Varapalo de la Justicia Europea a las legislaciones que ignoran el pluriempleo para la retribución vacacional

El TJUE protege el derecho a vacaciones pagadas como un principio social fundamental sin excepciones

La sentencia es vinculante para todos los países miembros y anula las normativas nacionales contrarias

El fallo garantiza que los pluriempleados cobren sus vacaciones y dietas sumando todos sus contratos

La normativa comunitaria impide que los países miembros excluyan las horas trabajadas en contratos secundarios a tiempo parcial al calcular la retribución de las vacaciones anuales y las dietas de los empleados que acumulan varios puestos de trabajo.

Esta obligación legal garantiza que los derechos económicos laborales de quienes compaginan un empleo principal e indefinido con otro eventual remunerado por horas se determinen de forma proporcional a los ingresos y al tiempo efectivamente prestado en el conjunto de sus relaciones laborales, según establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de 8 de octubre de 2026.

El pronunciamiento del tribunal de Luxemburgo resuelve una cuestión prejudicial planteada por la justicia rumana en el marco del asunto C-706/23, centrado en un colegio.

El litigio se originó cuando catorce profesores de educación preuniversitaria, titulares de contratos de duración indefinida a tiempo completo, realizaron también actividades docentes complementarias mediante contratos a tiempo parcial de duración determinada y retribuidos por horas durante los cursos escolares comprendidos entre 2019 y 2022.

Durante ese periodo, la dirección de los centros educativos calculó las compensaciones económicas por vacaciones anuales y las dietas de manutención basándose de manera exclusiva en sus contratos a tiempo completo.

Ante esta situación, los docentes recurrieron a los tribunales mediante su organización sindical para reclamar el abono proporcional de dichos conceptos en función del trabajo ejecutado en los contratos a tiempo parcial.

Tras una primera resolución favorable del Tribunal de Distrito de Vaslui en 2023, la entidad empleadora apeló ante el Tribunal Superior de Ia?i, órgano que decidió suspender el procedimiento para consultar la interpretación del Derecho de la Unión Europea al Tribunal de Justicia.

En su análisis del caso, el órgano judicial comunitario recuerda que el derecho de todo trabajador a disfrutar de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas constituye un principio fundamental del Derecho social europeo que no admite excepción alguna.

La regulación sobre la ordenación del tiempo de trabajo y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea exigen que, durante el periodo de descanso, el empleado perciba una remuneración ordinaria que lo mantenga en una posición financiera comparable a la de sus jornadas de trabajo activo.

Por este motivo, desestimar las horas trabajadas en el contrato temporal a tiempo parcial para fijar la retribución vacacional resulta contrario a la protección social mínima que debe garantizarse a la plantilla.

La sentencia extiende el examen jurídico a los Acuerdos marco sobre el trabajo a tiempo parcial y sobre el trabajo de duración determinada, determinando que los empleados que simultanean ambas modalidades se encuentran plenamente protegidos por dichas normativas europeas.

En este sentido, la jurisprudencia comunitaria establece que las dietas de manutención forman parte de las condiciones de empleo y que la regulación prohíbe tratar a los trabajadores temporales o a tiempo parcial de manera menos favorable que a los empleados fijos a tiempo completo comparables.

Estas cláusulas de no discriminación son la plasmación del principio general de igualdad y deben aplicarse de forma amplia sin interpretaciones restrictivas que mermen la protección social en supuestos de pluriempleo o acumulación de contratos.

El Tribunal de Justicia concluye que la desigualdad de trato aplicada por la normativa rumana no responde a razones objetivas y que el principio pro rata temporis fue aplicado de forma errónea al obviar el cómputo de la segunda relación laboral.

La resolución fija una doctrina vinculante para todos los órganos judiciales de los Estados miembros que deban resolver litigios idénticos, confirmando que la legislación comunitaria invalida cualquier norma nacional que reduzca el cálculo de los beneficios económicos laborales al contrato principal cuando exista una acumulación de contratos en el mismo trabajador.

