Radiografía de la seguridad privada en Europa: precariedad, desigualdad y una regulación fragmentada

Un informe de FeSMC UGT analiza la situación del sector en diez países europeos y alerta de problemas estructurales comunes que afectan a miles de profesionales.

La seguridad privada en Europa atraviesa un momento de fuerte tensión y transformación, condicionado por una contratación pública que en muchos países prioriza los criterios económicos sobre la calidad y la dimensión social. Esta tendencia fomenta una competencia a la baja que precariza las condiciones laborales, en un contexto marcado además por la escasez de mano de obra, el envejecimiento de las plantillas, la inflación, los efectos de las crisis geopolíticas y los cambios tecnológicos acelerados.

Así lo señala el "Informe sobre la situación del sector de seguridad privada en Europa", elaborado por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) UGT a partir de un estudio de la organización sindical UNI Europa que examina la situación del sector en diez países europeos: Austria, Países Bajos, Alemania, Bélgica, Portugal, Grecia, Reino Unido, Finlandia, Suecia y Noruega.

A continuación, se detallan las conclusiones país por país y se presenta una comparativa establecida por FeSMC-UGT con la situación existente en España.

Austria: jornadas extensas y riesgo de bajadas salariales

En Austria, las encuestas realizadas a través de los comités de empresa sitúan las largas jornadas y el elevado número de horas extra –con umbrales que alcanzan las 48 horas semanales– como la principal preocupación del personal.

Aunque recientemente se han efectuado negociaciones salariales y las prestaciones se incrementan automáticamente con la subida de los sueldos, la contratación pública genera riesgo de bajadas salariales, lo que puede traducirse en pérdida de ingresos.

También se detectan dos retos: la dificultad para consolidar comités de empresa en grandes compañías y la desconfianza hacia determinados sindicatos.

Países Bajos: salarios ligados a la inflación y riesgo de pobreza futura

Los sueldos neerlandeses se negocian conforme a la inflación, pero los empleadores recurren a grupos salariales bajos y aplican bajas cotizaciones a la seguridad, "con el consiguiente riesgo de pobreza en la vejez", advierte el informe.

Además, destaca la entrada en vigor de una nueva ley que permite vigilantes autónomos y la inseguridad existente en la contratación pública sobre la inclusión de criterios sociales en licitaciones.

El Supremo recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro

El Día de Andalucía cae este año en sábado, ¿generará entonces un día adicional de descanso?

La celebración del Día de Andalucía es sin duda alguna, uno de los más importantes para esta comunidad. Sin embargo, se tenía la sensación de que el día festivo iba a pasar un poco más desapercibido al caer en sábado. Muchos andaluces esperan con ganas este día. No sólo para conmemorar la fecha en la que se estableció su autonomía, sino también para descansar un día de la semana en el caso de trabajar de lunes a viernes. Pero este año al caer en sábado, se pensaba que sólo las escuelas que han fijado el viernes como día no lectivo, iban a poder tener un festivo extra dado que generalmente los festivos que se celebran en sábado no se mueven.

Sin embargo se produce un giro bastante importante que bien puede salir en el BOE aunque es el Tribunal Supremo el que lo marca, y es que los andaluces sí que van a poder tener un festivo extraordinario precisamente por el 28 de febrero de este año. El Alto Tribunal recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro simplemente porque su jornada no coincide con el día exacto de la festividad. Un principio que parecía lógico pero que, en la práctica, no siempre se respetaba. Así, este giro afecta directamente a los empleados andaluces con horario de lunes a viernes. En 2026, el Día de Andalucía cae en sábado y, por primera vez en muchos centros de trabajo, ese festivo deberá trasladarse a otra fecha o disfrutarse como descanso adicional. Un matiz jurídico que se traduce en un día más sin acudir al trabajo.

Los andaluces que van a tener un día festivo extra

Cuando se trata de festivos, todos los trabajadores siempre desean saber el día en el que caen para poder descansar o incluso hacer puente. Cuando ese día cae en domingo, es normal que se mueva al lunes, pero cuando cae en sábado, generalmente el festivo no suele moverse y durante años, muchos trabajadores han perdido de alguna manera, esa oportunidad de poder hacer fiesta o de hecho, han tenido su fin de semana como siempre y punto. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo corta de raíz esa costumbre y deja claro que festivos y descansos son derechos distintos. Si coinciden en la misma fecha, no pueden solaparse.

De este modo, parece entonces que la consecuencia es directa con lo que va a pasar esta semana, ya que el 28 de febrero, al caer en sábado, genera un día libre compensatorio. Y no se trata de un beneficio opcional o voluntario. La empresa está obligada a garantizar que cada empleado disfrute el número de festivos previsto en el calendario anual, independientemente de cómo esté organizada su jornada.

