La Justicia obliga a abonar el desplazamiento de los vigilantes de Contourglobal

Secoex adeuda 28.000 euros a cuatro miembros de seguridad de la planta de Arrúbal al no abonarles el kilometraje ni proporcionarles vehículo

El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (TSJR) ha ratificado la sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Logroño que estimaba la demanda interpuesta por los vigilantes de seguridad de la planta de ciclo combinado Contourglobal de Arrúbal contra la empresa que les contrata, Seguridad Integral Secoex, a fin de que ponga a su disposición un vehículo para desplazarse desde Logroño o les abone el kilometraje. Secoex había presentado un recurso de suplicación pero el TSJR ha declarado firme la sentencia, que obliga a la empresa a pagar los adeudos de los primeros meses de 2023, cuando entró a prestar servicio, no correspondió a los trabajadores y estos denunciaron, lo que supone cantidades de entre 522 y 627 euros, aunque el incumplimiento del contrato ha continuado durante dos años y ya supone unos 7.000 euros en total por cada trabajador. Como son cuatro los vigilantes, en realidad la empresa no ha sufragado unos gastos por valor de 28.000 euros que debería haber hecho durante dos años.

Según el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, la empresa debe sufragar los gastos de desplazamiento desde su sede al lugar donde realizar el trabajo, en este caso la distancia entre el polígono industrial La Portalada y El Sequero. La plantilla, que viene siendo subrogada desde 2004 por diferentes empresas, siempre había percibido este complemento salarial hasta que comenzó a trabajar con Secoex en 2023. Solo con otra, Casesa, sufrieron el mismo problema, que se solucionó tras una sentencia similar a la actual, favorable a los trabajadores. «La empresa tiene la obligación de suplir los gastos de desplazamiento desde Logroño y desde el inicio hemos tenido que venir con nuestro coche y no nos pagan el kilometraje. Llevamos dos años peleando para que nos paguen, denunciamos, fuimos a juicio, ganamos, recurrieron, nos volvieron a dar la razón y seguimos sin que nos paguen», resume Ángel Fernández, uno de los vigilantes de seguridad de Contourglobal.

«La empresa tiene la obligación de suplir los gastos de desplazamiento y desde el inicio hemos tenido que venir con nuestro vehículo»

«O nos pagan el kilometraje o nos ponen un vehículo. Y con la única que no nos pagó hasta ahora denunciamos, ganamos el juicio y nos pagó religiosamente, pero con esta, desde el 28 de julio de 2023, cuando Contourglobal la contrató, no nos paga», señala Salette Ramos, también vigilante de seguridad. La situación se convierte en rocambolesca al disponer la empresa de un vehículo a tal efecto que lleva estacionado, sin uso, desde el 2023 en las instalaciones de la planta en Arrúbal. Y cabe destacar que los vigilantes de seguridad de Contourglobal están autorizados para portar armas, de hecho disponen de pistola y munición, por ser la planta una infraestructura crítica de material peligroso.

«En el contrato con Contourglobal se indica que tiene que haber un vehículo pero no se utiliza para darnos servicio, no se nos da permiso para tocarlo y ahí está, sin uso», subraya Salette Ramos. «Contourglobal tiene la política de que cualquier subcontrata que entra a trabajar tiene que estar al corriente de todos los pagos. Este mes de julio debería haber terminado el contrato con Secoex pero lo han prorrogado a sabiendas de que hemos ganado el juicio y tenemos este problema, cuando su política es no contratar si no se está al corriente de pago, cuando llevamos dos años sin estar al corriente», critica Ramos. «La empresa [Secoex] no se ha puesto en contacto por este tema en ningún momento ni se ha sentado a hablar con nosotros. los jefes de Contourglobal sí lo saben, se lo comentamos pero no han puesto ningún remedio», apunta Ángel Fernández. «En resumen, estamos pagando por venir a trabajar», critica Ramos.

Fuente: La Justicia obliga a abonar el desplazamiento de los vigilantes de Contourglobal | La Rioja

Detectives para seguir a los empleados: 4 sentencias que crean jurisprudencia

Recurrir a detectives para recabar pruebas que justifiquen una sanción (pudiendo llegar al despido) de un trabajador es perfectamente lícito, pero hay unas líneas rojas que las empresas no pueden rebasar

 

Absentismo, bajas por incapacidad temporal, competencia desleal o teletrabajo son algunos de los supuestos donde cada vez más empresas se plantean recurrir a detectives para verificar si puede existir algún tipo de fraude o comportamiento sancionable por parte de la persona trabajadora.

Ahora bien, hay una serie de líneas rojas que no pueden cruzarse (no cabe en ningún caso vulneración de derechos fundamentales como derecho a la intimidad, derecho al honor o el secreto de las comunicaciones) y hay que cumplir el “triple juicio” de proporcionalidad, idoneidad y necesidad.

Éstas son algunas de las sentencias clave del Tribunal Supremo que conviene conocer sobre la prueba de detectives en el ámbito laboral.

Licitud de la prueba de detectives

El Tribunal Supremo se ha pronunciado de forma reiterada sobre la prueba de detectives. Entre otras, en su sentencia del 12 de septiembre de 2023 “recuerda” el TS los principios generales sobre la licitud de la prueba de detectives en el ámbito laboral en aplicación de lo establecido en la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada:

* Los informes realizados por los servicios de investigación privada, que han de ejecutarse con respeto a los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad (art. 48.6 de la Ley 5/2014), tienen carácter reservado y los datos obtenidos a través de las investigaciones solo se podrán poner a disposición del cliente o, en su caso, de los órganos judiciales.

* Los detectives privados están obligados a guardar reserva sobre las investigaciones que realicen, y no pueden facilitar datos o informaciones sobre estas más que a las personas que se las encomendaron y a los órganos judiciales y policiales competentes para el ejercicio de sus funciones (art. 50.1 de la Ley 5/2014).

* Solo mediante requerimiento judicial o solicitud policial relacionada con el ejercicio de sus funciones en el curso de una investigación criminal o de un procedimiento sancionador se podrá acceder al contenido de las investigaciones realizadas por los detectives privados (art. 50.2 de la Ley 5/2014).

