El permiso que se podrá pedir a partir del 1 de enero de 2026 y afecta a más de 300.000 personas: dos semanas extra retribuidas

Las dos semanas extra de permiso por cuidado de hijos las podrán pedir más de 360.000 personas que han tenido hijos a partir del 2 de agosto de 2024

El año 2025, que está a punto de llegar a su fin, nos ha dejado, entre otras cosas, una ampliación del permiso de paternidad que ahora es de 17 semanas. A eso se añaden otras dos semanas extra de permiso retribuido por cuidado de los hijos que pueden disfrutar no solo quienes se conviertan en padres a partir de ahora, sino también las personas que han tenido tenido hijos desde el 2 de agosto de 2024.

Y es que desde la Seguridad Social estiman que esta ayuda beneficiaría a más de 365.000 personas que han tenido hijos desde agosto de 2024 ya que es retroactiva a partir de esa fecha. Será a partir del 1 de enero cuando los padres con hijos nacidos desde entonces puedan solicitar esas dos semanas extra de permiso de paternidad que están retribuidas.

Además, podrán pedir el permiso ahora o más adelante, ya que estas dos semanas extra se pueden disfrutar hasta que el niño cumple ocho años. El objetivo de esto es que tanto el padre como la madre se puedan organizar para pedir esas dos semanas de permiso extra retribuido cuando mejor les venga a nivel organizativo familiar.

Este permiso extraordinario de dos semanas no solo se concede a quienes hayan tenido hijos biológicos en este periodo, también se aplica en casos de adopción, acogimiento familiar o guarda, y en el caso de familias monoparentales en lugar de ser de dos semanas el permiso se prolonga a cuatro semanas de duración.

Requisitos para pedir la ayuda de dos semanas retribuidas extra por nacimiento de hijo:

* Haber tenido un hijo después del 2 de agosto de 2024

* Pedir la ayuda con una antelación máxima de 15 días desde la fecha de inicio del disfrute

* Para solicitar la ayuda de manera online tendrás que tener una identificación electrónica (Cl@ve, certificado digital o equivalente)

Cómo pedir el permiso de dos semanas extra retribuidas por paternidad

UGT logra que el Tribunal Supremo tumbe los “días naturales” en los permisos

El Tribunal Supremo ha dado la razón a los sindicatos —entre ellos UGT— y ha confirmado que los permisos retribuidos del III Convenio del Contact Center no pueden disfrutarse en “días naturales”, porque esa fórmula reducía y vaciaba de contenido un derecho básico de las plantillas.

La sentencia, que confirma íntegramente el criterio de la Audiencia Nacional, declara nula la redacción del convenio en los permisos por hospitalización, accidente o enfermedad grave, así como en el permiso por fallecimiento de familiares, salvo en el caso muy concreto en que exista un desplazamiento igual o superior a 200 kilómetros. (Sentencia del Tribunal Supremo nº 1084/2025, de 13/11/2025; rec. 128/2024)

¿Qué significa esto para las personas trabajadoras?

Hasta ahora, el convenio obligaba a disfrutar estos permisos en días naturales. Esto suponía que, si la hospitalización o el fallecimiento ocurrían un viernes por la tarde, el permiso “corría” sábado y domingo, días en los que muchas personas trabajadoras no prestan servicio, perdiendo en la práctica la mayor parte del derecho.

El Supremo señala que estos permisos tienen una finalidad muy clara: permitir atender de forma inmediata una situación familiar urgente. Por tanto, deben disfrutarse en días hábiles, asegurando que las personas trabajadoras dispongan realmente del tiempo necesario para cuidar, acompañar o gestionar la situación.

Una victoria sindical que corrige un abuso

Desde FeSMC-UGT llevamos años denunciando que el uso de “días naturales” era una maniobra empresarial para recortar derechos, al reducir el tiempo real disponible para la conciliación y el cuidado familiar.

La sentencia confirma de forma rotunda que esta práctica es contraria al sentido del Estatuto de los Trabajadores y a la Jurisprudencia más reciente del propio Supremo.

Este fallo supone:

Garantizar más días reales de permiso para miles de personas trabajadoras del sector.

Evitar interpretaciones restrictivas que recortaban los permisos.

Reforzar el principio de que los permisos son para cuidar, no para perderlos cuando coinciden en fines de semana o festivos.

En FeSMC-UGT seguimos avanzando

La sentencia es un aval a la lucha sindical para blindar derechos básicos del sector. FeSMC-UGT seguirá trabajando para que esta doctrina se aplique en todas las empresas del Contact Center y para garantizar que ningún trabajador o trabajadora vea recortados sus permisos retribuidos.

Esta sentencia resulta también aplicable a convenios colectivos de otros sectores y/o empresas (Convenio colectivo estatal de Seguridad Privada, Convenio colectivo del Grupo RACE), en los que se acordó estar a resultas de la sentencia firme que se dictara en el sector de contact center.

VER SENTENCIA:

STS 1084_2025 de 13 nov _ USO PERMISOS RETRIBUIDOS DÍAS LABORABLES

Fuente: UGT logra que el Tribunal Supremo tumbe los “días naturales” en los permisos del Contact Center - FeSMC - UGT

Los empleados podrán recuperar días de vacaciones si caen enfermos durante las mismas

La normativa protege a los trabajadores y les da la posibilidad de disfrutar de los días perdidos

Enfermar en vacaciones supone una gran frustración para el trabajador. Después de mucho tiempo de rutina, donde el empleo está en un primer plano, los días de vacaciones se presentan como una oportunidad para desconectar y descansar.

Sin embargo, en caso de tener el infortunio de caer enfermo durante este periodo, el trabajador ve cómo los días de descanso se esfuman por culpa de una gripe, una lesión o cualquier otra dolencia que genera malestar.

A pesar de este contexto, muchos no saben que el Estatuto de los Trabajadores protege a los ciudadanos en estos escenarios. El periodo vacacional tiene como objetivo principal el descanso y la recuperación física y mental, por lo que la normativa establece que ningún trabajador puede verse perjudicado si sufre una enfermedad o accidente durante sus vacaciones.

El trabajador puede recuperar los días de vacaciones

Enfermar en vacaciones puede ser algo más usual de lo normal. Tras mucha actividad, cuando el cuerpo se relaja tiende a ser más vulnerable a las enfermedades, por lo que los días de descanso pueden tornar a ser un auténtico suplicio.

Por ello, desde el Estatuto de Trabajadores se protege al empleado frente a estos casos. Y es que en caso de enfermar durante los días de vacaciones, la empresa estará obligada a devolver dichos días más adelante.