Este cambio resulta especialmente relevante para quienes llevan años viendo cómo, cada cierto tiempo, un festivo autonómico o nacional caía en sábado y desaparecía sin más explicaciones. La sentencia introduce un criterio de igualdad que evita estas situaciones y que, además, se aplicará en todos los territorios.

Cómo se aplicará en la práctica en las empresas andaluzas

Cada convenio colectivo marcará el modo de compensar ese día. Algunos trasladarán el festivo a una fecha concreta, otros permitirán fijarlo de común acuerdo y habrá sectores en los que se acumule a las vacaciones si así está recogido en el marco laboral. Lo importante es que el trabajador tenga la posibilidad real de disfrutarlo o de no perder ese día, con respecto a otros trabajadores y sus días festivos.

En determinadas actividades, como la hostelería o el comercio, donde sí se trabaja en fin de semana, la compensación puede tomar distintas formas ya sea como un plus salarial, un descanso posterior o una mezcla de ambas cosas. Pero la esencia es la misma: el festivo no puede contabilizarse como disfrutado si coincide con el día habitual de descanso del empleado.

La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Plan Estratégico 2025/2027 de este organismo fija uno de los focos de actuación en estas extinciones para detectar posibles usos abusivos

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la mosca detrás de la oreja con el aumento desmedido de los despidos en periodo de prueba, que coincide en el tiempo con la desaparición (obligada por la reforma laboral) de los contratos eventuales y por obra y servicio. Su sospecha es que hay empresas que están recurriendo a esta fórmula para emular la contratación temporal y ahorrarse indemnizaciones: contratan a empleados y sistemáticamente los despiden antes de terminar el periodo de prueba, para volver a contratar a otros y hacer lo mismo con ellos. 

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027 establece que uno de los focos de inspección va a ser precisamente este tipo de extinciones para detectar posibles usos torticeros. De esta forma, empresas que de forma frecuente realizan este tipo de despidos estarán en el foco de los inspectores.

«Merece atención el fraude relativo a la extinción contratos indefinidos por falta de superación del período de prueba de forma irregular, bien por un uso recurrente de esta posibilidad de extinción de los contratos, por uso reiterado para un mismo puesto y misma persona trabajadora, o bien por extinguir los contratos con base a dicha causa una vez que ha expirado su duración máxima», afirma dicho Plan Estratégico, para anunciar a continuación que se «intensificará la detección de abusos en la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba, cuando la finalidad última sea la de eludir el carácter indefinido del contrato de trabajo, y el pago de indemnización por finalización de la relación laboral en la cuantía marcada por la normativa».

Cristóbal García, socio del Departamento Laboral de Garrigues en Málaga, destaca los «riesgos» que corren las empresas que recurren de manera frecuente a este tipo de despidos, puesto que la Inspección «ha puesto el foco en ellos». «Cuando se detecte que en una empresa se concatenan muchas extinciones de contratos en periodo de prueba, la Inspección irá a comprobar si ha sido por causas justificadas o se ha hecho un uso torticero», explica.

Según ha avanzado el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, se podría llegar a multar a las empresas que incurran en estas prácticas fraudulentas con hasta 1.000 euros por contrato.

Fuente: La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

El fallo ratifica una sentencia de la Audiencia Nacional que ya dio la razón a los empleados del grupo automovilístico Race

La Sala de lo Social de Tribunal Supremo ha confirmado que los permisos laborales remunerados de cinco días para el cuidado de familiares afectados por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pueden disfrutarse de manera flexible y no en días naturales con inicio obligatorio desde el hecho causante. De esta forma, el alto tribunal ha desestimado un recurso del grupo empresarial Race contra una sentencia de la Audiencia Nacional, que ya interpretaba esta capacidad de elección de los trabajadores en el inicio y disfrute de este permiso, según ha difundido este martes el sindicato CSIF.

El Supremo da así la razón a los sindicatos demandantes en el conflicto colectivo contra Race (CSIF, Federación de Servicios de CC OO y Federación Estatal de Servicios de Movilidad y Consumo de UGT). Dicho conflicto, que ya se dirimió en la Audiencia Nacional en septiembre de 2024 a favor de los trabajadores de las empresas que integran el club automovilístico, surgió ante una instrucción de la compañía de obligado cumplimiento en la que precisaba que el citado permiso de 5 días —que fue ampliado en duración y casuística en 2023 —recogido en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, debía comenzar “el primer día laborable para la persona trabajadora a partir del suceso que ocasiona el permiso”. Además, esta nota del Race añadía que el permiso duraría “mientras continúe existiendo su causa, hasta el periodo máximo de cinco días naturales consecutivos”.

El Supremo ha hecho ahora una enmienda a la totalidad de esta orden y ha desvinculado el inicio del permiso y el comienzo del hecho que lo cause. Y también la forma de disfrutarlo. En concreto, en su argumentación el tribunal apunta que las ausencias al trabajo justificadas y remuneradas “no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al evento del que dependen, sin dejar por ello margen para una distribución racional que permita una asistencia más eficaz de la persona con necesidades en función de las circunstancias concurrentes”.

