Las empresas han encontrado la forma de despedir indefinidos tras la reforma laboral: despido disciplinario

* Entre 2021 y 2022, los despidos disciplinarios se incrementaron un 62,69%. El 90,8% eran contratos indefinidos

* En el primer cuatrimestre de 2024 hubo 341.000 despidos, el 54,6% fueron disciplinarios

Tras la barra libre de contrataciones que muchas empresas tuvieron entre 2020 y 2021, ahora llega la resaca de los despidos y las reestructuraciones internas para hacer frente a unas plantillas sobredimensionadas en un escenario de contención del gasto. Las rondas de despidos ya no son masivas, pero desde 2021 hay una modalidad que no ha dejado de crecer de forma discreta: el despido disciplinario.

Despido disciplinario. Para que una empresa pueda rescindir el contrato de un empleado de forma unilateral, debe argumentar un motivo fundado. De ese motivo se determina si es despido procedente (con causa justificada), improcedente o nulo. La indemnización por despido que recibirá o no el empleado dependerá del tipo de despido, la argumentación de la empresa y que esta sea demostrable.

El Artículo 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores recoge los términos del despido disciplinario. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

* Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

* La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

* La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

* El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es importante destacar que no basta con alegar una causa disciplinaria para que el despido se haga efectivo, ya que el empleado siempre puede recurrir a la vía legal para que la justicia valore si la argumentación y las pruebas son concluyentes. Si no lo son, la justicia podría declarar el despido nulo o improcedente y fijar una indemnización para el empleado que de otro modo no percibiría.

Se dispara el número de despidos disciplinarios

Según la Estadística de la Tesorería de la Seguridad Social, el número de despidos disciplinarios no ha dejado de crecer en el último año. Entre julio de 2021 y diciembre de 2021 el número de despidos por causas disciplinarias oscilaba entre los 20.821 y los 27.853 casos. Sin embargo, a partir de 2022, la evolución de los casos ha sido constante, llegando a duplicarse el número de despidos en 2023 por esta causa.

El repunte más notable se daba en septiembre de 2022, con 49.325 despidos disciplinarios y terminaba el año con un total de 444.492 expedientes por esa causa, frente a los 278.671 casos registrados en 2021. De enero a julio de 2023, se registraron 309.205 despidos por este motivo, y 2023 se cerró con 402.010 casos, de un total de 735.416 despidos totales. El primer cuatrimestre de 2024 no apuntaba una mejora de estas cifras, donde los despidos disciplinarios suponían el 54,6% del total de las causas.

Los vigilantes de seguridad hospitalarios tendrán que llevar chalecos antipinchazos

Los vigilantes de seguridad asignados a hospitales y centros de salud de la Comunitat Valenciana mejorarán sus medidas de protección y tendrán que llevar chalecos antipinchazos.

Así lo han indicado a EFE fuentes de Alternativa Sindical, que han señalado que la dotación de estos chalecos coincidirá con el inicio del nuevo contrato de vigilancia y seguridad de los hospitales y centros de salud de la Comunitat tras la adjudicación pública de los distintos departamentos de salud.

Hace unos meses, desde esta organización sindical se interpuso denuncia ante la inspección de trabajo de Valencia en virtud del incumplimiento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales contra las empresas de seguridad que mantienen el contrato de vigilancia y seguridad de los hospitales y centros de salud de la Comunitat Valenciana debido a su incumplimiento.

Ello, han añadido, genera agresiones hacia los vigilantes de seguridad a la hora de tener que intervenir para proteger al personal sanitario.

La inspección de trabajo pudo constatar que, efectivamente, las empresas de seguridad no cumplen con la evaluación específica de riesgos laborales ni de los riesgos psicosociales que afectan, de manera directa, a los vigilantes de seguridad en el desempeño de sus funciones en los recintos hospitalarios.

Por ello, fruto de estas actuaciones inspectoras se extendió un requerimiento para dar cumplimiento al deber de protección que tienen las empresas para con los trabajadores, han señalado desde el sindicato.

Una vez finalizadas estas actuaciones por parte de la inspección de trabajo, se remitieron a la Dirección General de Gestión económica, Contratación e Infraestructuras de la Conselleria de Sanidad.

El objetivo era que se incluyera en el pliego de prescripciones técnicas del próximo concurso de vigilancia y seguridad de los hospitales y centros de salud de la Comunitat Valenciana la obligatoriedad a las empresas adjudicatarias de la dotación del chaleco antitrauma y antipinchazos.

El sindicato ha explicado a EFE que la dotación de este chaleco "no es baladí dado que protege la espalda, hombros, tórax y abdomen de los vigilantes de seguridad frente a agresiones con objetos contundentes e incluso con objetos punzantes como puedan ser cuchillos o navajas".

En los hospitales de referencia de la Comunitat Valenciana, los que más número de pacientes acumulan -La Fe, Clínico, Doctor Peset y Arnau de Vilanova-, las agresiones al personal de seguridad privada, tanto en la planta de psiquiatría como en las urgencias, "son habituales donde los vigilantes de seguridad tienen obligación de proteger al personal sanitario y, a su vez, tener que protegerse ellos mismos de su propia integridad física".

Amenazan y roban a un vigilante de seguridad con un cuchillo durante las Fiestas de Sants (Barcelona)

El incidente ocurrió durante la madrugada en las Fiestas de Sants, cuando un grupo de jóvenes intimidó y asaltó a un vigilante de seguridad

Un vigilante de seguridad fue amenazado con un cuchillo y posteriormente robado durante las celebraciones de las Fiestas de Sants en Barcelona. El incidente tuvo lugar en la madrugada del pasado miércoles, cuando un grupo de jóvenes se acercó al vigilante mientras realizaba su labor de supervisión en una de las calles del barrio.

Los jóvenes, tras intimidar al vigilante con un cuchillo, lograron sustraerle varias pertenencias personales antes de huir del lugar. Afortunadamente, el vigilante no resultó herido durante el asalto, pero el incidente ha generado preocupación entre los asistentes y organizadores de las festividades.

El vigilante, que prestaba servicio en las fiestas como parte del dispositivo de seguridad contratado para el evento, informó inmediatamente a las autoridades, quienes han abierto una investigación para identificar y localizar a los responsables.

Este incidente se suma a otros problemas de seguridad que han ocurrido durante las Fiestas de Sants, lo que ha llevado a los organizadores y a las fuerzas de seguridad a intensificar las medidas de vigilancia en el área. Las autoridades han reiterado su compromiso de garantizar la seguridad de todos los asistentes y han instado a la colaboración ciudadana para prevenir futuros incidentes.

Las Fiestas de Sants, uno de los eventos más populares del calendario festivo de Barcelona, atraen cada año a miles de personas, lo que requiere un despliegue especial de seguridad para garantizar el buen desarrollo de las actividades. A pesar del incidente, las celebraciones continúan según lo previsto, con un refuerzo en las patrullas de seguridad en las zonas más concurridas.

Fuente: Amenazan y roban a un vigilante de seguridad con un cuchillo durante las Fiestas de Sants (Barcelona) (eldebate.com)

Los abogados lo tienen claro: esto es lo que tienes que saber si tienes jornada flexible y te despiden

El despido será tratado como improcedente

La Ley de Paridad ha generado un error técnico que elimina temporalmente la protección contra el despido de trabajadores que solicitan o disfrutan de una adaptación de jornada para conciliar y cuidar de sus hijos. Este fallo se produjo al intentar corregir una omisión previa en la Ley Trans, tomando como base un texto desactualizado que no incluía los cambios realizados por el Ministerio de Trabajo en junio de 2023. Como resultado, desde el 22 de agosto, el despido de estos trabajadores ya no es automáticamente nulo, aunque el Ministerio de Igualdad ha prometido subsanar la situación lo antes posible.

