El Tribunal Constitucional blinda a los trabajadores: el despido será nulo si protestas por tus condiciones laborales

El fallo del tribunal protege a los trabajadores frente al ejercicio de sus derechos

Los despidos en una empresa siempre son motivo de preocupación. Se trata de una medida que, si bien puede responder a razones legítimas como la ineficiencia, la reestructuración o el incumplimiento de obligaciones, requiere de una especial atención para evitar abusos y vulneraciones de derechos.

 

Y es que en algunas ocasiones, las empresas deciden despedir al empleado sin un argumento legal que lo respalde, incurriendo en los conocidos despidos nulos. Existen muchas situaciones en las que el trabajador se ve afectado sin motivo aparente, y es necesario saber cómo ampara la ley al trabajador.

En concreto, cuando un ciudadano protesta por sus condiciones laborales o por sus derechos como trabajador y es despedido de la empresa, debe saber que el propio Tribunal Constitucional defiende sus derechos.

El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores

El despido es uno de los grandes dilemas de un trabajador. Sin embargo, una reciente sentencia del Constitucional ha supuesto una gran defensa de sus derechos, dando mayor seguridad en casos de despidos originados por una previa reclamación laboral.

En concreto, se consideran nulos aquellos despidos que actúen como represalia de la solicitud de derechos de los trabajadores. Esto implica que, si un trabajador reclama un derecho como puede ser no trabajar horas extra, este trabajador no podrá ser despedido por protestar.

Esta defensa viene tras una resolución del Tribunal Constitucional sobre un recurso de amparo concreto que denunciaba este tipo de situaciones. En este caso, el tribunal ha acogido las tesis del demandante y sostiene la prohibición de que un empleador adopte medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.

Además, el fallo hace alusión a un concepto muy reconocido dentro del ámbito laboral: la garantía de indemnidad.

El caso del denunciante

El caso que dio origen a este fallo se refiere a un trabajador despedido tras interponer una queja ante el Comité de Empresa por el incumplimiento de sus condiciones laborales. El trabajador alegó que la extinción de su relación laboral vulneraba su derecho a la tutela judicial efectiva y la garantía de indemnidad, que prohíbe que los empleadores tomen represalias contra los empleados por el ejercicio de sus derechos.

Si ves un riesgo en tu puesto de trabajo y la empresa no actúa puedes recurrir al artículo 19

Si el requerimiento no es atendido, se puede acudir directamente a la autoridad laboral competente

 

El Artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores se ha convertido en una herramienta fundamental para los trabajadores españoles que detectan riesgos en su puesto de trabajo. Este precepto legal establece con claridad que los empleados tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral, además de definir los pasos a seguir cuando una empresa no responde adecuadamente ante situaciones de peligro potencial. Según los datos del Ministerio de Trabajo, durante 2024 se registraron más de 15.000 reclamaciones basadas en este artículo, lo que supone un incremento del 12% respecto al año anterior.

Los expertos en derecho laboral consideran que el conocimiento de este mecanismo legal por parte de los trabajadores resulta esencial para garantizar entornos laborales seguros. El artículo no solo reconoce derechos sino que también establece obligaciones para ambas partes de la relación laboral, configurando un sistema de corresponsabilidad en la prevención de riesgos. La normativa es taxativa al establecer que, ante la detección de un riesgo grave, los representantes de los trabajadores pueden requerir por escrito al empresario que adopte medidas.

Si este requerimiento no es atendido en un plazo de cuatro días, pueden acudir directamente a la autoridad laboral competente, que valorará la situación y podrá exigir a la empresa la implementación de medidas de seguridad o incluso ordenar la paralización de la actividad si fuera necesario. El texto legal estructura la protección de la seguridad y salud laboral en cinco apartados fundamentales que conviene conocer. En primer lugar, establece que el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que implica que no basta con medidas formales, sino que estas deben garantizar resultados reales en la prevención de riesgos.

El segundo punto señala la obligación del trabajador de observar las medidas legales y reglamentarias de seguridad. Este aspecto es relevante porque la normativa no solo otorga derechos sino también responsabilidades al empleado, quien debe cumplir con los protocolos establecidos y utilizar correctamente los medios de protección. El tercer apartado reconoce el derecho de participación de los trabajadores en el control e inspección de las medidas de seguridad, a través de sus representantes legales. Según los expertos consultados, este derecho de participación es fundamental para garantizar la eficacia del sistema preventivo, ya que permite una vigilancia continua del cumplimiento normativo.

En cuarto lugar, la normativa establece la obligación empresarial de garantizar formación teórica y práctica suficiente en materia preventiva. Esta formación debe proporcionarse tanto en el momento de la contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones o en los equipos de trabajo, adaptándose a las nuevas circunstancias laborales. El trabajador, por su parte, está obligado a seguir dicha formación. Finalmente, el quinto punto -quizás el más relevante en términos prácticos- establece el procedimiento a seguir cuando se detecta un riesgo grave. Los delegados de prevención o representantes legales pueden requerir por escrito al empresario que adopte las medidas necesarias para eliminar el riesgo. Si la empresa no responde en cuatro días, pueden acudir a la autoridad laboral, que evaluará la situación y podrá exigir medidas o incluso ordenar la paralización de la actividad.

El mecanismo de activación del Artículo 19 está diseñado para ofrecer una respuesta ágil ante situaciones de riesgo. El proceso comienza con la identificación del riesgo por parte de los delegados de prevención o representantes de los trabajadores, quienes deben realizar un requerimiento escrito a la empresa. Este documento debe describir con precisión el riesgo detectado y las medidas que se solicitan. La empresa dispone entonces de cuatro días para responder y adoptar las acciones correctoras necesarias.

Si transcurrido este plazo no se ha recibido respuesta o las medidas son insuficientes, los representantes pueden dirigirse a la autoridad laboral competente. Esta evaluará la situación y, si confirma la existencia de un riesgo grave, puede requerir a la empresa mediante resolución fundada que adopte las medidas oportunas o que suspenda la actividad en la zona afectada. En casos de riesgo inminente, la norma prevé un mecanismo de emergencia: los representantes pueden acordar la paralización inmediata de actividades por mayoría de sus miembros, o por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir con urgencia al órgano de representación. Este acuerdo debe comunicarse inmediatamente a la empresa y a la autoridad laboral, que dispone de 24 horas para anularlo o ratificarlo.

El descanso durante y entre jornadas laborales

Muchos empleados desconocen que la ley garantiza pausas obligatorias durante la jornada laboral. El Estatuto lo deja claro y es irrenunciable.

El mundo laboral en España está repleto de normativas, derechos y obligaciones que, en muchos casos, son desconocidos por los propios trabajadores. Especialmente, cuando se trata de aquellas normas que los benefician y que no siempre se respetan en las empresas.

A través de la legislación laboral se regulan los horarios, la duración de la jornada, las pausas, los turnos y las diferentes formas en las que los empleadores deben organizar y retribuir el trabajo. Todo ello con el objetivo de garantizar un equilibrio entre la productividad empresarial y la protección del trabajador.