El fallo llega después de que el Tribunal Supremo reforzara su doctrina en diciembre pasado respecto a que los cinco días retribuidos de este permiso deben disfrutarse siempre en días laborables y no naturales.

El permiso de cinco días para cuidado de familiares experimentó en 2023 una ampliación, no solo de sus días de disfrute, que pasaron de dos (cuatro días con desplazamiento de trabajadores) a cinco días. Antes afectaba solo al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y desde su reforma se amplió al cuidado de cónyuges, parejas de hecho, parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho y de cualquier persona que conviva con la persona trabajadora. Asimismo, la norma detalla ahora que los cuidados pueden estar provocados por un accidente o enfermedad graves, por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Fuente: El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

La justicia avala el despido de un trabajador al que pillaron en el Rocío en horas sindicales

No trabajó alegando que realizaba tareas sindicales pero lo vieron en la aldea por sevillanas y con vaso de tubo

Escaquearse en el trabajo puede costar caro y más si se hace para ir al Rocío o al cumpleaños de un cuñado. Es el caso de un delegado sindical que pidió varios días de permiso en la empresa que trabajaba para supuestamente para realizar labores sindicales. Luego utilizó esos días para irse de romería o a un cumpleaños.

El resultado fue que unos detectives contratados por la empresa en la que trabajaba lo pillaron in fraganti: en la aldea almonteña, con sombrero, con tamborileros, cantando y bailando. E incluso con un cubata en la mano. Los jefes decidieron despedirlo y ese despido ha sido avalado por los tribunales después de que el hombre decidiera presentar una demanda contra la empresa en cuestión y reclamarles 30.000 euros de indemnización.

Ahora la Justicia, ha avalado la decisión de la empresa en una sentencia dictada por la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Huelva número 1, que desestima la demanda del onubense contra la empresa Minas de Aguas Teñidas, Matsa, y considera procedente el despido y que el comportamiento del trabajador fue «grave y culpable» ya que transgredió «la buena fe contractual» que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Los hechos ocurrieron en los meses de mayo y junio de 2024. El hombre, que prestaba servicio en la empresa minera onubense, era representante sindical desde el año 2009 desarrollando con normalidad su actividad sindical.  

Lo que ocurrió fue que pidió a la empresa permiso retribuido desde el 15 al 19 de mayo de 2024 alegando la necesidad de atender a una familiar por intervención quirúrgica. Esa familiar, que trabajaba en la misma empresa, fue intervenida en un hospital de Huelva el 9 de mayo de 2024 para ser intervenida pero fue dada de alta el 11 de mayo, tras lo cual le mandaron reposo. Al marido de la trabajadora intervenida, que trabajaba también en la misma entidad, le habían dado un permiso retribuido para cuidarla.

Por ello Recursos Humanos comunicó al trabajador que no se daban los requisitos legales del permiso solicitado, requiriéndole su incorporación a su puesto. Tras ello el hombre comunicó a la empresa por correo electrónico el uso del crédito sindical el día 15 de mayo en su condición de delegado sindical. Luego, en otro correo, también comunicó que haría uso de los días 18 y 19 de mayo para lo mismo. Igualmente solicitó horas sindicales para los días 19 de junio-tras denegársele un permiso- y 5 de julio de 2024 de madrugada.

Sin embargo la empresa sospechaba que iba a emplear su crédito horario para una finalidad distinta a la que debía. Por ello decidió contratar a una agencia de detectives ante la sospecha de la responsable de Recursos Humanos de que el hombre «utilizaría su licencia sindical para fines personales». Y así fue. El seguimiento se hizo durante los días 18 de mayo, 19 de junio y 5 de julio de 2024 en espacios públicos donde el trabajador no pudiera entender vulnerado ningún derecho y especialmente en lugares de gran afluencia de personas.

El Tribunal Supremo cambia las normas de las bajas laborales: a partir de ahora, la Seguridad Social no podrá negarse a pagar la prestación si se recae de la misma enfermedad

El Alto Tribunal impide con su sentencia que el INSS deniegue de forma automática la prestación en casos de recaída

 

Las bajas médicas por incapacidad temporal son una de las prestaciones más importantes del sistema de la Seguridad Social. Permiten que un trabajador que no puede desarrollar sus tareas habituales por enfermedad o accidente reciba una cobertura económica mientras dura la recuperación, evitando que se quede sin ingresos en ese periodo, garantizando a su vez el estado del bienestar.

Sin embargo, no todos los procesos médicos siguen una evolución continua en la que el paciente se recupera y vuelve. En algunos casos, tras recibir el alta, el trabajador vuelve a recaer en la misma patología al poco tiempo. Y es precisamente en esas situaciones donde se han producido conflictos, ya que la Administración venía aplicando determinados límites temporales que podían dejar sin prestación a quien recaía y volvía a estar incapacitado.