A pesar de la eliminación temporal de esta protección, los trabajadores afectados pueden seguir argumentando en juicio que su despido es un acto de discriminación, lo que podría llevar a su readmisión. Además, la Inspección de Trabajo actuará con rigor para evitar abusos, y el Ministerio de Trabajo insiste en que los derechos de conciliación seguirán estando protegidos. Sin embargo, el proceso judicial podría volverse más complicado para los empleados en esta situación hasta que se corrija el error legislativo.

Nueva normativa en el Estatuto de los Trabajadores

La entrada en vigor de la Ley de Paridad ha provocado un error técnico que permite el despido de trabajadores que soliciten permisos de conciliación o adaptación de jornada, como el permiso de cinco días por cuidado de familiares. El Ministerio de Igualdad ha reconocido este error, que se produjo al introducir una enmienda sobre violencias sexuales en un texto del Estatuto de los Trabajadores que no contemplaba las modificaciones recientes introducidas por el Real Decreto Ley 5/2023.

Hasta ahora, los trabajadores que solicitaban permisos por motivos de conciliación o cuidados familiares estaban protegidos contra el despido, el cual era declarado nulo de manera automática. Sin embargo, con la nueva normativa, esta protección ha desaparecido, lo que significa que el despido ya no será considerado nulo de forma automática, sino que será tratado como improcedente. En estos casos, el trabajador afectado tendrá que demostrar que el motivo del despido está relacionado con la solicitud de estos derechos para que se considere nulo en un juicio.

Legálitas, una asesoría jurídica, ha explicado que, en caso de despido, los trabajadores tendrán que acudir a la vía judicial para probar que la causa del despido está vinculada a la solicitud de permisos o adaptación de jornada. Si el trabajador logra demostrarlo, la empresa deberá pagar la indemnización por despido improcedente, que corresponde a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, este despido no será declarado nulo automáticamente, y la empresa no estará obligada a readmitir al trabajador, salvo que se pruebe específicamente que el despido se debe a la solicitud de esos derechos, tal y como recoge El Debate.

El Ministerio de Igualdad ha calificado este error como «indeseable» y está trabajando en subsanar la situación lo antes posible para restaurar las protecciones legales. Mientras tanto, los trabajadores que soliciten estos permisos o adaptación de jornada quedan en una situación de vulnerabilidad ante un posible despido, hasta que la normativa sea enmendada y se restablezcan las garantías previas.

La Inspección de Trabajo vigilará los despidos que haya a partir de hoy por coger el permiso por hospitalización o cuidado de familiares

Un error en la redacción de la Ley de Paridad deja desprotegidos a miles de empleados

Desde el 22 de agosto un «error técnico lamentable» en la Ley de Paridad dejará sin blindaje a un grupo de trabajadores que hasta ahora estaban protegidos por ley contra el despido. El error se encuentra en la disposición final novena de la ley de paridad, en la que se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el apartado referido a los despidos nulos.

El reformado texto de la polémica permitirá, temporalmente y hasta que el Congreso solvente el error de redacción, que los empresarios puedan despedir a los empleados que cojan el permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a una adaptación de jornada. Hasta ahora el despido se consideraba nulo, pero con la nueva redacción, el despido se considerará improcedente, con la indemnización que corresponda en cada caso.

Desde el Ministerio de Trabajo se han intentado tranquilar a los posibles afectados y han asegurado que «los derechos de los trabajadores estarán cien por cien garantizados» y que ningún trabajador quedará desprotegido, subrayando que «la Inspección de Trabajo hará uso de sus facultades con el máximo rigor para evitar cualquier discriminación en el ámbito laboral».

El texto de la polémica

«Seis. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada como sigue:

'b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.'

Despido nulo, pero no para todos

Al introducir a las víctimas de violencia sexual en los supuestos previstos para que sea nulo el despido, se olvida incluir a las personas que se hayan acogido al nuevo permiso de «cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella», según explica Europa Press.

Fuente: Permiso retribuido | La Inspección de Trabajo vigilará los despidos que haya a partir del 22 de agosto por coger el permiso por hospitalización o cuidado de familiares | Las Provincias

Nueva jornada laboral en España: el Gobierno anuncia de cuánto serán las multas si se incumple

La cosa se está poniendo seria (y se puede poner mucho peor). Todo desde que el Gobierno de España anunciara las nuevas sanciones para las empresas que incumplan con la reducción de la jornada laboral, como parte de las reformas que se implementarán a partir de 2024. 

Estas medidas buscan garantizar que los empleados trabajen menos horas, permitiendo un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Para asegurar que las empresas cumplan con esta normativa, las multas serán bastante exigentes, llegando hasta los 10.000 euros por cada trabajador afectado (algo que, por muy grande que sea la empresa… duele).

Nueva jornada laboral: ¿en qué consiste?

La reforma impulsada por el Ministerio de Trabajo establece una reducción gradual de la jornada laboral semanal. En 2024, las horas semanales se reducirán de las actuales 40 horas a 38,5 horas, y en 2025, la jornada se ajustará a 37,5 horas semanales. Se trata de un cambio que está diseñado para mejorar las condiciones laborales de millones de personas, además de fomentar la productividad y el bienestar de los trabajadores.

Las sanciones por incumplimiento

Para garantizar que todas las empresas cumplan con la reducción de la jornada laboral, se han introducido multas graves. Las sanciones pueden variar según el grado de incumplimiento, pero en los casos más graves, las empresas tendrán multas de hasta 10.000 euros por trabajador.

Esto significa que una empresa que no respete la normativa con varios empleados podría ver cómo las multas aumentan (y mucho). Por ejemplo, si una empresa no ajusta la jornada laboral de 10 trabajadores, podría enfrentarse a una sanción de 100.000 euros.

Las sanciones se dividen en tres categorías:

* Grado mínimo: multas entre 1.000 y 2.000 euros por trabajador.

* Grado medio: sanciones de 2.001 a 5.000 euros por trabajador.

* Grado máximo: multas entre 5.001 y 10.000 euros por cada trabajador afectado.

Este enfoque es un endurecimiento de las sanciones anteriores, donde las multas por incumplir la jornada laboral no superaban los 7.500 euros en los casos más graves. Con esta nueva normativa, el Ministerio de Trabajo pretende asegurar que todas las empresas, grandes o pequeñas, sean conscientes de que la cosa… es mucho más seria de lo que pueden pensar.

Registro horario digital

Para controlar de manera efectiva el cumplimiento de esta nueva normativa, se implementará un sistema de registro horario digital. Así se permitirá llevar un control de las horas de trabajo, y será accesible tanto para los trabajadores como para los representantes sindicales y la propia Inspección de Trabajo. Este registro digital servirá como una herramienta para asegurar que no se falsifiquen los datos y que las jornadas laborales realmente se ajusten a la normativa.

Además, las empresas estarán obligadas a conservar estos registros durante un total de 4 años. Algo que facilitará la labor de las inspecciones de trabajo y permitirá sancionar cualquier incumplimiento. En caso de que una empresa no lleve correctamente este registro o falsifique los datos, los problemas serán mucho mayores.