Un abogado advierte: “Hay dos cosas que son accidentes laborales y nadie lo sabe”

A través de un video de TikTok el experto explica dos casos que a menudo se pasan por alto pero que se tratan de accidentes laborales

La figura del accidente laboral es más amplia de lo que muchos trabajadores creen. Así lo ha recordado un abogado laboralista, conocido en TikTok como @leyesconsebas, que a través de un vídeo viral ha explicado cuáles son dos de los casos más comunes que suelen pasarse por alto y que, sin embargo, la ley sí contempla como accidentes de trabajo. Su advertencia ha generado interés entre los usuarios, ya que afecta directamente a las bajas médicas, a las prestaciones y a las posibles indemnizaciones que pueden reclamarse en este tipo de situaciones.

El letrado señala que cada día se encuentra con numerosos casos de personas que desconocen sus derechos y que, por falta de información, acaban asumiendo consecuencias económicas y laborales que podrían evitarse. Según explica, hay dos supuestos concretos que la mayoría de los trabajadores ignora, pero que la normativa considera accidente laboral: los accidentes ‘in itinere’ y las enfermedades agravadas por el puesto de trabajo.

Qué son los accidentes ‘in itinere’

El primero de los supuestos hace referencia a los llamados accidentes ‘in itinere’. Este término jurídico define los siniestros que ocurren cuando un empleado se desplaza de su casa al lugar de trabajo o viceversa. La ley establece que, siempre que el trayecto sea el habitual y sin interrupciones, el accidente debe considerarse como laboral, aunque no haya ocurrido dentro de la oficina, la fábrica o el establecimiento.

Este reconocimiento es especialmente importante porque, al catalogarse como accidente de trabajo, cambia la cobertura que recibe el empleado. La baja médica se tramita bajo esta condición, lo que implica mayores garantías, y además se abre la puerta a solicitar indemnizaciones en caso de que las lesiones tengan un impacto duradero en la salud o en la capacidad laboral.

El abogado recuerda que muchos trabajadores que sufren un percance de tráfico mientras van al trabajo, o que tropiezan en el portal de casa al salir hacia la oficina, piensan que se trata de un accidente común y no reclaman. Sin embargo, la jurisprudencia es clara: siempre que el desplazamiento responda al trayecto directo y habitual, se considera accidente laboral.

Enfermedades agravadas por el trabajo

El segundo caso señalado por el experto se refiere a las enfermedades previas que se agravan a causa de las condiciones laborales. Esto significa que, aunque la dolencia no se haya originado en el entorno de trabajo, si el desempeño de las funciones habituales contribuye a empeorarla, también puede reconocerse como accidente laboral.

Por ejemplo, un empleado con problemas respiratorios que ve agravada su situación por trabajar en un entorno con polvo, humos o falta de ventilación podría reclamar esta condición. Lo mismo ocurre con patologías musculares o de espalda que empeoran debido a tareas que implican esfuerzo físico constante. El matiz clave es que exista una relación demostrable entre el puesto de trabajo y el empeoramiento de la enfermedad.

El Tribunal Supremo pone fin a la incertidumbre sobre los despidos improcedentes y cierra la puerta a indemnizaciones adicionales

El Supremo aclara que la indemnización legal por despido improcedente es suficiente y excluye el derecho a percibir cuantías superiores salvo que se trate de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, en cuyo caso procede la reincorporación más la compensación por daños

El pasado 16 de julio de 2025, el pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo dictó una sentencia muy esperada entre el colectivo de profesionales dedicados al derecho y las relaciones laborales, que ha permitido zanjar las dudas generadas en los últimos años sobre el importe de la indemnización en supuestos de despidos declarados improcedentes.

En este sentido, el Tribunal Supremo ha confirmado que el ordenamiento jurídico español ya prevé una “indemnización adecuada u otra reparación apropiada” para los despidos declarados improcedentes, considerando que no son de aplicación directa el Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea, avalando, por tanto, el importe de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades, que es la indemnización que actualmente consta en nuestro ordenamiento para despidos improcedentes.

Solo hay indemnización adicional si hay vulneración de derechos

Durante los últimos años, algunos juzgados y tribunales habían considerado insuficiente el marco legal español, acordando en sentencia indemnizaciones adicionales a las fijadas en la ley cuando el perjuicio generado a la persona trabajadora despedida era muy superior al que le suponía al empresario/a abonar la indemnización por despido, y/o cuando concurrían circunstancias específicas que debían valorarse caso por caso.

El Tribunal Supremo cierra la puerta a indemnizaciones adicionales

Las indemnizaciones adicionales están previstas en nuestro ordenamiento jurídico únicamente para casos en los que exista una vulneración de derechos fundamentales Getty Images

Ante la inseguridad jurídica que ello provocaba, finalmente, el Tribunal Supremo ha disipado cualquier duda y niega el derecho de las personas trabajadoras a reclamar una indemnización adicional cuando su despido sea declarado improcedente, con independencia de que, por ejemplo, la relación laboral haya sido exigua y que el importe de la indemnización pueda no resultar disuasorio para el empresario.

Las indemnizaciones adicionales están previstas en nuestro ordenamiento jurídico únicamente para casos en los que exista una vulneración de derechos fundamentales y se deba resarcir a la persona trabajadora por los daños y perjuicios que dicha vulneración le haya podido generar. En estos casos, el despido se declarará nulo y la persona trabajadora tendrá derecho a ser reincorporada a su anterior puesto, con las mismas condiciones, y a obtener una indemnización específica por la vulneración de sus derechos fundamentales. La práctica jurisprudencial aplica una indemnización automática para compensar los daños morales, y exige acreditar los demás daños para otro tipo de compensación.

Más allá de ello, no podrá exigirse al empresario el abono de una indemnización más elevada que la prevista en la norma, salvo que, como es lógico, se haya pactado expresamente en el contrato entre las partes.