En este contexto, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina y ha cambiado el criterio que venía aplicando la Seguridad Social en estos casos. La Sala de lo Social ya dejó claro en su sentencia nº 753/2019, de 6 de noviembre (ECLI:ES:TS:2019:3804), que la Administración no puede denegar automáticamente una nueva prestación por incapacidad temporal por el simple hecho de que no hayan transcurrido 180 días desde el alta anterior o de que se trate de la misma patología.

La sentencia deja claro que el simple hecho de que se trate de la misma dolencia y que no haya pasado ese plazo no es motivo suficiente para rechazar automáticamente el subsidio. Si existe un nuevo parte de baja emitido por los servicios médicos competentes, la Seguridad Social debe analizar el caso concreto y justificar con base médica por qué no procede el reconocimiento de la prestación.

Hasta ahora, en la práctica, cuando un trabajador recaía antes de que se cumplieran seis meses desde el alta, la Administración podía considerar que no se había generado un nuevo derecho a subsidio y bloquear el pago sin una valoración individualizada. El Supremo, en cambio, entiende que esa aplicación mecánica de la norma no se ajusta al carácter protector del sistema.

El Alto Tribunal subraya, en esa misma línea, que la incapacidad temporal depende del estado de salud real del trabajador y de su imposibilidad para desempeñar su actividad, no únicamente del calendario administrativo. Por ello, cualquier decisión de denegación deberá estar motivada y respaldada por criterios clínicos objetivos, y no limitarse a aplicar un plazo de forma automática.

Fuente: El Tribunal Supremo cambia las normas de las bajas laborales: a partir de ahora, la Seguridad Social no podrá negarse a pagar la prestación si se recae de la misma enfermedad

El Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a conceder excedencias de hasta cinco años, pero pueden ocupar el puesto de trabajo

Es el principal inconveniente de este derecho reconocido por la ley

La vida de los trabajadores les obliga en ocasiones a tener que plantearse la opción de acogerse una excedencia. Durante ese tiempo, podrán ocuparse en lo que deseen (estudiar, intentar una aventura en otro trabajo, dedicarla al descanso o viajar...), pero han de saber que esa decisión tendrá consecuencias.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce en su artículo 46 (puede consultarlo en este enlace) el derecho a las excedencias. La más habitual, pero no la única, es la excedencia voluntaria, que responde exclusivamente a la voluntad del trabajador y permite un retiro de entre cuatro meses y cinco años.

Lo deja claro el punto 46.2, que especifica que "el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años".

Si bien todos los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa pueden cogerse una excedencia, la ley obliga a que el trabajador no haya ejercido su derecho a la excedencia durante los cuatro años anteriores.

El problema para los trabajadores que se cogen una excedencia voluntaria es que, al hacerlo, no tienen garantizada su vuelta a la empresa. A diferencia de las que tienen como causa el cuidado de familiares o menores, la empresa puede ocupar el puesto del empleado que se va.

El Estatuto de los Trabajadores lo explica en el artículo 46.5: "El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa".

Cobrar el paro tras una excedencia

En el caso de que el trabajador no pueda regresar a su trabajo porque no existiesen vacantes disponibles, debe saber que puede tener la oportunidad de cobrar el paro, aunque no siempre sucederá. Solo podrá pasar si, durante la excedencia, el trabajador hubiese comenzado una relación laboral diferente y finalizase ese contrato por causas ajenas a su voluntad.

Correos rescinde el contrato de vigilancia a Sureste Seguridad

La empresa pública resuelve varios lotes adjudicados a la compañía tras detectar incumplimientos en la prestación del servicio, según el sindicato FTSP USO.

Correos ha rescindido el contrato de seguridad y vigilancia que mantenía con Sureste Seguridad, según ha informado la Federación de Trabajadores de Seguridad Privada de la Unión Sindical Obrera (FTSP‑USO) en un comunicado difundido en su página web.

Tal como detalla el sindicato, la empresa pública ha resuelto los lotes 1, 2, 3, 5 y 6 del servicio de vigilantes y auxiliares adjudicados a la compañía en una decisión que atribuye a la detección de diversos incumplimientos en la ejecución de los servicios contratados.

De acuerdo con FTSP-USO, Correos ha procedido a incautar las garantías constituidas por la adjudicataria, por un importe total de 550.000 euros. "Además, la compañía postal ha solicitado el inicio del procedimiento de prohibición de contratar contra Sureste Seguridad ante el Ministerio de Hacienda, en aplicación de la normativa vigente en materia de contratación pública", añade la organización sindical.

Siguiendo su información, la resolución de estos lotes obliga ahora a Correos a adoptar las medidas necesarias para asegurar la continuidad del servicio, ya sea mediante una nueva licitación o a través de otras fórmulas previstas en la legislación de contratos del sector público.