Así lo recoge el artículo 38.3 del estatuto, que señala la posibilidad de aprovechar esos días una vez concluya la enfermedad o lesión. "Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal", confirma la normativa.

Asimismo, el estatuto contempla la posibilidad de que el ciudadano sufra otro tipo de problema distinto a los anteriormente reflejados, dando la posibilidad de recuperar esos días con un límite. "En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado", recoge el artículo.

Cómo acogerse a esta normativa

Calendario laboral de Sevilla de 2026: estos son los puentes y festivos

Con festivos como el Día del Trabajo, el Día de la Hispanidad o la Navidad cayendo en viernes o lunes, el 2026 ofrece múltiples oportunidades para hacer escapadas sin agotar vacaciones

El 2026 se perfila como un año ideal para organizar escapadas y pequeñas vacaciones sin necesidad de gastar demasiados días libres. El calendario laboral de Sevilla llega cargado de oportunidades para desconectar de la rutina gracias a la combinación perfecta de festivos nacionales, autonómicos y locales.

El año comenzará con dos festivos tradicionales: el 1 de enero (jueves), Año Nuevo, y el 6 de enero (martes), Epifanía del Señor. A ellos se suma el 28 de febrero (sábado), Día de Andalucía, que conmemora la autonomía de la comunidad y forma parte del calendario de festivos autonómicos.

La Semana Santa llegará a comienzos de abril, con el Jueves Santo (2 de abril) y el Viernes Santo (3 de abril) como jornadas no laborables. Sevilla vivirá esos días con la intensidad habitual de sus procesiones, aunque también serán una oportunidad para quienes prefieran aprovechar el descanso para viajar o desconectar.

A continuación, la ciudad sumará sus dos festivos locales. El primero será el 22 de abril, Miércoles de Feria y el segundo, el 4 de junio, Corpus Christi. El 1 de mayo (viernes), Fiesta del Trabajo, servirá como pausa antes del verano, mientras que el 15 de agosto (sábado) se celebrará la Asunción de la Virgen, una de las festividades más extendidas en todo el país, aunque sin incidencia en el calendario laboral al coincidir con el fin de semana.

El otoño llegará con varias fechas destacadas. El 12 de octubre (lunes) se celebrará la Fiesta Nacional de España, y el 2 de noviembre (lunes) será el día de descanso por el traslado de la festividad de Todos los Santos, que cae en domingo. En diciembre, ocurrirá lo mismo con el Día de la Constitución Española, que se moverá al lunes 7 para facilitar un fin de semana más largo. El mes se completará con la Inmaculada Concepción, el martes 8 de diciembre, y con la Navidad, que en 2026 caerá en viernes, 25 de diciembre.

La Seguridad Social confirma que al cumplir 18 meses de baja se deja de cotizar automáticamente y el puesto queda suspendido

Tras 545 días de incapacidad temporal, la empresa deja de cotizar y el INSS decide entre incapacidad permanente, alta médica o prórroga de la baja. 

Al cumplir 18 meses de baja médica, muchos trabajadores descubren que han dejado de cotizar a la Seguridad Social, aunque siguen en incapacidad temporal y pendientes de la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Qué ocurre con la cotización y el puesto de trabajo tras 18 meses de baja

Superados los 545 días de baja, la Seguridad Social emite una propuesta de incapacidad permanente. Desde ese momento ya no existe obligación de cotizar por parte de la empresa y el trabajador deja de generar nuevas cotizaciones.

¿Supone esto la pérdida del empleo? No. El puesto no se extingue, sino que queda suspendido mientras se resuelve la situación.

Puede ocurrir que el Tribunal Médico aún no haya citado al afectado. Campmany Abogados explica que este limbo laboral responde a un problema de gestión del INSS y que el organismo acabará citando por escrito.

Resoluciones posibles del INSS tras valorar la incapacidad temporal prolongada

Tras analizar la situación clínica, la Seguridad Social puede adoptar tres decisiones:

* Reconocer una incapacidad permanente.

* No considerar necesaria la incapacidad ni más tiempo de baja y extinguir la incapacidad temporal por curación o mejoría, emitiendo el alta médica.

* Acordar una demora de calificación y ampliar la baja seis meses más, hasta un máximo de 730 días naturales.

La denominada demora de calificación permite alargar la incapacidad temporal hasta dos años y exige una comunicación expresa de esa moratoria, que según Campmany Abogados no suele ser habitual. Si la resolución final es la extinción del periodo de baja, el trabajador recibe primero un SMS y después una carta y debe reincorporarse a su puesto; si no lo hace, puede ser despedido.

Quién paga la incapacidad temporal tras 18 meses y qué pasa con las vacaciones

Otra duda frecuente es qué sucede con el cobro de la prestación. ¿Quién paga después de 18 meses de baja? Campmany Abogados recuerda que es la Seguridad Social quien continúa abonando la incapacidad temporal, salvo que sea la mutua de la empresa la que ya estuviera pagando. En ese caso, seguirá haciéndolo hasta el cierre del expediente.

La cuantía tampoco cambia. El trabajador continúa percibiendo el mismo importe que en los meses anteriores, es decir, el 75% de su base reguladora. Nada de sustos de última hora, que bastante complicada es ya la situación. ¿Y qué pasa con las vacaciones generadas durante la baja? Si finalmente se obtiene una pensión de incapacidad, Campmany Abogados indica que las vacaciones deben abonarse como no disfrutadas por parte de la empresa, por lo que no se pierden por el hecho de pasar a una incapacidad permanente.

Fuente: La Seguridad Social confirma que al cumplir 18 meses de baja se deja de cotizar automáticamente y el puesto queda suspendido

9° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada y propuesta de la patronal (03/12)2025)

Os dejo el 9° acta de negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada, celebrada el 3 de diciembre, así como la propuesta de la patronal. Resulta irónico que en una negociación de este calado se atrevan a presentar algo como definitivo e inamovible. En fin...

9° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (03/12)2025) by Ugt Trablisa Sevilla

Propuesta Empresarial tras la 9° reunión de negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (03/12/... by Ugt Trablisa Sevilla

El cambio que llegará a la gestión de la incapacidad temporal el 2 de diciembre

El INSS aplicará nuevos cambios en la gestión de la incapacidad temporal. El boletín RED 11/2025 detalla las obligaciones y la nueva comunicación mensual.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) introducirá a partir del 2 de diciembre de 2025 nuevas medidas para mejorar la gestión y transparencia de las prestaciones por incapacidad temporal (IT), según recoge el Boletín de Noticias RED n.º 11/2025, publicado el 26 de noviembre. Entre las principales novedades figura la comunicación mensual de la base reguladora de las prestaciones de IT a través del Fichero INSS Empresas (FIE) y del servicio FIER.