Fuente: Varapalo de la Justicia Europea a las legislaciones que ignoran el pluriempleo para la retribución vacacional

La Justicia determina que, aunque la empresa cambie las vacaciones de forma ilegal, no acudir al trabajo puede ser motivo de despido disciplinario

El TSJ del País Vasco avala el despido de un vigilante que faltó siete días después de que la compañía modificara sus fechas sin respetar el plazo legal

Las vacaciones de verano son uno de los momentos más esperados del año por los trabajadores. Después de meses de trabajo, este periodo permite descansar, desconectar de la rutina, pasar más tiempo con la familia y los amigos o disfrutar de actividades de ocio que muchas veces resultan difíciles de compaginar durante el resto del año.

Sin embargo, las fechas no pueden elegirse siempre de manera unilateral. El Estatuto de los Trabajadores establece que deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el empleado, que debe conocerlas al menos con dos meses de antelación. Y ese precisamente es uno de los problemas que suelen aparecer, sobre todo cuando ambas partes no logran entenderse o la compañía decide modificar el calendario previsto.

Esto es lo que ha ocurrido en un caso analizado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. El tribunal ha declarado procedente el despido de un vigilante de seguridad que dejó de acudir durante siete jornadas después de que su empresa cambiara las vacaciones que tenía inicialmente asignadas.

La compañía había comunicado el primer calendario en diciembre de 2023, pero posteriormente modificó las fechas con apenas un mes de antelación. Con esta decisión incumplió el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a informar al empleado sobre su periodo de descanso con un mínimo de dos meses.

A pesar de esta irregularidad, el vigilante no manifestó su desacuerdo verbalmente ni por escrito y tampoco acudió al procedimiento judicial previsto para resolver los conflictos relacionados con las vacaciones. En lugar de ello, decidió no presentarse a trabajar durante siete días, unas ausencias que la empresa consideró injustificadas y que terminaron provocando su despido disciplinario.

El TSJPV concluyó que el incumplimiento de la empresa no autorizaba al trabajador a ausentarse por su cuenta. Según el tribunal, debía haber impugnado el cambio o comunicado formalmente su oposición. Las faltas fueron consideradas muy graves conforme al convenio estatal de seguridad privada, que contempla el despido como una de las posibles sanciones.

Además, la resolución revoca una sentencia anterior que había declarado nulo el despido y había ordenado la readmisión, el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros. No obstante, el fallo cuenta con un voto particular contrario y todavía no es firme, ya que puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.

Fuente: Confirmado: la Justicia determina que, aunque la empresa cambie las vacaciones de forma ilegal, no acudir al trabajo puede ser motivo de despido disciplinario

Los trabajadores pueden disfrutar de las vacaciones hasta 18 meses después del año por baja

Los trabajadores que no hayan podido disfrutar de sus vacaciones por encontrarse de baja podrán hacerlo hasta 18 meses después del año en que se generaron.

La normativa establece que las vacaciones anuales retribuidas -30 días naturales o 22 laborables- deben disfrutarse dentro del año natural correspondiente.

Sin embargo, en los casos de "incapacidad temporal" derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural el periodo se extiende.

En concreto, el Estatuto de los Trabajadores señala en su artículo 38 que si una de estas situaciones coincide con el periodo de vacaciones, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice la baja.

Eso sí, con un límite claro, según marca la ley: "siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado".

La ampliación del plazo busca garantizar el derecho efectivo al descanso, evitando que situaciones sobrevenidas priven al empleado de un periodo que la ley considera no sustituible por compensación económica.

Pero llega la gran duda: ¿puede el trabajador decidir unilateralmente las fechas?, se pregunta el abogado Pablo Romero.

Aunque el derecho a disfrutar las vacaciones está plenamente garantizado, dice, el modo de fijar las fechas depende, en gran medida, del acuerdo entre trabajador y empresa.

El criterio general es el previsto en el artículo 38.2 del ET, es decir, el trabajador tiene derecho a disfrutar esas vacaciones, pero "no necesariamente a decidir unilateralmente cuándo hacerlo".

Giro del Tribunal Supremo: las vacaciones no disfrutadas sirven para alcanzar el mínimo de 3 meses y cobrar el paro tras un despido en periodo de prueba

El Tribunal Supremo determina que estos días computan a la hora de ver si se alcanza el plazo de 3 meses exigido entre una baja voluntaria y un cese en periodo de prueba para cobrar la prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo ha determinado que los días de vacaciones no disfrutados deben computarse a la hora de ver si se alcanza el plazo de tres meses exigido legalmente entre una baja voluntaria y un despido en periodo de prueba. En contra de lo que defendía el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Alto Tribunal establece una interpretación integrada de la ley, determinando que la situación legal de desempleo nace solo tras agotar dicho periodo vacacional retribuido.

