Permiso por nacimiento y cuidado de menor hasta los 12 meses

Dentro de la guía elaborada en el marco del Proyecto para la adopción de medidas de formación, sensibilización y asesoramiento para la promoción de la conciliación y la corresponsabilidad, hoy nos ocupamos de trasladar contestación a las preguntas frecuentes que se hacen los trabajadores por el Permiso por nacimiento y cuidado de menor hasta los 12 meses

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Me he enterado que estoy embarazada y acabo de empezar a trabajar en una nueva empresa. En estos momentos estoy en periodo de prueba ¿puede la empresa despedirme por estar embarazada? Si lo hace ¿qué puedo hacer?

Soy una trabajadora con un contrato temporal que finaliza antes de dar a luz, si no me renuevan el contrato por estar embarazada ¿Qué puedo hacer?

En cualquiera de estos supuestos, tanto si te despiden durante el periodo de prueba, como si se extingue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la finalización del mismo, por causa relacionada con el embarazo, se considera que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo, por tanto la mujer trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial. En este caso, tendrás que demandar a la empresa en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que se te notifique la extinción de la relación laboral o el despido.

*Es aconsejable que busques la ayuda de un/a abogado/a en cuanto recibas dicha notificación.

Estoy embarazada ¿tengo derecho a ausentarme del trabajo para ir a las revisiones médicas y /o cursos de preparación al parto? ¿Qué duración tiene este permiso? ¿Es retribuido?

Sí, en caso de embarazo, la mujer trabajadora tiene derecho a  acudir a las revisiones médicas para realizar los exámenes prenatales y cursos de técnicas de preparación al parto durante el tiempo indispensable. 

Es un permiso retribuido, por tanto, no te pueden descontar nada del salario por estas ausencias. Debes avisar a la empresa con antelación y justificarlo.

*Recuerda pedir siempre el justificante médico.

¿Y el otro progenitor, hombre o mujer, tiene derecho a ausentarse del trabajo para acompañar a la embarazada a las revisiones ginecológicas y cursos de preparación al parto?

El permiso para ausentarse, previo aviso y justificación, para asistir a revisiones médicas y técnicas para preparación al parto, según la legislación laboral y normas de prevención de riesgos laborales, es un permiso para la mujer trabajadora.

Para que la otra persona progenitora tenga derecho a un permiso retribuido para acompañar a la embarazada a las revisiones médicas y/o técnicas de preparación al parto, debe regularse expresamente en el convenio colectivo aplicable o en el plan de igualdad de la empresa.

¿En qué consiste el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

El nacimiento es una de las causas de suspensión del puesto de trabajo. Está remunerado con una prestación económica de la Seguridad Social. El nacimiento comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses.

*Recuerda que el permiso por nacimiento y cuidado de menor sustituye a los antiguos permisos por maternidad y paternidad desde el año 2019.

¿Cuál es la duración del permiso por nacimiento y cuidado de menor?

La duración son 19 semanas para cada una de las personas progenitoras.

¿Puede una de las personas progenitoras ceder su derecho al permiso de 16 semanas a la otra?

No, es un derecho individual e intransferible de cada una de las personas progenitoras. Por tanto, no es posible la cesión del permiso a la otra persona progenitora.

*Recuerda que desde el año 2019 es un derecho individual e intransferible entre los progenitores, padre o madre. Es decir, si uno de los dos no lo disfruta, el otro no lo puede disfrutar.

¿Cuándo y cómo se puede disfrutar este permiso?

El nacimiento da lugar a un permiso para la madre biológica durante de 16 semanas, de las cuales 6 semanas ininterrumpidas serán obligatorias después del parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

De la misma manera, el nacimiento da lugar a un permiso para el progenitor diferente a la madre biológica, durante 16 semanas, de las cuales 6 semanas ininterrumpidas serán obligatorias después del parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa para el cumplimiento de los deberes de cuidados previstos en el Código Civil.

*Recuerda que tanto la madre biológica como el progenitor distinto de la madre tienen el mismo permiso con la misma duración y régimen de disfrute.

Y las 13 semanas restantes, ¿cuándo y cómo se disfrutan?

Transcurridas las 6 semanas obligatorias que se disfrutan inmediatamente después del parto, las 13 semanas restantes se pueden distribuir a voluntad de los progenitores, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, y ejercitarse desde la finalización de las 6 semanas posteriores al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

Estas semanas podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial.

¿Se puede disfrutar este permiso o parte de éste de forma anticipada al nacimiento?