Estos derechos son esenciales porque influyen directamente en la salud física y mental del empleado. Por eso, es fundamental conocerlos y exigir su cumplimiento, tanto si se trabaja de forma presencial como si se hace a distancia o en modalidad híbrida.

De conformidad con el RGPD y la LOPDGDD, EL LEÓN DE EL ESPAÑOL PUBLICACIONES, S.A. tratará los datos facilitados con la finalidad de remitirle noticias de actualidad.

Uno de los derechos más desconocidos, pero también más importantes, es el derecho al descanso. No es una concesión voluntaria de las empresas, sino una obligación legal reconocida por el Estatuto de los Trabajadores.

El derecho al descanso en la jornada laboral

En cualquier tipo de empleo, llega un momento en el que el cuerpo y la mente necesitan parar. Tomarse unos minutos para desconectar, estirar las piernas o despejar la cabeza no es un lujo, sino una necesidad básica para mantener el rendimiento y la salud.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que cuando una persona trabaja más de seis horas seguidas en una misma jornada, tiene derecho a disfrutar de un descanso mínimo de 15 minutos.

Este tiempo de pausa es irrenunciable. Nadie puede eliminarlo o reducirlo, y debe respetarse siempre, sea cual sea la actividad o el tipo de contrato.

El nuevo convenio de seguridad privada se encalla: las patronales ven "inasumibles" las propuestas sindicales

La cuarta reunión de la mesa negociadora volvió a evidenciar el distanciamiento entre patronales y sindicatos. Este artículo aborda la visión empresarial.

La cuarta reunión de la Comisión Negociadora del convenio colectivo estatal de seguridad privada, celebrada el pasado 20 de octubre por vía telemática, volvió a poner de manifiesto las profundas diferencias entre las organizaciones empresariales –APROSER, ASECOPS y FES – y los sindicatos –FeSMC-UGT, CCOO del Hábitat, FTSP-USO, CIG y ELA–.

Durante el encuentro, que se prolongó durante casi tres horas, las patronales insistieron en la necesidad de garantizar la sostenibilidad económica del sector, mientras que las centrales sindicales reclamaron avances tangibles en derechos laborales, condiciones de trabajo y reconocimiento profesional, tal como consta en el acta de la reunión, a la que este diario ha vuelto a tener acceso.

Este artículo se centra en la posición de las organizaciones empresariales, que apelan a la viabilidad operativa del sector y a la equidad en la distribución de costes, y alertan sobre el impacto económico de las propuestas sindicales. En el siguiente se abordarán las valoraciones y planteamientos de las organizaciones sindicales, que reivindican mejoras estructurales en las condiciones laborales y un reconocimiento más justo del papel que desempeñan los profesionales de la seguridad privada.

Coincidencias en grandes ejes y líneas rojas empresariales

APROSER abrió la sesión destacando la lectura detallada de las plataformas sindicales y agradeciendo el esfuerzo realizado por las organizaciones, al tiempo que reconocía coincidencias en varios de los grandes ejes: incrementos salariales por encima del IPC, reducción de jornada, mejoras en permisos y pluses, así como modificaciones en materia de subrogación, salud laboral y jubilación parcial. Sin embargo, advirtió que el conjunto de medidas supondría un incremento de costes "absolutamente inasumible" para los clientes finales, una percepción compartida por ASECOPS y FES, que alertaron de las repercusiones que podría tener sobre las pequeñas y medianas empresas del sector.

Las tres patronales coincidieron en la necesidad de realizar una valoración conjunta de las propuestas de los sindicatos antes de emitir una respuesta definitiva. Para ello, elaborarán una plataforma común que presentarán en la próxima reunión, convocada para el 31 de octubre. No obstante, APROSER, en representación del bloque empresarial, avanzó dos criterios que marcarán su posición en la negociación.

Por un lado, reiteró su apuesta por una vigencia de cuatro años para el nuevo convenio, en línea con el enfoque plurianual –de 3 a 4 años– defendido por la plataforma de FeSMC-UGT, CCOO y FTSO-USO, y descartando la opción de dos años planteada por CIG. Por otro, rechazó la creación de marcos autonómicos reclamados por la CIG para Galicia y por ELA para el País Vasco y Navarra, alegando que la comisión debe mantener su ámbito estatal.

Ajustes la jornada en transporte de fondos y reducción de los costes por IT

APROSER también detalló dos propuestas ya avanzadas en reuniones anteriores. La primera consiste en suprimir el artículo 52.5 del convenio –relativo al cómputo de la jornada en el transporte de fondos y manipulado de efectivo–, con el fin de flexibilizar la organización del trabajo en este subsector. La segunda plantea reducir los complementos por incapacidad temporal (IT), al considerar que el actual sistema eleva los costes entre un 20% y un 30% respecto al régimen legal y resulta "difícilmente sostenible" ante una tasa media de absentismo del 10% sobre una plantilla de 100.000 profesionales.

El TS establece que en excedencia por cuidado de hijos es obligatorio solicitar el reingreso para acceder a la prestación por desempleo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó, el pasado 4 de julio de 2025, Sentencia nº 701/20251, en la que resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina y determina que la persona trabajadora en excedencia por cuidado de hijos debe solicitar su reingreso antes de poder considerarse en situación legal de desempleo.

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Fuente: El Tribunal Supremo y la conciliación familiar

Nuevo examen de armas para los vigilantes de seguridad privada a partir del 20 de diciembre

El examen de tiro para obtener la Licencia C incrementa los disparos de 10 a 37 e incorpora la modalidad 'instintiva'

 

La Secretaría de Estado de Seguridad ha ordenado un cambio fundamental en la comprobación de la aptitud del personal de seguridad privada para el manejo de armas, una modificación recogida en la Resolución de 15 de septiembre de 2025, publicada en el BOE el 20 de octubre y que entrará en vigor a los dos meses, el 20 de diciembre.

La medida más significativa es el aumento drástico en la exigencia del examen práctico para la obtención de la Licencia de Armas C, la cual es necesaria para ejercer funciones de seguridad con armamento.

La modificación se justifica porque la normativa anterior (de 1996) y las regulaciones de formación más recientes, como las de 2012 y 2024, han eliminado la práctica de fuego real en los cursos previos para obtener la licencia de armas «C». En consecuencia, la resolución aumenta y hace más estricto el ejercicio de tiro para quienes aspiran a obtener la licencia, equiparando sus exigencias a las de mantenimiento anual, para asegurar que adquieran destrezas esenciales, incluyendo el tiro instintivo. Específicamente, se detallan los nuevos requisitos de disparos, distancias y tiempos para vigilantes de seguridad (con revólver) y guardas rurales (con arma larga).

Número de disparos

Hasta la publicación de esta resolución, el personal aspirante a la Licencia C solo debía efectuar 10 disparos para obtener la habilitación. Esto contrastaba con los 75 disparos anuales (en dos ejercicios de 37 y 38 disparos) que debía realizar el personal ya titulado para mantener su aptitud.