Se trata de una reforma muy polémica, con serios defensores y detractores. Sea como sea, va a ser algo real, y la implementación de un registro horario digital también fortalecerá el control sobre el cumplimiento de la normativa, asegurando transparencia y, también, protegiendo los derechos de los trabajadores. Aunque algunas empresas puedan mostrar cierta resistencia a los cambios, la reducción de la jornada laboral va a ser una medida clave para avanzar hacia un mercado laboral algo más equilibrado.

Fuente: Nueva jornada laboral en España: el Gobierno anuncia de cuánto serán las multas si se incumple (lagradaonline.com)

La reducción de la jornada laboral estará más cerca de los trabajadores a partir de septiembre

CCOO y UGT van a empezar con un ciclo de charlas formativas en diferentes centros de trabajo para concienciar a los empleados sobre la reducción de jornada.

Los sindicatos CCOO y UGT han anunciado que van a empezar a impartir charlas en los centros de trabajo sobre la reducción de jornada laboral. Una medida que está negociándose en estos momentos con el Ministerio de Trabajo y Economía Social de Yolanda Díaz y la patronal CEOE - Cepyme presidida por Antonio Garamendi. Este movimiento que anuncian los sindicatos busca concienciar a los trabajadores de cara a esta reducción de jornada a 37,5 horas.

En un acto celebrado en Palma, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha adelantado que el mes que viene comenzarán unas charlas informativas en los centros de trabajo impartidas tanto por su organización como por CCOO. La idea es que aquellos que están con un contrato en vigor se impliquen en las reivindicaciones.

Aunque “no se descartan” más medidas de presión como movilizaciones, Álvarez ha trasladado que si los sindicatos llevan esta propuesta (actualmente en negociación) a las calles “los partidos que no han dado apoyo al Gobierno en este sentido tal vez lo piensen ahora dos veces”.

La reducción de jornada a 37,5 horas debe ser “un clamor popular”

El secretario general de UGT ha llamado a la participación a todos los trabajadores, ya que “es una medida fundamental que debe ser un clamor popular”. Y ha defendido estas ‘clases’ a los afectados “incluso en centros de trabajo que tengan ya una jornada laboral de 37,5 horas o por debajo”.

Pero, además, ha apelado a los trabajadores del sector servicios “fundamentalmente hostelería y comercio, que es donde más se notaría esta reducción de jornada. Ellos deben sentirla como algo propio y entonces el Parlamento tendrá que considerarlo”.

También ha querido dar un toque a la patronal de Antonio Garamendi, principal problema al que se enfrentan los sindicatos en las negociaciones. 

“Son los mismos que decían que subir el SMI hundiría la economía”

La patronal CEOE - Cepyme no termina de cuadrar en las negociaciones para la reducción de la jornada laboral en la que trabajan mano a mano con UGT, CCOO y el Ministerio de Trabajo de Díaz. No quieren dar su brazo a torcer, y esto ha provocado una tormenta en medio de la mesa de diálogo social. “Aquellos que dicen que se va a generar un problema de competitividad y productividad son los mismos que decían que la subida del Salario Mínimo Interprofesional iba a hundir la economía. Reducir la jornada será un acto de progreso”, ha dicho Pepe Álvarez.

Para terminar, ha explicado que, al reducir el tiempo de trabajo, este país “funcionará mejor”, y que las empresas “van a invertir más en tecnología”. Eso sí, teniendo en cuenta que estaba bajada de 2,5 horas sobre las 40 actuales es “el camino" para que se llegue a una jornada de 32 horas. Aunque alcanzando las 37,5 horas ya se verán reducciones en los distintos convenios colectivos sectoriales.

Fuente: La reducción de la jornada laboral estará más cerca de los trabajadores a partir de septiembre (huffingtonpost.es)

Los robots de seguridad empiezan a unirse a las filas de los guardias humanos; esto es lo que sabemos

Desde Nueva York hasta Hawai, se pueden ver robots de seguridad equipados con un conjunto de sensores patrullando por los perímetros de algunas comunidades residenciales y edificios de apartamentos.

Los robots de seguridad se están convirtiendo rápidamente en un complemento viable de los guardias de seguridad humanos, lo que suscita preocupación por los problemas de privacidad y la posible pérdida de puestos de trabajo en el sector de la seguridad. Los críticos también cuestionan su eficacia para proteger a los ciudadanos.

Demostrar su capacidad como solución de seguridad fiable es difícil: faltan datos públicos que lo demuestren. Sin embargo, los expertos y los fabricantes afirman que su verdadera fuerza reside en trabajar junto con los agentes de seguridad con sus avanzadas tecnologías.

Esto es lo que sabemos sobre los robots de seguridad.

¿Qué pueden hacer estos robots?

Los robots de seguridad poseen una serie de herramientas de las que carecen los humanos, lo que los convierte en socios únicos de los sistemas de seguridad:

* Imágenes y grabación de video de alta definición en 360 grados

* Reconocimiento de matrículas

* Detección de señales de dispositivos móviles

* Proyección y grabación de audio bidireccional

* Detección de movimiento y objetos físicos delante del robot, y evitan colisiones

* Detección ambiental, como sensores de humo y monóxido de carbono

* Navegación por entornos peligrosos

Los robots de seguridad pueden operar 24 horas al día, 7 días a la semana, y destacan en los aspectos repetitivos del trabajo, como sentarse en un puesto o recorrer una ruta establecida. Los robots permiten a los humanos realizar tareas prácticas que requieren empatía y simpatía.

El robot de seguridad K5 es el producto más conocido de la empresa californiana de robótica y tecnología de seguridad Knightscope.

Estos robots no están equipados con ningún tipo de fuerza letal, según la cofundadora y vicepresidenta ejecutiva de Knightscope, Stacy Stephens.

Knightscope tampoco es el único fabricante de robots de seguridad. La empresa de inteligencia artificial y robótica Cobalt AI fabrica un robot de seguridad que patrulla pasillos, oficinas e instalaciones interiores.

Lleva incorporada una pantalla que permite la interacción entre humanos en tiempo real, lo que posibilita la comunicación a distancia entre los agentes de seguridad y las personas que se encuentran en el lugar.

La empresa de robótica avanzada Boston Dynamics fabrica una línea de robots llamada «Spot», que utilizan departamentos de policía, fabricantes y empresas de construcción. Sus objetivos principales son detectar gases peligrosos como el monóxido de carbono y navegar por entornos peligrosos, inseguros para los humanos.

Jay Stanley, analista político de la Unión Estadounidense por las Libertades Civiles (ACLU, por sus siglas en inglés), reconoce que la capacidad única de los robots de seguridad reside en realizar tareas y navegar por zonas inseguras para el ser humano.

Jubilación parcial: esta es la nueva edad a la que se puede solicitar tras la reforma de pensiones

La reciente reforma de pensiones ha introducido modificaciones en la jubilación parcial con el objetivo de incentivar la prolongación de la vida profesional

La reciente reforma de pensiones, acordada entre el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, los sindicatos y la patronal, ha introducido importantes modificaciones en el sistema de jubilación en España. Uno de los aspectos más destacados (y cuestionados) es el cambio realizado en la jubilación parcial, una opción que permite a los trabajadores reducir su jornada laboral sin que su pensión se vea penalizada.

Este modelo busca facilitar una transición gradual hacia la jubilación completa, reduciendo el impacto abrupto del retiro total de la vida laboral. Tradicionalmente, la jubilación parcial ha sido utilizada por aquellos que desean mantenerse activos profesionalmente mientras disfrutan de mayor tiempo libre y comienzan a percibir su pensión. Con la reciente reforma, el Gobierno ha modificado la edad de acceso a la jubilación parcial. Anteriormente, los trabajadores podían acogerse a esta modalidad hasta dos años antes de la edad ordinaria de jubilación. Sin embargo, a partir de ahora, este acceso podrá adelantarse hasta tres años antes de dicha edad.