El boletín recuerda a las empresas la obligación de trasladar al INSS información detallada sobre el “Puesto de trabajo” y la “Descripción de funciones” de las personas en situación de IT. Estos datos deben remitirse mediante el fichero FDI y el servicio “Incapacidad Temporal Online” del Sistema RED, y resultan esenciales para que los equipos médicos puedan valorar de forma adecuada cada proceso y determinar las decisiones asistenciales correspondientes.

Para garantizar la validez de estos datos, se han fijado controles técnicos específicos. El campo Puesto de trabajo debe contar con al menos cuatro caracteres y el de Descripción de funciones con quince, sin admitirse entradas compuestas solo por cifras o símbolos. El incumplimiento genera errores automáticos y puede conllevar infracciones administrativas.

Nueva comunicación mensual de la base reguladora

La principal actualización anunciada por el INSS es el envío mensual de la base reguladora de IT, que se incorporará a los mensajes FIE en los campos 1195, 1196 y 1197. Esta información se generará una vez al mes, después de la consolidación de las bases de cotización realizadas por la Tesorería General de la Seguridad Social, y se prevé un aumento de registros en torno a los días 12 o 13 de cada mes.

Cuando exista alguna discrepancia entre la base reguladora calculada por el INSS y la que determine la empresa, se podrá utilizar el aplicativo ACRASS y el nuevo tipo de incidencia BRIT–Base Reguladora IT. Este mecanismo permitirá gestionar consultas y resolver diferencias de forma más ágil, reforzando la transparencia y la coordinación en la gestión de las prestaciones por incapacidad temporal.

Fuente: Es oficial en la Seguridad Social: el cambio que llegará a la gestión de la incapacidad temporal (IT) el 2 de diciembre - AS.com

El Supremo obliga a las empresas a abrir una negociación con los trabajadores que soliciten adaptar su jornada para conciliar

Un trabajador al que se le denegó su petición acudió a la vía judicial y ahora se le ha reconocido la adaptación y recibirá una indemnización de 7.501 euros por vulneración de su derecho fundamental

Jefe de topografía y con labores de coordinación, supervisión técnica de las actividades y gestión de personal, el 14 de marzo de 2023 presentó un escrito a su empresa solicitando una adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Padre de dos hijas de cinco y dos años, pidió que su nuevo horario, en lugar de 8.00 a 17.00 horas, de lunes a jueves, y de 8.00 a 14.00 horas los viernes, fuera diariamente de 7.00 a 15.00 horas.

Sin embargo, la empresa denegó su petición un mes después y en consecuencia el trabajador acudió a la vía judicial. Inicialmente, en su demanda ante el Juzgado de lo Social nº2 de Oviedo solicitó que se le reconociese su derecho a la adaptación de jornada para conciliar y una indemnización de 30.000 euros por los daños y perjuicios derivados de la negativa de la empresa a la medida solicitada, por vulneración de su derecho fundamental.

Pero en primera instancia perdió el juicio y en desacuerdo con la sentencia presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. En esta ocasión, este tribunal sí admitió parcialmente sus pretensiones: «Acogemos la demanda para reconocer el derecho del trabajador a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo en horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes. Se condena a la empresa a hacerla efectiva, así como a indemnizarle en la cantidad de 7.501 euros».

La mercantil, disconforme, formuló recurso de casación ante el Tribunal Supremo para la unificación de doctrina, aportando la STSJ La Rioja 26 de noviembre de 2020 (rec. 141/2020) de contraste. Finalmente, el Alto Tribunal ha reconocido el derecho de este empleado a la adaptación de su jornada laboral para poder cuidar a sus hijas menores y a que se le indemnice con 7.501 euros. Con ello, ha establecido la obligatoriedad de las empresas a negociar esta condición laboral «con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo».

En la resolución consultada por este periódico, fechada el 24 de septiembre de 2025, el tribunal deja constancia de que una adaptación de jornada laboral es un «trámite imperativo u obligatorio para la empresa». En este sentido, expone que presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, «la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma exige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad».

No obstante, los magistrados advierten de que en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador (...), lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. «Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo».

Fuente: El Supremo obliga a las empresas a abrir una negociación con los trabajadores que soliciten adaptar su jornada para conciliar | Diario Sur

UGT exige la retirada de la propuesta de IT y Transpote de Fondos presentada por la parte empresarial

UGT ha exigido que la parte empresarial retire la propuesta sobre la reducción de complementos de IT y de la modificación de la jornada en el Transporte de Fondos como condición imprescindible para seguir negociando el convenio de empresas de seguridad.

En el día de hoy ha tenido lugar la octava reunión de la mesa de negociación del convenio de empresas de seguridad por vía telemática. Diego Giráldez, como responsable del sector de seguridad privada y servicios auxiliares de FeSMC UGT y portavoz en la mesa, ha expuesto que el deseo de su organización es avanzar hacia un posible acuerdo que fruto de la negociación colectiva mejore las condiciones laborales del conjunto de personas trabajadoras del sector de la seguridad privada, avanzar hacia un empleo estable, hacia un tejido empresarial que apueste realmente hacia la calidad de sus servicios y que mejore en forma real las condiciones de sus plantillas de presente y futuro.

«Ante la falta de voluntad de negociar por parte de la patronal y la negativa de mejorar las condiciones laborales del colectivo solo queda el conflicto y la movilización en la calle». Diego Giráldez.

Diego Giráldez desde el ánimo de seguir negociando ha desglosado su intervención en los siguientes puntos:

En relación con la Incapacidad Temporal y el Transporte de Fondos

La bancada empresarial ha venido situando propuestas a lo largo de la negociación en aspectos de IT, así como, en la modificación de la jornada en el transporte de fondos.

Desde FeSMC UGT nuevamente reiteramos que las dos suponen un retroceso en las condiciones de las personas trabajadoras que con la pretensión empresarial verían disminuidas garantías de las cuales hoy disponen. En este aspecto FeSMC UGT desde la intención de avanzar solicita la retirada de las mismas desde la bancada empresarial.

Del incremento económico, vigencia y clausulas

Desde FeSMC UGT volvemos a indicar que tanto la vigencia propuesta de 4 años, así como las cláusulas sobre IPC y jornada deben ser valoradas conjuntamente con el incremento salarial. En la actualidad la propuesta desde las asociaciones empresariales cifrada en un 12% nos aleja de un posible acuerdo.