La principal novedad es que el nuevo examen práctico se equipara al ejercicio de mantenimiento. Este cambio responde a que la formación previa actual, regulada por normativas como el Real Decreto 570/2023 y resoluciones previas, permite que los cursos no exijan prácticas de tiro con fuego real, pudiendo usar simuladores o munición de fogueo.

Las nuevas pruebas

Para evitar que el personal obtenga la Licencia C sin haber realizado fuego real suficiente, el nuevo examen exige rigor y destreza en dos modalidades críticas. Para los Vigilantes de seguridad (revólver calibre .38), el examen se estructura así:

1. Tiro de Puntería (25 metros): Se exigirán 24 disparos puntuables (4 series de 6). El tiempo límite por serie es de 3 minutos.

2. Tiro Instintivo (10 metros): Esta modalidad es indispensable y requiere 6 disparos puntuables (3 series de 2), con un límite de solo 3 segundos por serie.

Qué hay que hacer si la Seguridad Social te da el alta sin estar recuperado

En ese momento, es fundamental saber cómo actuar, ya que la decisión tiene consecuencias inmediatas

En ocasiones, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) puede darte el alta médica a pesar de no estar totalmente recuperado. En ese momento, es fundamental saber cómo actuar, ya que la decisión tiene consecuencias inmediatas, como la pérdida de la prestación económica y la obligación de reincorporarte al trabajo.

¿Qué hacer en estos casos?

Sobre este tema ha hablado el abogado laboralista Víctor Arpa, un joven que se dedica a compartir consejos legales en redes sociales sobre derecho laboral y Seguridad Social. En una de sus últimas publicaciones en Instagram, ha explicado paso a paso qué hacer si el INSS te anula la baja médica sin que te sientas recuperado.

Según Arpa, cuando el INSS te da el alta, dejas de cobrar desde ese instante la prestación por incapacidad temporal y, si no te reincorporas al trabajo en el siguiente día hábil, la empresa puede considerarlo una falta injustificada, con el riesgo incluso de despido.

Alta del INSS: ¿Qué hacer?

El procedimiento a seguir depende del tiempo que llevabas de baja. Si el alta llega antes de cumplir un año de baja, dispones de cuatro días naturales para presentar un Procedimiento de disconformidad ante el propio INSS.

En cambio, si ya llevabas más de un año, el trámite cambia: tienes once días naturales para interponer una reclamación previa. En ambos casis, si esta es rechazada, el siguiente paso es acudir al Juzgado de lo Social, donde un juez decidirá si el alta fue correcta o no.

Mientras tanto, Arpa recomienda no quedarse de brazos cruzados. Es esencial hablar con tu médico de cabecera o especialista para obtener todos los informes que acrediten tu situación, y contactar cuanto antes con un abogado laboralista. «Una mala gestión o un simple retraso puede hacerte perder la prestación e incluso tu empleo», advierte el experto.

 

Fuente: Un abogado laboralista explica qué hay que hacer si la Seguridad Social te da el alta sin estar recuperado: «Puedes perder el trabajo»

Hacienda podrá embargar la totalidad de las dietas y la indemnización por despido

Rechaza que formen parte del salario y, por tanto, se le impongan límites

Hacienda podrá embargar a los trabajadores el 100% de las dietas que cobran de la empresa para cubrir gastos de comidas, traslados o pernoctación, así como la integridad de la indemnización por despido.

El Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) unifica criterio en una resolución de este 15 de octubre y concluye que "en cuanto indemnizaciones o suplidos que un empleador satisface a sus empleados por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral con el fin de compensar al trabajador de esos gastos, tienen naturaleza extrasalarial [...] y, por ende, no son sueldo, salario, retribución o su equivalente [...] y, por ello, serán plenamente embargables sin límite alguno".

El órgano resuelve la controversia entre la Agencia Tributaria y una sociedad, a la que ordenó embargar a un trabajador el sueldo y las cantidades que percibiera sin naturaleza salarial. El fisco acabó realizando una derivación de responsabilidad a la empresa por incumplir la orden de embargo ya que aplicó a las dietas que percibía mensualmente el empleado los mismos límites de inembargabilidad que tiene el salario.

La Ley de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 607, pone límites al embargo del salario para que los deudores puedan tener un dinero mínimo para atender a sus necesidades básicas y familiares. De este modo, no se podrá embargar el sueldo si no supera la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que en la actualidad se sitúa en 1.184 euros al mes. Una vez lo sobrepase, sobre el exceso de esos 1.184 euros y hasta que llegue al doble del SMI se podrá embargar el 30%; lo que llegue al triple, en un 50%; el exceso hasta cuatro veces el SMI; en un 60%; hasta cinco veces, en un 75%, y hasta seis veces o más, en un 90%.

El TEAC, para ver si hay que aplicar o no estos límites que se imponen al salario a las dietas acude al Estatuto de los Trabajadores. Esta norma, en su artículo 26.2, dispone que "no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos".

Por tanto, el órgano señala que, según el Estatuto de los Trabajadores, no es salario las cantidades cobradas por el trabajador en concepto de dietas e indemnizaciones.

Trato en la jurisprudencia

Asimismo, recuerda a la jurisprudencia del Tribunal Supremo y recuerda que en sus sentencias del 16 de febrero de 2015, del 3 de febrero de 2016 y del 20 de octubre de 2021 estableció que las indemnizaciones por desplazamiento (locomoción, manutención y alojamiento) y la dieta auténtica tienen naturaleza "extrasalarial".

Novedades en el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación: así será a partir de 2026

Ningún trabajador resultará perjudicado con esta reforma; en el peor de los casos, el importe será igual al que habría correspondido con el sistema vigente hasta ese momento

A partir del año 2026, el sistema de pensiones en España experimentará una modificación relevante en la forma en que se calcula la base reguladora de la pensión de jubilación. Este cambio afectará a todos los futuros pensionistas y busca adaptar el cálculo a las circunstancias cambiantes del mercado laboral y las trayectorias profesionales.

El nuevo método introduce un sistema dual, en el que la Seguridad Social calculará de manera automática la base reguladora tomando en cuenta dos fórmulas diferentes y otorgará la prestación que resulte de mayor importe. Esta medida garantiza que cada persona reciba la prestación más favorable posible, sin necesidad de realizar una solicitud adicional para optar por el cálculo más ventajoso.

La decisión sobre qué fórmula proporcionar será responsabilidad directa de la Seguridad Social, que analizará ambas opciones y seleccionará la de mayor beneficio económico para el solicitante. Así, ningún trabajador resultará perjudicado con esta reforma; en el peor de los casos, el importe será igual al que habría correspondido con el sistema vigente hasta ese momento.

La incorporación al mundo laboral más tardía de los jóvenes, con una tasa de empleo entre los 16 y los 29 años 15 puntos porcentuales inferior a la de 2007, hará que los que se jubilen en 2065 y que solo hayan podido cotizar 30 años deban compensar sus menores cotizaciones demorando la jubilación hasta los 71 años si quieren mantener el nivel de vida previo.