Presencia recurrente en Correos y en el sector público

El contrato rescindido formaba parte de los servicios de vigilancia y seguridad que Correos licita de forma periódica para proteger centros operativos y dependencias en todo el país, dentro de los procedimientos habituales de contratación pública. Aunque el sindicato no concreta la fecha de adjudicación inicial, Sureste Seguridad ha mantenido en los últimos años una presencia continuada en licitaciones vinculadas tanto a la empresa postal como a otros organismos públicos.

Según datos del Explorador de Gobierno Contratación, la compañía ha obtenido 614 adjudicaciones desde 2017, por un valor cercano a los 400 millones de euros. Entre los organismos contratantes figuran distintas administraciones y entidades públicas, así como la Dirección de Asuntos Económicos del Ejército, que le ha otorgado 34 adjudicaciones en los últimos tres años, tal como consta en los registros recopilados por la plataforma Sophia.

Silencio empresarial y debate abierto

Hasta el momento, Sureste Seguridad no ha emitido ninguna declaración sobre la rescisión del contrato por parte de Correos. Su última comunicación oficial, fechada el 4 de febrero, se centra en informar sobre un reconocimiento recibido en Metro de Madrid por la actuación de su personal durante 2025.

Nueva polémica para Prosegur: denuncia en Barcelona por incumplir la normativa de seguridad privada

Prosegur ya está ante una denuncia por las más de 48.000 horas acumuladas de descubiertos por el servicio que ostenta de vigilantes de seguridad privada del metro de Barcelona

Prosegur se enfrenta a nuevas denuncias e investigaciones por un presunto incumplimiento de la Ley de Seguridad Privada tras publicar ofertas de empleo para contratar «auxiliares de seguridad», una figura que no existe en la normativa vigente, según recoge Metropoli.

El sindicato ADN Sindical, Seguridad y Servicios de Catalunya ha puesto los hechos en conocimiento de la Conselleria d’Interior de la Generalitat, la Policía Nacional y el Ministerio de Interior, calificando la actuación como un intento de obtener «mano de obra barata y sin derechos». La empresa retiró los anuncios apenas 24 horas después de hacerse públicas las denuncias.

La controversia llega en un momento especialmente delicado para la multinacional española, que acumula múltiples sanciones y litigios en los últimos meses.

Prosegur ya está ante una denuncia por las más de 48.000 horas acumuladas de descubiertos por el servicio que ostenta de vigilantes de seguridad privada del metro de Barcelona durante 2025, a las que se suman otras 80.000 horas entre 2024 y 2025. Por cada hora descubierta, la sanción aplicable podría ser de unos 600 euros, según el sindicato denunciante.

«Auxiliar de seguridad»: la figura ilegal que Prosegur intentó crear

Según ha explicado ADN Sindical a diversos medios, la empresa publicó hace algo menos de una semana una nueva campaña de contrataciones para ciudades como Barcelona o Madrid, entre otras.

Sin embargo, no era para incorporar nuevos vigilantes de seguridad, sino para contratar auxiliares de seguridad, una categoría profesional que no está reconocida por la normativa española.

La diferencia no es baladí, mientras los vigilantes de seguridad requieren formación específica, habilitación del Ministerio del Interior y están sujetos a un convenio colectivo que regula salarios, jornadas y condiciones laborales, la figura inventada por Prosegur carecería de estas protecciones.

La mercantil, que ostenta la presidencia de la patronal de la seguridad privada APROSER, ha acompañado su oferta con otra cuestión que desde el sindicato también se valora como fraudulenta: un carnet de auxiliar de seguridad privada. La formación sindical lo valora como un intento de «revestir un incumplimiento de la ley con otro», ya que tampoco existe tal acreditación en el marco normativo español.

Actas 21° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (18/02/2025)

Os dejo el acta de la 20° reunión del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, celebrada hoy mismo en la delegación de la empresa en la Cartuja.

Actas 21° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (18/02/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

Situaciones en la que la empresa puede cambiar tu jornada y horario laboral según el Estatuto de los Trabajadores

La norma es rotunda sobre en qué circunstancias la empresa puede variar las condiciones sin el consentimiento del empleado.

La situación es bastante común en muchas empresas. Un trabajador entra con un determinado horario durante su jornada laboral. Pero, al pasar un tiempo, la empresa decide cambiárselo. Algo que no acaba siendo del agrado del empleado.

Llegados a este punto, la pregunta que se hace dicho trabajador es si la empresa puede cambiar las condiciones de trabajo de forma unilateral y sin su consentimiento. La respuesta está en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

¿Qué es lo que dice? Que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Derechos adquiridos

La cuestión es qué se entiende por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Estatuto lo matiza de la siguiente manera: “Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Asimismo, concreta a qué se refiere cuando habla de ‘modificaciones sustanciales’. Y ahí enumera una serie de materias. ¿Cuáles?

