30 diciembre

Condenan a una empresa de seguridad por hacer coincidir a una empleada con el compañero que la acosaba

Aunque la firma había activado un protocolo antiacoso entre estos dos trabajadores, los cuadrantes hicieron coincidir a la afectada con el investigado durante dos años. 


El último pronunciamiento de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) pone sobre el foco a las empresas del sector de la seguridad privada y las presiones que ejercen en muchos casos sobre los vigilantes de seguridad, ya de por sí en condiciones precarias y con una alta carga de trabajo. El ejemplo lo encontramos en el aeropuerto de Alvedro, A Coruña, donde la empresa encargada de prestar los servicios y garantizar la seguridad del aeródromo ha sido condenada por vulnerar el derecho fundamental a la integridad moral de una trabajadora.

PROTOCOLO ANTIACOSO

La sentencia insta a la firma a "cesar el comportamiento lesivo" que motivó la denuncia, por la que tendrán que indemnizar a la afectada con 20.000 euros. Esta sentencia viene precedida por el fallo emitido en su día por el Juzgado de lo Social número 5 de A Coruña, donde se establecía que la compañía incumplió la obligación existente para impedir que la denunciante coincidiese con uno de sus compañeros, vulnerando así el protocolo antiacoso que se había tramitado entre estos dos trabajadores. 

Para el alto tribunal el incumplimiento es "de especial gravedad", pues suponer "revictimizar a la trabajadora". Al tiempo, señalan que la actitud "devalúa, frente a toda su plantilla, la efectividad" del protocolo antiacoso de la propia empresa, que se había implementado en este caso particular diciembre 2021 después de que el jefe del servicio de prevención de la empresa lo admitiese a protocolo e investigasen los hechos, aplicando, como medida cautelar, la prohibición de coincidencia en el servicio de ambos implicados. 

El TSXG no esconde que en ese momento la empresa actuó "de manera correcta, incluso ejemplar". "De esta solución satisfactoria no se puede derivar la existencia de acoso laboral y, por lo mismo, tampoco se puede descartar su existencia y también aquí coincidimos con la juzgadora de instancia en que los hechos anteriores a la activación del protocolo estarían prescritos, pero esto no significa que no deban ser examinados", explican. 

También concluye que la actuación del trabajador con la recurrente era "atentatoria de su dignidad y constitutiva de acoso laboral, al crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil y humillante". No obstante, y pese a la orden, durante 2022 y 2023 se dieron episodios en los que la afectada coincidía en el turno del investigado, forzando a la demandante a llegar a tener que cambiar el turno con otros compañeros de trabajo. La empresa incumplió el protocolo en "una vulneración de la integridad moral" de su empleada, sentencia el TSXG.


Así son los nuevos permisos para cuidado de hijos y convivientes. Todo lo que sabemos hasta ahora

Analizamos todo sobre el permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas, el permiso de 5 días para cuidar de un familiar y el de 4 días por causas de fuerza mayor, incluidos en el RD Ley 5/2023.


¿Qué es la Ley de Familias?

El Gobierno aprobó la Ley de Familias el 28 de marzo de 2023 y días más tarde, se publicó el proyecto de dicha Ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 14 de abril de 2023.

Los permisos anteriormente mencionados (recogidos en el RD Ley 5/2023) venían incluidos en la Ley de Familias.

Sin embargo, debido al adelanto electoral del 23 de junio de 2023 no se tramitó en el Congreso de los Diputados.

Es por ello, que desde el Gobierno decidieron tramitar los tres permisos en forma de decreto y se publicaron en el BOE en el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio.

Ahora bien, el 27 de febrero de este año el Gobierno volvió a aprobar la Ley de Familias.

La Ley de Familias es una nueva normativa impulsada por el Gobierno para mejorar la conciliación laboral del personal trabajador en España.

Su objetivo es reconocer la diversidad de las situaciones familiares y abordar las barreras en la conciliación laboral y en la crianza a la que se enfrentan las familias.

Muchas familias se encuentran ante serias dificultades para atender a sus responsabilidades laborales y a la vez al cuidado de los hijos e hijas.

Para frenar este problema, los Ministerios de Derechos Sociales y de Igualdad trabajaron durante meses en esta nueva medida.

Estos permisos han ido adquiriendo relevancia, ya que estarían permitiendo a los padres y madres solicitarlos para favorecer la conciliación de la vida familiar y profesional.

A pesar de su publicación desde Bruselas dieron hace unos meses un ultimátum a España debido a la necesidad de aplicar correctamente la Directiva de transparencia laboral.

Por lo que España debe aún realizar modificaciones y aplicar más permisos que favorezcan la conciliación familiar y laboral de las plantillas.

Te lo contamos todo:

¿Hay cambios en el permiso de lactancia?

Antes de detallar los permisos es necesario mencionar una importante novedad.

El Real Decreto-ley 2/2024, que transpone la Directiva Europea, incluye modificaciones que afectan a la forma de disfrutar y de solicitar el permiso de lactancia.

Anteriormente, el derecho a ausentarse del trabajo para disfrutar del permiso de lactancia estaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que se llegase con la empresa.

Tras la modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se eliminan estas restricciones.

Ahora se posibilitan todas las opciones de disfrute del permiso de lactancia, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia.

Además de esta novedad que afecta al permiso de lactancia, hay que destacar que existen otros nuevos permisos diseñados para favorecer la conciliación laboral y familiar.

Te lo contamos, a continuación:

¿Cómo son los permisos aprobados para cuidado de hijos, familiares y convivientes?

Los tres permisos para fomentar el cuidado de hijos, familiares y convivientes incluidos en el Real Decreto Ley 5/2023 son:

27 diciembre

Fedea propone conceder años cotizados adicionales a las madres trabajadoras para compensar el 'lastre laboral' de la crianza de los hijos

* Propone cambiar el complemento monetario de maternidad, que ve insuficiente

* La medida va dirigida a los responsables de los cuidados, en su mayoría las mujeres

* El actual es "un sistema de pensiones pensado para hombres que usan las mujeres"


¿Es suficiente el complemento de maternidad en la pensión para compensar la brecha que pesa sobre las mujeres trabajadoras madres? Un estudio de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) apunta a que no y propone conceder años cotizados adicionales a las personas trabajadoras responsables del cuidado y crianza de los hijos- fundamentalmente mujeres- en lugar del complemento monetario actual, que no termina de cerrar la brecha de género existente en sus pensiones.

El estudio, realizado por Sergi Jiménez-Martín, investigador asociado de Fedea y catedrático de la Universidad Pompeu Fabra, pone el foco sobre las reformas y las pautas de jubilación en España y argumenta que, para las cohortes nacidas en los 40 y 50, el español se presenta como un sistema de pensiones pensado para hombres, "que casualmente también utilizan las mujeres (madres)". De ahí, que proponga cambiar el complemento monetario de maternidad por una compensación las personas responsables del cuidado y crianza de los hijos -en su mayoría, madres- con años cotizados adicionales.

La cuantía a determinar, debería ser ostensiblemente mayor a la actual, "para que las mismas pudieran decidir óptimamente su momento de jubilación", apunta el informe.

Desde que se estableció la configuración básica del sistema de pensiones en 1985, ha habido cinco reformas sustanciales (1997, 2002, 2007, 2001-2013 y 2021-2023) con las que se ha intentado disminuir la generosidad relativa del sistema y responder al reto demográfico retrasando la salida definitiva del mercado de trabajo mediante la modulación de las condiciones de elegibilidad del momento del retiro.

Según recalcan desde Fedea, en la última década todas las opciones de jubilación antes de la edad legal de jubilación (65 años hasta 2013 y 66 años y medio en la actualidad) llevan aparejada una condición de elegibilidad -jubilación anticipada involuntaria (33 años cotizados) y voluntaria (35 años), jubilación parcial (36 años cotizados actualmente) y jubilación normal anticipada a los 65 años (38 años cotizados)- "que siempre es más probable que cumplan los hombres y mujeres sin hijos que las personas a cargo de la crianza y cuidado de los hijos".