Sobre mejoras ligadas al conjunto de la negociación

El responsable de APROSER en su intervención hacía referencia a una posición de mejora en los siguientes aspectos (fines de semana, cuadrantes, nochebuena y nochevieja, desconexión digital, lenguaje inclusivo) en este apartado si bien por primera vez en la negociación las empresas sitúan alguna voluntad en criterios de avance, no es menos cierto que más allá de los titulares no presentan propuesta concreta sobre estos apartados, por ello a la espera de que se presente en este aspecto una mayor concreción desde UGT mantenemos lo solicitado en la plataforma conjunta.

En relación al estudio de coeficientes reductores estaríamos de acuerdo volviendo a reiterar que siempre que no se condicione la presentación individual de los mismos por las partes legitimadas para ello.

8° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (28/11/2025)

Os dejo el acta de la reunión de ayer de la negociación del convenio colectivo, donde hemos tenido más de lo mismo por la parte patronal (o peor), porque la propuesta que han venido a hacer de la IT es todavía de más retroceso que la que tenían en la mesa (solo la han esbozado, se supone que luego nos pasarán un texto), por lo que les hemos instado a retirar de la mesa sus propuestas regresivas en materia de IT y de la jornada del transporte de fondos como premisa básica para poder seguir con la negociación. 

La próxima reunión es el miércoles 3, veremos el efecto que produce el planteamiento. Pintan bastos.

8° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (28/11/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

“Tanta ley de protección de datos y resulta que en la oficina de la Seguridad Social tienes que explicar tus desgracias en la calle a un vigilante de seguridad privada”

Una lectora de RAC1.cat denuncia la situación vivida en una oficina de Sabadell: “No es un funcionario, es un guardia de seguridad quien atiende al público en la calle”

Existe un problema derivado de la falta de personal en las oficinas de atención al público y de las dificultades para obtener cita previa. Es el caso de la oficina de la Seguridad Social en Sabadell. 

En esta oficina se pueden realizar trámites como, por ejemplo, gestionar la tarjeta azul para viajar por Europa, consultar qué pasa con una pensión que no llega, etc. Se reparten números por la mañana temprano. ¡Hay que ir muy pronto si quieres tener suerte!

¿Funcionario?

Ahora bien, todas las personas que no tienen número o quieren hacer una consulta hablan con el guardia de seguridad de la puerta. Sí, no es un funcionario, es un guardia de seguridad que atiende al público en la calle, y da consejos a la gente sobre si deben hacer cola, si hay que pedir cita previa, si están en el lugar correcto o no…

Ya es bastante humillante tener que explicar tu situación a esta persona que no es un funcionario especializado, y encima todas las personas de la cola escuchan la conversación. Sin intimidad.

¿Y la protección de datos?

Hay casos muy duros de personas que imploran ayuda y todo el mundo escucha. Es posible que entre la gente de la cola haya alguien conocido o saludado. Esta situación no tiene nombre. Tanta ley de protección de datos y resulta que tienes que contar tus desgracias en la calle.

A veces te encuentras con situaciones kafkianas con la ley de protección de datos. Por un lado, te dicen que no pueden dar información médica de tu marido por esta ley, pero, en cambio, tienes que contarlo todo a un vigilante de seguridad privada mientras por la calle puede pasar gente que te conoce.

En la oficina del SOC es bastante similar: los guardias de seguridad hacen las funciones de información mientras que dentro las mesas pueden estar vacías. ¿No podrían poner a un funcionario a organizar a la gente? ¿Tiene que hacerlo una persona de una empresa privada?

Fuente: “Tanta ley de protección de datos y resulta que en la oficina de la Seguridad Social tienes que explicar tus desgracias en la calle a un vigilante de seguridad privada”

Seguridad privada: el Supremo pone límites al kilometraje y las dietas

En octubre de 2025, la Sala IV del Tribunal Supremo ha zanjado un conflicto recurrente en el sector de la seguridad privada: cuándo se debe pagar el kilometraje y las dietas a los vigilantes de seguridad. 

La sentencia marca un criterio claro y restrictivo que afecta a los casi 150.000 trabajadores que integran el colectivo más numeroso del sector de la seguridad privada.

El Tribunal Supremo aclara cuándo se pagan dietas y kilometraje a los vigilantes

El Alto Tribunal español ha negado el derecho a recibir estas cantidades a una vigilante que cambiaba de centro de trabajo de forma permanente, al resolver que no existe un “desplazamiento” temporal, sino un cambio de destino ordinario.

Según el artículo 59 del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad, solo se reconoce el derecho a dietas y kilometraje cuando el trabajador deba desplazarse temporalmente por necesidades del servicio, fuera de su centro habitual de trabajo.

Este criterio supone un golpe a la interpretación amplia que miles de profesionales venían aplicando, al entender que cualquier cambio de ubicación justificaba el pago de estos conceptos. Ahora, el Supremo fija un límite claro: si el cambio de centro no es puntual o excepcional, no se deben abonar dietas ni kilometraje. Esto obliga a las empresas a revisar sus políticas internas y a los trabajadores a reconsiderar sus reclamaciones.

Además, la sentencia aclara que estas cantidades no forman parte de la base de cotización a la Seguridad Social, siempre que estén justificadas y no sean remunerativas, lo que también tiene implicaciones sobre la aportación de cuotas y la tributación.

En resumidas cuentas, el Tribunal Supremo reduce la conflictividad en el sector al establecer que solo los desplazamientos temporales y justificados dan derecho a dietas y kilometraje. Tanto las empresas como los trabajadores del colectivo más numeroso del sector de la seguridad privada deben ajustarse a este nuevo marco jurisprudencial. De hecho, la normativa prioriza la estabilidad en la asignación de centros de trabajo y evita compensaciones por cambios permanentes de destino.

Fuente: Vigilantes: el Supremo pone límites al kilometraje y las dietas

Condenan a una empresa de seguridad en Euskadi a pagar 16.000 euros a un vigilante por cambiarle el turno de mañana a tardes

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco reconoce el derecho del trabajador a extinguir su contrato con indemnización tras pasar de un horario de mañana consolidado a turnos de tarde y partidos.

Una empresa de seguridad deberá indemnizar a uno de sus vigilantes después de que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) haya estimado su demanda, presentada al considerar que el cambio de su turno de trabajo, de mañanas a tardes, suponía una modificación sustancial de sus condiciones laborales y justificaba la extinción indemnizada del contrato.

El empleado contaba con una antigüedad en la empresa que se remonta a 1996 y tenía reconocido judicialmente el derecho a desarrollar su labor en horario de mañana. A pesar de ello, tras reincorporarse de una situación de incapacidad temporal, la empresa decidió asignarle turnos de tarde y franjas partidas, lo que desencadenó el conflicto.