Esta novedad, pese a tener un componente técnico muy interesante —el cual, por la lógica de la finalidad que persigue este artículo, no vamos a analizar—, tiene también un componente práctico muy relevante, permitiendo que los empresarios y empresarias del país puedan tener una certeza clara del régimen indemnizatorio en supuestos de despido improcedente, superando así la incertidumbre de los últimos años sobre la materia.

Fuente: El Tribunal Supremo pone fin a la incertidumbre sobre los despidos improcedentes y cierra la puerta a indemnizaciones adicionales

Casos en los que la empresa puede suprimir tus derechos adquiridos

Estos se definen como aquellos beneficios o condiciones más favorables que el empleado ha consolidado con el tiempo, ya sea por costumbre empresarial, pactos contractuales o aplicación prolongada de mejoras no exigidas por ley. 

La jurisprudencia española ha reforzado sistemáticamente la protección de estos derechos, aunque sin establecer un blindaje absoluto, como demuestra la interpretación actual del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque el Estatuto no define explícitamente qué son los derechos adquiridos, su protección aparece de forma implícita en diversos artículos de la normativa. Esta aparente ambigüedad ha generado numerosas consultas entre trabajadores y empresarios sobre los límites reales de estas protecciones y las circunstancias excepcionales en que pueden ser modificadas. En el ámbito laboral español, se consideran derechos adquiridos aquellos beneficios consolidados que mejoran las condiciones mínimas establecidas por la ley o los convenios colectivos.

Estos pueden originarse por diferentes vías: la práctica habitual y continuada de la empresa (conocida como uso o costumbre laboral), condiciones más ventajosas pactadas expresamente en el contrato de trabajo, o beneficios aplicados de manera prolongada sin estar exigidos legalmente. La protección de estos derechos se fundamenta en el principio de buena fe y en la seguridad jurídica que debe imperar en las relaciones laborales. Por ello, en condiciones normales, estos derechos no pueden ser eliminados de forma unilateral por el empresario, salvo que concurran las causas expresamente previstas en la legislación.

Dónde se recogen los derechos adquiridos en el Estatuto

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no dedica un artículo específico a definir y regular los derechos adquiridos, estos aparecen mencionados en diversos apartados del texto legal. En concreto, el artículo 25.2, relativo a la promoción económica, establece expresamente que: «Lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición…». Esta mención implica que una mejora futura, como podría ser una promoción salarial, no puede utilizarse como excusa para suprimir derechos que el trabajador ya tiene consolidados.

Otro punto clave es el artículo 3.1 c), que reconoce los usos y costumbres como fuentes de la relación laboral. Esta referencia es fundamental, ya que muchos derechos adquiridos se generan precisamente por la práctica reiterada de condiciones favorables que, con el tiempo, se consolidan como derechos. Por ejemplo, el pago continuado durante años de un plus no recogido en convenio puede convertirse en un derecho adquirido que la empresa no podrá eliminar arbitrariamente.

Pero sin duda, es el artículo 41 el que adquiere mayor relevancia en lo referente a la posible modificación o supresión de estos derechos. Este artículo regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y establece los requisitos y procedimientos que deben seguirse cuando el empresario pretende introducir cambios significativos en las condiciones laborales, incluidos aquellos que puedan afectar a derechos ya consolidados.

Los tres casos en que la empresa puede suprimir derechos adquiridos

Contrariamente a lo que muchos trabajadores creen, los derechos adquiridos no gozan de una protección absoluta e incondicional. El Estatuto de los Trabajadores contempla tres situaciones específicas en las que estos derechos pueden ser modificados o incluso suprimidos, siempre cumpliendo determinados requisitos legales:

El Supremo dictamina que apagar una cámara de vigilancia para delinquir es un delito informático grave

* Esta decisión amplía el espectro de lo que puede ser objeto de un delito informático

* La gravedad es un concepto normativo que se determina por el...

* ...daño funcional generado, y no solo por criterios cuantitativos o económicos

El Tribunal Supremo, en sentencia de 30 de julio, equipara los sistemas de videovigilancia a los sistemas informáticos en casos de manipulación para ocultar un delito y determina que apagar una cámara de vigilancia es un delito informático grave.

La ponente, la magistrada Ferrer García, basa sus argumentos en definiciones internacionales como la del Convenio sobre la Ciberdelincuencia de Budapest y la Directiva 2013/40/UE. Así, explica que un sistema informático se entiende como "todo dispositivo aislado o conjunto de dispositivos interconectados o relacionados entre sí, siempre que uno o varios de ellos permitan el tratamiento automatizado de datos en ejecución de un programa".

Los sistemas de videovigilancia cumplen con esta definición al estar compuestos por dispositivos interconectados que capturan, transmiten y almacenan imágenes y videos, configurados sobre un software de gestión. Esto amplía el espectro de lo que puede ser objeto de un delito informático, incluyendo infraestructuras de seguridad digital que antes podrían haberse considerado fuera de este tipo penal.

El delito de manipulación informática (Artículo 264 bis.1 del Código Penal) exige que la obstaculización o interrupción del sistema informático sea "grave". La defensa argumentó que la acción de apagar las cámaras no había sido lo suficientemente grave como para tipificarse como tal.

Sin embargo, el Ferrer García razona que la gravedad es un concepto normativo que se determina por el daño funcional generado, y no únicamente por criterios cuantitativos o económicos. Para valorar esta gravedad, se consideran factores como el ámbito de afectación de la paralización, la relevancia de los intereses comprometidos y la permanencia o irreversibilidad del ataque.

La sentencia concluye que el acto de apagar el sistema de cámaras, aunque parezca una acción sencilla, generó una grave interrupción, que produjo la "imposibilidad de acceder al mismo" y facilitó el robo.

Fuete: El Tribunal Supremo dictamina que apagar una cámara de vigilancia para delinquir es un delito informático grave

¿Qué se entiende por ajustes razonables del puesto de trabajo ante una incapacidad permanente?

El empleado está obligado a manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral en el plazo de 10 días, solo entonces la empresa, si tiene más de 25 personas en plantilla, deberá evaluar ajustes razonables

De notorio alcance en la esfera laboral ha sido la “famosa” y esperada reforma del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de adaptarlo a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/22, “Ca Na Negreta”.