Entre las principales modificaciones destaca que, en el primer año de esta nueva modalidad, los trabajadores podrán reducir su jornada entre un 20% y un 33%. A partir del segundo año, la reducción permitida de la jornada laboral será de entre el 25% y el 75%. Esta flexibilidad adicional tiene como objetivo hacer la transición hacia la jubilación más gradual y menos abrupta, alineándose con prácticas observadas en otros países europeos.

Cambios en la jubilación parcial para asalariados y autónomos

Para fomentar la prolongación de la vida laboral, la reforma incluye mejoras en la jubilación activa, permitiendo a los trabajadores seguir realizando su actividad profesional mientras cobran un porcentaje de su pensión. Estos son los principales cambios:

Adelanto de la edad de acceso: La nueva normativa permite adelantar el acceso a la jubilación parcial hasta tres años antes de la edad ordinaria de jubilación, en comparación con los dos años permitidos anteriormente.

Reducción de jornada: En el primer año, la jornada laboral puede reducirse entre un 20% y un 33%. A partir del segundo año, la reducción permitida será de entre el 25% y el 75%.

Contrato del trabajador relevista: El contrato del trabajador que sustituye al jubilado parcial deberá ser indefinido y a jornada completa. Esta medida busca garantizar la estabilidad laboral y promover empleos de calidad.

Acumulación de la jornada: Se permitirá a todos los trabajadores con jubilación parcial acumular la jornada, si así se acuerda con la empresa en el centro de trabajo.

Esto dice la ley sobre si te puede registrar un vigilante de seguridad sin que pite la alarma

Al no ser igual que un agente de autoridad, tienen ciertas limitaciones a la hora de desempeñar su trabajo. Sin embargo, en caso de que tengan indicios o la situación lo requiera podrán proceder a hacer un registro. 

Hace apenas un par de días el usuario en 'X' (anteriormente Twitter) @Serigne_Mbaye_ se preguntaba si un vigilante de seguridad tiene legitimidad de pedir el ticket de compra o registrar a un cliente al salir sin que pite los sensores antirrobos, mientras contaba su situación: "Aquí mi hijo retenido ilegalmente media hora porque no les enseñó el ticket al ser seleccionado por ser la única persona NO blanca". 

Antes de responder, cabe destacar que un vigilante de seguridad cuenta con más limitaciones a la hora de desempeñar sus funciones que un agente de autoridad. Aunque algunas acciones podrá hacerlas, muchas otras estarán a cargo de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. 

El artículo 76 del Reglamento de Seguridad Privada, aprobado por Real Decreto 2364/1994, establece que "en el ejercicio de su función de protección de bienes inmuebles así como de las personas que se encuentren en ellos, vigilantes de seguridad deberán realizar las comprobaciones, registros y prevenciones necesarios para el cumplimiento de su misión". Pero... ¿Qué pueden hacer los vigilantes de seguridad y qué no pueden hacer por ley?

¿Qué puede hacer un vigilante de seguridad?

Dentro de las acciones permitidas se encuentran:

* Auxiliar a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad: En ocasiones los vigilantes de seguridad trabajan en cooperación con la seguridad pública, y es en estos supuestos donde deben ayudarlos. 

* Desempeñar sus funciones en la instalación designada: No pudiendo extralimitarlas en otras instalaciones, aunque existen algunas excepciones. 

*Realizar comprobaciones, registros y prevenciones necesarias para su trabajo: Siempre y cuando sean para prevenir y evitar la inseguridad. 

*Realizar controles de identidad de las personas: Tiene la facultad de pedir la identificación y tomar nota de sus datos siempre y cuando este justificado correctamente. Nunca podrá retener ningún tipo de documentación personal. 

Restricciones de un vigilante de seguridad:

* No puede cachear: No se permite que cacheen a los ciudadanos a menos que la situación lo requiera. En ese caso deberán cumplirse cuatro requisitos:

- Que la persona que lo realiza sea del mismo sexo.

- Que se haga en un espacio reservado.

- Que no se degrade a la persona cacheada.

- Que no se exceda en el tiempo innecesariamente.

Atropella al vigilante de seguridad del centro comercial de Islantilla tras una discusión

La víctima, de 34 años, tuvo que ser trasladado al Hospital Virgen de la Bella de Lepe

Dos personas han resultado heridas tras ser atropelladas en la noche de este pasado martes en Islantilla -núcleo costero compartido entre Lepe e Isla Cristina- y en el paseo marítimo de Huelva. 

En concreto, el primero tuvo lugar a las 20,55 en la capital, mientras el segundo se produjo a las 21,40 horas.

Según ha indicado el servicio de Emergencias 112 Andalucía a Europa Press, las llamadas por el atropello de Islantilla alertaban que la víctima era el vigilante de seguridad del centro comercial, extremo confirmado por fuentes policiales, que señalan que el conductor ha sido identificado y que se trataría, al parecer, de un atropello intencionado tras una fuerte discusión entre ambos.

Hasta el lugar de los hechos acudieron efectivos policiales y sanitarios, que desplazaron al hombre, de 34 años y que resultó herido leve, hasta el Hospital Virgen de la Bella en Lepe.

De otro lado, a las 20,55 se produjo otro atropello de un hombre de 45 años en el paseo marítimo de Huelva capital, por lo que el 112 activó a la Policía Local y los sanitarios, que trasladaron al herido al Hospital Juan Ramón Jiménez, aunque no han trascendido más datos de su estado de salud.

Fuente: Atropella al vigilante de seguridad del centro comercial de Islantilla tras una discusión (abc.es)

Ley de paridad, ¿a quiénes se aplica y cuál es su cuota mínima?

El pasado 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de decisión.

El objetivo de esta ley es garantizar un equilibrio y una representación efectiva e igualitaria de mujeres y hombres en diversos ámbitos de la vida económica y política, en línea con la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo.

A continuación, examinamos las principales novedades que trae consigo su aplicación y las modificaciones que introduce en el Estatuto de los Trabajadores.

Ley de paridad: ¿a quiénes se aplica y cuál es la cuota mínima?

La Ley de Paridad es una normativa diseñada para reducir las desigualdades de género en todos los ámbitos, incluidos organismos públicos y entidades donde se toman decisiones económicas y políticas.

Su propósito es asegurar la igualdad en grandes empresas, el sector público estatal, colegios profesionales y listas electorales.

Esta ley traslada a la legislación española la Directiva 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, que promueve un mejor equilibrio de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas y establece medidas conexas.

La Ley de Paridad se propone garantizar la equidad de género en políticas, empresas y administraciones.

Según lo establecido en la Ley de Paridad:

* Ningún sexo puede superar el 60% ni ser inferior al 40% de la representación en los órganos de decisión.

* La ley abarca órganos constitucionales y de relevancia constitucional, como el Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas, el Consejo de Estado, el Consejo Fiscal y el Consejo General del Poder Judicial.

Esta normativa complementa otras obligaciones de igualdad, como la creación de un Plan de Igualdad o la necesidad de contar con un Registro Retributivo.

