La resolución no crea un nuevo derecho para todos los empleados, pero sí limita la posibilidad de que las empresas eliminen beneficios ya reconocidos a su plantilla.
Muchos trabajadores en España dan por hecho que unos minutos de margen al entrar al trabajo o la pausa para desayunar forman parte de su jornada laboral. Sin embargo, no siempre es así. Una sentencia del Tribunal Supremo ha aclarado que estos tiempos pueden computarse como trabajo efectivo, pero solo cuando existe un acuerdo previo, un convenio colectivo o una condición laboral que así lo reconozca.
La resolución, dictada el 5 de marzo de 2024, analiza un conflicto entre una entidad bancaria y varios sindicatos a raíz de la implantación de un sistema de registro horario. La entidad consideró que determinados tiempos, como la pausa para desayunar o los minutos de cortesía en la entrada al trabajo, debían dejar de contabilizarse como jornada efectiva. Los sindicatos defendieron que esos derechos ya habían sido reconocidos en acuerdos laborales anteriores y no podían desaparecer por la simple introducción de una nueva herramienta de control horario.
El alto tribunal acabó dando la razón a los representantes de los trabajadores. En conceto, concluyó que para determinados colectivos con horario rígido cubiertos por un acuerdo empresarial de 1991, los fichajes realizados durante los 15 minutos posteriores a la hora oficial de entrada debían seguir considerándose puntuales a efectos laborales.
Además, el Supremo confirmó que el tiempo destinado al desayuno también debía mantenerse como trabajo efectivo para los empleados afectados por ese acuerdo, que contemplaba pausas de hasta 20 minutos dentro de la jornada.
Lo que realmente dice el Estatuto de los Trabajadores
La sentencia no crea un nuevo derecho para todos los trabajadores españoles. De hecho, el propio marco legal ya establece que el tratamiento de los descansos depende en buena medida de lo pactado entre empresa y trabajadores.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores señala que, cuando la jornada continuada exceda de seis horas, debe existir un descanso mínimo de 15 minutos. No obstante, añade expresamente que ese periodo solo se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así lo establezca un convenio colectivo o el propio contrato de trabajo.
En otras palabras, la conocida pausa para el café o el desayuno no computa automáticamente como tiempo trabajado. Su consideración depende de las condiciones aplicables en cada empresa o sector.
La misma lógica siguió el Supremo en el caso de la entidad bancaria. La cuestión no era si todos los trabajadores tienen derecho a desayunar dentro de la jornada, sino si una empresa podía eliminar unilateralmente un beneficio que ya estaba reconocido por acuerdos anteriores. La respuesta fue negativa.
Un nuevo sistema de fichaje no permite recortar derechos
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es el mensaje que lanza sobre el registro horario obligatorio. Desde 2019 las empresas deben llevar un control diario de la jornada de sus empleados. Sin embargo, el Supremo recuerda que esa obligación tiene una finalidad de control y transparencia, no la de modificar condiciones laborales previamente pactadas.
Por este motivo, la Sala de lo Social concluye que la implantación de una nueva aplicación o método de fichaje no puede utilizarse para reducir derechos reconocidos mediante acuerdos colectivos o condiciones más beneficiosas existentes en la empresa.
Si una compañía pretende modificar aspectos relacionados con horarios, descansos o cómputo de jornada, debe acudir a los procedimientos previstos por la legislación laboral, y no limitarse a cambiar las reglas del registro horario.
¿A quién beneficia esta sentencia?
La respuesta corta es que no beneficia automáticmente a todos los trabajadores. El fallo se refiere a una situación muy concreta vinculada a acuerdos internos de esa entidad bancaria. Por tanto, llegar hasta 15 minutos tarde o disfrutar de una pausa para desayunar sin recuperar ese tiempo no es un derecho generalizado en España.
Para que esos periodos se contabilicen como jornada laboral debe existir una base jurídica que lo respalde, ya sea un convenio colectivo, un acuerdo de empresa o una condición laboral previamente reconocida.
Por ello, los expertos en derecho laboral suelen recomendar revisar el convenio aplicable antes de asumir que determinados descansos o márgenes de entrada forman parte del tiempo efectivo de trabajo. La clave no está en la sentencia en sí, sino en lo que establezcan las normas y acuerdos que regulan cada relación laboral.
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