Son las siguientes: “Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.

Eso sí, conviene matizar que, en cualquier caso, debe existir causa y procedimiento para alterar los derechos adquiridos por el asalariado.

Unos derechos que el trabajador ha adquirido bien sea por costumbre empresarial, por estar pactado en el contrato de trabajo, o por la aplicación de una serie de mejoras que no son exigidas por la legislación vigente.

Los trabajadores están obligados a acudir a su puesto aunque la empresa lleve dos meses sin pagarles

Las empresas podrían enfrentar multas de hasta 225.000 euros por retraso en el abono de la nómina

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece en su artículo 29 que "el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos", no previendo retrasos en el abono de la nómina. Aunque se trata de un derecho fundamental, en ocasiones las empresas tardan más de lo habitual en pagar amparándose en problemas de liquidez o errores administrativos.

Cualquier retraso en el pago de la nómina podría considerarse como un incumplimiento grave por parte de la empresa, pudiendo reclamar los salarios adeudados. En cualquier caso, aunque la empresa lleve dos meses sin pagarnos, tendremos que acudir a nuestro puesto mientras el contrato esté en vigor, según explica la abogada Ana Gómez en el programa 'Madrid Trabaja'.

Cabe mencionar que el contribuyente afectado solo podrá requerir la resolución del contrato para tener derecho a indemnización por despido improcedente si acumula tres meses de impago de salarios en un periodo de un año. Además, la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) contempla sanciones de entre 7.501 y 225.018 euros a las empresas que se retrasen de forma reiterada en el abono de la nómina.

A tener en cuenta

El trabajador al que se le adeuden los salarios tiene derecho a reclamar hasta un 10% en interés por mora, según determina el ET. Más que una sanción a la empresa se trata más bien de una compensación para resarcir al contribuyente afectado.

El Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en este aspecto al conceder el 10% del interés por mora a un grupo de médicos de Barcelona que denunció a su empresa precisamente por impago de salarios. Además de lo adeudado, recibieron casi 90.000 euros adicionales a repartir.

En cualquier caso, este interés solo podrá aplicarse cuando existan salarios debidos (no indemnizaciones) y el retraso sea imputable al empresario (no hay causa de fuerza mayor).

Fuente: Los trabajadores están obligados a acudir a su puesto aunque la empresa lleve dos meses sin pagarles

El Supremo obliga a reconocer toda la antigüedad a los fijos discontinuos, incluso los periodos sin actividad: fija doctrina y corrige el criterio “discriminatorio” de la Administración

El fallo obliga a la Administración a computar los años naturales para el cobro de trienios y la promoción interna, al considerar discriminatorio contar solo los días de campaña.

El Tribunal Supremo ha unificado doctrina en una sentencia que supone un hito para los derechos laborales de los empleados públicos con contrato fijo discontinuo. La Sala de lo Contencioso-Administrativo ha fallado en contra de la Administración del Estado y establece que, para calcular la antigüedad en procesos de promoción interna y trienios, se debe computar todo el tiempo natural de la relación laboral, incluyendo los periodos de inactividad entre llamamientos, y no solo los días efectivamente trabajados.

La sentencia, nº 785/2025 de 19 de junio, estima el recurso de dos trabajadoras de la Agencia Tributaria (AEAT) y corrige el criterio que la Administración venía aplicando de forma restrictiva, considerándolo discriminatorio frente a los trabajadores a tiempo completo.

El origen del conflicto: el cálculo de los "dos años"

El litigio comenzó cuando dos trabajadoras de la AEAT, Doña Milagrosa y Doña Noemi (nombres ficticios), intentaron participar en un proceso de promoción interna convocado en enero de 2018 para el Cuerpo General Auxiliar. Las bases exigían haber prestado "servicios efectivos durante, al menos, dos años".

La Administración calculó su antigüedad sumando exclusivamente los días trabajados durante las campañas de Renta (del 4 de febrero de 2009 al 6 de julio de 2017). El sistema informático de la AEAT arrojó un resultado de 1 año, 11 meses y 23 días, dejándolas fuera del proceso por no alcanzar el mínimo exigido.

Las trabajadoras impugnaron este cálculo, alegando que su vínculo laboral había estado vivo durante más de ocho años y que excluir los períodos de inactividad (el tiempo entre campañas donde no se trabaja pero se mantiene el contrato) vulneraba el principio de igualdad. En primera instancia, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana dio la razón a la Administración, pero el Supremo ha revocado ahora esa decisión.

Discriminación frente a los trabajadores a tiempo completo

El Alto Tribunal es contundente al rechazar la tesis del Abogado del Estado, que defendía que "servicios efectivos" equivale solo a días de trabajo real. El Supremo argumenta que cuando un funcionario a tiempo completo promociona, se le reconocen los servicios previos abarcando vacaciones, permisos y fines de semana; es decir, el tiempo natural.