El caso del vigilante de seguridad con horario de mañana consolidado en Euskadi

El origen del litigio se sitúa en ese cambio de organización del trabajo. El vigilante había consolidado su horario de mañana en virtud de una resolución previa, pero, al volver de la baja, la empresa alteró de forma radical ese esquema, introduciendo tardes y jornadas partidas.

Ante esta situación, el trabajador solicitó la extinción de su contrato con derecho a indemnización, al entender que la empresa había llevado a cabo una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que afectaba directamente a su vida personal y familiar.

El juzgado de lo Social y el TSJPV discrepan sobre el perjuicio del cambio horario

En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 2 de Vitoria sí reconoció la existencia de una modificación sustancial. Sin embargo, desestimó la demanda al considerar que el vigilante no había logrado acreditar un perjuicio concreto derivado de ese cambio de horario.

La situación cambió con la sentencia dictada el 9 de octubre de 2025 por el TSJPV. El tribunal corrige el criterio del juzgado recordando que el horario es un elemento “nuclear” de la prestación laboral y que, por tanto, no puede tratarse como un aspecto secundario dentro de la relación de trabajo.

En su fallo, el alto tribunal vasco sostiene que pasar de un turno de mañana consolidado a otro completamente de tarde constituye, por sí mismo, un perjuicio suficiente para justificar la extinción indemnizada del contrato. De hecho, subraya literalmente: “En el supuesto analizado, la modificación horaria sufrida por el trabajador ha sido radical, lo que supone un claro perjucio que, aunque no ha sido acreditado, existe per se dado que altera toda la organización vital del demandante”.

Impacto de la sentencia del TSJPV sobre cambios de turno y extinción indemnizada

Los magistrados destacan que la alteración del horario incide de forma directa en la organización vital, familiar y personal del empleado. Por este motivo, estiman el derecho del vigilante de seguridad a que se declare la extinción de su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 16.740 euros, calculada a partir de un salario diario de 62 euros y una antigüedad de casi tres décadas.

Dado lo anterior, la resolución refuerza la idea de que los cambios radicales de turno, especialmente cuando afectan a horarios consolidados y previamente reconocidos, pueden considerarse un perjuicio en sí mismos, sin necesidad de una prueba adicional detallada. En este sentido, la sentencia del TSJPV marca una referencia relevante para futuros conflictos laborales vinculados a la organización del tiempo de trabajo en las empresas de seguridad y en otros sectores donde el horario es un elemento clave de la relación laboral.

Fuente: Condenan a una empresa de seguridad en Euskadi a pagar 16.000 euros a un vigilante por cambiarle el turno de mañana a tardes

La Seguridad Social mantendrá la edad de jubilación en los 65 años para aquellos trabajadores con 38 años y tres meses cotizados para 2026

A pesar de que la edad ordinaria de jubilación para aquellos con menos cotizaciones subirá hasta los 66 años y 10 meses, en el caso de las cotizaciones para jubilarse a los 65 años se mantendrá.

A partir del 1 de enero de 2026, la edad de jubilación volverá a subir y afectará todos los trabajadores que decidan jubilarse de manera ordinaria. Así, la edad ordinaria volvería a subir dos meses, situándose en los 66 años y 10 meses. Esto no afectará a los trabajadores con largas carreras de cotización, los cuales podrán jubilarse a los 65 años, siempre que cuenten con 38 años y 3 meses cotizados.

Esto es así, ya que así lo regula la Ley 27/2011, que es la norma que regula tanto la edad de jubilación como el método para calcular la cuantía de la pensión. Antes de 2013 la edad estaba fijada para todos en los 65 años, pero con la Ley 27/2011 esto cambió y se fijaron dos edades de jubilación. Una iría retrasándose cada año hasta llegar a los 67 años en 2027 y la otra, a los 65 años, pero con la condición de tener un mínimo de años cotizados, los cuales aumentarían cada año hasta alcanzar los 38 años y seis meses en 2027.

En este caso, para 2026 la edad ordinaria de jubilación será la de 66 años y 10 meses, salvo que se cuente con un mínimo de 38 años y 3 meses cotizados, que en tal caso la edad se situará en los 65 años. En 2027, volverá a subir y será necesario 38 años y 6 meses para poder seguir jubilándose a los 65 años, ya que en caso contrario la edad estará fijada en los 67 años, edad en la que se dará por finalizada esta reforma.

Ahora bien, debemos de tener en cuenta esto sirve para la edad a la que nos podemos jubilar, no la pensión a la que tenemos derecho. Para 2026, si hay un cambio que aunque no venga en la Ley 27/2011, si que viene en la reforma bajo el Real Decreto 2/2023, donde se establece un método dual para calcular la pensión. Aun así, con 36 años y seis meses cotizados se tendrá derecho a la pensión completa o 100% de la base reguladora (que es el resultado de sumar las 300 bases de cotización y dividirlas entre 350).

Tabla con la edad a la que te podrás jubilar con el 100% de la pensión según tu año de nacimiento

Sabiendo como funciona la normativa por la que se rige la Seguridad Social, es posible determinar en función de nuestro año de nacimiento y cotizaciones a que edad nos podremos jubilar, tal y como se muestra en esta tabla:

Para los nacidos a partir de 1961 (incluyendo los nacidos en 1978 y años posteriores), los años exigidos y la edad de jubilación no siguen incrementándose, sino que se mantienen estables en los requisitos fijados a partir de 2027, es decir, 67 años de edad o 65 años si se tienen 38 años y 6 meses cotizados.

El Supremo obliga a Prosegur a asumir los gastos del carnet de conducir y del permiso de armas de su plantilla

La sentencia es ya firme tras el desistimiento del recurso presentado por la compañía ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco

 

El Juzgado de lo Social número 8 de Bilbao ha sentenciado que los gastos del carnet de conducir y del permiso de armas deben recaer en la empresa Prosegur y no en la plantilla, ha informado el sindicato Comisiones Obreras.

Esa organización promovió el conflicto colectivo presentado contra Prosegur Soluciones Integrales de Seguridad España S.L., y ha valorado que la resolución haya dado la razón al sindicato "reconociendo que la empresa debe asumir diversos gastos necesarios para el desempeño profesional de los y las vigilantes de seguridad privada".

La sentencia es ya firme tras el desistimiento del recurso presentado por la compañía ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ha constatado.

El conflicto comenzó el 17 de julio de 2025, cuando CCOO reclamó ante el Consejo de Relaciones Laborales de Bilbao el abono de gastos que las empresas del sector estaban trasladando a la plantilla, entre ellos la obtención y renovación del carnet de conducir.