Solamente la madre biológica puede iniciar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha previsible de parto. La otra persona progenitora no puede anticipar su descanso antes del nacimiento.

El disfrute interrumpido, ¿exige una duración mínima?

Si, los periodos interrumpidos tienen que tener como mínimo una duración semanal.

¿Con qué antelación hay que comunicar a la empresa el disfrute semanal de este permiso?

El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

En caso de fallecimiento del hijo o hija, ¿se mantiene el derecho a disfrutar este permiso?

En el caso de fallecimiento de hijo o hija el permiso no se ve reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorias después del nacimiento, se solicite la reincorporación al trabajo.

Y en el caso de las familias con una única persona progenitora, ¿cuál es la duración del permiso? 

El permiso es igualmente de 16 semanas y no se tiene derecho a acumular una única persona progenitora las semanas de dos progenitores (32 semanas).

Recientemente, tras pronunciamientos dispares de los Tribunales Superiores de Justicia, en el año 2023 el Tribunal Supremo en una sentencia de 2 de marzo que marca doctrina se ha pronunciado sobre esta materia. El fallo rechaza la acumulación de permisos en una sola persona progenitora al no estar previsto expresamente en la legislación.

¿En qué supuestos el permiso por nacimiento y cuidado de menor se amplía?, ¿cuál es la duración de la ampliación?  

El permiso de 19 semanas para cada progenitor se amplía en los supuestos de discapacidad del hijo o hija y en los supuestos de nacimientos múltiples por cada hijo o hija distinta del primero.  La duración de la ampliación es de 2 semanas adicionales, debiendo ser disfrutada una semana por cada progenitor.

¿Está contemplada la ampliación en el caso de las familias con una única persona progenitora?

Si. La ley solo contempla que en los supuestos de existir una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar la ampliación de las dos semanas previstas para los casos de discapacidad del hijo o hija o en los supuestos de nacimientos múltiples.

¿Cómo y cuándo se debe solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días el ejercicio de este derecho en los términos establecidos en su caso en los convenios colectivos.

¿Puede la empresa denegar a la persona trabajadora el ejercicio de este derecho alegando razones organizativas, productivas, etc…?

No. La empresa no puede limitar el ejercicio de este derecho salvo en el supuesto en que los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa. En este caso, la dirección empresarial podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

* Recuerda: el permiso por nacimiento y cuidado de menor tiene la misma duración para los dos progenitores, padre y madre, y es individual e intransferible. 

¿Cuánto voy a cobrar durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

Durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor, se cobra una prestación económica que paga directamente la Seguridad Social a la persona trabajadora. La cuantía de la prestación económica es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes.

La base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del periodo de descanso por nacimiento por el número de días a que dicha cotización se refiere.

¿Es igual la cuantía de la prestación económica y se exigen los mismos requisitos a ambos progenitores?

Si, desde la equiparación del permiso por nacimiento para ambos progenitores, e individualización e transferibilidad del derecho, la prestación económica se denomina prestación por nacimiento y cuidado de menor (desapareciendo la prestación por maternidad y paternidad) y los requisitos son comunes para los dos progenitores.

¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por nacimiento y cuidado del menor?

Podrán cobrar esta prestación las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, dados de alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta, que acrediten los siguientes periodos mínimos de cotización:

a) No se exige periodo mínimo de cotización, si la persona trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha de nacimiento.

b) Si la persona trabajadora tiene entre 21 y 26 años en la fecha de nacimiento, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.

c) Si la persona trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.

 

¿Qué se considera “situación asimilada al alta” para tener derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de menor?

Para acceder a la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor se consideran situaciones asimiladas al alta:

a) La situación legal de desempleo total durante la que la persona trabajadora perciba prestación por dicha contingencia.

b) Los tres primeros años de excedencia por cuidado de hijos/as y de la excedencia en razón de cuidados de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueden valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida, que se consideran efectivamente cotizados

c) El periodo de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo para las trabajadoras víctimas de violencia de género, que son considerado como periodos de cotización efectiva.

d) El traslado del/a trabajador/a por la empresa, fuera de territorio nacional.

e) Tras una excedencia forzosa, el mes siguiente al cese en cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial, autonómico o estatal.

f) La situación del trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas con anterioridad a la finalización del contrato.

g) Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones de desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de actividad.

h) La huelga y cierre patronal.

En caso de parto, si la madre es trabajadora por cuenta ajena reúne todos los requisitos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, pero no reúne los periodos mínimos de cotización exigidos, ¿puede cobrar algún tipo de prestación económica?