Las diferencias en participación y empleo en las cohortes que se han jubilado en las dos últimas décadas (las nacidas a mitad del siglo pasado) explican las "enormes diferencias" en la carrera contributiva según el género. Son las restricciones de entrada en el mercado de trabajo a las que se enfrentaban las mujeres, especialmente las que tenían hijos a cargo, en España durante el franquismo, las que definen esta situación. Es a partir de las cohortes entre 1955 y 1960 cuando la brecha empieza, lentamente, a cerrarse, pero la mayoría de las beneficiadas aún no han entrado en la etapa de jubilación.

El estudio de Jiménez-Martín para Fedea incide en que a las diferencias de participación y empleo de estas cohortes hay que añadir unas reglas de jubilación "fuertemente condicionadas por la elegibilidad" marcan diferencias en los años cotizados (entre 15 años para las cohortes nacidas antes de 1940 y 6-7 años para las de 1956 en adelante), en la pensión efectiva (70% para la cohorte de 1939 y 29% para la de 1956) y en la edad media de jubilación según el género (0,4 años para la cohorte de 1944 y 0,9 años para la de 1956, ya plenamente afectadas por la reforma de 2011).

La pieza que le falta a España para sustituir a Alemania y ser el nuevo motor económico de Europa

* España se ha convertido en líder de crecimiento entre las grandes economías

* Tiene una asignatura pendiente para que ese crecimiento sea sostenible

* La productividad real por hora trabajada apenas ha avanzado en 30 años


La historia de crecimiento económico de España tras la pandemia parece no tener fin. Prácticamente cada dato de producto interior bruto (PIB) que se publica sorprende al alza y las previsiones macro frecuentemente son corregidas al alza. Hace poco la prestigiosa publicación anglosajona The Economist coronaba a España como la mejor economía avanzada en 2024 y muchos titulares de prensa económica y financiera han destacado el tirón de España y sus vecinas del sur (los PIGS -cerdos en inglés- de la gran crisis financiera: Portugal, Italia, Grecia, además de la propia España) frente a los países del norte, prisioneros del estancamiento tras el covid y la guerra en Ucrania. Más allá de saber cuándo acabará este momentum de la economía patria, la gran pregunta es hasta qué punto la buena evolución española se puede convertirse en un reemplazo de Alemania y ser un motor sostenible para el conjunto de la economía europeo. Una cuestión a la que los analistas de BCA Research responden en un informe reciente: para que eso suceda, falta una sola pieza, pero muy 'grande': la productividad.

El pasado mes de octubre, el economista jefe del Hamburg Commercial Bank (HCOB), Cyrus de la Rubia, firmaba una frase especialmente reveladora en el informe en el que se ensalzaba a España por sus buen PMI (índices de gestores de compras, indicadores adelantados de actividad en el sector privado) de septiembre en el sector manufacturero cuando en el resto de Europa solo se veían 'nubarrones': "Es una verdadera lástima que España sea sólo la cuarta economía más grande de la zona euro. Aunque ha manejado sorprendentemente bien la desaceleración manufacturera mundial, España simplemente no tiene suficiente peso como para levantar al resto de la zona euro con ella".

España puede ser el nuevo motor, de hecho lo está siendo de forma coyuntural, pero todo el mundo sabe que este buen momento no tiene excesivo recorrido si la productividad no despierta. La oportunidad para España se abre en la medida en la que el tradicional motor económico europea, Alemania, se está gripando. El país presenta un crecimiento nulo desde el covid y su históricamente fuerte industria se ha instalado en la zozobra. El modelo de éxito de exportaciones de alto valor añadido y barato gas ruso ha colapsado en el 'nuevo mundo' resultante del covid y la guerra en Ucrania.

Desde 2008 hasta 2020, Alemania se consolidó como el motor económico de la eurozona, liderando el crecimiento gracias a su destacado desempeño en productividad. Este éxito se fundamentó en una combinación de factores estructurales, como una fuerte industria manufacturera orientada a la exportación (usaba una energía barata), un sector tecnológico avanzado y una gestión eficiente del mercado laboral. Las empresas alemanas aprovecharon la globalización para expandir sus mercados, especialmente en Asia, mientras mantenían altos estándares de innovación y calidad.

Además, las reformas implementadas a principios de la década de 2000, como la flexibilización laboral y la moderación salarial, ayudaron a contener costes y mejorar la competitividad. En este contexto, Alemania logró optimizar el uso de sus recursos, lo que le permitió superar la crisis financiera de 2008 con mayor rapidez que otros países de la eurozona y mantener un crecimiento sostenido, convirtiéndose en el pilar económico de la región durante más de una década.

Hay factores, como el energético, que ayudan a que España coja, en cierto modo, el testigo. François Rimeu, estratega sénior de Crédit Mutuel Asset Management, pone de manifiesto en su último comentario cómo el diferencial en el acceso a la energía de bajo coste se ha ensanchado entre Alemania y España a favor de esta última. La menor exposición de España a Rusia ha jugado a su favor y ha cercenado a la manufactura alemana. "El sector industrial en sentido amplio constituye una parte importante de la economía alemana (20% del valor añadido y más del 16% de los puestos de trabajo, y no es realista un repunte significativo mientras Alemania sea incapaz de suministrar energía a sus industrias a precios competitivos", explica Rimeu.

26 diciembre

El Supremo da vía libre a Díaz para su reforma del despido, cuyo diseño encargará a un grupo de expertos

* La decisión del Alto Tribunal obliga a cambiar la ley para introducir indemnizaciones superiores a los 33 días 

* El Supremo rechaza que los jueces den indemnizaciones por despido mayores a los 33 días


La sentencia del Tribunal Supremo sobre las indemnizaciones superiores a los 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente no es el fin de debate. Todo lo contrario. De hecho, supone el pistoletazo 'oficial' de salida a una reforma que la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, lleva mucho tiempo anticipando. La decisión del Alto Tribunal, que parece da un portazo a la posibilidad de que los jueces otorguen compensaciones por encima del máximo legal, da sin embargo luz verde a la ministra de Trabajo para impulsar un cambio de la legislación ante los recelos de sus socios socialistas en el gobierno de coalición.

El Ministerio de Trabajo es consciente de que será un proceso largo, que podría retrasar su entrada en vigor hasta finales de 2025, cuando ya se haya implementado por completo la jornada de 37,5 horas semanales. Pero ya cuenten con un plan para ganar tiempo, que pasa por convocar a un grupo de expertos que analice las diferentes opciones y, a partir de ahí, abrir una mesa del diálogo social para buscar un acuerdo en el que quiere sumar a la patronal.

El Ejecutivo es muy consciente de que, a diferencia de lo ocurrido con las horas de trabajo, no puede presentar en Bruselas lo que, de facto, es una nueva reforma laboral que además cruza las líneas rojas de la pactada hace ya tres años sin consenso con la patronal. Además, hay un intenso debate entre PSOE y Sumar sobre la dirección que tomar. El único punto en común, que está en el acuerdo de investidura, es "reforzar" la causalidad del despido y hacer que las indemnizaciones cumplan con la Carta Social Europea. Pero lo que significa esto, está abierto a la interpretación.

Trabajo insiste en que no se trata de volver al tope de los 45 días previo a la reforma del PP de 2012, pero se inclina por 'destopar' las indemnizaciones en función de las circunstancia. Es la mimas tesis de los sindicatos, que han llevado el debate a Europa logrando una resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) y el Consejo de Europa determinando que España debe modificar su legislación porque el sistema que limita la indemnización no es "suficientemente disuasorio" ni "reparativo" como establece la Carta.