Se habla de adaptación porque dicha sentencia entiende que el artículo 49.1.e) del estatuto contravenía el Derecho de la Unión (en concreto, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000), al permitir la extinción automática del contrato tras una declaración de incapacidad permanente —total, absoluta o gran invalidez— sin prever previamente la obligación de efectuar ajustes razonables del puesto de trabajo.

Así, el 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley General de la Seguridad Social en relación con la incapacidad permanente.

Las modificaciones introducen un nuevo apartado, el artículo 49.1.n), que obliga a las empresas a prever o, al menos, procurar ajustes razonables en los puestos de trabajo para facilitar que la persona pueda conservar su empleo tras la resolución que le reconozca una de esas tres situaciones de incapacidad.

Es decir, ya no cabe la extinción directa del contrato tras dicha declaración (o, mejor dicho, sí cabe, pero con un alto riesgo de nulidad por móvil discriminatorio) sin haber planteado antes ajustes o adaptaciones que constituyan una alternativa razonable a la extinción, respetando así el artículo 35 de la Constitución.

La nueva redacción acoge la doctrina del TJUE y precisa que “para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas”.

Esto significa que no todo ajuste debe implementarse obligatoriamente, pero sí valorarse previamente. La denegación debe estar motivada, con una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Además, la carga de la prueba recae en la empresa (ex artículo 30 de la Ley 15/2022).

Cambios en la jubilación en 2026: la Seguridad Social aplicará un nuevo método para calcular la base reguladora

Con el nuevo cálculo se descartan los dos años con peores cotizaciones, lo cual favorecerá a aquellos trabajadores que han tenido interrupciones laborales o contratos temporales

La sostenibilidad del sistema de pensiones en España es un tema de amplio debate. El aumento de la esperanza de vida y la caída de la natalidad han disparado el gasto y la tendencia es que irá en aumento con la jubilación masiva de la generación del 'baby boom'. Es innegable que el futuro del sistema de pensiones exige ajustes estructurales y algunas experiencias europeas comienzan a valorarse con mayor fuerza.

A partir de 2040 Dinamarca elevará la edad de jubilación a los 70 años y es “más que probable” que España, al igual que la mayoría de países europeos con sistemas públicos de pensiones en tensión, tenga que adoptar esta medida para evitar desequilibrios en sus cuentas públicas, según el prestigioso economista y colaborador habitual en medios de comunicación, Gonzalo Bernardos.

Por lo pronto, de cara a 2026 cambiará la forma de calcular la base reguladora y, a su vez, la manera de determinar la cuantía de la pensión de jubilación. 

Dos nuevas formas de calcular la pensión

Fruto del Real Decreto-ley 2/2023 promovido por el entonces ministro José Luis Escrivá, desde el 1 de enero de 2026 la Seguridad Social calculará la pensión utilizando dos fórmulas diferentes, teniendo en cuenta en cada caso la más beneficiosa para el pensionista.

La primera es la que ya existe, es decir, se suma las bases de cotización de los últimos 25 años (300 meses) y se divide el total entre 350. Mientras que la nueva opción consistirá en ampliar el periodo a 29 años (348 meses), seleccionando las 302 bases más altas y dividiendo el resultado entre 352,33. 

¿Cómo beneficiará a los pensionistas?

Con el nuevo cálculo se descartan los dos años con peores cotizaciones, lo cual favorecerá a aquellos trabajadores que han tenido interrupciones laborales o contratos temporales.

En un inicio se mantendrán las dos fórmulas, y con los años se irán añadiendo meses hasta llegar en 2040 a 324 bases seleccionadas, dentro de un periodo de 348 meses. 

2025: 302 meses de 304

2027: 304 meses de 308

2028: 306 meses de 312

2029: 308 meses de 316

2030: 310 meses de 320

2031: 312 meses de 324

Cómo afectan a tu nómina las contingencias comunes: el descuento salarial que asegura tu pensión y cubre enfermedades

La Seguridad Social aplica cada mes un 4,82 % sobre la base de cotización: saber qué cubre ese recorte marca la diferencia entre estar o no cubierto cuando la salud falla.

Cada trabajador dedica parte de su sueldo a financiar las contingencias comunes. Puede que nunca te hayas fijado, pero esa pequeña “mordida” mensual garantiza prestaciones clave si una enfermedad o accidente no laboral te impide trabajar. Descubre cómo se calcula, qué incluye y, sobre todo, por qué conviene tenerla muy presente en tu nómina.

Por qué las contingencias comunes reducen tu salario pero aseguran prestaciones futuras

¿Has pensado alguna vez qué pasaría mañana si no pudieras ejercer tu profesión? Las contingencias comunes cubren precisamente ese riesgo. Son situaciones, fuera del ámbito laboral, que impiden desarrollar la actividad habitual: un accidente de tráfico, diabetes, un problema músculo‑esquelético… Frente a ellas, la Seguridad Social ofrece un colchón económico gracias a la aportación obligatoria que se descuenta mes a mes. De ahí que, aunque suponga restar algo al salario inmediato, sea la puerta de acceso a ayudas como la incapacidad temporal o, si la lesión es irreversible, la incapacidad permanente. En otras palabras: hoy pagas un poco menos para que mañana no te falte respaldo.

Cómo se calcula la base de cotización por contingencias comunes paso a paso

El importe que se ingresa a la Seguridad Social depende de la base de cotización, y esta, a su vez, se vincula al salario bruto y al grupo profesional. Primero se toman todas las retribuciones mensuales sujetas a cotización: sueldo base, pagas prorrateadas, pluses y, cuando corresponda, horas extraordinarias. Después se aplica el tipo del 4,70 % que financia las contingencias comunes y el 0,13 % del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), alcanzando un total del 4,83 %.

Como ves, la fórmula es sencilla, pero conviene repasarla cada mes para comprobar que la retención se ajusta a tu sueldo real y evitar errores que puedan mermar futuras prestaciones.