Para entender el caso, el 14 de julio de 2021, el trabajador causó baja voluntaria en la empresa en la que llevaba trabajando ocho años de forma ininterrumpida. Días después, el 19 de julio de 2021, firmó un nuevo contrato con otra empresa. Sin embargo, el 11 de octubre de 2021, esta segunda empresa extinguió la relación laboral argumentando que n había superado el periodo de prueba. Tras esta extinción, la empresa le cotizó un total de 92 días, de los cuales 7 correspondían a días de vacaciones no disfrutadas.

Tras el cese, el afectado solicitó la prestación contributiva por desempleo (el paro), pero el SEPE se la denegó amparándose en el artículo 267.1.a) 7º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Esto es, defendían que no habían pasado tres meses entre la extinción de su anterior contrato y la extinción del segundo contrato durante el periodo de prueba a instancia del empresario.

El trabajador reclama la resolución del SEPE

No conforme con la decisión del SEPE, el hombre reclamó por la vía judicial y su demanda fue estimada por el Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña. Este juzgado le reconoció el derecho a percibir el desempleo, considerando que los 7 días de vacaciones no disfrutadas debían sumarse a los 85 días de trabajo efectivo (alcanzando así 92 días), por lo que, aplicando la interpretación más beneficiosa, sí se cumplía el plazo de tres meses exigido por la ley.

El SEPE, en desacuerdo, recurrió la sentencia y presentó un recurso de suplicación. Esta vez, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia sí le dio la razón, revocando el derecho al paro del trabajador. Este tribunal argumentó que el plazo de tres meses se debía medir estrictamente entre las fechas de extinción de los contratos y rechazó que el periodo de cotización por vacaciones no disfrutadas extendiera dicho plazo. En este punto, el empleado no se rindió y presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Supremo le da razón: se cuentan las vacaciones no disfrutadas

El Tribunal Supremo, en primer lugar, aclaró que la finalidad de exigir el periodo de tres meses (recogida en el artículo 267.1 a) 7º de la LGSS) es evitar el fraude, concretamente impedir que un trabajador consiga el derecho a paro (que había perdido por irse voluntariamente de un trabajo) valiéndose de ser contratado brevemente en un segundo empleo.

El Alto Tribunal reconoce que, mirando aisladamente las fechas, faltaban unos días para llegar a los tres meses. Sin embargo, subraya que es obligatorio hacer una interpretación integrada y armónica de la ley, conectando ese precepto con el artículo 268.3 de la LGSS. Este artículo dicta expresamente que cuando el trabajador tiene días de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas antes de finalizar su contrato, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a cobrar las prestaciones no se produce el día del cese, sino una vez que transcurre ese periodo vacacional.

Los empleados podrán recuperar días de vacaciones si caen enfermos durante las mismas

La normativa protege a los trabajadores y les da la posibilidad de disfrutar de los días perdidos

Enfermar en vacaciones supone una gran frustración para el trabajador. Después de mucho tiempo de rutina, donde el empleo está en un primer plano, los días de vacaciones se presentan como una oportunidad para desconectar y descansar.

Sin embargo, en caso de tener el infortunio de caer enfermo durante este periodo, el trabajador ve cómo los días de descanso se esfuman por culpa de una gripe, una lesión o cualquier otra dolencia que genera malestar.

A pesar de este contexto, muchos no saben que el Estatuto de los Trabajadores protege a los ciudadanos en estos escenarios. El periodo vacacional tiene como objetivo principal el descanso y la recuperación física y mental, por lo que la normativa establece que ningún trabajador puede verse perjudicado si sufre una enfermedad o accidente durante sus vacaciones.

El trabajador puede recuperar los días de vacaciones

Enfermar en vacaciones puede ser algo más usual de lo normal. Tras mucha actividad, cuando el cuerpo se relaja tiende a ser más vulnerable a las enfermedades, por lo que los días de descanso pueden tornar a ser un auténtico suplicio.