Esta modificación en el método de cálculo responde a la necesidad de ofrecer mayor flexibilidad y equidad, especialmente para individuos con carreras laborales irregulares o con periodos de cotización intermitentes, proporcionándoles la garantía de obtener la mejor base reguladora posible bajo las nuevas condiciones.

Detalles sobre el sistema dual de cálculo y el periodo transitorio (2026-2044)

El calendario de implantación del nuevo método de cálculo de la base reguladora introduce un sistema dual que se aplicará progresivamente desde 2026 hasta 2044. Durante este periodo transitorio, la Seguridad Social hará un cálculo automático de dos opciones para la base reguladora y asignará de oficio la que resulte económicamente más favorable para la persona que accede a la jubilación.

El modelo dual contempla, por un lado, la fórmula tradicional que ha estado vigente hasta 2025, y por otro, una alternativa que extiende el periodo de cómputo progresivamente. A partir de 2026, comenzará a aumentar el número de meses (y años) considerados en el cálculo respecto a los 25 años previos, sumando 4 meses por cada año que avance entre 2026 y 2027. Esto significa que, paulatinamente, el cálculo se realizará sobre un periodo más amplio de cotización, adaptándose a las características de las trayectorias laborales modernas, a menudo marcadas por interrupciones o cambios en los ingresos.

Los empresarios denunciarán en los tribunales el real decreto del salario mínimo y rompen la mesa del despido

La junta directiva ha anunciado la ruptura de la negociación del despido por la "deslealtad" de la ministra tras la reforma laboral y porque "con las actuales premisas no hay nada de qué hablar"

 

Los empresarios se han cansado de las continuas imposiciones de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y han decidido plantar cara por la vía judicial, cuyo primer capítulo será el salario mínimo interprofesional (SMI). En concreto, la CEOE llevará a los tribunales la transposición de la directiva europea de salarios mínimos si se mantienen los cambios que afectan a la absorción y compensación de pluses, ya que entienden que el borrador de real decreto presentado por el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales "excede en sus competencias con los cambios introducidos", manifestaron fuentes de la patronal.

El borrador presentado a la Confederación en la mesa del diálogo social el Ministerio señala que la subida del SMI se aplicará "sobre la totalidad de las percepciones económicas del trabajador", con la excepción de los complementos relativos a la actividad, "como los pluses de nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad , turnicidad o disponibilidad". También introduce que no se podrán absorber aquellos complementos personales ligados a la antigüedad o formación, los incentivos, ni las primas de productividad o por formación.

El Ministerio quiere establecer la creación de una comisión asesora y que se apruebe la obligación legal de que el salario mínimo cumpla con lo que fija la Carta Social Europea de que suponga el 60% del salario medio neto, una cuestión que denuncian ya se cumple en una mayoría de provincias y regiones.

Ante las últimas decisiones de Yolanda Díaz y tras un primer encuentro de la mesa de diálogo social abierta esta semana por el Ministerio de Trabajo para abordar una eventual reforma del despido, la CEOE ha decidido en su último comité ejecutivo y en su junta directiva levantarse de la misma por los "reiterados incumplimientos" por parte de la ministra, ya que la recuerdan que la reforma del despido quedó expresamente fuera de la reforma laboral pactada en 2021, por lo que supone de "deslealtad" por parte del Gobierno y de los sindicatos, por lo que "no tiene sentido negociar una cuestión que daña el diálogo social y ya nace viciada. No tenemos nada que negociar bajo las actuales circunstancias". El propio presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ante la asamblea de la Confederación, ha confirmado que "no vamos a ir a una mesa en la que la premisa principal no es cierta y en la que el Gobierno dice que la propuesta la tienen que hacer los sindicatos".

Por la mañana, Garamendi, en declaraciones en el programa 'Más de Uno' de Onda Cero, ha cargado contra Yolanda Díaz por la unilateralidad en la aprobación de medidas laborales y ha puesto en duda la continuidad del diálogo social. "El diálogo social va tristemente camino de la UVI porque el Ministerio de Trabajo no negocia materias como el registro horario, el permiso de defunción o el nuevo despido a las mesas de negociación y anuncia su aprobación mediante reglamentos o decretos, como se hacía en épocas previas a la Democracia".

Fuente: Los empresarios denunciarán en los tribunales el real decreto del salario mínimo de Yolanda Díaz y rompen la mesa del despido

Comunicado de la Sección Sindical de UGT en Trablisa Sevilla

Os dejo una nota aclaratoria que espero deje claras las cosas de una vez por todas. Que no os engañen con cuentos chinos.

Las patronales perfilan sus prioridades para el próximo convenio de seguridad privada

APROSER, ASECOPS y FES apuestan por un convenio de cuatro años con subidas salariales de hasta el 12% y medidas para responder a los retos que afronta el sector.

La Comisión Negociadora del próximo Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada celebró el pasado viernes, 10 de octubre, su tercera reunión con la participación de todas las partes implicadas: las organizaciones empresariales APROSER, ASECOPS y FES, y los sindicatos FeSMC-UGT, CCOO del Hábitat, FTSP-USO, CIG y ELA.

El encuentro permitió avanzar en el intercambio de propuestas concretas, pero también dejó al descubierto las diferencias de enfoque entre patronales y sindicatos. Mientras las patronales insistieron en los aumentos de costes que afrontan las empresas y defendieron la necesidad de modernizar el marco del sector, simplificar pluses y garantizar seguridad jurídica, los representantes sindicales coincidieron en que el debate debe centrarse en mejorar las condiciones laborales y salariales, no en reducir derechos.

Así lo resume FeSMC-UGT en un comunicado, cuya información ampliamos con los detalles recogidos en el acta oficial de la reunión, a la que en Escudo Digital hemos tenido acceso. En este artículo detallamos el diagnóstico y las propuestas de las patronales, y dejamos para el próximo la visión y las demandas de los sindicatos.

ASECOPS alerta del aumento de costes y propone un nuevo modelo de sector

Tras haber protagonizado buena parte de la segunda reunión, APROSER cedió la palabra a las otras dos patronales. La primera en intervenir fue ASECOPS, que subrayó el incremento de los costes salariales, a menudo derivados de medidas gubernamentales como la reciente ampliación del permiso de fallecimiento –de 2 a 10 días– y el anuncio de nuevos permisos para cuidados paliativos. Aunque precisó que no cuestiona la finalidad social de dichas medidas –impuestas unilateralmente por el Gobierno–, denunció que los costes asociados no deberían recaer sobre las empresas y que esta dinámica reduce el espacio material de la negociación colectiva.

ASECOPS propuso diseñar un nuevo modelo del sector que parta de un diagnóstico exhaustivo que integre la visión de patronales y sindicatos, con objetivos concretos que permitan racionalizar los pluses retributivos y anticipar normativas como la reducción de jornada. También abogó por depurar el texto del convenio para eliminar incoherencias y reducir la litigiosidad, así como por constituir una mesa específica para abordar la escasez de vigilantes, con la participación del SEPE, los ministerios competentes y el Observatorio Sectorial de Seguridad Privada.