Al no alcanzar un acuerdo, el sindicato interpuso una demanda judicial. La sentencia ha establecido que Prosegur deberá hacerse cargo de los costes de obtención y renovación de la habilitación profesional (TIP), incluyendo tasas y certificados, reconociendo además el tiempo dedicado como tiempo efectivo de trabajo.

También deberá cubrir los costes de obtención y renovación del permiso de armas y los gastos de renovación del permiso de conducir, cuando los servicios lo requieran, así como considerar ese tiempo dedicado para ello como trabajo efectivo.

"Una práctica injusta y generalizada"

CCOO Hábitat de Euskadi ha destacado que la resolución "pone fin a una práctica injusta y generalizada en el sector", ya que hasta la fecha se trasladaba a las personas trabajadoras el coste de certificados y permisos imprescindibles para su labor diaria. El sindicato ha anunciado que exigirá al resto de empresas de la seguridad privada el cumplimiento de estas obligaciones en base a esta sentencia.

Fuente: Obligan a Prosegur a asumir los gastos del carnet de conducir y del permiso de armas de su plantilla

La Seguridad Social sumará hasta tres años de cotización a todos los trabajadores que hubieran tenido que pedir una excedencia por cuidados de un familiar

Estos años de cotización servirán tanto para acreditar el periodo mínimo de acceso a la jubilación como para incrementar la cuantía de la pensión.

La Seguridad Social permite que los trabajadores que hayan tenido que dejar de trabajar para cuidar a los sus hijos o familiares puedan sumar años de cotización para que su pensión de jubilación no se vea perjudicada. De esta forma, la Ley General de la Seguridad Social sumará hasta un máximo de 3 años por cada hijo y 1 año por cada familiar. Esto es posible, gracias a lo que se conoce como periodos de cotización asimilada al alta por excedencia, que reconoce como cotizados aquellos periodos de inactividad laboral derivados del cuidado de hijos menores o familiares dependientes.

Este beneficio se encuentra regulado en el artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado y las mismas sirven para cumplir los requisitos para acceder a la pensión contributiva de jubilación. Es decir, cumplir con lo que se conoce como carencia genérica (un mínimo de 15 años cotizados) y la específica (2 años de cotización dentro de los últimos 15 años).

También sirve evitar retrasos en la edad ordinaria de retiro (recordando que ahora mismo existen dos edades de jubilación en España, según los años cotizados, tal y como regula la Ley 27/2011).

De esta forma, como la cotización asimilada al alta por excedencia es una situación (por así decirlo) ajeno a la voluntad del trabajador, la Seguridad Social protege al trabajador para que sus prestaciones no se vean perjudicadas.

¿Cómo funciona la cotización por excedencia de cuidado de hijos o familiares?

Este mecanismo de la Seguridad Social funciona de tal forma que considera esos años de excedencia como si el trabajador hubiera seguido de alta y cotizando. Es una cotización “ficticia” o “efectiva” que se suma a la vida laboral. En este sentido, el artículo 237 distingue dos tipos:

* Por cuidado de hijos: Se computa como cotización efectiva un período de hasta tres años por cada hijo o menor a cargo (ya sea por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento).

* Por cuidado de familiares: Se computan como cotización efectiva los tres primeros años del período de excedencia para atender a un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

Por otro lado, además de la cotización ficticia por esta excedencia, quienes interrumpen su vida laboral pueden beneficiarse de otros mecanismos como los convenios especiales para seguir cotizando (es decir, pagarse las cotizaciones para que su pensión no se vea perjudicada) o el complemento para la reducción de la brecha de género, en caso de ver reducida su carrera profesional por el cuidado de hijos.

Loomis Spain, sancionada por infracotizaciones de trabajadores en 17 provincias

La Inspección de Trabajo ha constatado que la empresa ha incurrido en cotizaciones incorrectas por horas festivas y descansos no compensados, tras una denuncia de Alternativa Sindical.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha impuesto una sanción a Loomis Spain S.A. por incurrir en infracotizaciones en las cuotas de la Seguridad Social de sus trabajadores en 17 provincias españolas. Así lo ha dado a conocer Alternativa Sindical, el sindicato que interpuso la denuncia que dio origen a la actuación inspectora.

Según detalla en un comunicado, a raíz de su denuncia, presentada el 27 de enero de 2025, la Dirección Especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió un requerimiento a la empresa de seguridad en el que le solicitaba su comparecencia, así como la aportación de documentación para proceder al inicio de la investigación.

Cotizaciones incorrectas en horas festivas y descansos no compensados

La documentación entregada por Loomis fue examinada junto con los datos de cotización mecanizados por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de marzo de 2021 y el 31 de diciembre de 2024. Tras el análisis, la Inspección constató que la empresa no había ingresado las cuantías correctas a la TGSS, al no aplicar el incremento mínimo del 75% en la remuneración de las horas extraordinarias realizadas en días festivos, y tampoco acreditar el disfrute de los descansos compensatorios establecidos en la normativa laboral vigente.

La investigación también constató que numerosos trabajadores superaron los límites anuales de jornada establecidos por el Convenio Estatal de Empresas de Seguridad, que reconoce, en su artículo 55, el derecho a 96 días de descanso al año cuando la jornada diaria es igual o superior a ocho horas.

"Se han identificado trabajadores que han prestado servicios en días festivos nacionales, autonómicos o locales, sin que la empresa haya acreditado esa compensación mediante los descansos equivalentes. De hecho, existen casos de trabajadores que han prestado servicios más de 250 días al año sin alcanzar los 96 días mínimos de descanso anual", subraya Alternativa Sindical.

Orden de liquidación de cuotas pendientes

Siguiendo su información, Loomis solo aplicó los pluses convencionales en cuatro provincias –Madrid, Granada, Jaén y Alicante–, mientras que en el resto del territorio no justificó adecuadamente la compensación. Esto ha llevado a la Inspección a dictar una orden en la que obliga a la empresa a liquidar las cuotas pendientes a la Seguridad Social por las diferencias de cotización derivadas de las horas trabajadas en festivos.

La liquidación afecta a trabajadores que prestan servicios en Bizkaia, Tarragona, Gipuzkoa, Córdoba, Cádiz, Navarra, Granada, Huelva, A Coruña, Madrid, Murcia, Asturias, Girona, Lleida, Pontevedra, Jaén y Sevilla.

Como regularizar prácticas no remuneradas anteriores a 2024 para que coticen

La Seguridad Social permite regularizar prácticas no remuneradas anteriores a 2024 mediante un convenio especial que puede incrementar la futura pensión.