Pero se trata de organismos no vinculantes y tienen mucho menos peso que si provinieran del Parlamento Europeo, la Comisión o el Tribunal Superior de Justicias de la UE. De hecho, Francia, Italia o Finlandia han rebatido resoluciones prácticamente idénticas.

Más relevante es lo que han dicho los jueces en España. Varias sentencias de tribunales superiores de justicia autonómicos han dictado indemnizaciones adicionales aplicando la Carta Social Europea y los convenios de la OIT. El PSOE se mantener a favor de mantener esta vía, sin cambiar el grueso de la norma (a lo sumo unos retoques mínimos para garantizar cierta seguridad jurídica), pero dejándolo en manos de los tribunales que decidieran caso por caso. Era precisamente lo que defendía la Abogacía del Estado en sus alegaciones ante el CEDS.

El Alto Tribunal ha cerrado esta vía, al menos con la legislación actual. Algo que Trabajo y los sindicatos ya daban prácticamente por hecho. UGT y CCOO insisten en que la resolución no "zanja el debate" sobre la suficiencia de las indemnizaciones por despido en España ni su adecuación a la Carta Social Europea. Pero siempre han defendido que sería necesario cambiar la ley y, precisamente, esta resolución da luz verde a Díaz para impulsar una reforma en profundidad del despido.

Las cámaras de seguridad están en todas partes, y ahora están cambiando la manera en la que funciona nuestro cerebro

Un estudio con 54 participantes revela que la vigilancia constante altera dramáticamente nuestra capacidad para procesar rostros y detectar amenazas sociales


Imagina entrar en una tienda rodeado de cámaras de seguridad. Aunque sabes que están ahí, intentas ignorarlas y seguir con tus compras. Sin embargo, algo está cambiando en tu cerebro sin que te des cuenta: procesas las caras y las miradas de forma diferente, más rápido, como si estuvieras en constante estado de alerta, según revela una investigación de la Universidad de Technology Sydney.

El estudio, liderado por la profesora Kiley Seymour, demuestra que este fenómeno va mucho más allá del simple cambio de comportamiento que todos experimentamos al sabernos vigilados. El impacto llega directamente a cómo nuestras neuronas procesan la información, alterando mecanismos fundamentales que nos permiten detectar amenazas, amigos y sutiles señales sociales.

La vigilancia silenciosa que reprograma nuestro cerebro

Lo más sorprendente de esta investigación es la magnitud del cambio en nuestro procesamiento mental. Los participantes del estudio mostraron una capacidad casi sobrenatural para detectar rostros cuando sabían que estaban siendo vigilados, procesándolos casi un segundo más rápido que en condiciones normales. Y esto ocurrió incluso cuando reportaban no sentirse preocupados por la vigilancia.

Este efecto, descrito por Seymour como "marcado, altamente significativo e imperceptible", sugiere que nuestro cerebro está desarrollando nuevos patrones de procesamiento en respuesta a la vigilancia constante. La capacidad de detectar rápidamente rostros y direcciones de mirada es crucial para nuestra vida social, pero esta hipervigilancia podría tener un precio.

Las implicaciones para la salud mental son particularmente preocupantes. La hipersensibilidad a las miradas es un síntoma común en trastornos como la ansiedad social y la psicosis, donde las personas desarrollan una preocupación irracional por ser observadas. Los investigadores comparan estos cambios con el impacto de las prótesis sintéticas en el cerebro, sugiriendo que la vigilancia constante podría estar "hackeando" nuestros procesos mentales naturales.

El equipo de investigación enfatiza que estos hallazgos son especialmente relevantes en el contexto actual de debates sobre reforma de privacidad. Mientras que las cámaras de vigilancia se han convertido en una herramienta estándar para prevenir comportamientos indeseados en comercios y espacios públicos, su impacto va mucho más allá del simple disuasor conductual.

La analogía con el Panóptico de Jeremy Bentham, propuesto en el siglo XVIII, resulta más pertinente que nunca. Este diseño carcelario se basaba en la idea de que la mera posibilidad de estar siendo observado era suficiente para modificar el comportamiento. En nuestra sociedad actual, las cámaras de vigilancia han convertido cada espacio público en un Panóptico moderno, donde las paredes son invisibles y todos somos observadores y observados simultáneamente.

24 diciembre

Lleva 42 años trabajando en la empresa: su jefe le traiciona en la jubilación y sus compañeros lanzan un contraataque

Tras dedicar 42 años de su vida a la misma empresa y que esta no le compensase como es merecido, los compañeros de John Barlett decidieron lanzar una campaña para darle la jubilación digna que nunca recibió.


John Bartlett, un trabajador estadounidense de más de 70 años, dedicó más de cuatro décadas de su vida a la misma empresa de logística, cumpliendo con su deber día tras día, sin faltar a su cita laboral, sin importar el clima ni las circunstancias. Sin embargo, al llegar al momento de su jubilación, lo que parecía un merecido descanso tras tantos años de esfuerzo se convirtió en un duro golpe de indiferencia por parte de la empresa que le ofreció, como gesto de despedida, una simple placa conmemorativa y una barbacoa.

A pesar de haber trabajado 42 años en el almacén, ganando solo el salario mínimo interprofesional, la empresa no reconoció el valor de su dedicación con un gesto acorde a tantos años de sacrificio. Bartlett, visiblemente afectado por la falta de reconocimiento, expresó con humildad: “Toda mi vida he hecho mi trabajo lo mejor posible porque creía que era lo correcto”.

Un gesto de solidaridad de sus compañeros

Este trato injusto no pasó desapercibido para sus compañeros, quienes, indignados, decidieron tomar acción. Fue Sonia, una compañera de trabajo, quien alzó la voz. A través de un vídeo en redes sociales, narró la historia de Bartlett y compartió su indignación. En el video, Sonia destacó el esfuerzo incansable de Bartlett: “Toma el autobús y el tren cada día para llegar aquí a tiempo. Ama tanto su trabajo que no quería jubilarse”, contó Sonia en el video, que rápidamente se hizo viral, acumulando cientos de miles de reproducciones.

El video de Sonia fue eliminado poco después de su publicación, pero la solidaridad ya se había desatado en internet. Ante la indignación generalizada, Sonia decidió lanzar una campaña en la plataforma GoFundMe con el objetivo de ofrecerle a Bartlett una jubilación más digna, una que estuviera a la altura de su dedicación. En la descripción de la campaña, Sonia subrayó la puntualidad y la dedicación de su compañero: “Llegaba al trabajo, lloviera o hiciera sol, siempre puntual, sin fallar. Es una persona excepcional, aunque no tiene familia directa más allá de un sobrino al que quiere mucho”.

120.000 euros recaudados

La campaña, que inicialmente aspiraba a recaudar una pequeña cantidad, superó todas las expectativas, recaudando más de 120.000 euros, una suma considerablemente superior a los ahorros de jubilación que Bartlett había acumulado a lo largo de su vida laboral. Conmovido por el apoyo, Bartlett no pudo evitar emocionarse: “Nunca pensé que algo así me pasaría a mí. Estoy agradecido de que haya personas que valoran lo que he hecho en mi vida. Gracias de corazón a todos los que han hecho esto posible”, expresó entre lágrimas.

El éxito de la campaña fue un claro reflejo de la empatía y el reconocimiento que Bartlett nunca recibió de su empleador, pero que encontró en la comunidad global. Los donantes, provenientes de diferentes partes del mundo, no solo hicieron contribuciones económicas, sino que también enviaron mensajes llenos de admiración.

Sonia, emocionada por el éxito de la campaña, aseguró que entregará a Bartlett todos los nombres y mensajes de quienes contribuyeron. “Espero que al leer todo lo que han escrito, sienta el cariño que todos le tenemos y sepa cuánto lo admiramos”, afirmó.