Por ello, desde el Estatuto de Trabajadores se protege al empleado frente a estos casos. Y es que en caso de enfermar durante los días de vacaciones, la empresa estará obligada a devolver dichos días más adelante.

Así lo recoge el artículo 38.3 del estatuto, que señala la posibilidad de aprovechar esos días una vez concluya la enfermedad o lesión. "Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal", confirma la normativa.

Asimismo, el estatuto contempla la posibilidad de que el ciudadano sufra otro tipo de problema distinto a los anteriormente reflejados, dando la posibilidad de recuperar esos días con un límite. "En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado", recoge el artículo.

Cómo acogerse a esta normativa

Multas de hasta 7.500 euros a las empresas que paguen los días de vacaciones a cambio de no disfrutarlas

Las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador y la empresa no puede negar en ningún caso el poder disfrutarlas.

Quedan dos meses para acabar el año y algunos trabajadores tienen todavía días de vacaciones pendientes de disfrutar. Hay que recordar que por ley, como recoge el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, todas las personas trabajadoras tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones al año (2,5 días por mes trabajado), que equivale a 22 días laborales. Días que, a propósito, son retribuidos.

Ahora, acabando ya el año, ¿puede la empresa o mi jefe pagarme por esos días pendientes de vacaciones como una especie de “extra” a cambio de no disfrutarlos? La respuesta es no. Las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador y deben disfrutarse sin que sea una posible sustituir esos días por una compensación económica. Las únicas excepciones es si extingue el contrato de trabajo (que se pagarían en el finiquito) o en caso de que el trabajador se jubile.

Por esa razón, en caso de que una empresa o empleador obligue a sus trabajadores a recibir una retribución económica y les niegue el poder disfrutarlas, se podría enfrentar a una importante sanción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Multa de hasta 7.500 euros

El artículo 7,5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado (BOE), establece como infracción grave “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

En la misma LISOS, en su artículo 40, se fija que estas infracciones graves, como es no permitir a los trabajadores disfrutar de sus vacaciones (aunque se les pague un extra por ello), se castigan con una sanción económica de entre 751 y 7.500 euros, en función de la gravedad. Así, la multa será de entre 751 y 1.500 euros en su grado mínimo; de entre 1.501 y 3.750 euros en su grado medio; y de entre 3.751 y 7.500 euros en su grado máximo.

Hay que seguir acudiendo al puesto de trabajo

En caso de que, tras pedir los días de vacaciones que nos corresponden, la empresa se niegue a dárnoslos, el trabajador debe reclamar. Primero, puede poner una demanda ante la Inspección de Trabajo y este organismo, en caso de constatar los hechos, podría aplicar la citada sanción.

Ahora, el trabajador debe seguir acudiendo a su puesto de trabajo y, si desea que se repare la vulneración de ese derecho, debe reclamar por la vía judicial. Para ello, el primer paso es presentar una papeleta de conciliación y, si el acto de conciliación se celebra sin acuerdo, tocaría presentar ya una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Fuente: La Inspección de Trabajo puede multar con hasta 7.500 euros a las empresas que paguen los días de vacaciones a cambio de no disfrutarlas

La justicia aclara que los trabajadores generan vacaciones durante el permiso parental de ocho semanas

El TSJM lo asimila a la baja médica o al descanso por nacimiento 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) determina que los trabajadores que disfrutan del permiso parental de ocho semanas para el cuidado de los hijos menores de ocho años tienen derecho a generar o acumular vacaciones durante ese período. Es decir, la empresa no puede descontar días de vacaciones a los empleados que se cogen estos días para el cuidado de los hijos.

La sentencia, del pasado 5 de junio, confirma el fallo del Juzgado de lo Social número 28 de Madrid que ya concluyó en julio de 2024 que durante el tiempo que se disfruta el permiso los trabajadores tienen derecho a generar vacaciones.

El TSJM rechaza así el recurso de una empresa que concedió el permiso parental a una empleada que ya tenía reducción de jornada, pero que al dárselo luego le obligó a trabajar en varios días que no le correspondía por tener la jornada reducida. Además, el tribunal confirma la indemnización por daños y perjuicios de 3.700 euros por haber vulnerado su derecho a la conciliación laboral y familiar.