Interpretar la norma de forma más rigurosa para los fijos discontinuos carece de justificación objetiva, especialmente porque la duración de los llamamientos no depende de la voluntad del trabajador. El fallo alinea así la doctrina administrativa con la de la Sala de lo Social y el Acuerdo Marco de la UE, que prohíbe tratar a los trabajadores a tiempo parcial de manera menos favorable.

La subida de la indemnización por despido improcedente de nuevo en juego: llega al Tribunal Constitucional

Dos abogados, con el apoyo de CCOO y UGT, han presentado un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional contra la sentencia del Tribunal Supremo donde mantenía su rechazo a incrementar por vía judicial estas indemnizaciones.

El Tribunal Supremo ha manifestado en varias ocasiones su rechazo a subir las indemnizaciones por despido improcedente por la vía judicial atendiendo a las circunstancias de cada caso. La última vez fue en una sentencia de noviembre de 2025, en la que señaló que la indemnización por despido improcedente fijada en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores es un sistema de resarcimiento tasado que ofrece seguridad jurídica y uniformidad. Una postura que ya habían expuesto en su sentencia de julio de 2025.

En contra de lo que defienden los sindicatos CCOO y UGT, expusieron que el Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada son normas programáticas que no tienen aplicación directa para desplazar la normativa interna española, fijando que es el legislador nacional (o la negociación colectiva) quien debe definir qué constituye una “indemnización adecuada” y que el sistema español actual ya cumple con estos estándares internacionales.

Asimismo, reiteraron que las decisiones del CEDS no son vinculantes ni directamente aplicables, ya que carecen de eficacia ejecutiva. CCOO y UGT se posicionaron en contra, avisando de que esta cuestión no acabaría ahí y recurrirían ante el Tribunal Constitucional. Es lo que ha hecho la abogada Raquel Miñambres que, tal y como ha podido saber ‘El País’, ha registrado ante el mismo un recurso de amparo contra la citada sentencia del Tribunal Supremo.

Esta abogada ha pedido anular estas resoluciones, defendiendo que violan la garantía de efectividad del derecho a la tutela judicial y también el principio de igualdad y no discriminación.

El recurso de amparo presentado al Constitucional

Tras la sentencia del Supremo, la letrada Miñambres interpuso un incidente de nulidad, firmado también por Fernando Luján (vicesecretario general de Política Sindical de UGT) y, posteriormente, ambos han presentado un recurso de amparo en el que también ha participado CCOO. Sobre el recurso, según informa el citado medio, lo ven como una oportunidad para que el tribunal pueda “fijar doctrina adaptada a la actual realidad normativa y socioeconómica” en la que han cambiado “las reglas de juego de la indemnización por despido injusto”. 

“En este caso hay nuevos derechos y nuevas garantías de control de su efectividad, con la ratificación por España de la Carta Social Europea Revisada (CSER) y el protocolo de reclamaciones colectivas”, señalan las fuentes a ‘El País’. En el recurso, exponen que la interpretación del Supremo “evidenciaría irracionalidad jurídica o arbitrariedad, porque, sin mayor razonamiento que el tenor literal del precepto, reduce a la nada el artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada”.

El recurso recuerda que el Tribunal Supremo interpretó que el artículo 24 de la Carta es un precepto programático carente de elementos concretos para fijar un importe económico, debido a la inconcreción y vaguedad de su redacción. Frente a ello, los abogados sostienen que esta interpretación llevaría a admitir únicamente normas internacionales plenamente determinadas, una conclusión que consideran carente de lógica jurídica.

UGT firma el acuerdo para la modificación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, y de CCOO, Unai Sordo, han firmado junto a la Vicepresidenta Segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, el acuerdo alcanzado por el Gobierno y los sindicatos para la modificación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Día tras días seguimos lamentando la escandalosa realidad de los datos de siniestralidad en nuestro país, ante la que no podemos mirar hacia otro lado. Cada año en torno a 800 personas fallecen en accidente de trabajo en España. Mientras la Unión Europea promueve la tolerancia 0 a los accidentes en el trabajo, en nuestro país sigue siendo palpable la precarización preventiva en los centros de trabajo. Ante esta situación, la salud de la sociedad requiere de una acción urgente. La firma de este acuerdo es la respuesta a la urgente necesidad de actualizar una ley que se aprobó hace 30 años y que no protege a las personas trabajadoras de los riesgos del siglo XXI.

Pepe Álvarez, secretario general de UGT, ha agradecido a los negociadores el trabajo realizado, y ha asegurado que “tiene poca explicación que hoy no esté aquí ningún responsable de la patronal. Es un elemento de una gravedad muy importante. Estamos hablando de una de las lacras más importantes que tiene este país. Una de las cuestiones que produce más dolor a los trabajadores y trabajadoras y sus familias. Cada mañana, cuando nos levantamos, debemos pensar que hay 3 trabajadores o trabajadoras que no vuelven a su casa. Y es imprescindible acabar con esta lacra de una vez por todas”.