John: “Significa más para mí de lo que puedo expresar”

El caso de John Bartlett ha sido un recordatorio de cómo muchas veces las empresas olvidan el valor de sus empleados, aquellos que han dedicado su vida a hacerlas crecer.


23 diciembre

Los fijos discontinuos multiplican por cuatro su peso en el paro 'fantasma' desde la reforma laboral

* Han sumado más de 550.000 personas a las estadísticas que no cuentan como parados

* Se suman al efecto que los ERTEs tuvieron antes de la pandemia


Si hay una polémica recurrente en el análisis del mercado laboral es la del desempleo 'oculto', es decir, las personas que no trabajan y se inscriben como demandantes de empleo, pero no computan como parados registrados en los datos que publica cada mes el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Desde la reforma laboral, este debate ha tenido unos protagonistas claros: los fijos discontinuos que pasan a la inactividad mientras sus trabajos quedan en suspenso. No es para menos: la 'sombra' que este colectivo añade a las estadísticas se ha multiplicado por 3,8 con la entrada en vigor de la norma.

¿Está el Gobierno falseando las estadísticas de paro con estos trabajadores? Lo cierto es que esta es una acusación difícil de sostener si tenemos en cuenta que los fijos discontinuos inactivos nunca (o al menos desde 1985) han computado como parados registrados. Se contabilizan como demandantes con relación laboral, una situación que les permite cobrar prestaciones por desempleo (si han cotizado lo suficiente para ello) a la espera un nuevo llamamiento de sus empresas. El problema es que los trabajadores con este tipo de contrato y, por ende, los demandantes, se han disparado tras la reforma laboral, y con ello las preguntas sobre el efecto que estos 'trabajadores que no trabajan' tiene en las cifras.

La reforma laboral se publicó en el Boletín Oficial de Estado el 28 de diciembre de 2021, pero no entró de manera plena en vigor hasta abril del año siguiente: los tres primeros meses fueron una 'vacatio legis' para que las empresas se adaptaran a la desaparición de los contratos por obra y servicio y trasvasaran esos contratos (al menos aquellos relacionados con actividades recurrentes y estacionales) a los fijos discontinuos. En esos meses, los demandantes con relación laboral descendieron, hasta alcanzar un mínimo de 230.972 en mayo, cuando el paro se situaba en 2,9 millones.

Si consideráramos a estas personas 'desempleados ocultos' sumarían un 7,9% a la cifra total, que se sumaría los 3,1 millones de parados efectivos, por utilizar la terminología acuñada por el investigador de Fedea, Florentino Felgueroso. Pero a partir de entonces empiezan a crecer, ya que los nuevos fijos discontinuos empiezan a pasar a la inactividad. Para noviembre de 2024, la cifra de demandantes con relación laboral se había disparado a los 781.240, 2,7 veces más que en el momento de partida, y los parados registrados habían caído hasta los 2,59 millones. El decalaje con el paro registrado se dispara al 30,3%, 3,8 veces más en mayo del 2022.

Suponen un incremento neto de 550.268 demandantes con relación laboral, que se pueden achacar a la nueva regulación (es decir, que se explican por el incremento de los fijos discontinuos inactivos), frente al descenso de 336.973 parados registrados. Una evolución que suscita muchas preguntas. La principal: ¿si estas personas fueran temporales en lugar de estar sujetos por un contrato pero sin trabajar ni cobrar, en qué nivel estaría el paro hoy? La respuesta es el paro efectivo, que se situaría en 3,36 millones.

También hay que tener en cuenta que la volatilidad de los fijos discontinuos, ha aumentado, lo que afecta a sus ciclos de inactividad. Así, el mes previo a la pandemia más comparable con la situación actual sería noviembre de 2019, cuando el número de demandantes con relación laboral fue de 280.542, cuando el paro era de 3,2 millones. La brecha rondaba el 8,7%, 3,4 veces menos que hoy. Pero entonces el contrato fijo discontinuo era diferente, ya que estaba ligado a actividades estacionales (turismo, sobre todo), tras la reforma, estos contratos se enfocan en puestos no solo de temporada, sino recurrentes a lo largo del año, e incluyen a las ETTs. Esto hace que los datos no sean exactamente comparables.

Las dudas sobre el paro 'oculto'

Ahora bien, antes de concluir que son 'parados ocultos' y que sin ellos el paro registrado sería más alto conviene hacer varios matices. El primero, y más importante, es que solo un 15% de los fijos discontinuos cobran una prestación de paro por pasar la inactividad (una media de 119.000 en lo que va de año). Esto implica que sus prestaciones son muy cortas o que hay casos en los que siguen dados de alta pese a haber vuelto a trabajar, o incluso que rechacen llamamientos de las empresas.

La segunda consideración es que las estadísticas del SEPE son problemáticas. Los datos de mayo de 2021 se consideran un mínimo porque todos los meses anteriores, desde marzo de 2020 venían sesgados por la pandemia. Hubo fijos discontinuos afectados por ERTE de sus empresas, mientras otros recibieron un refuerzo de sus prestaciones si no se producía el llamamiento, lo cual elevó la cifra de demandantes con relación laboral. Sin olvidar otros supuestos de demandantes ocupados que tiene su propia casilla, pero fueron incluidos en la otra en unos meses de auténtico caos para las estadísticas. Precisamente, antes de la pandemia, el mayor supuesto de paro oculto eran los ERTEs.

Este precedente hizo que el repunte de los fijos discontinuos inscritos como demandantes no resultara llamativo. Lo fue entre octubre y noviembre, cuando el SEPE detectó que las comunidades autónomas estaban contabilizando como parados a demandantes con relación laboral. El error se debió al cruce de datos con Seguridad Social, pero corregirlo obligó a sacar de las listas del paro registrado a cerca de 115.000 personas en los últimos meses del año. La polémica centró el debate político y puso en el foco a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La también vicepresidenta segunda se comprometió a publicar información detallada sobre los fijos discontinuos inactivos.

Nunca lo hizo. Dos años después de aquel compromiso, los únicos datos del SEPE con los que contamos es una respuesta parlamentaria al Grupo Popular del Senado que elevaba la cifra de inactivos apuntados a las oficinas de empleo de 443.000 en 2022, pero esa información nunca tuvo seguimiento y el debate se difuminó en el ruido del ciclo electoral. Ello a pesar de que los demandantes con relación laboral siguen creciendo.

Ni los fijos discontinuos ni los ERTEs son la única fuente de paro oculto. En noviembre de este año había un total de 1,8 millones demandantes de empleo que no cuentan como parados, incluyendo otros ocupados, pero también otros beneficiados del subsidio agrario, desempleados que buscan trabajo con características muy especiales o parados con la demanda suspendida por estar realizando cursos de formación. Pero todos estos colectivos han descendido desde la reforma laboral, el único que ha crecido son los demandantes con relación laboral.

Sin embargo, las dudas sobre los datos del SEPE contrastan con lo que revela la EPA, que elabora el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Una estadística que no contabiliza a los fijos discontinuos inactivos como el SEPE: si están buscando activamente empleo, los considera parados, si no es así os incluye entre los inactivos.

Aunque los datos no están en las variables publicadas (sí se pueden obtener con las operaciones de extracción de microdatos, algo que no está al alcance del usuario medio), la estimación es que oscilan entre 120.00 y 150.000 según el trimestre (la mitad parados, la mitad inactivos). Y ni las cifras globales de paro ni las de inactivos han aumentado desde 2021, más bien todo lo contrario. Así que su efecto parece limitado, aunque muchos analistas advierten de que los datos de esta encuesta (trimestrales) no recogen la volatilidad de estos empleos.

Además, estos cambios han elevado su inestabilidad. Aunque apenas supone un 5% del empleo, el pase a la inactividad es la segunda causa de bajas de afiliación a la Seguridad Social, por detrás de las de los temporales que caducan. No es solo que haya más contratos de este tipo, sino que son más precarios. Así, su tasa de volatilidad (altas y bajas diarias de afiliación sobre el total de asalariados) por encima de la de los eventuales propiamente dichos. Datos que, más allá de su impacto en las estadísticas de paro, ponen el foco en su impacto en la creación de empleo estable.