En materia salarial, valoró positivamente el enfoque temporal del Convenio vigente, pero sugirió mejorar la cadencia de los incrementos para evitar que se concentren en los primeros años, planteando una senda homogénea anual o, en su caso, una ligera mayoración al final de la vigencia.

Con respecto a los pluses, abogó por racionalizarlos y, cuando proceda, agruparlos sin merma económica, con el fin de configurar una estructura retributiva "más lógica, clara y eficiente". Y en cuanto a la duración del convenio, apostó por una vigencia de cuatro años, al igual que el marco actual (2023-2026).

El nuevo control horario digital obligará a informar sobre horas extra y permitir el acceso remoto de la Inspección de Trabajo

El Decreto-ley sobre registro de jornada indica que las empresas deben proporcionar los registros en tiempo real a los inspectores y especificar si las horas extra se abonan o se compensan con vacaciones y descansos.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ultima la aprobación del nuevo Real Decreto sobre registro de jornada, que endurece las condiciones del control horario e introduce la obligación de que todos los registros sean digitales, verificables y accesibles de forma inmediata para la Inspección de Trabajo.

El texto, que puede ser aprobado por el Gobierno sin pasar por el Parlamento, ya se ha sacado a audiencia e información pública y, tal y como anunció la propia ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda del Gobierno, Yolanda Díaz, entraría en vigor a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, previsiblemente a comienzos de 2026. Ahora, para que eso ocurra, primero debe recibir los informes favorables del Consejo de Estado y la Agencia Española de Protección de Datos y posteriormente aprobarse en el Consejo de Ministros.

El borrador elimina de forma definitiva el uso de hojas de firma o plantillas de Excel como métodos de registro. El nuevo sistema deberá realizarse exclusivamente por medios digitales, ser “objetivo, fiable y accesible” y permitir verificar los datos sin posibilidad de manipulación.

Además, el decreto introduce un elemento clave: cualquier modificación en el registro deberá dejar una huella clara e indeleble, indicando quién realizó el cambio y cuándo. Sólo podrá alterarse un fichaje con la autorización simultánea de la empresa y del trabajador.

El empleado será siempre quien realice su propio fichaje y deberá identificarse con sus datos personales mínimos para garantizar la validez del registro.

Más detalle en el registro: pausas, teletrabajo y horas extraordinarias

La nueva normativa exige que los registros incluyan toda la jornada completa, no solo la hora de entrada y salida. Deberán reflejar las pausas que no se consideren tiempo de trabajo efectivo, como descansos o tiempos de espera, así como si la jornada es presencial o a distancia.

Uno de los aspectos más novedosos es que el sistema deberá identificar si las horas son ordinarias, extraordinarias o complementarias. En caso de horas extra, se deberá indicar si se compensan con descanso o se abonan económicamente, y distinguir si se realizan por motivos urgentes, como siniestros o incidencias excepcionales.

4° Acta de negociación del Convenio Colectivo de Seguridad privada y comunicado de UGT

Os dejo el 4° Acta de negociación del Convenio Colectivo de Seguridad privada, así como un comunicado de UGT tras la celebración de dicha reunión.

4° Acta de negociación del Convenio Colectivo de Seguridad privada by Ugt Trablisa Sevilla

FeSMC-UGT, CCOO y FTSP-USO unen sus fuerzas para la negociación del convenio de seguridad privada

Los tres sindicatos han constituido una plataforma conjunta, que plantea más de 30 medidas para mejorar las condiciones salariales y laborales del colectivo.

Tras detallar las prioridades de las tres organizaciones empresariales –APROSER, ASECOPS y FES– en la negociación del próximo convenio de seguridad privada, dedicamos este artículo a abordar la posición del bloque sindical, que también dejó clara en la tercera reunión de la comisión negociadora, celebrada el pasado 10 de octubre.

Frente al discurso de las patronales, que insistieron en la necesidad de controlar costes, simplificar pluses, modernizar el marco del sector y garantizar seguridad jurídica, los representantes sindicales defendieron que el debate debe girar en torno a la mejora salarial y a la ampliación de derechos laborales.

El encuentro sirvió además como antesala de la alianza que han sellado los tres sindicatos con mayor representatividad en la mesa negociadora: FeSMC-UGT (42,41% de representatividad y 6 puestos), Comisiones Obreras (CCOO) del Hábitat (30,22% y 4 puestos) y FTSP-USO (23,71% y 3 puestos). Estas centrales sindicales han unido sus fuerzas para constituir una plataforma conjunta que marque una hoja de ruta compartida ante las patronales y defina sus prioridades para la negociación del próximo acuerdo sectorial.

FeSMC-UGT, que ya había avanzado a Escudo Digital cuáles son sus principales demandas y reivindicaciones, nos ha remitido el comunicado conjunto lanzado por las tres organizaciones sindicales para presentar su nueva plataforma. El documento, de cinco páginas, incluye más de treinta medidas orientadas a reforzar los derechos del colectivo, mejorar los salarios y revalorizar la profesión, situando en el centro del debate a los más de 80.000 trabajadores de la seguridad privada en España.

A continuación, desgranamos las principales propuestas incluidas en esa plataforma conjunta.

Convenio plurianual

FeSMC-UGT, CCOO y FTSP-USO consideran que duración del actual convenio (2023-2026) ha contribuido a aportar certidumbre al sector, por lo que abogan por mantener un marco plurianual de tres o cuatro años que permita "continuar en la línea de dignificación del sector".

Subidas salariales y cláusula de revisión automática

Los sindicatos plantean incrementos salariales del 5% anual durante el periodo de vigencia del convenio, con una cláusula de revisión automática vinculada al IPC real de cada ejercicio.

El objetivo, según señalan, es garantizar "una senda de crecimiento económico acorde a las necesidades de las personas trabajadoras y al valor que tiene su trabajo, y que sirva como elemento de atracción a nuevas personas trabajadoras al sector". Además, defienden que "la posibilidad de tener tiempo para trasladar los costes derivados de los incrementos que se pacten a los clientes, en particular a la Administración pública, debería facilitar estos incrementos, que en todo caso han de permitir una ganancia de poder adquisitivo para las personas trabajadoras como lo consiguió el convenio anterior".

Revisión de pluses y creación de nuevos complementos

Otro de los ejes principales de la plataforma sindical es la actualización y mejora de los pluses salariales, creando además nuevos conceptos retributivos. En este sentido, las organizaciones sindicales proponen:

Incluir los pluses de transporte y vestuario en el salario base, abonándolos en las quince pagas.

Universalizar el plus de fin de semana y festivo, con un "incremento sustancial del importe del mismo", y ampliar el número de fines de semana de libranza, que pasarían de uno a dos al mes como mínimo.

Regular el descanso los días 25 de diciembre y 1 de enero para el personal diurno, garantizando que pueda librar al menos uno de esos días en condiciones equivalentes a las del personal nocturno durante las noches del 24 y 31 de diciembre.