Porcentaje obligatorio del 4,83 % y qué conceptos salariales se incluyen

El tipo del 4,83% es idéntico para todos los trabajadores por cuenta ajena, aunque la cifra final varía según lo que ganes. ¿Qué partidas salariales computan y cuáles quedan fuera? Se suman salario base, complementos, pagas extras prorrateadas y pluses. Las horas extra entran solo cuando su remuneración forma parte fija del sueldo; si son esporádicas, cotizan aparte con otros tipos. ¡Ojo! Dietas exentas y gastos de locomoción no se tienen en cuenta. Conocer estos matices evita sorpresas y ayuda a planificar mejor la economía doméstica.

Prestaciones que puedes solicitar cuando una enfermedad o accidente te incapacita

Gracias a esta cotización, el trabajador tiene derecho a varias ayudas cuando la salud falla. ¿Sabes cuáles son?

* Incapacidad temporal

* Incapacidad permanente

* Pensión de viudedad

* Pensión de orfandad

Permisos retribuidos contemplados en el Estatuto de los trabajadores con el 100% del sueldo

Son los descansos mínimos y los convenios incluso pueden ampliarlos

La legislación laboral otorga a los trabajadores numerosos derechos que no siempre se conocen, a menudo enmascarados entre las costumbres y hábitos de las empresas y los propios empleados. Pero existen, son una realidad y, por lo tanto, se pueden disfrutar.

La mejor forma de conocerlos es saberse al dedillo determinados aspectos del Estatuto de los Trabajadores, la ley que regula las relaciones entre los empresarios y los empleados y que también incluye sus derechos y obligaciones irrenunciables.

Entre los derechos de los trabajadores se encuentran determinados permisos retribuidos por causas de diversa índole y que se reconocen a los trabajadores sin necesidad de que estén reflejados en los convenios colectivos. Al ser el Estatuto de los Trabajadores la norma básica y recoger esos descansos, se han de conceder de forma obligatoria.

De hecho, es posible que los convenios colectivos amplíen esos permisos, tal y como sucede en otro tipo de derechos. Así, el Estatuto es la norma básica, pero la protección de los derechos puede ser más amplia si se pacta así en los convenios, que deben ser revisados de forma pormenorizada por los trabajadores.

Permisos retribuidos con el 100% del sueldo a los trabajadores

El artículo 37 del Estatuto (puede consultarlo en este enlace) explica que "la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración". Es decir, que se conceden permisos retribuidos con el 100% del salario en las siguientes situaciones y por las siguientes duraciones:

* 15 días en caso de matrimonio.

* Un día de mudanza, por traslado del domicilio habitual.

* Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que no precise reposo domiciliario tanto del cónyuge o la pareja de hecho como de los parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluidos los de la familiar pareja de hecho y los de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera su cuidado efectivo.

* Dos días (dos más si exige desplazamiento) por la muerte del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

* Por el tiempo indispensable, con motivo del cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo. Si la ausencia es superior al 20% de las horas en los primeros tres meses la empresa podrá mandar a una excedencia al trabajador.

* El tiempo necesario para realizar funciones sindicales o de representación del personal.

* Por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y la asistencia a sesiones de información y preparación y los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento si tienen lugar dentro de la jornada de trabajo.

Las empresas no guardarán el puesto a los empleados en excedencia a partir de esta fecha

El Estatuto de los Trabajadores aclara todos los supuestos

Cuidado de un familiar, estudios u otro proyecto profesional son algunos de los motivos que empujan a muchos trabajadores, con una antigüedad mínima en la empresa de un año, a pedir una excedencia voluntaria. Nadie le garantiza volver a su mismo puesto de trabajo, pero sí tiene un derecho preferente al reingreso cuando haya una plaza libre en su misma categoría. «El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa», recoge el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, dicha decisión conlleva un riesgo. La principal duda que asola a los trabajadores es qué pasará cuando la excedencia llegue a su fin y si se les asegura la opción de volver a su puesto. Durante el periodo de excedencia el trabajador puede incluso trabajar en otra empresa o proyecto, pero una vez acabada dicha excedencia la situación en la primera empresa puede haber cambiado. Según el Estatuto -marco regulador de este asunto- el tiempo durante el cual la compañía guarda el puesto al empleado depende del tipo de excedencia. En el artículo 46 se especifica que la excedencia voluntaria puede durar de cuatro meses a cinco años y deja al trabajador en una situación delicada, ya que solo le garantiza «un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa».

Por eso, si cumplido el tiempo de la excedencia y la persona que se ha beneficiado de ella quiere regresar a su empresa, podría verse en problemas si ya se ha cubierto su puesto y en ese momento no hay vacantes, ya que la empresa no está obligada a recuperar su puesto. En el caso de que no pueda acceder a un puesto dentro de esa empresa, al trabajador se le abre la opción de cobrar el paro, aunque necesita una comunicación expresa por parte de su empresa de que no podrá ofrecerle un puesto tras haber disfrutado la excedencia.

Sin embargo, sí hay casos en los que se guarda el puesto de un trabajador que se coge la excedencia. Sucede con la forzosa que se pide por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y que «dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia».

Otra excedencia en la que se guarda el puesto de trabajo al empleado es la que se concede por cuidado de un hijo o del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad. En estos caos se reserva el puesto de trabajo durante un año, y si el periodo de excedencia es superior «la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente», relata el Estatuto.

En estos casos, se conceden periodos superiores de reserva del puesto de trabajo a los trabajadores que pertenecen a familias numerosas: si es una familia numerosa de categoría general se guardará durante 15 meses y si la familia numerosa es de categoría especial se incrementa hasta los 18 meses.

Fuente: Las empresas no guardarán el puesto a los empleados en excedencia a partir de esta fecha | Diario Sur

Sumar años extra para la jubilación sin tener que trabajar: el INSS explica cómo usar la “cotización por gracia”

La llamada “cotización por gracia” protege la pensión de los trabajadores que, por enfermedad o accidente, deben abandonar su empleo antes de tiempo: podrán alcanzar el 100 % de su base reguladora sin haber cotizado realmente esos años.