Desde mayo de 2024 está en vigor la Orden ISM/386/2024, que habilita un convenio especial para computar hasta 1.825 días de prácticas realizadas sin cotización obligatoria. La medida se enmarca en el Real Decreto-ley 2/2023 y puede cerrar lagunas determinantes en el cálculo de prestaciones.

Quién puede cotizar prácticas no remuneradas y en qué situaciones concretas

¿Quién puede acogerse y por qué es relevante? El abanico es amplio y llega a estudiantes, investigadores y perfiles artísticos o deportivos. A continuación, los supuestos clave:

* Prácticas no remuneradas realizadas antes del 1 de enero de 2024 en universidad, Formación Profesional o enseñanzas artísticas o deportivas.

* Prácticas remuneradas finalizadas antes del 1 de noviembre de 2011, cuando no existía obligación de cotizar.

* Investigadores que realizaron el doctorado antes del 4 de febrero de 2006.

* Afectados por la anulación del Real Decreto 1707/2011, si las prácticas concluyeron antes del 28 de junio de 2013.

Quedan fuera quienes ya estén jubilados o con incapacidad permanente reconocida, salvo excepciones, y las prácticas bajo la modalidad de formación profesional intensiva. Así de claro.

Cómo solicitar el convenio especial de la Seguridad Social paso a paso

El procedimiento puede realizarse desde el portal de la Tesorería General de la Seguridad Social. La fecha límite para presentar la solicitud es el 31 de diciembre de 2028. Tras registrarla, la administración dispone de seis meses para resolver; si no hay respuesta en ese plazo, opera el silencio administrativo estimatorio.

¿Hiciste las prácticas en el extranjero? También valen, siempre que se enmarcaran en programas oficiales y puedas acreditar su realización y contenido. ¿Estás trabajando ahora? No hay problema: es compatible con el empleo actual porque computa periodos pasados.

La Seguridad Privada en nuestro país debe seguir explorando vías que lleven a subir los salarios de forma significativa

Para UGT las propuestas planteadas por las asociaciones empresariales en la mesa negociadora hasta el día de hoy, quedan lejos de mejorar ninguna de las problemáticas en las cuales está inmerso el conjunto del sector en materia de salarios, empleo, conciliación, así como, el presente y futuro de la actividad.

La seguridad privada seguirá sin ser atractiva para las personas trabajadoras en cuanto a su ingreso y permanencia en el mismo, si las empresas continúan viendo cualquier mejora laboral como un coste sin capacidad de repercusión a los distintos clientes. Esta visión empresarial lleva al sector cada vez con mayor asiduidad a un escenario donde solo prima el factor precio sin operar en forma real el necesario factor de calidad en la prestación de sus servicios.

Las fórmulas presentadas en la mesa negociadora del convenio por la representación empresarial  negociadora a fecha de hoy, sitúan un sector donde su tejido empresarial aparece con importantes carencias de estabilidad financiera en general. Todo ello debido a sus políticas de mercado instauradas en el tiempo de construir su negocio con base a ofertas económicas a la baja, en lugar de situar un sector con más derechos y con mayor valor añadido.

En lugar de avanzar en materia de conciliación, elemento fundamental para que las personas trabajadoras no abandonen el sector, se limitan a intentar reducir derechos y costes ya conseguidos como la prestación por IT, no atendiendo a que precisamente uno de los factores para reducir el absentismo pasa por mejores políticas de conciliación. Parece obvio, que una persona trabajadora sometida a una media de seis o siete cambios mensuales como mínimo en su programación de trabajo acabe decidiendo abandonar el sector, y todo eso, sin entrar en aspectos como descansos, fines de semana y otros factores que no favorecen en hacer de esta actividad un ámbito laboral apetecible para el ingreso y permanencia de personas trabajadoras.

También sobre el transporte de fondos existe una propuesta desde las empresas carente de profundidad en aras de solucionar cualquier tipo de problemática. Nadie niega que la disminución del efectivo unido a un cambio en la actividad el transporte cuya demanda en la actualidad se ve más enfocada al retail que a la banca tradicional así como la incorporación de nuevas tecnologías, elementos que habrá que abordar en todo el conjunto del sector, merecen una reflexión sobre el futuro del Transporte.

Hablar de rejuvenecimiento de plantillas, de utilización del contrato de relevo, de coeficientes reductores, de incorporar las categorías profesionales sobre aquellos trabajos que ya se están realizando entre otros aspectos, aparecen como elementos más cercanos a la necesidad de reordenar una actividad que presentar propuestas que solo buscan eliminar condiciones laborales conquistadas en anteriores convenios y negociadas por los distintos comités en su ámbito territorial, y que tienden más a precarizar el Transporte de Fondo que buscar una solución real tanto en su presente como en su futuro.

Por ello desde UGT vamos a seguir insistiendo en una negociación para la seguridad privada que debe seguir en la senda de subir los salarios más allá de lo situado hasta la fecha en la mesa y que no debe ser motivo de modificaciones a la baja en cuanto a prestaciones por incapacidad ni desregulando condiciones en el transporte de fondos. Una negociación que debe avanzar en salarios y también debe avanzar hacia modelos más sostenibles en materia de conciliación.

La situación actual de la vivienda, la subida sobre productos de primera necesidad destapan un modelo de país y un modelo de empresas que desde la reforma laboral situada en la crisis de 2009, han intentado obtener o mantener beneficios a costa de no incrementar o reducir derechos de las personas trabajadoras, construyendo un mercado laboral de trabajadores pobres. Las negociaciones colectivas, las movilizaciones en las calles cuando es preciso deben ir progresivamente impulsando los salarios y los derechos y también cambiando el modelo de determinadas empresas que no deben seguir manteniendo su mercado a costa de reducir derechos. No es trabajo de un día, pero para ello es necesario seguir en la senda de subir los salarios en el conjunto del país y también en el conjunto del sector.

Fuente: La Seguridad Privada en nuestro país debe seguir explorando vías que lleven a subir los salarios de forma significativa - FeSMC - UGT

El Congreso pide que la Seguridad Social deje de penalizar las jubilaciones anticipadas con más de 40 años cotizados

La Seguridad Social aplica recortes a las jubilaciones anticipadas los cuales pueden llegar hasta el 30%, en función de los años cotizados, unos meses adelantados con respecto a la edad ordinaria y si esta es voluntaria o involuntaria.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado este jueves una propuesta de Unidas Podemos que insta al Gobierno a acometer las reformas legislativas necesarias para eliminar los coeficientes reductores en las jubilaciones anticipadas. La medida, aprobada en una moción sin carácter legislativo, pide que dejen de aplicarse dichas penalizaciones a las personas que hayan cotizado más de 40 años, ya sea en su jubilación actual o en el momento en que accedan a ella.