Todas las claves del acuerdo alcanzado por Trabajo y los sindicatos para reducir la jornada laboral a 37,5 horas en 2025

No conllevará una merma salarial y la reducción deberá ser pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, con un plazo que acabará el 31 de diciembre de 2025


El Ministerio de Trabajo y los sindicatos CC OO y UGT han firmado este viernes un acuerdo para reducir la jornada máxima legal desde las 40 horas semanales de la actualidad a las 37,5 horas en 2025 y que aborda también el registro horario y el derecho a la desconexión digital. Estos son los detalles del acuerdo alcanzado, del que se descolgó la CEOE, y al que ha tenido acceso EFE.

Una jornada laboral máxima de 37,5 horas semanales

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, siempre que tenga en cuenta una duración máxima de la jornada ordinaria de 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual.

La reducción de jornada no podrá tener como consecuencia la afectación de las retribuciones, ni la compensación, absorción o desaparición de "derechos más favorables o condiciones más beneficiosas", deja claro el texto del acuerdo.

Los convenios colectivos tendrán de plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias con el objetivo de cumplir con la jornada máxima de 37,5 horas y medias semanales en cómputo anual.

Compensación salarial para la jornada parcial

Los contratos celebrados a tiempo parcial que, al reducirse la jornada a 37,5 horas semanales, tengan una duración del tiempo de trabajo igual o superior se convertirán automáticamente en contratos a tiempo completo.

El resto de trabajadores a tiempo parcial, así como aquellos con jornada reducida, tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo, pero con un incremento proporcional del salario.

Compromiso de regular las jornadas especiales

El acuerdo recoge también el compromiso del Gobierno de revisar en dieciocho meses la normativa sobre jornadas especiales de trabajo para adecuarlas a la nueva jornada máxima legal.

Un registro de jornada accesible para la Inspección

También se detalla que la empresa mantendrá un registro diario de jornada digital que garantice "la objetividad, fiabilidad y accesibilidad", así como la interoperabilidad.

20 diciembre

El traslado desde el domicilio al primer servicio no cuenta como tiempo de trabajo, según el Supremo

Por lo tanto, no debe remunerarse. El Tribunal Supremo se remite a su jurisprudencia anterior y a la del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre el particular
 

El Tribunal Supremo ha rechazado que el tiempo empleado por el trabajador para desplazarse desde su domicilio a la prestación del primer servicio o tarea constituya tiempo de trabajo efectivo y deba ser remunerado como tal.

En una sentencia fechada el pasado 27 de noviembre a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social estima el recurso de la empresa TK Elevadores contra un fallo de la Audiencia Nacional de enero de 2022, en una demanda de conflicto colectivo de CC OO y UGT.

Los sindicatos solicitaron que se reconociera el derecho de los trabajadores a que se compute como tiempo de trabajo el periodo de desplazamiento desde su domicilio al primer cliente y el de retorno al domicilio desde el cliente, así como a percibir el salario correspondiente a dicho tiempo de desplazamiento.

Aunque la Audiencia Nacional avaló las pretensiones de la demanda, ahora el Supremo concluye que el tiempo de trabajo se computa de modo que "tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir".

Para llegar a esta conclusión, la Sala se remite a su jurisprudencia anterior y a la del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre el particular.

En 2015, el tribunal europeo sí reconoció este derecho al tratarse de un caso en el que los trabajadores se desplazaban en un vehículo de la empresa, desde su domicilio a los centros donde tenían que realizar sus tareas, siendo la distancia muy variable, en ocasiones hasta de 100 kilómetros.

Pero aquel caso no es extrapolable a otros, indica el Supremo, ya que en aquella ocasión la empresa había cerrado algunas oficinas provinciales, mientras que en otros analizados no se había acreditado que los trabajadores debieran acudir desde su domicilio al domicilio del usuario, ni que la distancia al mismo pudiera alcanzar hasta 100 kilómetros, ni que los domicilios a los que tenían que acudir se encontrasen en diferentes provincias.

El Supremo enumera una serie de situaciones en las que los desplazamiento al centro de trabajo no computan como tiempo de trabajo efectivo, como el invertido por los bomberos de un aeropuerto en trasladarse del edificio de servicio hasta el parque en el que se realizaba el relevo. Sin embargo, sí lo es la tarea del agente forestal responsabilizado de vigilar una parcela, que se computa como tiempo de trabajo en la medida en que exige su presencia física.

El trabajador no puede extinguir el contrato por incumplimiento de la empresa si ésta actuó ante una situación de discriminación

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictaminado que un trabajador que afirma ser víctima de hostigamiento y faltas de respeto por parte de sus compañeros no puede extinguir el contrato laboral alegando incumplimiento de la empresa si la empleadora actuó de manera rápida y correcta al conocer los hechos denunciados.


Con esta sentencia dictada por la Sala de lo Social (disponible en el botón ‘descargar resolución’) se establece que cuando la empresa ha respondido no tolerando esa situación, los trabajadores no pueden acogerse al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores para extinguir el contrato por voluntad propia. En consecuencia, la decisión del empleado de finalizar la relación contractual es constitutiva de una dimisión, es decir, de una baja voluntaria.

Los hechos

En el presente caso enjuiciado, el demandante trabajaba para la empresa demandada como director del departamento de renta fiscal.

En julio de 2022, el trabajador remitió un burofax al consejero delegado poniendo de manifiesto la existencia de una situación de hostigamiento, falta de respeto y constantes comentarios y actitudes homófobas hacia su persona por parte de los compañeros con los que compartía espacio físico en el departamento. Seguidamente, a los pocos días, el actor inició un periodo de incapacidad temporal.

Al día siguiente de recibir el burofax del trabajador poniendo de manifiesto los extremos denunciados, la directora de Recursos Humanos de la empresa dio traslado del burofax a la Comisión de Igualdad de la entidad mercantil para que iniciara un procedimiento formal de seguimiento y evaluación.

La Comisión de Igualdad de la empresa activó los protocolos e inició dos investigaciones; una laboral, con el fin de analizar los supuestos incumplimientos, alegados y referidos a expresiones homofóbicas, insultos y agresiones; y otra de cumplimiento penal en relación con unos supuestos hechos también denunciados sobre determinados pagos.

Concretamente, la empleadora, para iniciar el procedimiento de seguimiento y evaluación de la denuncia, encargó a un despacho externo que investigara y emitiera un informe. Asimismo, se suspendió puntual y temporalmente de sus funciones en la Comisión de Igualdad a dos de los compañeros de departamento del actor porque estaban involucrados en los hechos objeto de investigación, y se decidió de forma cautelar separar físicamente al demandante de esos compañeros.

A las dos semanas de iniciarse el procedimiento, la Comisión de Igualdad recibió el informe emitido por la firma externa, que concluía que, a la vista de los testimonios de las personas involucradas, el lenguaje mal hablado en el departamento de renta fija puede constituir un riesgo psicosocial por ser generador de estrés; pero que no existió ninguna agresión física hacia el actor; y que no se había insultado al actor en ningún momento por su posible orientación sexual.

18 diciembre

Así cambia tu nómina por solicitar una baja laboral de 3 días

Estas son las consecuencias económicas que verás en tu nómina si solicitas una baja laboral por incapacidad temporal de 3 días


Los trabajadores que soliciten una baja laboral, podrán sufrir cambios en su sueldo durante el tiempo que dura la incapacidad temporal. La empresa debe ofrecerle el derecho que le corresponde por ley, en caso de que acredite incapacidad para realizar su profesión habitual, por un proceso de enfermedad o lesión a causa de un accidente.