Incrementar el importe del plus de nocturnidad, "el cual, al igual que ocurre con los pluses de fin de semana y festivo, se encuentra desfasado con unas cuantías exiguas que disuaden a las personas trabajadoras de incorporarse al sector".

Incorporar pluses específicos por conceptos como conducción, idiomas, acudas, turnicidad, hospitalario, piloto drones, instalaciones críticas o condiciones de penosidad y toxicidad.

Desigualdades territoriales y coste de vida

FeSMC-UGT, CCOO y FTSP-USO también subrayan la necesidad de que el Convenio recoja las especificidades laborales de Ceuta, Melilla, Baleares y Canarias, donde ya existen acuerdos con las patronales que benefician económicamente a los trabajadores, pero que aún no se han incorporado al convenio.

Asimismo, plantean crear un complemento específico para localidades con alto coste de vida, con el fin de facilitar la captación de personal y garantizar que el salario permita considerar el sector como una opción laboral viable en dichos territorios.

Reducción progresiva de jornada y mejoras en la organización del trabajo

En materia de jornada laboral, apuestan por una reducción progresiva hasta las 1.712 horas anuales en 2029, anticipándose a las reformas legales que están convencidos acabarán produciéndose. También reclaman la entrega de cuadrantes mensuales con al menos diez días de antelación con el fin de garantizar la conciliación, la garantía de dos fines de semana de libranza al mes y la incorporación del viernes previo o el lunes posterior.

Incapacidad temporal, jubilación parcial y permisos

Los sindicatos demandan complementos que alcancen el 100% de la base de cotización durante toda la duración de la incapacidad temporal, tanto en casos de accidente laboral como de enfermedad común.

En paralelo, reivindican la necesidad de una regulación convencional que facilite el acceso a la jubilación parcial para quienes cumplan los requisitos legales, convirtiendo en obligatoria la formalización del contrato de relevo por parte de las empresas. Esta medida, según indican, permitiría rejuvenecer las plantillas y reducir los índices de absentismo, especialmente entre los tramos de edad más avanzada, donde "los índices de absentismo son más altos por cuestiones obvias".

En cuanto a los permisos retribuidos, proponen mejorarlos y ampliar los existentes. En concreto, abogan porque los trabajadores dispongan de cuatro días de asuntos propios retribuidos, reconociendo como tiempo efectivo de trabajo el día actualmente excluido. También solicitan que se incorporen nuevos permisos para acudir tanto a consultas médicas propias o de familiares dependientes como a juicios derivados de la actividad laboral, y que se establezca una regulación clara que evite "las arbitrariedades empresariales que actualmente se están produciendo".

Subrogación y garantía de condiciones

La plataforma sindical reclama una mejora en la redacción del artículo sobre subrogación que asegure el mantenimiento de los puestos de trabajo y condiciones laborales, incluyendo criterios específicos para servicios de movilidad, vigilancia dinámica y transporte de fondos.

También pide que las empresas respeten los calendarios vacacionales fijados en los procesos de subrogación, que la compañía saliente abone la parte proporcional de vacaciones generadas hasta la fecha del traspaso, y que la entrante asuma el disfrute correspondiente, pagando únicamente la parte proporcional al tiempo de servicio.

Mejora del valor de las horas extra y costes profesionales a cargo de la empresa

Los sindicatos plantean una mejora de las compensaciones económicas y de los costes asociados al ejercicio profesional. En esta línea, reclaman que las horas extraordinarias se paguen con un incremento mínimo del 75% respecto a la hora ordinaria, y eliminar la obligación de recuperar la jornada no realizada en los dos meses siguientes.

Asimismo, solicitan aclarar y acotar el radio que abarca el concepto de macroconcentración urbana, así como concretar las compensaciones económicas para los desplazamientos, ya que "se está utilizando de forma irregular enviando a realizar servicios a grandes distancias incrementando aún más la dificultad de conciliación de la vida personal y familiar".

Otra de sus demandas es que las empresas asuman los costes derivados de la renovación de la documentación y autorizaciones necesarias para prestar servicio –como la TIP, los permisos de armas o el carné de conducir–, así como los ejercicios de tiro, cuantificándolos en un mínimo de 4 horas para su abono.

Salud laboral y protección en entornos de riesgo

En el ámbito de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales, instan a actualizar todo el texto relativo a esta materia y a aplicar varias medidas. Entre ellas figuran la mejora de los reconocimientos médicos, incorporando pruebas más completas como marcadores tumorales o electrocardiogramas, y el establecimiento de pluses de riesgo biológico, de penosidad y toxicidad para determinados puestos de trabajo (hospitales, centrales nucleares o industrias químicas de riesgo). En dichos "centros de riesgo", reclaman igualmente que sea obligatorio dotar a los trabajadores de guantes y chalecos anticorte, y que se les autorice a utilizar sprays de defensa personal.   

También piden que se regule la protección de los trabajadores especialmente sensibles, ya sea por patologías, deterioro de estado físico o edad elevada, y que se obligue a las empresas a que les faciliten un puesto de trabajo que se adapte a sus circunstancias específicas.

Además, solicitan que las empresas ofrezcan apoyo psicológico a sus plantillas tras situaciones traumáticas y que amplíen la asistencia jurídica a casos no cubiertos actualmente por el convenio.

Modernización del marco laboral y adaptación a nuevas realidades

La plataforma sindical también incluye propuestas destinadas a adaptar el convenio a los cambios que está atravesando el sector. Entre ellas, avanzar en la atribución de coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación para determinados colectivos, "en términos similares a los de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado", siempre que se cumplan los requisitos fijados por la normativa vigente.

Asimismo, plantean mejorar la redacción en materia de igualdad y promover el lenguaje inclusivo, revisar las categorías y funciones con la creación de la figura del operador multifuncional y regular las guardias de los técnicos de instalación de sistemas de seguridad.

Por último, proponen implantar progresivamente el teletrabajo en aquellos puestos que lo permitan, como los de apoyo administrativo, gestión remota o funciones tecnológicas, y actualizar de forma integral el texto del convenio para alinearlo con la legislación vigente.

En Escudo Digital también queremos dar voz a la Confederación Intersindical Galega (CIG) y Euskal Langileen Alkartasuna-Solidaridad de los Trabajadores Vascos (ELA-STV, o simplemente ELA), los otros dos sindicatos con representación en la mesa negociadora, que demandan convenios de seguridad propios para sus dos comunicades. 

Fuente: FeSMC-UGT, CCOO y FTSP-USO unen sus fuerzas para la negociación del convenio de seguridad privada

Comunicado de la Plataforma Conjunta de negociación del Convenio de Seguridad Privada

Os dejo un comunicado de la Plataforma Conjunta de negociación del Convenio de Seguridad Privada dando las líneas en las que se mueven dentro de dicha negociación.

Comunicado de la Plataforma Conjunta de negociación del Convenio de Seguridad Privada by Ugt Trablisa Sevilla

Acta 2ª Reunión Vacaciones 2026 (16/10/2025)

Os dejo el acta de la 2ª reunión del Comité de Empresa y los representantes de la misma para la confección del cuadrante vacacional de 2026, celebrada en la sede de Trablisa en La Cartuja. En cuanto esté listo colgaremos el cuadrante vacacional definitivo.