La ineficacia del SEPE que permite seguir cobrando el paro aunque se rechacen empleos

* Los expertos avisan de que la falta de trabajo impide testar el compromiso de actividad de los desempleados

* Ante el eventual disentimiento, la falta de incentivos políticos y económicos, y la consagración del concepto de «adecuación» en la ley de Empleo terminan de blindar a los beneficiarios

* El volumen de colocaciones se desploma un 53% desde 2018, abonado por la desconexión entre el servicio público y las necesidades del tejido productivo

Tal es el nivel de inacción del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en su tarea de colocar en puestos de trabajo a los más 4,3 millones de demandantes de empleo, de los cuales 2,5 millones son parados, que ni tan siquiera es posible testar el compromiso de actividad de estas personas que aguardan a una llamada del organismo para reinsertarse en el mercado laboral.

De entrada, cabe recordar que las cifras oficiales ya arrojan una deficiencia notable. En los primeros siete meses de 2024, el SEPE ha colocado a un total de 112.307 trabajadores por intermediación directa de las oficinas de empleo, un 2% menos que hace un año, cuando se habían conseguido vincular con contratos de trabajo a 114.699 demandantes de empleo. La cifra, más allá es paupérrima si se observa su peso sobre el total de demandas, un 2,6% de todas ellas y el 4,4% sobre el volumen de parados.

Aunque la nota estadística que revela la progresiva falta de eficacia del SEPE en la tarea arrogada, y que sustenta la teoría que atribuye el origen de estos 'males' en una desconexión entre los servicios públicos autonómicos y la realidad del tejido productivo, está en que este nivel de colocaciones es hoy un 53% menor que hace seis años, en 2018, cuando en los primeros siete meses del año el volumen de inserciones fue de 241.978 trabajadores.

En cualquier caso, las cifras son la punta del iceberg. Tras estas escuetas y cada vez menores aportaciones del SEPE al mercado laboral existe una multitud de deficiencias que acaban por apuntalar la escasa efectividad. Tal y como explica detalladamente investigador de Fedea y profesor de Economía Aplicada en la URJC, Miguel Ángel García Díaz, en un reciente documento publicado por el 'think tank', y como señala en conversaciones con ABC, existe un problema de entrada que impide que el SEPE lleve a cabo el testeo necesario de los compromisos de actividad que obligan los demandantes a tomar las ofertas de trabajo que les ofrece el ser vicio público, y que de lo contrario puede llegar a suponer perder la prestación que se percibe: «No hay objeto de causa», señala el experto señalando que de entrada el SEPE no oferta tantos empleos a un mismo demandantes como para que este acumule un elevado volumen de rechazos y se active el protocolo para retirar la prestación.

«No se puede testar el compromiso porque no hay ofertas», argumenta señalando que este punto está determinado por la falta de conexión del servicio público con la realidad del tejido productivo. Aquí operan elementos tan sustanciales como que las mismas empresas han perdido la confianza en elevar vacantes al SEPE por la experiencia deficiente de perfiles que en muchas ocasiones no llegan con las aptitudes suficientes para el puesto que van a desempeñar.

«No reciben una buena prestación, ya que estos no envían a las personas adecuadas después de haberlas elegido previo perfilado homogéneo de las características y experiencias de las personas (incluida su actitud) y las necesidades del puesto de trabajo», señala el investigador de Fedea en un reciente estudio -'Los ciudadanos ante la administración: reflexiones críticas y recomendaciones'-.

Desconexión y falta de orientación

Explica el profesor de Economía Aplicada en la URJC en el estudio mencionado que en este momento la opinión de las empresas «roza la indiferencia, dado que los servicios públicos mantienen una relación bastante alejada con las empresas del sector privado, que no solo imposibilita la función de intermediación, sino que, además, conlleva una severa limitación para realizar la tarea de orientación laboral de las personas en desempleo».

“Alea iacta est”: la nueva indemnización por despido improcedente

Ni Gobierno ni Tribunales pueden desoír la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre la indemnización por despido improcedente. El Tribunal Constitucional dictaminó que cuando el órgano que vigila que se cumpla un Tratado Internacional fija el sentido de una norma, esa es la interpretación auténtica que deben respetar la ley nacional y los tribunales internos

“Alea iacta est” (“la suerte está echada”) es una expresión atribuida a Julio César en el mítico cruce del río Rubicón (frontera entonces entre la Galia e Italia), que abriría, unos pocos años después, una nueva era en Roma. Este recuerdo histórico ilustra lo que representa la importante decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) de 20 de marzo de 2020, en la demanda 207/2022, UGT v. España.

El CEDS declara contraria al art. 24 b) de la Carta Social Europea Revisada (CESR) nuestra indemnización tasada y topada por despido improcedente. A partir de ella, nada será igual a la hora de pedir una indemnización por un despido improcedente.

¿Por qué? Ni el Gobierno ni los Tribunales pueden hacer oídos sordos. El Tribunal Constitucional (TC) español es claro. Cuando el órgano que vigila que se cumpla con un Tratado Internacional (caso del CEDS, Comité de Derechos Sociales y Económicos de la ONU, etc.) fija el sentido de una norma, esa es la interpretación auténtica que debe respetarse por la ley nacional y por los tribunales internos. Así lo mandan los arts. 10.2 y 96 de la Constitución Española (ej. SSTC 106/2006, 61/2024).

Por tanto, el Gobierno español no tiene margen para decidir si cumple o no el mandato del CEDS, que le exige reconocer a toda persona trabajadora, cuando es despedida sin causa justificada, el derecho a sumar, a la indemnización tasada legal, una adicional que cubra todos los daños derivados y que tenga un efecto desincentivador de estos despidos (en España baten récords de este tipo de despidos, alentados por su bajo coste).

Primero, porque la Carta es obligatoria para el Estado español. Los Tratados no solo obligan en su letra, sino en los términos que indican sus órganos de garantía (el CEDS, en nuestro caso). Segundo, porque el Gobierno ha reconocido, ante el Consejo de Estado, que las decisiones del CEDS son vinculantes, por lo que ahora no puede decir lo contrario (doctrina de los actos propios). Cierto, hay más de un modo concreto de cumplir lo que ordena el CEDS y ahí sí tiene el Gobierno, tras el Diálogo Social, margen de concreción. Pero lo que no puede hacer es dejar de cumplir.

¿Y los tribunales nacionales, pueden mirar para otro lado? Tampoco. No pueden, porque la ley española dice que debe prevalecer respecto del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Lo dice el artículo 31 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre.

¿Qué significa esto? Que el órgano judicial nacional debe dejar de aplicar el art. 56 ET y aplicar el art. 24 CSER tal y como le dice el CEDS (STC 140/2018). En suma, el tribunal nacional no puede elegir entre la ley nacional y la ley social europea, debe priorizar ésta.

¿Y si no lo hace, qué puede suceder? De nuevo, el TC es contundente, porque considera que si un órgano judicial no selecciona adecuadamente la norma que ha de ser prevalente para resolver un asunto está vulnerando el art. 24 de la Constitución (tutela judicial efectiva). Por tanto, la persona trabajadora despedida sin causa que no vea reconocida esa indemnización restaurativa (reparación íntegra del daño y cuantía suficiente para disuadir de nuevos empleos de este tipo al empleador) podrá acudir al recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

No se puede solapar el disfrute de los días de descanso mínimo semanal con los festivos anuales

En caso de solapamiento, la empleadora debe compensar económicamente a los trabajadores

El Tribunal Supremo ha dado la razón a Comisiones Obreras en una reciente sentencia en la que declara que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anuales.

En el fallo judicial dictado por la Sala de lo Social, y disponible en el botón ‘descargar resolución’, se razona que en el caso de trabajadores a turnos (que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana), si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales.

Y, en el caso de que se produzcan solapamiento, la empleadora deberá compensarlos económicamente. Por tanto, si la empresa no efectúa compensación alguna, dicha práctica empresarial no será ajustada a derecho.