No obstante, es importante saber que no todo el mundo cobrará un subsidio diario para cubrir las pérdidas de rentas. Y es que la normativa vigente de la Seguridad Social cuenta con distintas cuantías y condiciones para las distintas causas que propicien la incapacidad temporal. Además, la nómina del trabajador también se puede ver afectada en caso necesario.

Tipos de baja laboral y requisitos

Si una persona sufre un accidente o enfermedad que le incapacita para realizar su profesión, puede solicitar una baja laboral. Dependiendo de la causa que haya originado dicha situación, la nómina se verá afectada en mayor o menor medida.

En España, la Seguridad Social agrupa las distintas bajas laborales en las siguientes divisiones: por enfermedad común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo. Además, en este período de tiempo también se incluyen los períodos de observación por enfermedad profesional.

Una de las bajas más comunes en España, es la baja por enfermedad común. De hecho, una de las razones por las que se aprobó el Real Decreto 1060/2022, del 27 de diciembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), es debido a que las solicitudes de incapacidad temporal han aumentado considerablemente en los últimos años.

Los requisitos para solicitar la baja por enfermedad común son: estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta, y tener cubierto un período de cotización de 180 días en los 5 años anteriores.

Cuánto cambia la nómina por una baja laboral de 3 días

Una de las cosas que más preocupa a las personas que solicitan una baja laboral, es saber cuánto cambiará su nómina. En este documento se distinguen tres variables esenciales para entenderla: el salario bruto con todos los devengos y sin las deducciones, el salario neto, la suma total que se va a percibir en la nómina, y la base de cotización.

Qué deben hacer las empresas para impulsar la desconexión digital

La puesta en marcha de la reducción de la jornada laboral es uno de los asuntos que más está dando de qué hablar en cuanto a los derechos de los trabajadores. 


Tras la negativa de la patronal, el Ministerio de Trabajo se encuentra negociando en solitario con los sindicatos CCOO y UGT. A la espera de que se apruebe, en 2025, este proyecto afectará al derecho  a la desconexión digital. Se trata de una de las medidas que más polémica está generando entre los empresarios.

Desconexión digital: un derecho reconocido por Ley

Actualmente, todas las empresas y entidades, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar a sus empleados la desconexión digital, de acuerdo a la Ley Orgánica 3/2018. No obstante, la defensa de ese derecho sigue siendo un frente abierto para el Ministerio de Trabajo. 

De hecho, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en agosto, durante la mesa de negociación con los sindicatos, presentó un documento al que tuvo acceso el diario El País. Este, exponía que “ las personas trabajadoras no puedan renunciar al derecho a la desconexión por exigencia empresarial, por contrato, convenio o práctica”.

¿Cómo pueden las empresas favorecer la desconexión digital?

La Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), señala que el derecho a la desconexión digital “se traducirá en una mejora de la calidad de vida del empleado, y por lo tanto en una mayor productividad”. Asimismo, expone la importancia del papel de los empresarios: “Es crucial que las empresas elaboren una política interna clara y comprensible. Para ello, estas son algunas de las medidas que las empresas pueden aplicar para fomentar la desconexión digital de los empleados». 

Por otro lado, es fundamental el control horario. Este, facilita que los empresarios respeten la desconexión digital de los trabajadores. Esto es debido a que a través de él se pueden detectar excesos de jornada laboral, y aplicar medidas en el caso de ser necesario. Otros aspectos a tener en cuenta para fomentar la desconexión digital, según la APD, son:

* Flexibilidad horaria: esta iniciativa contribuye a que los trabajadores equilibren mejor su vida profesional con la personal. De esta forma, consigue que empleen su tiempo de manera más eficiente.

* Formaciones sobre el uso de dispositivos electrónicos: para agilizar la implementación de esta medida, las entidades deberán invertir en acciones de capacitación y formación para fomentar el uso correcto de los dispositivos tecnológicos.

17 diciembre

Novedades 2025: ¿Qué es la cuota de solidaridad y cómo afectará a tu nómina?

La cuota de solidaridad es una cotización adicional de la Seguridad Social que se ejercitará en España a partir del 1 de enero de 2025. 


Esta cuota se aplicará en las nóminas que superen la base máxima de cotización a la Seguridad Social. Esta, para 2024 asciende a 56.646 euros anuales (4.720,5 euros mensuales). No obstante, todavía no hay cifras oficiales sobre si estas cuantías se modifican de cara al año que viene. A continuación te informamos sobre esta medida.

¿Cómo se aplica la cuota de solidaridad?

La cuota de solidaridad fue aprobada el 26 de marzo de 2024 por el Gobierno. Esta, se repartirá entre empresario y trabajador, aunque no en la misma proporción: en torno al 83,4% irá a cargo de la empresa. Mientras, cerca del 16,6% correrá a cargo del trabajador.

También, es importante señalar, que esta nueva cotización recae únicamente en la parte de los salarios más altos. Además, no admite ningún tipo de tributación, y se aplicará progresivamente de la siguiente manera:

Una subida del 0,92% en la cotización para los ingresos que se sitúen entre la base máxima de cotización y un 10% por encima de esta base.

Un aumento del 1% en la cotización para los ingresos que parten desde un 10% por encima de la base máxima hasta el 50%.

Un incremento del 1,17% en la cotización para los ingresos que sobrepasen el 50% superando la base máxima de cotización.

Asimismo, dicho porcentaje irá incrementándose cada año paulatinamente hasta detenerse en el 2045. Por lo tanto, la cuota de solidaridad se compone de tres bloques, que son estos:

* Primer bloque: abarca entre la base máxima y el 10 % superior a la base máxima y cotizará por el 5,5 % en 2045.

Segundo bloque: comprende del 10 % al 50 % y cotizará al 6 % en 2045.

Tercer bloque: corresponde a la parte del salario superior al 50 % de la base máxima de cotización y cotizará al 7 % en 2045.

¿A quién afecta la cuota de solidaridad?

La cuota de solidaridad afectará a los asalariados con sueldos superiores a la base máxima de cotización. Este será de 4.909 euros mensuales (58.908 euros anuales) tras un aumento del 4% en comparación con 2024. Cabe mencionar que esta medida no concierne a los autónomos, ya que tienen un sistema de cotización distinto. 

Por otro lado, la distribución de los tipos de cotización por solidaridad entre empresario y trabajador mantiene la misma proporción que la distribución del tipo general de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Incremento del MEI en 2025

Junto con la puesta en marcha de la cuota de solidaridad, el 2025 también traerá como novedad la subida de la sobrecotización que supone el llamado Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Concretamente, la cotización del MEI será del 0,8%, frente al 0,7% de este año, tanto para autónomos como asalariados y sea cual sea el importe de su salario. Con la implementación de la cuota de solidaridad y con la subida del MEI se pretende mejorar los ingresos de la Seguridad Social.


Acta de la reunión entre representantes de la Empresa y Comité de Empresa (12/12/2024)

Os dejo el Acta de la reunión entre representantes de la Empresa y Comité de Empresa celebrada en la delegación de Sevilla el 12/12/2024.


Reunión de Empresa y Comité... by Ugt Trablisa Sevilla

Paga extra por baja laboral: ¿tienen derecho a una doble paga?

La baja laboral crea ciertas dudas en los salarios de los empleados


La llegada de diciembre plantea una de las cuestiones más frecuentes para ciertos trabajadores: ¿qué sucede, en caso de estar percibiendo la baja laboral, con la paga extraordinaria? Dicha paga extraordinaria, deseada por la gran mayoría de trabajadores para hacer frente a todos aquellos gastos que generan las fiestas propias de la Navidad, genera preguntas a veces, pero es cierto que lo hacen más aquellos otros que se encuentran en situación de incapacidad temporal, en lo que se refiere a la cuestión que nos debe preocupar.