Los empleados que se ven obligados a dejar su carrera por una incapacidad permanente no tendrán que renunciar a una pensión completa. La Ley General de la Seguridad Social permite sumar, de forma ficticia, los años de cotización que les restan hasta su edad ordinaria de jubilación. Así, se evita que la pensión se reduzca por no llegar a los 36 años y seis meses exigidos (37 años a partir de 2027) para cobrar el porcentaje íntegro.

Quiénes pueden beneficiarse de la “cotización por gracia” y por qué la Seguridad Social la concede

La medida de la Seguridad Social está reservada a los tres grados que originan una pensión vitalicia: incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez. ¿El objetivo? Que la persona no sufra un doble perjuicio: primero, la dolencia que le impide trabajar; segundo, un recorte económico por no completar su vida laboral.

Antes de continuar, conviene recordar que la incapacidad parcial queda fuera, pues se compensa con un pago único equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.

Documentación necesaria y pasos para solicitar la cotización ficticia ante la Seguridad Social, tanto presencial como en línea

Para activar el beneficio basta con presentar, junto a la solicitud de la pensión por incapacidad permanente, estos documentos básicos:

* DNI o NIE vigente.

* Informe médico definitivo.

* Certificado de empresa con bases de cotización.

* Historial de afiliación.

* Parte de accidente de trabajo, si procede.

Si prefieres la ventanilla física, acude a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y entrega el formulario oficial. ¿Eres más de trámites telemáticos? Entonces utiliza el portal Tu Seguridad Social con certificado digital o Cl@ve, adjunta los archivos escaneados y firma electrónicamente. El INSS comprobará el grado reconocido y, de oficio, añadirá los años faltantes al calcular la base reguladora.

¿Cuándo conviene iniciar el procedimiento? Lo ideal es hacerlo en cuanto se dicte la resolución de incapacidad para que la primera nómina llegue ya con el cómputo correcto.

La falta de vigilantes en festivales obliga a contratar personal sin titulación ni experiencia

Las malas condiciones laborales y los bajos sueldos han reducido el interés por este empleo y el número de profesionales

La temporada de festivales en España, marcada por la vuelta de los grandes macroconciertos y eventos al aire libre, está revelando una preocupante realidad: la escasez de vigilantes de seguridad cualificados. Según la Asociación Marea Negra de Profesionales Vigilantes de Seguridad, esta falta de personal está llevando a algunas empresas a recurrir a contrataciones sin habilitación oficial, lo que vulnera la Ley de Seguridad Privada y pone en riesgo tanto a trabajadores como a asistentes.

Casos de contrataciones irregulares  

En Bétera (Valencia), durante un concierto gratuito en las fiestas locales, solo se desplegaron dos vigilantes para controlar a una multitud donde incluso se detectó presencia de bandas armadas con cuchillos. Una dotación claramente insuficiente y contraria a los principios de prevención de riesgos laborales.

En Ibiza, varias sanciones —que suman más de 600.000 euros— han recaído sobre servicios de vigilancia que emplearon personal sin los requisitos exigidos por el Ministerio del Interior. Casos similares se han detectado en festivales como Osmila o Extremúsika, donde se ha denunciado la figura de falsos auxiliares, no contemplada en la normativa vigente.

A esto se suman jornadas laborales de más de 12 horas, ausencia de zonas de descanso, falta de coordinación con las fuerzas de seguridad y puntos críticos de los recintos sin cobertura suficiente.

Repunte de la violencia contra los vigilantes

La violencia hacia vigilantes de seguridad está en aumento. Según sindicatos como CSIF y la Unión de Vigilantes, actualmente se registra una agresión a un vigilante cada siete horas en España.

En la primera semana de julio de 2025 se reportaron cinco agresiones graves en diferentes puntos del país: un intento de asesinato en Palma de Mallorca, un corte abdominal profundo en Barcelona y varios ataques en Málaga que derivaron en bajas médicas.

Aunque no existen datos oficiales desglosados por género, las trabajadoras de seguridad en turnos nocturnos y sin apoyo operativo han sido señaladas como especialmente vulnerables por colectivos sindicales.

Escasez de personal y perfil actual de los contratados

Durante esta temporada, la falta de vigilantes habilitados se ha hecho evidente en eventos de gran afluencia como festivales de música electrónica, macroconciertos o ferias.

Tàrrega se harta del reto viral de defecar en piscinas y contrata a una empresa de vigilancia privada

El ayuntamiento cerró la piscina pública tres veces en una semana por la presencia en el agua de heces humanas vinculadas a un reto viral

La piscina pública de Tàrrega ha cerrado tres veces en una semana tras la aparición de heces humanas en el agua, vinculadas a un reto viral en redes sociales que promueve defecar en instalaciones acuáticas. Ante esta crisis, el ayuntamiento ha contratado a una empresa de vigilancia privada para supervisar el recinto hasta final de temporada. Dos guardias uniformados controlan el acceso y la zona de baño, coordinados con policía local y personal municipal, mientras todos los usuarios son sometidos a registro de mochilas y bolsas para prevenir nuevos incidentes.

Riesgo sanitario y egoísmo social

La alcaldesa Alba Pijuan Vallverdú calificó estos actos como "profundamente egoístas", ya que las heces pueden llegar a transmitir infecciones graves y privan a la ciudadanía de un espacio esencial durante la ola de calor. Este fenómeno, recurrente en España (Murcia, Andalucía, Madrid) y Cataluña (Alcarràs, Artés, Corbins), convierte a las piscinas en un foco de riesgo sanitario.

Los responsables se enfrentan a cargos de delitos contra la salud pública con posibles penas de prisión. El consistorio solicita colaboración ciudadana para reportar conductas sospechosas, subrayando que la vigilancia reforzada busca garantizar seguridad sin sacrificar el disfrute comunitario.