Acta 2ª Reunión Vacaciones 2026 (16/10/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

Actas 19° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (16/10/2025)

Os dejo el acta de la 19° Reunión del Pleno del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla. Tan solo recordaros que esta Reunión debió celebrarse el pasado 04/09/2025, pero debido a las ausencias injustificadas no hubo quorum suficiente para poderla celebrar

Actas 19° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (16/10/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

Prosegur deberá indemnizar con 15.000€ por daños morales a un vigilante de seguridad por modificar sus condiciones laborales

El juzgado considera que la actuación de la empresa buscaba, entre otros, apartar al trabajador de su rol sindical.

El Juzgado de lo Social nº1 de Barcelona ha estimado íntegramente la demanda interpuesta por un vigilante de seguridad de Prosegur contra la compañía. Ello, declarando la nulidad de la modificación de sus condiciones de trabajo. Una decisión marcada por la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador a la indemnidad y a la libertad sindical.

Diego (nombre ficticio) trabajaba como vigilante de seguridad en el Centro de Educación de Menores Can Llupià desde 2010. Y, a través de su contratación con Prosegur, desde 2017. Un puesto de trabajo en el que el hombre realizaba turnos rotatorios, con jornadas que oscilaban entre las 8 y las 12 horas, lo que le permitía tener entre 12 y 14 días de descanso mensuales.

Contratación que, sin embargo, no era especialmente pacífica en el caso de Diego. Y es que el trabajador contaba en la empresa con un largo historial de litigios frente a la empresa. Especialmente, de carácter económico.

Entre ellas, una sanción muy grave impuesta por Prosegur contra Diego en 2023, que llegaba ante el Juzgado de lo Social nº32 de Barcelona, que revocaba la sanción. También otra demanda, en este caso interpuesta por el trabajador, por modificación de las condiciones de trabajo, formulada en marzo de 2023, y que era estimada por el Juzgado de lo Social nº19 de la Ciudad Condal.

Una conflictividad entre empleado y empresa que se hacía aún más complicada, debido al papel del trabajador como delegado sindical. En concreto, como delegado sindical por el sindicato Plataforma de Representación Obrera Unitaria (PROU) hasta octubre de 2024. Y, desde entonces, afiliado al sindicato Formación Obrera de los Trabajadores (FORT).

Labor sindicalista en la que Diego actuaba como enlace y canal informativo, facilitando la defensa de los derechos de los trabajadores del Centro de Educación de Menores Can Llupià.

Prosegur, condenada a indemnizar al vigilante de seguridad

Contexto en el que, en mayo de 2025, Prosegur notificó al trabajador un cambio de centro de trabajo y de servicio, con efectos a partir del 10 de junio de 2025.

El futuro convenio de seguridad privada: una mirada experta al nuevo marco laboral

Jorge Salgueiro, presidente de AECRA, analiza para Escudo Digital los retos del nuevo convenio, desde la digitalización y las certificaciones hasta el papel de la Administración.

Tras desgranar la hoja de ruta de FeSMC-UGT en la mesa de negociación del próximo Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada –donde actúa como el sindicato con mayor representatividad–, en esta segunda entrega recogemos la visión de Jorge Salgueiro, fundador y presidente de la Asociación Europea de Profesionales para el Conocimiento y Regulación de Actividades de Seguridad Ciudadana (AECRA), secretario general de la Asociación de Jefes y Directores de Seguridad de España (AJDSE) y asesor legal de la Asociacion Estatal de Formación de Seguridad Privada (ASEFOSP). 

Con experiencia en anteriores procesos negociadores en los que ha participado invitado por APROSER, Salgueiro ofrece a Escudo Digital un análisis que combina su profundo conocimiento del sector y su especialización jurídica con una visión práctica sobre los retos que afronta la seguridad privada.

Hacia un nuevo acuerdo con continuidad en las subidas salariales

A diferencia del tono reivindicativo de los sindicatos, Salgueiro interpreta la negociación desde un enfoque institucional. Insiste en la necesidad de equilibrio entre patronales, sindicatos y administraciones, recordando que muchos de los asuntos que se van a debatir ya se han tratado en el Observatorio de Seguridad Privada.

"Todas las patronales y sindicatos tienen voluntad de negociación y van a velar por un modelo de mejora en todos los sentidos para los trabajadores. Pero parte del cumplimiento depende de las administraciones", afirma.

El punto de partida es el convenio actual, vigente hasta el 31 de diciembre de 2026, en el que considera que la patronal mostró sensibilidad al ajustar los salarios al IPC, lo que ha supuesto un incremento total del 16%. Con ello, se ha evitado que las retribuciones de los vigilantes quedaran por debajo del salario mínimo internacional. Salgueiro no duda de que tanto las patronales como los sindicatos seguirán apostando por esta senda de subidas salariales en el nuevo acuerdo.

Adaptación a la transformación digital y certificaciones obligatorias

Al igual que FeSMC-UGT, Salgueiro identifica la transformación digital como uno de los grandes retos de este nuevo marco laboral, aunque desde un enfoque distinto: mientras el sindicato lo plantea como la estrategia de "anticipación al cambio", él pone el énfasis en la gestión empresarial y el cumplimiento normativo.

"Creo que uno de los puntos fundamentales que se abordará en la negociación es la adaptación al nuevo modelo de transformación digital", señala el presidente de AECRA, recalcando que la digitalización ya es una realidad en los servicios de seguridad.

Según indica, los programas de gestión integral (ERP) ya forman parte del día a día de muchas administraciones y acabarán extendiéndose a los proveedores de seguridad. Este escenario exige, a su juicio, actualizar la formación del vigilante en nuevas tecnologías y modelos de gestión, así como avanzar hacia una mayor especialización de la profesión.

Salgueiro vincula esta transformación tecnológica con unas normativas cada vez más estrictas que, a su juicio, también deberían contemplarse en el convenio. En esta línea, recuerda que el Esquema Nacional de Seguridad (ENS), una norma de obligado cumplimiento para las administraciones públicas, repercute directamente en las empresas que trabajan para ellas al obligarlas a estar certificadas. Además, prevé que la futura directiva europea de ciberseguridad (NIS2) reforzará esta exigencia al considerar a las compañías de seguridad como operadores críticos, lo que implicará una "remisión directa" al ENS que alcanzará igualmente a las empresas privadas que presten servicios a administraciones o entidades esenciales.

En este contexto, anticipa que las certificaciones jugarán un papel decisivo en el sector. "Antes las certificaciones se introducían en los contratos públicos de forma voluntaria como un aspecto a valorar positivamente, pero muchas de ellas ahora van a ser obligatorias". Para Salgueiro, este salto normativo está ligado al propio proceso de transformación digital y convertirá la acreditación de seguridad en un requisito imprescindible.

