La norma general afirma que si es el propio trabajador quien causa el cese del contrato le corresponderá el finiquito, pero no contará con indemnización ni derecho a la prestación por desempleo contributiva
Las condiciones laborales siguen en constante evolución. Con las nuevas políticas del Ministerio de Trabajo se revisan aspectos como horarios, duración de la jornada laboral, pagas extras o períodos vacacionales para garantizar unas mejores condiciones al empleado, aunque no siempre se consigue. El Estatuto de los Trabajadores, organismo encargado de proteger los derechos de los empleados, ha recordado una cláusula que pocos conocen.
Dejar un trabajo da vértigo, y más en los tiempos actuales, donde las facturas son cada vez más costosas, los alquileres inaccesibles y los sueldos medios resultan, en la mayoría de los casos, muy ajustados. Entre los jóvenes del país el ahorro no es prácticamente ni una opción, la mensualidad da para pagar las facturas y vivir sin grandes lujos.
De modo que es normal que muchos trabajadores permanezcan en su puesto laboral aunque estén a disgusto o la empresa esté realizando cambios no autorizados. Por norma general, si es el propio trabajador quien causa el cese del contrato le corresponderá el finiquito, pero no contará con indemnización ni derecho a la prestación por desempleo contributiva.
Pero según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, si la empresa provoca una modificación sustancial que afecta directamente a las condiciones del empleado, entendiendo por modificación sustancial, situaciones como: reducción del salario o eliminación de complementos importantes, cambios de horario o turnos en la jornada laboral que impidan conciliar, cambio de centro de trabajo o cambio de las funciones del puesto laboral que supongan una degradación, entre otras.
En estos casos, el empleado podrá solicitar la extinción del contrato por una causa legal reconocida, notificándolo con 15 días de antelación si considera que el cambio provoca un perjuicio. El trabajador podrá solicitar que un juez declare la extinción del contrato por voluntad del empleado con causa justificada.
Si se cumple este caso, el trabajador tiene derecho a la misma indemnización que si se produjese un despido de forma improcedente: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, además de beneficiarse del paro.
Por ejemplo, si a un empleado le cambian un turno de la mañana a la noche afectando a tu conciliación laboral podría reclamar este derecho. Como se trata de un proceso judicial deberá esperar a que el juez falle a su favor y se considere como un "despido improcedente", no puede simplemente abandonar la empresa y reclamar el paro. En caso de que el requerimiento fuera aceptado, la empresa estaría obligada a indemnizarle y podría acceder a la prestación por desempleo contributiva.
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