Fuente: Tàrrega se harta del reto viral de defecar en piscinas y contrata a una empresa de vigilancia privada

Sebastián Ramírez, abogado laboralista: "Las cámaras en el trabajo están prohibidas y las multas pueden ser elevadas"

Las cámaras de seguridad son instaladas sin tener en cuenta lo que dice la normativa. Existe una excepción que permite su aplicación siempre y cuando se cumpla la ley

La vulneración de derechos laborales por parte de las empresas representa una grave infracción legal y ética que afecta directamente al bienestar y la dignidad de los trabajadores. Prácticas como el impago de horas extras, la imposición de jornadas excesivas, la falta de contratos o el acoso laboral, entre otras, no solo deterioran el clima laboral, sino que también pueden acarrear consecuencias penales para los responsables. Estas incluyen multas, sanciones administrativas e incluso penas de prisión en casos graves de reincidencia o explotación.

Asimismo, en plantillas reducidas, donde cada trabajador cumple un rol esencial, estas vulneraciones generan una profunda inestabilidad: disminuye la motivación, aumenta la rotación y se rompe la confianza entre empleados y dirección, afectando seriamente la productividad y el funcionamiento general del equipo. Además, cuando no se denuncian por miedo a represalias, se perpetúa un círculo de abuso que erosiona los cimientos del entorno laboral. Siguiendo con lo mencionado, en la actualidad, con el continuo cambio de normativas hace que los empleados cuenten con un fuerte desconocimiento sobre lo que sus superiores pueden hacer. El caso que hoy nos concierne es un ejemplo más de esta situación.

¿Algunas vez te has encontrado con equipo de videovigilancia en una zona de tu área laboral sin tu consentimiento? Bueno pues puede que, de ser así, tu empresa se haya metido en un gran lío, ya que, en la mayoría de casos que se registran con estas características la ilegalidad está a la orden del día. El debate alrededor de la instalación de cámaras de seguridad para velar por la protección del negocio o con el fin de vigilar a los trabajadores se ha extendido en los sindicatos. No obstante, la normativa actual sentencia las claves a considerar siempre que suceda esta

¿Es legal instalar cámaras de seguridad en el trabajo?

Sebastián Ramírez, abogado laboralista conocido en redes sociales bajo el pseudónimo de "Leyes con Sebas", expuso todos los puntos a tener en cuenta para la próxima vez que suceda esto en tu trabajo. "Las cámaras en el trabajo están totalmente prohibidas", sentencia aunque más adelante matiza que hay una serie de factores que permiten su uso. Sin embargo, destaca que la privacidad del trabajador está protegida y no puede ser vulnerada por sistemas de vigilancia mal planteados. Por ende, estos equipos se han de adaptar a una serie de normas para evitar su uso fraudulento. "La inspección de trabajo impone sanciones que pueden ser muy elevadas cuando no se respeta la normativa, y lo cierto es que muchas empresas todavía lo incumplen, poniendo en riesgo no solo su bolsillo, sino también su reputación", añade.

Estos son los requisitos que debe cumplir la empresa

"Solo podrán poner cámaras cuando cumplan la ley, que es muy estricta", señala. Dentro de esta legislación se imponen las condiciones que toda compañía debe seguir al pie de la letra. Esta clase de requisitos encuentran su razón de ser en todo lo que se graba ya que hay espacios concretos, e incluso medios, que no pueden contar con la instalación de cámaras y siempre tiene que ser notificado a la plantilla de antemano. Los factores son los siguientes:

* Cámaras sin audio obligatorio: es ilegal que se graben las conversaciones y, por tanto, únicamente se pueden capturar las imágenes y todo lo que sucede en ellas, pero nunca el sonido.

Como actuar ante un posible golpe de calor, la plaga que se ha llevado a casi dos mil personas desde el 1 de julio

Las olas de calor no afectan solo a los mayores: ya se han cobrado más de 1.950 vidas en dos meses. Hace unos días, se conocía la muerte de un joven de 22 años en Jaén y la hospitalización de otro de 25 tras sufrir un golpe de calor. Dos profesionales de las urgencias médicas analizan la situación

Las olas de calor han dejado desde el 1 de junio hasta el 12 de agosto 1.962 personas fallecidas en España, por el momento. El sistema MoMo del Instituto de Salud Carlos III atribuía un total de 1.180 fallecimientos a las olas de calor en el periodo comprendido entre el 16 de mayo y el 13 de julio de 2025, una cifra que representa un aumento de más del 1.300% respecto al mismo periodo de 2024, en el que se registraron 114 muertes.  

Según el análisis del MoMo, el 95,08% de las personas fallecidas tenía más de 65 años. Además, del total, el 59,24% eran mujeres. Pese a estos datos, hace unos días, se conocía la muerte de un joven de 22 años en Jaén y la hospitalización de otro de 25 tras sufrir un golpe de calor mientras viajaba en el metro de Madrid.

La realidad es que las visitas a urgencias por golpes de calor en atención primaria y hospitalaria son "una constante" durante los meses de verano. “La impresión es que con episodios de calor cada vez más extremos, hay mayor riesgo para toda la población, incluidos los jóvenes”, explican a este periódico Alberto Kramer R., coordinador del Grupo de Trabajo de Urgencias en la Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria (Semergen) y su compañera en el grupo, la doctora Paula Samper. 

Agregan que la identificación de los signos y síntomas puede ser compleja: “Muchas veces los motivos de consulta enmascaran un agotamiento por calor, que es el paso previo al golpe, y consiste en la pérdida excesiva de minerales y deshidratación”. 

Igualmente, mencionan los principales motivos de consulta: “Mareo leve, debilidad, fatiga, dolor de cabeza, visión borrosa, dolores musculares, náuseas o vómitos con temperatura corporal por debajo de los 40ºC”. Sin embargo, si se complica la situación, se pueden tornar más graves: “Fallo multiorgánico, confusión, desorientación, convulsión e incluso el coma”.  

Otro de los aspectos en el que inciden los doctores es la diferenciación entre los tipos de golpes de calor. “El clásico afecta a bebés y ancianos y el que guarda relación con el ejercicio vigoroso o la exposición intensa al sol en las horas centrales del día por motivos laborales”, exponen. 

Añaden que personas con enfermedades respiratorias, renales y cardiovasculares son los más comunes en los servicios de urgencias. “El golpe de calor es una emergencia médica real y requiere actuación inmediata, tanto por parte de testigos como de los servicios sanitarios in situ”, declaran.  