La Administración, primera obligada al cumplimiento

Por otra parte, Salgueiro coincide con FeSMC-UGT en señalar a la Administración como uno de los principales responsables de la precarización del sector. Mientras el sindicato reclama una reforma de la Ley de Contratos Públicos para evitar que las licitaciones se adjudiquen primando las ofertas más baratas, el presidente de AECRA denuncia que muchos pliegos se elaboran con presupuestos que incumplen las tablas salariales del convenio, lo que degrada las condiciones laborales y compromete la viabilidad de las empresas.

"Las administraciones públicas, que son las contratistas de muchísimos servicios, tendrían que cumplir el convenio colectivo. En otras muchas ocasiones, lamentablemente, el problema es que los contratistas no se ajustan a lo que deben. La propia Administración debería velar por que esto no ocurriera. Muchas veces es una cuestión de conocer las normas que rigen en el mercado, porque el propio licitador las desconoce y tampoco sabe cuáles son las condiciones del servicio, lo que se puede contratar o el objeto del contrato", explica.

Ante este escenario, plantea que cualquier incremento salarial pactado en la mesa negociadora debería trasladarse de manera automática a los contratos públicos.

Además, al igual que FeSMC-UGT, pone el foco en la Ley de Contratos Públicos, aunque en su caso para destacar que el nuevo convenio debería abordar las subrogaciones o sucesión de empresas. Salgueiro considera que se trata de un aspecto problemático, ya que "muchas compañías asumen contratos sin saber el estado del servicio, si tiene o no pérdidas, si al personal se le ha pagado o no…", lo que genera incertidumbre tanto a las empresas como a los trabajadores.

Reforzar la protección y dignificar la profesión

Salgueiro concluye con una valoración que también enlaza con lo planteado por el sindicato: la necesidad de reforzar la protección de los vigilantes y de hacer la profesión más atractiva. "Hay unos 10.000 demandantes de empleo en el sector de la seguridad privada y esos puestos no se cubren. Hay que dotar a los vigilantes de mejores herramientas que les hagan sentirles más protegidos y acompañados a nivel profesional. Deben disponer de plataformas de soporte con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad que les amparen, además de recibir una mayor formación, no solo en la transición tecnológica, sino también en la atención al cliente. Al final, la vocación y la orientación al cliente son fundamentales en esta profesión".

Para Salgueiro, el desafío no reside únicamente en alcanzar un acuerdo en la mesa, sino en que éste se traduzca en condiciones aplicables y sostenibles. La digitalización, las certificaciones y la implicación de la Administración marcan un horizonte que exigirá responsabilidad compartida de todas las partes. En última instancia, lo que está en juego es el futuro de una profesión que reclama mejores condiciones, mayor protección y reconocimiento a su servicio público.

Fuente: El futuro convenio de seguridad privada: una mirada experta al nuevo marco laboral

3° Acta de negociación del Convenio Colectivo de Seguridad privada (10/10/2025)

Os dejo el 3° Acta de la negociación del Convenio Colectivo de Seguridad privada, que debería entrar en vigor en el 2027.

3° Acta de negociación del Convenio Colectivo de Seguridad privada by Ugt Trablisa Sevilla

El Real Decreto del salario mínimo impedirá absorber los tres pluses salariales más comunes

* El borrador del reglamento impide recortar la antigüedad o la peligrosidad para ajustar los salarios al nuevo mínimo

* Los empresarios creen que se veta de facto una práctica protegida por la ley y el Tribunal Supremo

Yolanda Díaz quiere que la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) de 2026 se traslade de forma íntegra a las nóminas de los trabajadores. La ampliación de este umbral salarial es obligatorio, por lo que sirve como regla para todos los convenios y contratos de trabajo. No obstante, tanto el Ministerio de Trabajo como los sindicatos consideran injusto que los trabajadores que tienen un salario ligeramente superior al SMI por recibir algún complemento no se beneficien de este incremento, por lo que planea impedir que las empresas puedan compensar o absorber los pluses más comunes.

El borrador del Real Decreto del salario mínimo que el departamento de Díaz envío la semana pasada a los agentes sociales así lo recoge. Tanto el sector empresarial como despachos del área laboral habían advertido que el Gobierno no podría acabar con esta práctica recogida en el Estatuto de los Trabajadores y avalada por el Tribunal Supremo en diferentes sentencias, por lo que Trabajo ha optado por reconocer la posibilidad de absorber o compensar pluses salariales si el salario del trabajador supera al fijado por ley, para luego detallar un listado de conceptos salariales que no deben tenerse en cuenta para hacer este ajuste.

La propuesta aboga por excluir los complementos que respondan a las condiciones en los que se presta la actividad (nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o disponibilidad); los pluses ligados a características personales del trabajador (antigüedad, idiomas u otro tipo de formación) y los asociados a una cantidad o calidad de trabajo (incentivos, primas de productividad o comisiones). Es decir, se impediría tener en cuenta los pluses más habituales en las nóminas, lo que en el entorno empresarial se percibe como una prohibición de facto de esta práctica.

Este borrador, que se alinea con las demandas expresadas por UGT y CCOO en las últimas semanas, llevaría a vincular directamente el salario base de los trabajadores con el SMI, pese a que diferentes sentencias han reiterado que el salario (y la remuneración que tiene que ser igual al salario mínimo) es la suma de este salario base y todos los complementos salariales que tenga reconocidos el trabajador en su nómina.

Este cambio incluido en la propuesta de Trabajo viene del acuerdo firmado con los dos principales sindicatos para la subida del SMI de 2024, en la que el Ejecutivo se comprometió a revisar la adecuación de los salarios al salario mínimo mediante el recorte de los complementos salariales. Y de aprobarse, algo que parece factible ya que se busca canalizar a través de un Real Decreto que solo necesita ser aprobado en el Consejo de Ministros y que no pasaría por el Parlamento, ampliaría el alcance de las subidas del SMI hasta afectar a una parte considerable del tejido productivo.

Según los últimos datos publicados por la AIReF a partir de la Muestra Continua de Vidas Laborales, el 7,4% de los trabajadores cobraban el salario mínimo en 2023 (algo más de 1,5 millones de personas). No obstante, el volumen de ocupados con salarios inmediatamente por encima de esta referencia es considerable. Ese mismo año había un 22,8% de trabajadores que cobraban hasta un 125% del SMI (unos 4,8 millones). Dos años después, es probable que parte de ellos hayan sido alcanzados por los incrementos aplicados en 2024 (5%) y 2025 (4,41%). También que tras las nuevas subidas, el número de trabajadores concentrados en los niveles salariales inmediatamente superiores haya engrosado.

Por el momento, ninguna de las partes maneja cifras más actualizadas para anticipar cuál podría ser el impacto de esta medida. Pero por lo pronto, desde el ámbito empresarial se advierte del incremento de costes que podría conllevar este texto que pretende eliminar una fórmula que las compañías han empleado durante años para no tener que subir obligatoriamente los salarios de sus trabajadores cuando aumenta el SMI si estos ya cobraban más que el nuevo mínimo.