El conflicto colectivo afecta a 270 trabajadores

La sentencia llega a raíz de que Comisiones Obreras presentara una demanda sobre conflicto colectivo contra la empresa Espasa Calpe S.A, la cual abre en festivos, porque cuando en las planificaciones de jornada y calendarios anuales el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, la empresa no efectúa compensación alguna.

En la demanda, el sindicato solicitaba que se declarase el derecho de los 270 trabajadores afectados por este conflicto y que prestan servicios en las 13 tiendas de la empleadora situadas en la Comunidad de Madrid, a disfrutar al año de al menos 5 fines de semanas de calidad, esto es disfrute de sábado y domingo continuado.

Asimismo, CCOO también pedía que se declarase que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anualmente establecidos.

No cabe solapar los días de descanso mínimo semanal con los festivos anuales

La demanda fue desestimada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, cuya Sala de lo Social falló que a favor de la empresa, la cual afirmaba que en el acuerdo alcanzado en 2018 entre la empleadora y la representación de los trabajadores “nada se indica acerca de si se tiene que compensar con otro día de descanso en el supuesto de que el descanso mínimo semanal coincida con un día festivo, lo que indica la voluntad de las partes de no querer fijar ninguna compensación”.

La empresa también defendía que del artículo 5 de la Directiva 2003/88/CE, solo se desprende que no se puede solapar el descanso mínimo semanal con el diario, pero nada relacionado con el solapamiento del descanso mínimo semanal con el día festivo.

Qué dice el Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores: tenlo en cuenta para no perder tu empleo

El Estatuto de los Trabajadores es una ley que ampara a los empleados en España. 

Una normativa que promueve como principio general que todos los ciudadanos españoles tengan un trabajo digno con una remuneración adecuada, para que puedan satisfacer sus necesidades personales, así como las de su familia. Sin embargo, no hay que olvidar que la ley también contempla una serie de obligaciones o deberes laborales, tal y como especifica el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

El Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores regula los deberes laborales

Desde su creación en el año 1980, el Estatuto de los Trabajadores ha regulado el mundo laboral en España. Una normativa que recoge los derechos y deberes de todos los empleados por cuenta ajena. Por tanto, afecta a las relaciones laborales los asalariados que desarrollen su actividad profesional en nuestro país, sea cual sea el sector productivo al que pertenezca la empresa que los tiene contratados.

Estos son los 6 deberes laborales básicos que recoge el Artículo 5

En suma, se trata de una normativa recogida en el Real Decreto Legislativo 2/2015, donde quedó aprobado el texto refundido de la Ley del Estatuto se los Trabajares. No obstante, dicha normativa, no solo recoge los derechos, sino que también es muy importante que los trabajadores conozcan sus deberes laborales básicos. 

En ese aspecto, el Artículo 5 establece que los trabajadores tienen estos 6 deberes básicos:

* Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

* Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

* Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

* No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.

* Contribuir a la mejora de la productividad.

* Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Consecuencias de no cumplir los deberes laborales 

Si un trabajador no cumple con los deberes laborales básicos que establece el Estatuto de los Trabajadores, es decir, si incumple las obligaciones aparejadas a su trabajo, la empresa considerará que no ha cumplido con lo que hay firmado en el contrato laboral. Esta situación provocará que el empleador tome las medidas disciplinarias oportunas, que pueden dar lugar a una pena o sanción, para apercibirle de su falta. Incluso, llegado el caso, podrían derivar en un despido procedente. Por ejemplo, en caso de que el trabajador cometa una falta grave o que incumpla sus obligaciones básicas de forma reiterada. Por tanto, tendría que dejar su puesto de trabajo sin tener derecho a indemnización.

Fuente: Qué dice el Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores: tenlo en cuenta para no perder tu empleo (eldiario.es)

El SMS que manda la Seguridad Social a quienes tienen una baja laboral: se acabó

Es fundamental que todos aquellos que reciban este mensaje SMS presten atención y sigan las instrucciones proporcionadas

Desde el 16 de mayo, la Seguridad Social ha iniciado el envío de mensajes SMS a los ciudadanos con el fin de notificarles sobre la necesidad de solicitar el pago directo al INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) una vez que se emite el alta médica con una propuesta de Incapacidad Permanente (IP). Esta medida busca garantizar que los ciudadanos continúen recibiendo las prestaciones correspondientes durante el proceso de resolución de su situación de incapacidad.

Es fundamental que todos aquellos que reciban este mensaje SMS presten atención y sigan las instrucciones proporcionadas. La notificación por SMS se ha convertido en un medio clave para asegurar que los ciudadanos sean informados a tiempo sobre los trámites necesarios para mantener su prestación de incapacidad temporal hasta que se resuelva su situación de salud. Esta comunicación varía según las circunstancias individuales de cada persona, por lo que es esencial entender y seguir los pasos indicados de acuerdo a su situación laboral.

Requisitos y Procedimientos para Solicitar el Pago Directo de la Incapacidad Temporal

* Alta médica tras 365 días: Al cumplirse el plazo de un año de incapacidad temporal, la inspección médica es la única autoridad con competencias para emitir el alta médica, independientemente del motivo (curación, mejoría, etc.). Este proceso es crucial para quienes desean continuar recibiendo el pago de la incapacidad temporal.

* Variedad de situaciones laborales: El contenido del SMS enviado por la Seguridad Social puede variar en función de si el trabajador tiene una o varias relaciones laborales. Este detalle es clave para entender los pasos a seguir y asegurar que la prestación no se vea interrumpida.

Cambios en la Pensión de Incapacidad Permanente: Lo Que Necesitas Saber

La pensión de incapacidad permanente se concede a trabajadores que, tras recibir tratamiento médico, presentan una reducción significativa en su capacidad laboral, ya sea de forma total o parcial. Un cambio significativo en la legislación es la eliminación de la extinción automática de la relación laboral al reconocerse una incapacidad permanente o gran invalidez. Esta reforma, aprobada recientemente por el Gobierno, asegura que los trabajadores que se conviertan en pensionistas no perderán automáticamente su empleo, lo que refuerza la protección laboral para las personas con discapacidad.

Detalles Clave del Cambio Normativo:

* Protección del empleo: La reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores elimina la extinción automática del contrato laboral en casos de Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Absoluta o Incapacidad Permanente Total.

Un padre tendrá que ser indemnizado con 20.000 euros después de que la empresa le denegase el permiso parental

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que se vulneraron varios derechos del progenitor

No parece que sea hasta 2024, mínimo, cuando parte del permiso parental de 8 semanas sea retribuido. Esta directiva, que proviene de Europa, es de obligado cumplimiento para los estados miembros y, aunque España no ha hecho los deberes, la realidad es que se trata de un derecho al que se pueden acoger las madres y padres españoles. Sólo que sin recibir la remuneración correspondiente.

El permiso parental de 8 semanas es una medida de conciliación a la que pueden acogerse sólo los progenitores de menores de hasta 8 años de edad, tal y como establece el artículo 48bis del Estatuto de los Trabajadores. Esto es lo que decidió hacer Germán, padre de dos menores de 10 y 7 años, en 2023. Sin embargo, la empresa se lo denegó sin justificar causa alguna. Por ello, denunció a la compañía. El resultado es que la empresa ha sido condenada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ de Cataluña) a indemnizar a Germán con 20.000 euros por la «vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación por el ejercicio de los derechos de conciliación», según recoge la sentencia 2461/2024 del pasado mes de abril.