La respuesta, pues, como no podía ser de otro modo, depende de algunos factores a tener en cuenta, que son a la postre muy importantes. Una de ellas es ser consciente de que pagas extraordinarias como la de Navidad son pagas extraordinarias que no se pierden.

No obstante, también hay que tener presente que no se cobran exactamente igual, sino que van a ejecutarse de forma proporcional al tiempo trabajado en el periodo devengado de la paga de la que hablamos en este momento. De modo que no conviene pensar en cobrar la misma cuantía que la de un trabajador activo. De hecho, para resolver esta situación volvemos a mirar el artículo 49.3 del Estatuto de los trabajadores.

¿Cómo afecta la baja en la paga extraordinaria?

De forma que cuando el trabajador se encuentra de baja laboral el contrato de trabajo «se paraliza». Es decir, que no se considera tiempo efectivo de trabajo a la hora de trabajar la paga extraordinaria, salvo que por convenio colectivo se diga lo contrario. Si el convenio colectivo dice que los días que el trabajador ha estado de baja cuentan como tiempo trabajado, el empresario debe pagar la paga extraordinaria completa. Sin embargo, por regla general esto significará que la cantidad a percibir en concepto de paga extra será proporcional al tiempo efectivo de trabajo que se haya llevado a cabo antes de la incapacidad temporal.

Poniendo un ejemplo, si un trabajador ha trabajado 9 meses y después entra en situación de incapacidad temporal, percibiría solo 3/4 partes de la paga extra, ya que el periodo de tiempo para la incapacidad temporal no devenga el mismo derecho económico que el tiempo trabajado. Previsiones excepcionales pueden alterar esta regularidad.

Algunos convenios colectivos incluyen cláusulas que protegen a los trabajadores en situación de incapacidad temporal, considerando el tiempo correspondiente a la baja como tiempo trabajado y obligando a la empresa a abonar la paga extra íntegramente.

Importancia del convenio colectivo y más

Tu convenio colectivo tiene relevancia en este tipo de supuestos. No todas las empresas son iguales, y lo que en una empresa puede ser considerado como tiempo trabajado, en otra empresa puede no ser de la misma forma; así, conviene que revises las cláusulas que tu convenio colectivo prescriba aplicables a tu puesto antes de llevar a cabo cualquier cálculo. Igualmente, sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Canarias TSJ, de 2 de diciembre de 2022, demuestra que los derechos económicos que dependen de las pagas extras que devengan están subordinados a convenios colectivos internos. En la misma se expuso el hecho de que, para determinados convenios, los días de baja sí que conllevan derechos económicos a porcentaje completo.


Sentar jurisprudencia: los trabajadores españoles tienen derecho a defenderse antes de un despido disciplinario

Una sentencia del pasado 18 de noviembre del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de España ha sentado jurisprudencia al establecer que, antes de aplicar un despido disciplinario, la empresa tiene la obligación de escuchar al trabajador .


Esta resolución resuelve el despido disciplinario de un profesor por acoso sexual a sus alumnas. El despido se ejecutó sin que el trabajador fuese escuchado previamente, pues, en principio, ni la normativa laboral española prevé otorgar un plazo de audiencia ni tampoco había un convenio colectivo que así lo contemplase.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión de una empresa a causa de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y es la máxima sanción que puede imponer una empresa a sus trabajadores.

Acoso, embriaguez, ofensas físicas o verbales a sus compañeros o jefes e impuntualidad reiterada o faltas injustificadas son algunos de los motivos contemplados en la norma para el despido disciplinario.

Este despido proviene de un poder sancionador privado (la empresa), cuando normalmente quien sanciona es un poder público, y tiene graves consecuencias para el trabajador, pues pierde su empleo sin derecho a indemnización.

No obstante, el despido disciplinario garantiza los derechos del trabajador: debe ser notificado por escrito, en la notificación deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, y puede ser impugnado ante un juzgado social si el trabajador entiende que no cumple con la ley.

Escuchar al trabajador antes del despido

La ley laboral española establece algunos casos en los que, antes de producirse el despido disciplinario, el trabajador debe ser escuchado:

* Cuando es representante legal de los trabajadores o delegado sindical. En este caso habla no solo él, sino también el resto de miembros de la representación a la que pertenece.

* Si está afiliado a un sindicato, y a la empresa le consta, deberá dar audiencia previa al despido a los delegados sindicales correspondientes.

16 diciembre

¿Se puede eliminar el complemento de antigüedad de la nómina?

Su objetivo es premiar la estabilidad laboral y favorecer la retención del talento, contribuyendo a un ambiente de trabajo más estable y comprometido


La nómina es el documento en el que queda registrado el sueldo mensual de los trabajadores según sus funciones en la compañía. Su estructura no es sencilla, sin embargo, es fundamental entenderla, especialmente cuando uno se incorpora al mundo laboral. Y es que en este recibo se recoge el salario de los empleados, sus retenciones fiscales y otros conceptos, como los anticipos y los complementos, por lo que es necesario que los trabajadores conozcan sus elementos.

Uno de ellos es el complemento por antigüedad. Se trata de una retribución salarial que recompensa la duración del tiempo de servicio y la experiencia de un trabajador dentro de una empresa. Aunque no existe una normativa única que lo regule, su aplicación depende de los convenios colectivos y de los acuerdos alcanzados entre empleadores y empleados.

También conocido como plus de antigüedad, este complemento es una forma de reconocimiento económico que las empresas otorgan a sus empleados en función de su permanencia y compromiso con la organización. Su objetivo es premiar la estabilidad laboral y favorecer la retención del talento, contribuyendo a un ambiente de trabajo más estable y comprometido. Su cálculo puede variar, estableciéndose como un porcentaje sobre el salario base o como una cantidad fija, según el grupo profesional al que pertenezca el empleado.

El momento en que un trabajador empieza a recibir este complemento depende de su tiempo de permanencia en la empresa y de lo que estipule el convenio colectivo correspondiente. Generalmente, este complemento se activa tras cumplirse ciertos períodos de servicio, como:

Trienios: Cada tres años de trabajo continuo.

Quinquenios: Cada cinco años de trabajo.

Su pago se realiza en intervalos establecidos, que pueden ser anuales, mensuales o en otras frecuencias, según lo dispuesto por el convenio colectivo o las normas internas de la empresa. Pero, ¿puede la empresa eliminar este complemento?

¿Puede la compañía quitar este complemento?

La respuesta es: sí. Como explica el blog de la compañía telefónica Orange, hay dos razones por las que la empresa puede eliminarlo:

* Si el complemento es variable y está vinculado a un período determinado, la empresa tiene la posibilidad de revisarlo o suspenderlo una vez finalizado el plazo estipulado.

Ya es oficial: los trabajadores que ganen menos de 1.350 euros podrán cobrar el paro y su sueldo al mismo tiempo

Buenas noticias tras la aprobación de la reforma sobre el subsidio para desempleados


Esta semana se ha publicado que el Gobierno español, en colaboración con los sindicatos, ha dado un paso hacia adelante a la hora de anunciar la polémica reforma final del subsidio por desempleo. Entre las medidas que se han adoptado, diseñadas para dar un mayor apoyo a quienes se encuentran en esta situación laboral, es un significativo avance no solo en el ámbito de la seguridad laboral, sino en general en el bienestar económico de la ciudadanía y la sociedad en general.

El subsidio por desempleo es un componente vital del sistema de proteccion social, ya que da apoyo financiero a aquellos trabajadores que han perdido su empleo involuntariamente y no llegan a los requisitos mínimos de cotización para cobrar el paro. Esta ayuda supone una importante red de seguridad para millones de personas que no solo permite asistiros en momentos de dificultad económica, sino facilitar su reincorporación al sistema.

Cobrar el paro y el sueldo a partir de ahora

Una de las mejoras anunciadas más destacadas es la que contempla la posibilidad de compatibilizar el empleo con el cobro del subsidio por desempleo: esta medida permitirá que los trabajadores puedan recibir su salario y la prestación por desempleo al mimo tiempo, brindando un alivio adicional a quienes estén luchando por reincorporarse al mercado laboral.

