La reforma laboral modificó el artículo 15 eliminando la temporalidad por conveniencia empresarial: solo circunstancias de producción o sustituciones justifican ahora estos contratos
El mercado laboral español mantiene reglas estrictas sobre la contratación temporal desde hace ya tres años. Según establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la reforma laboral que entró en vigor en 2022, las empresas solo pueden ofrecer contratos temporales en dos situaciones muy específicas, eliminando así prácticas que durante décadas permitieron la temporalidad como norma habitual en muchos sectores.
Esta normativa, que cumple ya su tercer año de aplicación, ha transformado radicalmente el panorama laboral español. La legislación actual prohíbe expresamente los contratos temporales que anteriormente se firmaban por simple conveniencia empresarial o «por costumbre», obligando a las compañías a justificar de manera precisa y documentada los motivos por los que no ofrecen un contrato indefinido desde el primer día de trabajo.
Los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social confirman que la tasa de temporalidad se ha reducido significativamente desde la entrada en vigor de esta reforma. Miles de trabajadores que antes encadenaban contratos temporales han pasado a tener una relación laboral estable, cumpliendo así uno de los principales objetivos de la modificación legislativa: reducir la precariedad laboral, históricamente elevada en España en comparación con otros países europeos.
Los dos únicos supuestos legales para contratos temporales
El primero de los supuestos contemplados en el artículo 15 se refiere a las «circunstancias de la producción» que justifican una contratación limitada en el tiempo. Esta categoría incluye situaciones como campañas estacionales (Navidad, rebajas, temporada turística), picos de actividad puntuales o acumulación extraordinaria de tareas que requieren refuerzo temporal de plantilla.
Sin embargo, la normativa establece límites claros: estos contratos no pueden superar los 6 meses de duración, aunque algunos convenios colectivos permiten ampliarlos hasta un máximo de 12 meses si así se acuerda específicamente. Lo fundamental es que la empresa debe documentar de forma objetiva la causa que origina esa necesidad temporal, no bastando con una justificación genérica.
El segundo caso permitido corresponde a la "sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto". Se trata de situaciones como bajas por maternidad o paternidad, incapacidades temporales, excedencias o permisos similares donde existe garantía legal de reincorporación. En estos contratos debe identificarse claramente a quién se sustituye y su duración está vinculada exclusivamente al periodo de ausencia del trabajador original.
Consecuencias del incumplimiento para las empresas
La legislación no deja margen a interpretaciones: cualquier contrato temporal que no se ajuste a estos dos supuestos se considera en fraude de ley y automáticamente convierte al trabajador en indefinido. Esto supone una protección importante para los empleados, que pueden reclamar esta condición ante los tribunales si consideran que su contratación temporal no está justificada.
Además, el Estatuto establece otra salvaguarda significativa: si una persona ha trabajado más de 18 meses en un periodo de 24 meses en el mismo puesto o empresa, incluso con diferentes contratos temporales, adquiere automáticamente la condición de indefinido por imperativo legal. Esta medida busca evitar el encadenamiento fraudulento de contratos, práctica muy extendida antes de la reforma.
La Inspección de Trabajo ha intensificado en los últimos años los controles sobre este tipo de contrataciones, imponiendo sanciones económicas significativas a las empresas que incumplen la normativa, además de obligarlas a regularizar la situación de los trabajadores afectados.
El fin del contrato por obra o servicio
Uno de los cambios más relevantes que introdujo la reforma laboral de 2022 fue la eliminación completa del contrato por obra o servicio, una modalidad que durante décadas fue utilizada de forma generalizada en sectores como la construcción, servicios o actividades vinculadas a contratas y subcontratas.
Esta figura contractual permitía vincular la duración del contrato a la realización de un proyecto o servicio concreto, lo que en la práctica derivaba en situaciones de temporalidad prolongada e incertidumbre para muchos trabajadores. Su desaparición ha obligado a las empresas a reorganizar sus estrategias de contratación, apostando mayoritariamente por los contratos indefinidos.
Los datos oficiales confirman que sectores tradicionalmente dominados por la temporalidad, como la hostelería, el comercio o la agricultura, han experimentado un aumento significativo de la contratación indefinida desde 2022, aunque todavía persisten bolsas de temporalidad injustificada que las autoridades laborales intentan combatir.
¿Qué deben saber los trabajadores sobre sus derechos?
Los expertos en derecho laboral recomiendan a los trabajadores que, ante una oferta de contrato temporal, soliciten siempre explicaciones claras sobre la causa que justifica esa modalidad. Si la empresa no puede argumentar que se trata de uno de los dos supuestos legales mencionados, el trabajador tiene derecho a exigir un contrato indefinido desde el primer día.
En caso de conflicto, los trabajadores pueden recurrir a los sindicatos, servicios de orientación laboral o directamente presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. También existe la vía judicial, donde los tribunales han venido respaldando mayoritariamente esta interpretación restrictiva de la temporalidad desde la entrada en vigor de la reforma.
Es importante recordar que el periodo de prueba sigue existiendo en los contratos indefinidos (generalmente entre 2 y 6 meses, según categoría profesional y convenio), lo que permite a las empresas evaluar la idoneidad del trabajador sin necesidad de recurrir a contrataciones temporales injustificadas.
Impacto de la reforma laboral en el mercado de trabajo español
Transcurridos tres años desde su implementación, los análisis realizados por diversas instituciones coinciden en señalar que la reforma ha conseguido reducir significativamente la tasa de temporalidad en España, aproximándola a la media europea, aunque todavía se mantiene por encima de los países con mercados laborales más estables.
Según datos oficiales actualizados a principios de 2025, más de tres millones de contratos temporales se han transformado en indefinidos desde la entrada en vigor de la nueva normativa, con especial incidencia en colectivos tradicionalmente más afectados por la precariedad como jóvenes y mujeres.
Los economistas señalan que esta mayor estabilidad laboral está teniendo efectos positivos no solo en la calidad de vida de los trabajadores, sino también en indicadores macroeconómicos como el consumo y el acceso al crédito, especialmente relevante en sectores como el inmobiliario, donde la estabilidad contractual resulta determinante para la concesión de hipotecas.
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