, el Tribunal Constitucional (TC) protege a los trabajadores: “Considera nulos aquellos despidos que sean como represalia de la solicitud de derechos de los trabajadores. Es decir, si un trabajador reclama un derecho, por ejemplo no trabajar horas extras o, si las trabaja, cobrarlas, este trabajador no podrá ser despedido por protestar”, explican.

De hecho, está prohibido por ley despedir como represalia a la solicitud de un derecho de un trabajador: “Se llama garantía de indemnidad del trabajador y lo que quiere decir, básicamente, es lo que os he dicho antes: si tú reclamas un derecho y te despiden, ese despido será considerado nulo en caso de que lo lleves a un tribunal”.

Qué es la garantía de indemnidad y cómo protege al trabajador

Se trata de un concepto cuyo principal objetivo es proteger los derechos de los trabajadores, además de garantizar que no se produzcan represalias si un empleado ejerce sus derechos laborales. Es una herramienta clave para asegurar la tutela judicial del trabajador en caso de vulneración de sus derechos.

Según la legislación laboral vigente en España, si un trabajador es despedido como consecuencia directa de ejercer sus derechos, el despido será considerado nulo. Además de ser readmitido en su puesto, también deberá recibir una indemnización económica por los daños y perjuicios sufridos.

Eso sí, desde el bufete mencionado anteriormente proporcionan un consejo fundamental: “Todo lo que vayas a reclamar a tu jefe, hazlo por escrito para que te sirva como prueba en caso de despido”. 

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Dura condena a la empresa Grupo Control por despedir a un vigilante por ‘motivos de salud’

El juzgado de lo Social número 14 de Sevilla ha condenado a la empresa Grupo Control de Seguridad, SA, por vulnerar el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de enfermedad o estado de salud tras haber despedido a un vigilante de seguridad que sufría una grave enfermedad crónica y que había solicitado no realizar servicios nocturnos.

Según la sentencia dictada por el magistrado juez Carlos Javier Galán Gutiérrez, la empresa deberá reincorporar al mencionado trabajador tras declarar su despido nulo, además de pagarle los salarios que le dejó de abonar desde que le rescindió el contrato laboral en fecha 30 de abril de 2023.

También deberá abonarle la cantidad de 7.501 euros por los daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales del expresado vigilante, y deberá hacerse cargo de las costas del letrado del demandante hasta un máximo de 600 euros.

Los hechos que han dado origen a esta durísima condena del Grupo Control tienen su origen en abril de 2022 cuando la consejería de Hacienda de la Junta de Andalucía se vio en la obligación de convocar con carácter de urgencia un concurso para la contratación de una empresa de seguridad para suplir ‘por seis meses’ el servicio que prestaba otra mercantil y a la que se le había rescindido el contrato por ‘incumplimiento‘ de dicho servicio.

Tras hacerse con dicho contrato de prestación de servicios, el Grupo Control designó a los vigilantes que prestarían sus servicios en dicha consejería, uno de ellos el demandante, que tras volver de una baja laboral por una grave enfermedad crónica, había solicitado ‘la adaptación de horario para mantener turnos de mañana y tarde, y no turnos nocturnos’.

En marzo de 2023 la consejería abandonó el edificio que hasta ese momento ocupaba como sede y comunicó al Grupo Control que con ese motivo finalizaba su contrato de prestación de servicios con dicha empresa.

Un mes después, el Grupo Control despidió a este trabajador asegurando en la carta de despido que tras extinguir el contrato de vigilancia de esa sede la Junta de Andalucía se veían en la obligación de despedirle ‘por causa objetiva’.

‘Para la subsistencia del proyecto empresarial se hace imprescindible adoptar medidas tendentes a la reducción de costes y a la acomodación de la plantilla a las necesidades funcionales y productivas reales, mediante una reestructuración de sus recursos humanos que pasa, necesariamente, por la amortización de puestos de trabajo‘, exponía la empresa en su carta de despido.

El Supremo anula el despido de una trabajadora, a la que pillaron con productos sin pagar, porque el registro de su bolso fue ilegal

El Alto Tribunal declara la nulidad de ese despido tras negar validez a la prueba

Trabajaba en un centro comercial, pero un día al abandonarlo por la salida del personal tras acabar su jornada la alarma antihurtos la delató. El sonido atrajo al vigilante de seguridad que, al registrar su bolso, encontró cuatro artículos que no había abonado. Concretamente, eran dos barritas proteicas por valor de 1,37 euros cada una; un snacks para perros que costaba 1,99 euros; y un champú para perros, de 3,99 euros. Tras el incidente la empresa visualizó las grabaciones de las cámaras de videovigilancia y comprobó como la empleada cogía dichos productos. La empresa la despidió alegando que los hechos descritos eran de una gravedad «no admisible» y que no admitía justificación de ninguna clase: «Suponen una falta de lealtad y fidelidad con independencia del perjuicio causado y son constitutivos de una falta muy grave».

Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado la nulidad de ese despido tras negar validez a la prueba. Según el Supremo, el registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal (delegado de personal, comité de empresa) o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal. La exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro empleado no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador, se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al incumplirse esa exigencia, la prueba no es válida.

El alto tribunal recuerda que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 18, permite los registros en las siguientes condiciones: cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores del centro, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, respetando la dignidad e intimidad del trabajador y con presencia de un representante legal o, en ausencia de este, de otro empleado «siempre que ello fuera posible».

Por ello, la ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando la norma conduce a que el despido disciplinario sea improcedente. Pero, en este caso, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, se aplica la «nulidad automática», con obligación de readmitir y abonar los salarios de tramitación.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 3 de Huelva desestimó la demanda de la trabajadora, declarando que el cese debía ser calificado de despido procedente. Una sentencia que la empleada recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), que le dio la razón argumentando que el registro del bolso se hizo sin que estuviera presente otro trabajador, ni un representante de los trabajadores, por lo que carecía de valor probatorio. Además, condenó a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir. Resolución que ahora confirma el Supremo, condenándola además al pago de 1.500 euros en costas.

Fuente: El Supremo anula el despido de una trabajadora, a la que pillaron con productos sin pagar, porque el registro de su bolso fue ilegal | Diario Sur

La justicia declara nulo un despido porque la empresa no advirtió de que las cámaras de videovigilancia grababan sonido

El TSJ de Castilla y León considera que el uso de estos dispositivos no fue proporcional ya que afectó no sólo a la intimidad de los trabajadores, sino también al secreto en sus comunicaciones.

El empresario puede usar la videovigilancia para controlar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones y deberes laborales. Eso sí, como ya ha reiterado la jurisprudencia del Tribunal Supremo en diversas ocasiones, siempre con la condición de informar a los empleados de la instalación de estos sistemas de vigilancia y de la ubicación de las cámaras. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León añade, en una reciente sentencia, que también es preciso que la empresa advierta a los empleados si las cámaras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo graban sonido (acceda aquí a la resolución).

De hecho, la ausencia de esa indicación ha sido el principal fundamento para que dicho tribunal declare nulo el despido de una empleada cuya causa se basaba en las grabaciones con audio realizadas con cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo. Y es que a pesar de que los trabajadores estaban informados, expresamente a través de un cartel, de que el establecimiento era una zona videovigilada, no se especificaba que además de captar imágenes también se grababa el sonido y, por tanto, las conversaciones entre ellos y con los clientes.

La trabajadora, que ejercía como ayudante de peluquería, había sido captada por las cámaras cometiendo hechos calificados por la empresa como muy graves, tales como hurto o graves faltas de respeto y consideración a los jefes en conversaciones con compañeros y clientes. Estas infracciones que se mostraban en las grabaciones con audio fueron calificadas como transgresión de la buena fe contractual y motivaron su despido.

En primera instancia, el juzgado de lo social declaró la nulidad del despido condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y al abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta su reincorporación. La sentencia del TSJ de Castilla y León confirma este fallo y en su fundamentación repasa la doctrina del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos respecto a la videovigilancia en el lugar de trabajo.

Medida proporcionada

Así, según establece el Tribunal Supremo, los trabajadores deben saber que existe un sistema de videovigilancia en su lugar de trabajo, pero no es obligatorio que la empresa especifique la finalidad de ese control.

De manera que, la prueba que consista en la reproducción de lo grabado por las cámaras podrá usarse por el empleador siempre que éstas estén señalizadas para que todos los empleados sean conscientes de su presencia y que su instalación se justifique por razones de seguridad (control de hechos ilícitos o detección de siniestros, por ejemplo) y sea necesaria y proporcionada para el fin que se persigue. Solo cumpliendo estas condiciones, ha matizado el Alto tribunal, está justificada la limitación de los derechos fundamentales de los trabajadores que se puedan ver afectados.

Intimidad y protección de datos

La sentencia de TSJ de Castilla y León continúa exponiendo la doctrina constitucional respecto al derecho a la intimidad y a la protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales y cómo pueden verse limitados por el control del empresario mediante videovigilancia. Respecto al derecho a la intimidad en el lugar de trabajo, el Tribunal Constitucional ha señalado que puede verse limitado por las facultades organizativas empresariales siempre y cuando se trate de medidas proporcionadas. Por tanto, la colocación de cámaras y la consiguiente grabación y utilización de las imágenes captadas en el ámbito disciplinario laboral exige un juicio de proporcionalidad entre los distintos derechos e intereses en juego que permita valorar su idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Los despidos por parentesco entre empleados también son nulos; y con al menos 7.501 euros de indemnización

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que es nulo y no improcedente, tal y como calificó el juzgado de primera instancia.