"La empleadora no negó a la actora el disfrute del permiso. Lo que sucede es que el mismo se ha desenvuelto en unas condiciones que se enmarcan fuera del marco legal, y por ende, en perjuicio de la trabajadora. No existiendo un pacto expreso de suspensión, el tiempo de disfrute del permiso debe ser computado como tiempo de trabajo efectivo al efecto del devengo de las vacaciones, al no haberlo hecho así, la protección del derecho fundamental de la actora", dice el fallo.

Cabe destacar que la empresa suspendió, de forma ilegal, la relación de trabajo durante el permiso parental, retirándole el sueldo. En su segundo fallo del 30 de junio sobre esta misma trabajadora y empresa, tras alegar la compañía que al hacer suspendido el contrato no vulneró los derechos de la trabajadora, el TSJM señala que ya aclaró que el permiso parental devenga vacaciones, al igual que ocurre durante una baja médica o el permiso por nacimiento.

Fuente: La justicia aclara que los trabajadores generan vacaciones durante el permiso parental de ocho semanas

El SEPE amplía de 15 a 30 días la estancia máxima en el extranjero por vacaciones mientras se cobra el subsidio

El Servicio Público de Empleo introdujo novedades en esta norma con la entrada en vigor de la reforma asistencial

El Servicio Público de Empleo Estatal ha aplicado una importante novedad que deben tener aquellos perceptores de la prestación contributiva o el subsidio para estas vacaciones. 

A raíz de la reforma asistencial que entró en vigor el pasado 1 de noviembre, el SEPE ha ampliado de 15 a 30 días al año el periodo máximo por el que los perceptores pueden viajar al extranjero sin ver peligrar la ayuda.

Lo ha confirmado María José Gutiérrez, asesora de la subdirección general de Prestaciones del organismo, en el programa Madrid Trabaja, de Onda Madrid, cuando respondía las dudas de un oyente. 

Y lo refleja también la web oficial del SEPE para los casos que no sean por motivos laborales, como pueden ser las vacaciones. Eso sí, recalca que es obligatorio «comunicar al SEPE el día de salida y entrada». Algo «importantísimo» para no incumplir la norma.

Lo que hay que tener en cuenta es que los días de traslado no se cuentan como tal. «El día que sales de España o el día que regresas, no son días de estancia en el extranjero como tal, aunque sean de traslado. 

No se incluye el día de salida ni el de regreso dentro de los 30 días de estancia en extranjero, aunque no estés completamente disponible esos dos días para cumplir con el acuerdo de actividad», aclara el organismo. En el caso de que la salida sea superior a 30 días, pero inferior a 90, cabe la posibilidad de suspender la prestación y reanudarla al volver a España.

Antes del 1 de noviembre, cuando entró en vigor la reforma asistencial, las salidas anuales no podían superior a 15 días naturales. Al igual que ahora, era imprescindible comunicarlo ante el SEPE.

Fuente: El SEPE amplía de 15 a 30 días la estancia máxima en el extranjero por vacaciones mientras se cobra el subsidio

Si enfermas durante tus vacaciones la empresa deberá devolverte los días

El mínimo legal de vacaciones anuales retribuidas según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores corresponde a 30 días naturales retribuidos

Las condiciones laborales evolucionan constantemente, las nuevas políticas del Ministerio de Trabajo revisan aspectos como horarios, duración de la jornada laboral, pagas extras o períodos vacacionales para garantizar unas mejores condiciones al empleado. Aunque con la llegada del verano, suelen producirse conflictos entre empresa y trabajador por la elección y el disfrute de los días de vacaciones producidos. 

En España, el mínimo legal de vacaciones anuales retribuidas según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores son 30 días naturales retribuidos, lo que se traduce en 4 semanas completas. Si el cómputo se hace en días hábiles son 22 días laborables.

A las puertas de que la mayoría de los ciudadanos empiece sus vacaciones, el Estatuto de los Trabajadores ha recordado una cláusula que afecta a algunos empleados todos los años. No es de extrañar que cuando llegan las vacaciones, más de un empleado, termina sin poder aprovecharlas al caer enfermo. 

No se trata de una casualidad; cuando se acostumbra a trabajar bajo mucha presión, el cuerpo permanece en modo alerta con niveles de cortisol, la hormona del estrés, demasiado altos. Esa sobreactivación evita enfermedades como resfriados o bajadas de defensas, pero cuando el cuerpo se relaja aparecen los síntomas que ya estaban latentes. 