Todo comenzó el 1 de julio de 2023 cuando el trabajador, que tenía una reducción de jornada por cuidado de menores, solicitó «el disfrute de permiso sin derecho a sueldo desde el 1 a 31 de agosto» (5 semanas). Una petición que modificó a petición de la empresa y amplió al 3 de septiembre, pues se trata de una medida que ha de disfrutarse por semanas enteras.

La compañía, por teléfono, «le concedió parcialmente el permiso solicitado, ajustándolo a dos semanas comprendidas entre el 31 de julio y el 13 de agosto de 2023» y denegándole el resto. Por esta razón, el empleado solicitó un recurso de suplicación, pues consideraba que se estaba vulnerando su derecho a no ser discriminado, en el que pedía «su derecho a disfrutar del permiso parental solicitado y a percibir en concepto de indemnización por daños y perjuicios» 20.000 euros. También argumentó que se estaba vulnerando el artículo 14 de la Constitución Española ('Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social').

La empresa, por su parte, se opuso al recurso y argumentó que «la denegación del permiso parental fue parcial y se fundamentó en causas de carácter organizativo y productivo de la compañía». Insistió en que no se vulneraba el artículo 14 de la Constitución ni el 48bis del Estatuto.

Varias vulneraciones de la ley

Sin embargo, para los magistrados, cobra importancia el último párrafo del apartado 2 del artículo del Estatuto, que hace referencia a los casos en los que dos o más trabajadores soliciten este permiso en la misma empresa: «En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible)». Para el TSJ de Cataluña, «la empresa no dispone del derecho a modificar los extremos del permiso parental en los términos establecidos en el último párrafo del apartado 2 del art. 48bis ET, pues aquí no se solapan los permisos parentales de los dos progenitores. Por otra parte, tampoco puede ocultarse el hecho notorio de que la empresa demandada cuenta con una numerosa plantilla -más de dos mil trabajadores, según afirma la recurrente- repartidos en múltiples centros de todo el territorio del Estado español». Además, las 5 semanas de permiso que solicitaba, «dos de ellas se solapaban con vacaciones previamente reconocidas, período en que la empresa ya podía tener prevista su sustitución. En último lugar, la denegación se torna más injustificada si cabe teniendo en cuenta las dimensiones de la plantilla de la compañía».

El cambio de la Seguridad Social para los trabajadores que estén de baja laboral

El nuevo pacto del Gobierno con la patronal y los sindicatos en materia de pensiones y de Seguridad Social contiene seis aspectos principales sobre los que se lleva negociando desde diciembre de 2023

El Ministerio de la Seguridad Social, dirigido por Elma Saiz, ha cerrado una nueva reforma de las pensiones de jubilación en España con los agentes sociales. Y, en esta, que ahora tiene que aprobarse en el Congreso de los Diputados (aunque se espera que se apruebe sin problemas), se ha incluido un cambio en los procesos de incapacidad temporal (IT) que deberán conocer de ahora en adelante los trabajadores que pasen a estar de baja laboral.

Tras llegar a un acuerdo sobre el desarrollo de lo pactado en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), se regula el marco para la firma de convenios de colaboración entre comunidades autónomas y las mutuas, “permitiendo que éstas últimas puedan colaborar con los servicios públicos de salud en la realización de pruebas diagnósticas en patologías de origen traumatológico”.

Serán los Servicios Públicos de Salud, cuyos médicos tienen la competencia exclusiva de alta, baja y determinación de la asistencia sanitaria, los que soliciten a las Mutuas la realización de las pruebas diagnósticas o los tratamientos rehabilitadores que consideren oportunos. Esto solo se podrá realizar cuando se trate de una dolencia de origen traumatológico incluida en un listado cerrado y condicionado a que la duración media que se registra en estos procesos supera los “tiempos óptimos de recuperación de la salud previstos por el INSS”.

Eso sí, esto siempre estará sujeto a la voluntariedad y consentimiento de los ciudadanos. Las altas, confirmaciones y bajas seguirán correspondiendo al servicio público de salud, por lo que el paciente podrá revocar el consentimiento en cualquier momento del proceso.

Además, los agentes sociales y el Gobierno han avanzado en abrir una línea de trabajo que permita hacer un seguimiento de indicadores de IT, de acuerdo con lo establecido en el AENC, con la constitución de una comisión de control para el seguimiento y control de estos convenios y el análisis de la evolución de la Incapacidad Temporal. ”Las mutuas forman parte del sistema público y con este nuevo marco aprovechamos mejor sus recursos con el fin de recuperar la salud de los trabajadores, garantizar una atención más especializada y menos esperas en los tratamientos, y descongestionar el sistema público de salud”, ha dicho la ministra.

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha anunciado el nuevo acuerdo de la Mesa de Diálogo Social de Seguridad Social y Pensiones. Los asuntos que venía trabajando los últimos meses tienen que ver con materias tan fundamentales como un nuevo marco de jubilación parcial y de jubilación activa; el desarrollo de lo pactado en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en relación con la implicación de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social en la Incapacidad Temporal (IT); o el procedimiento para establecer coeficientes reductores de la edad de jubilación para ocupaciones especialmente penosas o peligrosas.

Díaz rectifica y facilita el despido de quien pida un cambio de jornada ante el temor a la 'picaresca'

* El cambio contradice la apuesta del Gobierno por la conciliación  

* PSOE y Sumar lo 'cuelan' en una enmienda a la ley de paridad ya publicada el BOE 

En pleno debate sobre una futura reforma que pretende endurecer las condiciones del despido, el Gobierno ha aprobado un inesperado cambio legal que hace exactamente lo contario: los 'facilita' en aquellos supuestos en el que el trabajador había solicitado o estaba disfrutando de una adaptación de jornada por conciliación, lo que hasta ahora se consideraba un motivo para considerar la nulidad del cese Un 'blindaje' que la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, retira apenas un año después de introducirlo en un decreto aprobado justo antes de las elecciones generales.

La rectificación aparece en la disposición final novena de la Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Fue una de las primeras aprobadas por el nuevo Gobierno de coalición entre PSOE y Sumar a finales de 2023, pero su texto definitivo no ha visto la luz en el Boletín Oficial del Estado hasta el pasado 2 de agosto. Entre medias, una tramitación parlamentaria que ha introducido esta sorpresa para muchos laboralistas que llevaban casi un año denunciando que las solicitudes para conciliar se habían disparado como una forma de 'picaresca' para protegerse ante la perspectiva de un despido.

Entre los primeros en lanzar la voz de alarma por el cambio están el catedrático de Derecho del Trabajo y Consejero Asesor de Augusta Abogados, Jordi García Viña y Omar Molina, director de laboral del mismo despacho barcelonés, que coinciden en que los trabajadores en esta situación lo tendrán más difícil para reclamar si son despedidos.

"Los tribunales sólo pueden declarar la nulidad de la extinción en aquellos supuestos en los que expresamente se establece en la norma, ya que se puede interpretar que es una especialidad de la norma y no se aplica el régimen general de nulidad por cualquier tipo de vulneración de derechos fundamentales. Más, habiendo eliminado expresamente estos supuestos", apunta García Viña.

El cambio, que entrará en vigor el 22 de agosto (20 días después de su publicación en el BOE), supondrá un brusco giro de timón para los despachos de abogados y los tribunales, que en el último año han afrontado un incesante repunte de las demandas que reclamaban la nulidad de su despido con un argumento que ahora se 'borra' de la ley.