Un despido nulo se puede dar por un sinfín de situaciones discriminatorias al vulnerarse derechos fundamentales. Por ejemplo, si te cesan cuando estás embarazada, por razón de sexo, religión, condición sexual, o de baja médica. 

Pero también si el motivo del despido es por razón de parentesco. Es decir, por razón de sus circunstancias personales.

En este caso concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha considerado nulo, y no improcedente, el despido de un trabajador de la empresa Euromaclean 2001. Tendrán que readmitirle e indemnizarle con 7.501 euros al haber vulnerado sus derechos fundamentales.

Los magistrados Raúl Uria (ponente), Felipe Soler y Sara Pose han considerado que su despido fue una represalia a raíz de una pequeña discusión que tuvo su pareja, también empleada de la empresa, con un superior. Por lo que han revocado en la sentencia 660/2024 de 8 de febrero la decisión del juzgado de primera instancia.

Trabajaba desde 2019 como limpiador de los trenes del AVE en la estación de Sants. Pero a principios de 2022 le despidieron por motivos disciplinarios al considerar que su rendimiento había caído.

EN PRIMERA INSTANCIA, DESPIDO IMPROCEDENTE POR FALTA DE MOTIVACIÓN EN LA CARTA

Le explicaron que no estaba llevando a cabo correctamente sus tareas de limpieza y que varios de sus compañeros le habían tenido que ayudar al no hacerlas en los tiempos estipulados. No obstante, su pareja, jefa de cuadrilla y cuya relación tenía constancia toda la empresa, había tenido un pequeño roce con la dirección de la compañía. Se negó a dar los nombres de los compañeros que habían bajado el ritmo.

El trabajador, disconforme con el despido, decidió demandar a la empresa. 

El Juzgado de lo Social Nº24 de Barcelona dictó sentencia el 23 de mayo de 2023 y consideró que el despido era improcedente.

Las peticiones de nulidad del despido se disparan con las últimas leyes de igualdad aprobadas

* Un grueso de los ceses se agarran a la ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación para lograr un mayor resarcimiento por parte de la empresa

* Casi la totalidad de las demandas se acogen al principio de no discriminación por cuestiones de salud, con base en procesos previos de baja laboral

La tendencia de aumento de los procesos de judicialización de los despidos iniciada con el recorte de las indemnizaciones tasadas de la reforma laboral aprobada ahora hace doce años se ha aseverado notablemente al calor de las normativas laborales aprobadas por el Ejecutivo en los últimos años, pero también por aquellas normas con objeto de establecer principios de igualdad y no discriminación están resultando en un cajón de sastre al que se ya se agarran la mayoría de los trabajadores que son cesados en sus empresas para lograr un mayor resarcimiento mediante la demanda de nulidad del despido.

Este es el efecto colateral que está teniendo la aplicación de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y que ha supuesto un punto de inflexión en la judialización de las relaciones laborales, y más concretamente en la resolución de las mismas en las que los despachos laboralistas están detectando un incremento exponencial de los casos en los que los trabajadores optan por ir a juicio con causa de nulidad con el objetivo de incrementar la indemnización.

La principal causa que abona este terreno es la amplitud interpretativa que arroja uno de los preceptos del ámbito de aplicación de esa ley 15/2022 en el que reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal, y por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Causas de incapacidad temporal

Hasta ahí, no existe un mayor anclaje para una demanda de nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales -supuesto con arraigo de ley en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores-. Sin embargo, también se incluyó la razón de «enfermedad o condición de salud, estado serológico y predisposición genética a sufrir patologías y trastornos como causa discriminatoria», lo que está dando pie a la mayor parte de las reclamaciones judiciales interpuestas por los empleados despedidos, sobre todo en aquellos casos de poca antigüedad en la compañía y con menor expectativa indemnizatoria.

«La ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación ha contribuido en aumentar la solicitud de nulidades de despidos, especialmente en situaciones vinculadas a enfermedad»

«A la ya de por sí saturada judialización de la jurisdicción social, es cierto que la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha contribuido en aumentar la solicitud de nulidades en los despidos, especialmente en aquellas situaciones vinculadas a enfermedad pese a no existir cambio normativo disruptivo alguno», señala sobre este fenómeno el abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, Alfredo Aspra.

Lo cierto es que el ámbito jurídico está detectando un mayor apetito por estas demandas de nulidad ya que aunque no se han articulado nuevos supuestos, sí que se se han enfatizado algunos casos como el de la incapacidad temporal que dan pie al incremento de estos procesos. «Las peticiones de nulidad se han incrementado exponencialmente», señala la socia de Laboral de MAIO Legal, Ángela Toro, en declaraciones para ABC, confirmando que se producen más en aquellos casos de trabajadores con poca antigüedad en los que la cuantía de la indemnización por despido improcedente es relativamente baja.