Según se ha explicado, esta flexibilidad entrará en vigor en 2025 tras el primer año de cobro de la prestación y supone una respuesta concreta a las necesidades concretas de los trabajadores.

Los detalles que se han pactado y que se conocen hasta la fecha incluyen que podrán beneficiarse de esta compatibilidad aquellos trabajadores que perciban un salario que no supere los 18.900 euros brutos al año (es decir 1.350 euros al mes o 225% del Iprem) y que irá decreciendo en el tiempo y en función de la jornada realizada.

Por otra parte, otra de las dos grandes victorias de este decreto son las que incrementan el subsidio de 480 a 570 euros después de los seis primeros meses y la que mantiene la sobrecotización de los beneficiaros de más de 52 años y hace extensible esta protección a los menores de 45 sin cargas familiares y mayores de 52 con personas a cargo cuando las rentas superan el umbral del 75% del salario mínimo interprofesional




13 diciembre

¿La revancha de los precarios? Los trabajadores con peores empleos ganan poder a golpe de dimisión

* Los antiguos temporales convertidos en indefinidos lideran ahora las bajas voluntarias

* Los datos apuntan a que las renuncias se concentran en sectores como la hotelería y el comercio


En un momento en el que el enfriamiento del mercado laboral es patente en la mayoría de las grandes economías del mundo y su mayor síntoma es una reducción de las vacantes y las renuncias de trabajadores, España se empeña en llevar la contraria. Su tasa de puestos por cubrir sigue al alza y las renuncias de asalariados han alcanzado un nivel inédito en la historia, con 2,45 millones en los primeros diez meses del año, de las que 1,86 millones corresponden a ocupados con un contrato indefinido. Pero el caso español presenta particularidades y responde a un escenario en el que los trabajadores con empleos de peor calidad están ganando 'poder'. Algo supone un serio problema para miles de pequeñas empresas dependientes de un modelo de uso intensivo de mano de obra.

Históricamente, la variable de las dimisiones ha sido considerada irrelevante en análisis del mercado laboral con la mayor tasa de paro de la Unión Europea. Incluso cuando en todo el mundo se hablaba de una Gran Recesión y los datos ya apuntaban a una tendencia alcista nuestro país, la cuestión solo se trataba como un argumento en los debates sobre la subida del SMI, con un Gobierno inspirado por el "Pagadles más" que el hoy presidente saliente de Estados Unidos, Joe Biden proclamó cuando le plantearon la misma cuestión. El problema es que la situación en España es muy diferente y no se resuelve solo con subir salarios.

Los analistas han minimizado esta derivada, no solo porque resulte difícil de entender que los trabajadores españoles abandonen de 'motu proprio' sus empleos, sino porque consideran que las dimisiones son un daño colateral de la precariedad laboral. Los datos avalan esta idea: las renuncias se concentraban en los trabajadores con contrato temporal, con mucho menos poder de negociación que los indefinidos.

En este sentido, las estadísticas de Seguridad Social son claros: hasta 2022, los eventuales acaparaban el 60% de las dimisiones, pese a que 'solo' suponían el 29% del empleo asalariado. Los indefinidos, que representaban el 62,9% solo protagonizaban el 36,7% de las renuncias. Esta desproporción se interpretaba como un indicio de que las bajas voluntarias estaban ligadas a la precariedad de los trabajadores.

Un ejemplo podría ser un camarero que tiene un contrato temporal y lo abandona antes de su finalización. Aquí se pueden producir tres escenarios. En el primero, lo hace por haber encontrado un empleo mejor en otro bar, con mejor salario y horarios, pero el 'cebo' para atraer ese trabajador no necesita ser demasiado elevado porque su situación de origen es peor que sería la de un indefinido. El empleador que lo pierde tampoco se plantea mejorar las condiciones del puesto, porque el coste de cubrir ese puesto con otro asalariado eventual, aunque también se vaya, es bajo.

El segundo escenario es que el trabajador abandone el puesto sin tener otro a la vista. La empresa no ve un problema en ello, incluso se ahorra la indemnización de 12 días por año por caducidad de un contrato eventual. Y esto también explica el tercer escenario, que coincide con lo que coloquialmente se conoce como un despido encubierto: el trabajador acepta dimitir para que la empresa no tenga que abonarle esa compensación, con la promesa de volver a llamarle de nuevo a medio plazo.

Un cambio de paradigma

La Seguridad Social no desglosa las bajas de afiliación por sector ni duración del contrato, pero en la evolución de la serie histórica, que se inicia en 2012, hay indicios muy relevantes. Las dimisiones se disparan con la recuperación de la crisis financiera, que coincide con la sustitución de sectores como la construcción por otros como la hostelería y el comercio, que son también intensivos en el uso de mano de obra pero con contratos de duración más breve que los de las obras. La reforma laboral de 2012 clarificó la causalidad del despido y abarató el coste del improcedente, con la idea de que esto redujera el miedo a hacer contratos fijos. Pero la estrategia no funcionó.

Los jueces ya dan indemnizaciones de hasta 60.000 euros por despidos por enfermedad

El motivo para declarar nulo el cese debe ser el estado de salud y no la baja médica


Los jueces ya reconocen indemnizaciones a los trabajadores despedidos por su enfermedad, después de que la Ley de Igualdad de 2022 incluyera la salud como causa de discriminación. Dos sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), una del 31 de octubre y otra del 4 de noviembre de 2024, anulan los despidos de dos trabajadoras, al considerar que fueron con motivo de su enfermedad y obliga a indemnizarlas por daños morales por la discriminación sufrida con 30.000 euros y 60.000 euros, respectivamente.

El fallo del 31 de octubre, del que fue ponente el magistrado Félix Vicente Azon, que resuelve el caso de una mujer despedida seis días después de iniciar el período de incapacidad temporal (baja médica) por enfermedad común (ansiedad), matiza que el hecho de que la Ley de 2022 recoja la enfermedad como motivo de discriminación "no lleva a la conclusión de que todo despido de persona en situación de incapacidad temporal merece la calificación de nulo".

Esta doctrina de que la extinción del contrato por parte de la empresa durante el período de baja médica no supone la nulidad automática del mismo está muy asentada por distintos tribunales, aunque hay disparidad de fallos al respecto. El Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado sobre la cuestión tras la norma de 2022 para fijar criterio.

El TSJC explica que el legislador, con la Ley de igualdad, quiso incrementar la protección a las personas con enfermedades, pero que "si hubiera querido que todo despido de trabajador en situación de incapacidad temporal fuera causa de discriminación por motivo de salud, así lo hubiera regulado en la ley de 2022 [...] o, en todo caso, hubiese modificado el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores" (que regula los despidos nulos).

Señala el fallo que, el simple hecho de estar en situación de incapacidad temporal no es indicio suficiente de discriminación y el trabajador tendrá que demostrar con pruebas suficientes que la enfermedad es la causa que subyace en la decisión de despedir.

En el caso del litigio, el tribunal considera que del comportamiento empresarial es fácil deducir que hay "indicios evidentes de que la causa del despido fue la enfermedad manifestada en la incapacidad temporal", ya que echó a la trabajadora a los seis días de la baja, contrató a otra persona y en ningún caso argumentó causas económicas y organizativas para el cese. Por tanto, anula el despido por discriminatorio y admite la indemnización de 30.000 euros por daños morales que reclamaba.

El segundo fallo reconoce una indemnización de 60.000 euros, también por daños morales, a una trabajadora de una empresa pública que, tras haber estado primero un año y cuatro meses de baja por incapacidad temporal, y luego cinco meses de baja por incapacidad permanente, tras recuperarse, pide volver a su puesto, pero la compañía lo rechaza y la despide.