Un vigilante de Prosegur consigue un permiso retribuido todo el verano para cuidar a sus dos hijos: la sentencia es firme

La defensa del trabajador hizo hincapié en el principio de supremacía del derecho comunitario frente al español, con éxito

Durante los últimos años, la regulación de los permisos parentales y el debate sobre su remuneración han estado en el centro de las discusiones sobre conciliación de la vida familiar y laboral en el marco de la legislación española y europea. En este contexto, Gabino -así lo identifica la sentencia-, trabajador con contrato indefinido en la categoría profesional de vigilante de seguridad en Prosegur, comenzó a trabajar en la empresa el 5 de marzo de 2016, desempeñando su labor a jornada completa y cobrando un salario bruto mensual de 2.148,31 euros, incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias.

El entorno familiar de Gabino, padre de dos hijos menores -Íñigo, nacido en 2019, y Jorge, nacido en 2022–, estuvo siempre marcado por la necesidad de compatibilizar el trabajo con el cuidado de sus hijos. Para el verano de 2025, Gabino decidió solicitar a su empresa un permiso parental retribuido que le permitiera dedicarse al cuidado durante las vacaciones escolares, sin dejar de percibir su salario. El 9 de mayo formalizó su petición por escrito, con entrada en la empresa el 15 de mayo siguiente, solicitando disfrutar de ese permiso entre el 7 de julio y el 31 de agosto de 2025.

La empresa no contestó

La solicitud de Gabino se apoyaba en la nueva regulación introducida tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, destinada a mejorar la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores en todos los países de la Unión Europea.

La empresa no ofreció contestación a la petición presentada por el trabajador, ni aceptó ni rechazó de forma expresa, ni ofreció alternativas en fechas distintas, pese a que tanto la normativa nacional como la comunitaria exigen dar respuesta tras la comunicación. Ante esta situación, Gabino acudió a la vía judicial.

En junio, acudió a los tribunales al considerar que el silencio de la empresa suponía una denegación implícita de su derecho, lo que le llevó a reclamar en el Juzgado de lo Social que se reconociese su derecho a disfrutar del permiso parental solicitado y que este fuera remunerado de conformidad con lo que establece el contenido y el espíritu normativo de la directiva.

La remuneración, principal disputa

En el desarrollo del procedimiento, que se admitió a trámite por el Juzgado de lo Social número 1 de Barcelona el 11 de junio de 2025, ambas partes plantearon sus posiciones. La defensa de Prosegur se centró en una doble línea argumental. En primer lugar, sostuvo que el procedimiento empleado no era el adecuado para la pretensión planteada, postulando que el derecho reclamado debía tramitarse por otro cauce procesal.

En segundo, aunque la empresa no cuestionó el derecho del trabajador a solicitar un permiso parental, sí impugnó la pretensión de que este tuviese carácter retribuido, apoyándose en que el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores no regularía de modo expreso una retribución salarial mientras se disfruta del citado permiso.

Condiciones extremas para vigilantes de seguridad: cartones contra el frío en invierno; sin agua en verano

UGT denuncia las condiciones que tienen que soportar los encargados de la seguridad privada en la Estación Intermodal de Ourense, bajo el contrato de Grupo Control, empresa sancionada por la situación de sus empleados.

Vigilantes de seguridad obligados a tirar de mantas y cartones para pasar el invierno. Esa es la estampa que se encontraban los viajeros en la Estación Intermodal de Ourense el pasado mes de enero, cuando las temperaturas alcanzaban varios grados bajo cero. Las gélidas condiciones que tienen que soportar estos profesionales tienen su contrapunto en las sofocantes jornadas que soportan en verano, en puestos donde no disponen ni de agua para hacer frente a las olas de calor. Estos extremos fueron llevados por FESMC-UGT ante la Justicia, que ahora ha fallado judicialmente contra Grupo Control, empresa contratada por Adif para la seguridad del recinto. 

DENUNCIAS E INSPECCIONES

No ha sido un recorrido sencillo hasta llegar a la multa de apenas 5.000 euros anunciada ayer contra Grupo Control en una sentencia donde se recalca que la sanción está motivada "por exponer a los vigilantes a temperaturas de hasta –3 °C, reconociendo la falta de protección térmica y dando plena validez a la actuación inspectora". Otros sindicatos, como la Federación de Trabajadores de Seguridad Privada de la Unión Sindical Obrera (FTSP-USO) también denunció las precarias condiciones de los profesionales ourensanos. 

Una inspección que tiene su raíz hace casi dos años, en agosto de 2023, cuando UGT registró la primera denuncia ante Inspección de Trabajo de Ourense luego de constatar las condiciones de la estación de tren de la ciudad termal. En la queja, destaca UGT, se detallaban cuestiones como la falta de separación de vestuarios por sexo, entre otras carencias graves. 

La visita de Inspección se demoró hasta finales de noviembre de ese año, "recogida en diligencia oficial firmada por una inspectora de Trabajo y una subinspectora de Seguridad y Salud Laboral", constata el sindicato. Fruto de esa visita, se emitió un expediente donde se exigía realizar de manera "inmediata" una "evaluación termohigrométrica", además de anotar "graves deficiencias estructurales y sanitarias" por la que se procedió a la "exigencia formal de correcciones". 

"Tras el seguimiento de las actuaciones, y tras una segunda denuncia presentada por el sindicato el 27 de diciembre de 2023, la Inspección de Trabajo dicta una segunda resolución clave", dice el sindicato sobre el "procedimiento sancionador formal por incumplimiento en condiciones térmicas extremas, según el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales" en mayo del año pasado. 

Ahora, en julio de 2025, es cuando el Juzgado de lo Social nº 1 de Ourense confirma los 5.000 euros de sanción a Grupo Control, gracias, asumen desde UGT, al "seguimiento continuo y la presión sindical" durante estos últimos años. De hecho, en junio de 2024 se registró una denuncia por "falta de agua potable" y por las temperaturas, entonces sofocantes, además de la denuncia presentada en enero por las temperaturas glaciales y una cuarta denuncia "por incumplimiento persistente".