Sí, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a una prestación no contributiva, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más, si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición o en una familia monoparental, o en los supuestos de parto múltiple o cuando el bebé o la madre estén afectados de una discapacidad superior al 65%.

Tengo un contrato temporal y la fecha de finalización del contrato es antes del nacimiento del hijo o hija. Si me quedo en el paro ¿tengo derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor?

En el supuesto que, finalizado el contrato de trabajo, la persona trabajadora se quede en situación legal de desempleo se tiene derecho a cobrar la prestación por nacimiento y cuidado del menor, si reúne los requisitos exigidos tendría derecho a cobrar la prestación contributiva de desempleo y tiene cotizados los periodos mínimos exigidos en la fecha del nacimiento,

En este caso, mientras la persona trabajadora esté percibiendo la prestación contributiva de desempleo, en el momento de nacimiento se pasa a la situación de baja por nacimiento y cuidado el menor y a cobrar la correspondiente prestación por nacimiento durante las 16 semanas, suspendiéndose la prestación por desempleo. Una vez extinguida la prestación por nacimiento y cuidado del menor se reanudará la prestación por desempleo por el tiempo que reste.

Soy una persona trabajadora con un contrato temporal que finaliza mientras estoy de baja por nacimiento y cuidado de menor, ¿pierdo la prestación por nacimiento y cuidado del menor ¿Cuál sería mi situación en el desempleo?

Si te encuentras en situación de baja por nacimiento y cuidado del menor y finaliza tu contrato, continúas cobrando la prestación por nacimiento hasta terminar las 16 semanas de baja, pasando entonces a la situación legal de desempleo contributivo y a percibir, si reúnes los requisitos, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del periodo de la prestación de desempleo contributivo el tiempo que hubieras permanecido en situación de baja o suspensión por nacimiento y cuidado del menor.

En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión o baja por nacimiento y cuidado del menor 16 semanas o por riesgo durante el embrazo y el riesgo durante lactancia natural ¿se pierde el derecho a disfrutar las vacaciones?

No, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto, o lactancia natural o con el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, riesgo durante el embrazo y riesgo durante la lactancia natural, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.

¿Me pueden despedir mientras esté disfrutando el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

No. Si ocurriera, el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, por tanto, hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.

Esta protección se extiende en supuesto de nacimiento, desde comienzo del embarazo de la mujer trabajadora, hasta finalizar el permiso por suspensión por nacimiento y cuidado del menor hasta los 12 meses desde la fecha de nacimiento.

*Recuerda que esta protección es para todas las personas trabajadoras progenitoras, hombres y mujeres, y se extiende tanto en los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas como despido disciplinario.

*Y el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

¿Qué sucede en el supuesto de partos prematuros y en aquellos en que, por cualquier causa, el neonato debe permanecer hospitalizado a continuación del parto? 

En los casos que se produzca un parto prematuro o en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre biológica o el otro progenitor, deben disfrutar las 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al nacimiento y pueden optar por la interrupción del permiso. El permiso se puede reanudar a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor.

¿Qué sucede en caso de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación por un periodo superior a 7 días?

En los supuestos de parto prematuro por falta de peso y en aquellos otros en que el recién nacido o nacida precise de hospitalización por alguna condición clínica a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el permiso de 16 semanas, se amplía en tantos días como el niño o niña nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que se reglamentariamente se establezca.

Desde 2019, esta ampliación es para cada uno de los progenitores. Por tanto, el permiso por nacimiento y cuidado de menor, de cada progenitor se amplía tantos días como el la neonato permanezca hospitalizado a partir del octavo día de internamiento.

¿Cómo se computan los 7 días a efectos de la ampliación del periodo de descanso por nacimiento?

En los casos que el neonato deba permanecer hospitalizados a continuación del parto, serán tenidos en cuenta los internamientos iniciados durante los 30 días naturales siguientes al parto.

¿Existe algún permiso para los progenitores en caso de nacimiento prematuro para de hijo o hija mientras el recién nacido permanezca hospitalizados a continuación del parto?

Si, mientras el hijo o hija nacido de forma prematura o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada con un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para la concreción horaria de este derecho rigen las mismas condiciones que para la concreción ion horaria en los supuestos de cuidado del lactante y reducción de jornada por guarda legal de menores y /o de familiares.

Fuente: https://proyectoartemisaugt.org/1-permiso-por-nacimiento-y-cuidado-de-menor-hasta-los-12-meses/