Tras todo el año trabajando, el empleado no puede disfrutar de los días de descanso tras caer enfermo. Pero el Estatuto de los Trabajadores ha recordado que en esa situación la empresa no podrá contabilizar esos días como vacaciones. 

Según la ley: "En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las derivadas del embarazo, el parto o la lactancia natural, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado", sentencia el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Vacaciones de baja laboral: Que dice la legislación en nuestro país

De acuerdo con el ordenamiento jurídico en España, un trabajador puede desplazarse y permanecer en otro lugar durante su periodo de incapacidad temporal, pero hay casos que acaban en despido

En plena temporada estival, muchos trabajadores que se encuentran en situación de baja laboral por incapacidad temporal (IT) se preguntan si pueden tomarse unos días de descanso fuera de su domicilio habitual. A primera vista, la idea puede parecer lógica, especialmente si el motivo de la baja es de origen psicológico, como la ansiedad o la depresión. Sin embargo, no todo vale cuando el trabajador está cobrando una prestación de la Seguridad Social.

Según el ordenamiento jurídico español, desplazarse durante una baja médica no está prohibido, siempre que se actúe con responsabilidad y el viaje no perjudique la recuperación. De hecho, el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social establece que el subsidio puede cancelarse o suspenderse si se incumplen las obligaciones vinculadas al proceso de recuperación, lo que se considera un fraude de ley. En esos casos, las consecuencias no solo afectan al bolsillo del trabajador, sino también a su estabilidad laboral.

“El problema no es irse de vacaciones estando de baja, sino que ese viaje implique que no te estés curando como deberías”, apuntan fuentes jurídicas especializadas en derecho laboral.

El viaje puede ser causa de despido

El derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal durante una baja médica se sustenta en la buena fe del trabajador. Pero si este decide realizar actividades incompatibles con su recuperación —como realizar esfuerzos físicos en una playa estando de baja por una lesión muscular— la empresa puede interpretar que se está cometiendo una infracción grave. Esto puede derivar en un despido disciplinario, considerado procedente, sin derecho a indemnización.

Además, si el desplazamiento provoca la ausencia a citas médicas programadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o por la mutua, se incumple una obligación formal que automáticamente puede conllevar la pérdida del subsidio. En estos casos, una simple denuncia o informe de la mutua puede poner en marcha un expediente sancionador. De ahí que muchos abogados laborales recomienden solicitar, siempre que sea posible, una autorización médica previa.

Cabe recordar que existen tres regímenes de la Seguridad Social en los que puede encuadrarse el trabajador: el régimen general por cuenta ajena, el de autónomos y el de empleados del hogar. Aunque todos contemplan el derecho a desplazamiento durante la baja, cada uno tiene requisitos distintos sobre seguimiento médico, notificación de desplazamientos y control de la actividad del trabajador.

Casos donde el viaje sí está justificado

No todo son malas noticias. En enfermedades de carácter psicológico, el propio tratamiento puede incluir recomendaciones de cambio de entorno o descanso fuera del domicilio habitual. En estos casos, la jurisprudencia ha avalado que un viaje a un lugar tranquilo puede contribuir a la mejora del paciente, siempre que este no interrumpa sus obligaciones médicas.

Tal y como explica la web de la Seguridad Social, el criterio general no impide los viajes, pero advierte de que “el desplazamiento corre por cuenta y riesgo del beneficiario, y sugiere contar con aval médico si se prevén ausencias prolongadas o incompatibles con citas médicas”.

Además, existen precedentes judiciales en los que se ha desestimado el despido de trabajadores que habían viajado estando de baja, al considerarse que no hubo negligencia ni perjuicio en su proceso de curación.

Fuente: Vacaciones de baja laboral: la Seguridad Social cancela tu derecho y tu empresa te despedirá si no cumples con una premisa

Adiós a los 22 días laborables de vacaciones: la nueva jornada podría traducirse en más tiempo de descanso

La compensación de horas extras podría traducirse en hasta 12 días adicionales de descanso al año

Los trabajadores españoles podrían beneficiarse de un aumento significativo en sus días de descanso anual gracias a la nueva reforma laboral que propone reducir la jornada a 37,5 horas semanales. Aunque los 22 días laborables de vacaciones (equivalentes a 30 días naturales) seguirán siendo el mínimo legal garantizado, la aplicación de la nueva normativa podría permitir a los empleados disfrutar de hasta 12 días libres adicionales al año en concepto de compensación horaria.