La iniciativa ha contado con el amplio apoyo de la Cámara. Además de los partidos del Gobierno (PSOE y Sumar), ha recibido el apoyo de ERC, Junts, Bildu, PNV, BNG, Coalición Canaria y UPN. También la han votado a favor la diputada de Compromís, Águeda Micó, y el exministro socialista José Luis Ábalos, ambos en el Grupo Mixto. El Partido Popular y Vox se abstuvieron.

La moción llega tras una interpelación urgente que Podemos dirigió la semana pasada a la ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz. Ahora mismo, la Ley penaliza a los trabajadores que, aun habiendo cotizado más de los años necesarios para cobrar el 100% de la pensión (es necesario 36 años y seis meses, y estos cuentan con 40 años) deciden adelantar su jubilación con respecto a su edad ordinaria de jubilación. Para el grupo liderado por Ione Belarra esta es una situación de auténtica “discriminación” que debe ser corregida.

Para tener un mayor contexto, hay que explicar que la semana pasada, la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz defendió la actual medida, e incluso la reforma del sistema de pensiones iniciada en la legislatura anterior, es decir, la Ley 21/2021 (se puede consultar en este BOE) avalando que se siguieran aplicando dichas penalizaciones. Saiz recordó que dicho decreto busca fortalecer el sistema público de pensiones y que este ya incluye un complemento económico para jubilaciones anticipadas (entre enero de 2002 y diciembre de 2021) en supuestos de largas carreras de cotización.

Para acceder a dicho complemento, la ministra detalló que se deben acreditar al menos 45 años y seis meses de cotización o, si la pensión es inferior a 900 euros (a 1 de enero de 2022), un mínimo de 40 años cotizados. Saiz cifró en 104.000 los complementos ya reconocidos.

Ahora, si nos vamos a la citada ley, bajo el título “Disposición adicional primera: Complemento económico para quienes hayan accedido a la jubilación de forma anticipada entre el 1 de enero de 2002 y el 31 de diciembre de 2021 en determinados supuestos de largo periodo de cotización y, en su caso, baja cuantía” se explica que podrán acceder cuando acrediten 44 años y seis meses de cotización o que acrediten 40 años de cotización, en los casos en que la cuantía de la pensión reconocida sea inferior a 900 euros mensuales (con referencia al 1 de enero de 2022).

Aun así, Podemos rechaza esas explicaciones, explicando que existen más de 900.000 personas perjudicadas por esta penalización. El partido de Ione Belarra forzó la votación de este jueves “para que el PSOE se retrate”. Finalmente, los socialistas han votado a favor de modificar la ley, alineándose con sus socios y en contra del criterio expuesto por su propia ministra.

7° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (14/11/2025)

Os dejo el 7° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada, perteneciente a la reunión celebrada el 14 de noviembre de 2025, además del magnífico resumen que realiza Silvia Montes en su artículo para Escudo digital.

7° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (14/11/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

UGT, CCOO, USO, CIG y ELA coinciden en que la reformulación de las patronales carece de avances sustanciales y sigue sin responder a los problemas estructurales del sector.

La sexta reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada, celebrada el 7 de noviembre por vía telemática, estuvo marcada por la reformulación de la propuesta empresarial conjunta. Las patronales –APROSER, ASECOPS y FES– presentaron una batería de modificaciones en diversos artículos del convenio que, según defienden, buscan equilibrar derechos y sostenibilidad, tal como detallamos en Escudo Digital.

Tras sus intervenciones, tomaron la palabra las organizaciones sindicales para realizar sus primeras valoraciones. Aunque todas ellas se mostraron dispuestas a analizar el documento de las patronales con el desglose de los artículos revisados, coincidieron en señalar la insuficiencia de la propuesta, la ausencia de avances sustanciales y la falta de medidas que den respuesta a los problemas estructurales del sector. A continuación, repasamos cada una de sus intervenciones.

FeSMC-UGT: "Se echa de menos un debate que recoja las sensibilidades y mejore las condiciones del conjunto del sector"

La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT) abrió el turno sindical subrayando que el planteamiento de las asociaciones empresariales no contempla cuestiones que, a su juicio, deben abordarse necesariamente en la mesa negociadora. Entre ellos destacó la reducción de jornada, el incremento salarial –que tilda de insuficiente– y la regulación de nuevos perfiles vinculados a la tecnología que ya operan sin cobertura convencional. También criticó la ausencia de referencias al personal de cámara, vigilantes de explosivos y vigilancia discontinua.

Las empresas no pueden obligar a sus empleados a trabajar los fines de semana aunque en el contrato la jornada sea de lunes a domingo

El Tribunal Supremo ha fallado a favor de unos trabajadores a los que obligaban a trabajar sábados y domingos

Es habitual que en ciertos contratos de trabajo encontremos que la jornada laboral se desarrolla de lunes a domingo, sobre todo en aquellos comercios que abren en fin de semana o en servicios básicos: sector sanitario, transportes, cuerpos de seguridad, etc., que son indispensables todos los días del año, sin importar que sea sábado o domingo.

El problema viene cuando a un empleado que trabaja 40 horas repartidas de lunes a viernes la empresa le pide trabajar también en fin de semana amparándose en que su jornada es de lunes a domingo y saltándose la ley y el Estatuto de los Trabajadores.

El ejemplo más reciente lo tenemos en una sentencia del Tribunal Supremo (que se puede consultar en este enlace) que ha anulado la obligación de trabajar en sábado y domingo si hacerlo modifica sustancialmente la jornada fijada en un principio.

Se trata del caso de un grupo de 42 trabajadores que, a través del sindicato CGT, denunciaron a su compañía porque quería que acudieran a su puesto también sábados y domingos fundamentándose en que en su contrato existía una cláusula que contemplaba la posibilidad de trabajar de lunes a domingo con dos días libres a la semana, que podían ser el fin de semana u otros.

A tener en cuenta

Esto ocurrió sin que existiera negociación previa, por lo que los trabajadores recurrieron ante el Tribunal Supremo denunciando que la empresa estaba infringiendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a que exista previo pacto de cualquier modificación sustancial de la jornada.

Por todo lo anterior ,el Supremo ha terminado fallando a favor de los trabajadores, declarando nula la decisión empresarial de hacerlos trabajar sábados y domingos precisamente porque se trata de una modificación profunda y relevante de su jornada que debía haber sido pactada previamente.

Fuente: Las empresas no pueden obligar a sus empleados a trabajar los fines de semana aunque en el contrato la jornada sea de lunes a domingo