La historia comienza con la última norma aprobada por el Gobierno en la anterior Legislatura: el Real Decreto-ley 5/2023, que prorrogaba las medidas 'anticrisis' por la guerra de Ucrania pero que derivó en un 'cajón de sastre' con el que introducir cambios legales en diversas áreas que, en el caso de las medidas laborales, afectaba a los procedimientos de solicitud de cambio y adaptación de jornada (incluyendo el teletrabajo), reguladas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero la clave no son los cambios en ese apartado (que se mantienen vigentes), sino los que afectaban a los apartados 4.b) del artículo 53 y 5.b) del artículo 55 del Estatuto. ¿A qué se refieren estas disposiciones? A los motivos por los que se declara la nulidad en los supuestos de despido por casusas objetivas y despido disciplinario.

Descarga el formulario para denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

En los trabajos puede ser que existan situaciones en las que podemos considerarlas como una infracción laboral. Para ello, es importante denunciar estas irregularidades ante la Inspección de Trabajo, el cual se encarga de corregir y proteger a los empleados, antes tales hechos. 

Además, no tienes por qué preocuparte sobre posibles represalias, ya que como obligación de los funcionarios, deben mantener el secreto sobre los asuntos que conocen en el ejercicio de sus funciones. Bien, vamos a explicar todo el procedimiento para cuando se dé la ocasión y tengas que denunciar alguna vez antes dicho organismo, como por ejemplo cuando un empleador vulnera tus derechos fundamentales de la relación laboral.

Formas de presentar una denuncia ante la ITSS y contenidos de la misma

Todas las personas que tenga conocimientos sobre un hecho que pudieran ser infracción en materia de competencia de la ITSS, sea laboral, seguridad, empleo, salud…puede reclamar para una inspección. Para ello, es posible presentar la denuncia a través de distintas opciones en cuanto a formularios se refiere, y por medio de la vía electrónica, presencial y postal. 

En cuanto al contenido que debe llevar el escrito de una denuncia al ITSS, según el artículo 9.1.f del Real Decreto 928/1998, se tendrá que indicar los siguientes apartados:

* Datos de identificación personal del denunciante y la firma

* Los hechos presuntamente motivos de la infracción.

* Fecha y lugar.

* Identificación de los presuntos responsables.

* Otras circunstancias relevantes

Si deseas hacer presencialmente la denuncia, los documentos se deberán presentar en las distintas Inspecciones Provinciales de Trabajo y S.S. o en cualquier registro público, donde se revisarán. En dicho caso, habrá que indicar la Inspección Provincia a la que va dirigida (provincia del centro de trabajo o donde se esté tramitando ya el procedimiento).  

Cuando se trate de la vía telemática, se realizará a través de la Sede electrónica del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Para ello, es necesario disponer de DNIe (Documento Nacional de Identidad electrónico), firma electrónica avanzada (certificado electrónico reconocido por @firma) o sistema Cl@ve.

La última opción es por correo postal y dirigida a la Inspección Provincial de Trabajo y S.S. En estos casos, es necesario adjuntar una copia compulsada del DNI del denunciante y, en su caso, la autorización expresa del mismo, para verificar la identidad en el registro correspondiente.

Cómo descargar los formularios para denunciar formalmente ante la Inspección de Trabajo

Es importante saber que el denunciante solo podrá recibir información del estado del trámite de la denuncia, hechos y medidas adoptadas. Cuando se iniciara el procedimiento sancionador, se podrá tener la condición de interesado. Además, desde la ITSS se puede abrir previamente un periodo de información, para conocer el caso concreto y su decisión de abrir o no dicha actuación. Para acceder a dichos formularios puedes dirígete al apartado correspondiente de la Web de la ITSS donde se incluyen los diferentes modelos (Word y PDF).

Fuente: Descarga el formulario para denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (eldiario.es)

Falsos despidos y renuncias encubiertas: la asignatura pendiente de la reforma que prepara Díaz

* La OCDE y los expertos piden a Díaz que se faciliten las dimisiones pactadas

* Las empresas que pacten falsos despidos se arriesgan a penas de cárcel y multas de hasta 225.000 euros

Mientras la vicepresidenta segunda del gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y los agentes sociales se preparan para abordar una compleja reforma de la regulación del despido de alcance incierto, surgen cuestiones que reclaman su lugar en la mesa de diálogo. Una de ellas es la 'dualidad' en la protección social que existe entre los trabajadores que sufren ceses y aquellos que dimiten o pactan salidas de mutuo acuerdo con sus empresas. Un problema que también eleva los costes y la incertidumbre para las empresas. Ni siquiera las fuertes sanciones e incluso penas de cárcel logran resolver este rompecabezas.

De hecho, en sus propuestas para mejorar la productividad de la economía española, la OCDE advierte de la necesidad de que España regule estas situaciones en línea con lo que se hace en los países de nuestro entorno. Una idea que refrendan los expertos laboralistas españoles, que consideran que una reforma en esta línea permitiría ir reduciendo los costes legales para empresas y trabajadores y "aliviar significativamente" la carga de trabajo de los juzgados de lo social y los órganos de conciliación.

La cuestión de las dimisiones y las denominadas salidas voluntarias del empleo no es menor en el contexto actual. En los cinco primeros meses de 2024 ya suman 1,09 millones de bajas de afiliación, de las que 845.712 fueron de trabajadores con contrato indefinido. Supone, respectivamente un 2,6% y un 5% más que en 2025, pero si nos referimos a los datos de 2021, antes de la aprobación de la reforma laboral, la comparativa arroja un incremento general del 78,5% y del 258,5% para los asalariados con un contrato fijo. Y más que duplican a las bajas provocadas por un despido o por no superar el periodo de prueba.

Que una reforma laboral centrada en impulsar el empleo estable haya disparado las dimisiones ha sido algo inesperado para el propio Gobierno. La explicación no es tan simple como que ahora se firman más contratos indefinidos. Hay que tener en cuenta que hablamos de datos de afiliados a la Seguridad Social y el peso de los indefinidos ya era mayoritario antes de la reforma laboral. Aunque su número se ha incrementado notablemente —y la tasa de temporalidad se ha desplomado en casi 20 puntos— ello no justifica por sí solo el auge de las dimisiones. A no ser que asumamos que esos nuevos indefinidos se hayan vuelto mucho más propensos a renunciar de lo que eran antes de la reforma. De hecho, en 2019 las dimisiones de indefinidos suponían un 35% de media: ahora superan el 75%.

En cualquier caso, la evolución de lo que llevamos de 2024 revela que si bien, el incremento se ha frenado, no se está revirtiendo. Esto significa que no se trata de un mero efecto de la adaptación de trabajadores y empresas al cambio legal sino de una auténtica nueva realidad. Una parecida a la de otros países con un mayor peso del empleo fijo, pero también una regulación de las renuncias diferente a la española, donde están de hecho penalizadas, incluso cuando se pactan con la empresa, lo que supone una extinción del contrato "de mutuo acuerdo".

Se suele pensar que los trabajadores solo dimiten por encontrar un trabajo mejor. La realidad parece bien diferente: un reciente análisis del investigador de Fedea, Florentino Felgueroso revelaba que solo un 42% de las renuncias se traducían en un nuevo empleo y un tercio de estos con un sueldo peor. Aunque las causas de esas renuncias se desconocen, los datos apuntan a otras causas, desde formación a responsabilidades familiares y personales. Este último supuesto penalizaría más a las mujeres.

Esos trabajadores no tienen derecho a prestación ni subsidio por desempleo. Y aunque pacten una cantidad con la empresa (más allá del 'finiquito' que le corresponde), el tratamiento fiscal de la misma es menos ventajoso que una indemnización por despido.