La propuesta legislativa, que aún debe superar el trámite parlamentario, ha generado dudas entre trabajadores y empresarios sobre cómo afectará realmente a los periodos de descanso. No obstante, el texto contempla un mecanismo de compensación para aquellas empresas que no puedan adaptar inmediatamente sus horarios: las 2,5 horas semanales trabajadas por encima del nuevo límite legal deberán computarse como horas extras y compensarse con tiempo libre adicional.

Esta reforma laboral se enfrenta actualmente a la oposición de Junts, PP y Vox en el Congreso de los Diputados, formaciones que han manifestado que no apoyarán la medida hasta que cuente con el visto bueno de la patronal, lo que podría retrasar su implementación efectiva.

¿Cómo funcionará la compensación de horas en la nueva jornada laboral?

El objetivo fundamental de la reforma es que ningún trabajador español supere por ley el nuevo máximo legal de 37,5 horas semanales. Sin embargo, el propio texto normativo reconoce que muchas empresas necesitarán un periodo de adaptación para ajustar sus horarios y organización interna a la nueva realidad laboral.

Para estos casos, la ley establece un sistema de compensación que beneficia directamente al trabajador: si se continúa trabajando 40 horas semanales en lugar de las 37,5 establecidas, esas 2,5 horas de diferencia deberán contabilizarse como extras. Estas horas no se abonarán económicamente, sino que se traducirán en días adicionales de descanso a lo largo del año.

En términos prácticos, esto significa que un empleado que mantenga su jornada actual de 40 horas semanales podría acumular aproximadamente 120 horas extras anuales (2,5 horas × 48 semanas laborables), lo que equivaldría a unos 12 días laborables completos de descanso adicional. Este tiempo libre se sumaría a los 22 días laborables de vacaciones que ya están garantizados por ley para todos los trabajadores españoles.

Impacto de la reforma en la conciliación laboral y familiar

La posible ampliación del tiempo de descanso representa una oportunidad para mejorar la conciliación entre vida laboral y personal. España se situaría así en la línea de otros países europeos como Alemania, Francia o los países nórdicos, donde las jornadas laborales son generalmente más reducidas.

El truco legal para que tu empresa no pueda cancelar tus vacaciones

El experto cuenta cómo evitar que la empresa cancele las vacaciones de un trabajador sin causas justificadas

Elegir las vacaciones con antelación es esencial para evitar problemas llegado el momento. Los trabajadores tienen derechos que deben conocer, para que la empresa no pueda aprovecharse de la gestión de las vacaciones. En España, el Estatuto de los Trabajadores recoge la normativa legal que establece los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores.

Al respecto, el abogado y divulgador en redes sociales Miguel Benito, advierte que «ya deberías estar pidiendo a la empresa las vacaciones de verano». Este aviso suena demasiado precipitado, pero hay que tenerlo en cuenta para aprovecharlas bien.

El truco para pedir vacaciones en la empresa y que no las cancelen

«Acuérdate que todo trabajador debe conocer como mínimo con dos meses de antelación sus vacaciones. Y, para eso, debe solicitarlas con una antelación mayor», explica el abogado. Por ello, ya debes preparar tus vacaciones de verano para evitar problemas.

El período de vacaciones de un trabajador en la empresa es uno de los derechos que la empresa debe cumplir. Esto le permite tomarse un tiempo de descanso, incluido en la normativa vigente del Estatuto de los Trabajadores, cuya duración dependerá del tiempo trabajado y de las condiciones establecidas en el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

Pedir las vacaciones con dos meses de antelación, da la posibilidad de encontrar «más huecos de vacaciones, y más fácil será que te las concedan«, cuenta el experto.

Además, si ya te han aprobado las vacaciones y quedan menos de dos meses para su disfrute, el abogado Miguel Benito informa que «ya no te las podrán cancelar«. Este es el período de tiempo mínimo que debe cumplir la empresa para conceder las vacaciones a los trabajadores.