Esta modificación que se propone a través del Anteproyecto de Ley, consigue adaptar la normativa a la nueva realidad del mercado de trabajo y la dota de perspectiva de género y de edad a la gestión preventiva. También aborda los diferentes desafíos que presentan las transiciones digital, climática y demográfica.

Aunque la digitalización del lugar de trabajo puede suponer avances, también lleva implícitos riesgos laborales que ya se están manifestando. Las exigencias son cada vez mayores y los plazos de tiempo más ajustados repercutiendo en la salud mental de las personas trabajadoras. De hecho, las bajas por este motivo están disparadas. Para los sindicatos es evidente que la causa de muchos de estos procesos se encuentra en el entorno laboral, por ello, se debe avanzar en el reconocimiento del origen profesional de estas patologías.

En este sentido, la propuesta de modificación de la Ley de prevención de Riesgos Laborales incluye el compromiso de aprobar una norma diferenciada para la gestión de los riesgos psicosociales de origen laboral como ya existe para otros riesgos como los biológicos o los químicos y se incluye la definición de violencia y acoso laboral en línea con el C190 de la OIT. En esta definición, ratificada por España, se establece que dichas conductas pueden suceder una sola vez o de manera reiterada e incluye la realizada a través de las nuevas tecnologías o por uso de algoritmos o IA.

En cuanto a los efectos del cambio climático que estamos sufriendo de manera muy intensa, ponen de relieve la necesidad de mejorar la protección de los y las trabajadoras frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos extremos. Con la modificación de la norma se avanza en este sentido, complementando la regulación ya existente en el RDL 4/2023 y RDL 8/2024.

UGT espera que, durante este año, declarado en nuestro país como el “Año de la seguridad y salud en el trabajo”, podamos contar con una mejora significativa en la cultura preventiva de las empresas, y reducir de manera drástica las vidas truncadas en el trabajo por no haber reconocido los riesgos e implementado las medidas necesarias de protección.

No podemos perder esta oportunidad para avanzar. Por ello, UGT pide responsabilidad a todos los grupos parlamentarios para conseguir una Ley actual, sólida y eficaz. Una responsabilidad que no ha tenido la patronal, que abandonó la Mesa de Diálogo Social tras más de un año y medio de negociaciones y no ha participado en esta firma.

Fuente: UGT | UGT firma el acuerdo para la modificación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Todo lo que necesitas saber sobre el acuerdo para actualizar la Ley de PRL

¿Qué mejoras incorpora el texto?

· Salud mental

· Transición digital

· Transición climática

· Adaptación a los cambios demográficos 

· Perspectiva de género

· Protección de personas especialmente sensibles

· Participación de las personas trabajadoras

· Formación en prevención

· Gestión preventiva en las empresas

¿Qué cambios propone en salud mental? 

Incorpora cuidados que antes estaban ausentes, evaluando los riesgos psicosociales y estableciendo medidas preventivas, ante unas bajas por salud mental que hoy están disparadas.

¿Qué normas específicas habría para los riesgos psicosociales? 

El desarrollo normativo de estos supuestos y al reconocimiento, del acoso laboral, incluyendo el ciberacoso y la violencia digital.

¿Qué aportaría la Ley en la transición digital? 

Reforzar el derecho a la desconexión digital, una medida clave para prevenir el tecnoestrés y proteger la salud mental de las personas trabajadoras.

¿Cómo afrontaría la Ley los riesgos climáticos? 

Obligaría a evaluar riesgos ante catástrofes naturales y fenómenos meteorológicos adversos, y garantizaría que las personas trabajadoras sean informadas sobre cómo actuar en estas situaciones. 

¿Cómo se tendrían en cuenta los cambios demográficos?

Las evaluaciones de riesgos deberían considerar las características de la población trabajadora envejecida, así como de jóvenes y menores, y se establecería que el puesto de trabajo debería adaptarse a la persona, teniendo en cuenta la edad, el sexo o la condición biológica. 

¿Qué implica incluir la perspectiva de género? 

La Ley lo incorpora en la evaluación de riesgos, permitiendo tomar medidas preventivas específicas frente a un modelo de prevención que hasta ahora estaba mayoritariamente masculinizado. 

¿Qué protección podrían recibir las personas especialmente sensibles? 

Se establece la obligación de protocolos de adaptación del puesto tras ausencias prolongadas por motivos de salud, reforzando su protección dentro del entorno laboral. 

El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: "la empresa debe darte mínimo 12 horas de descanso entre jornadas"

El artículo 34 de la norma regula la jornada laboral y deja claros los límites del tiempo de trabajo, los descansos obligatorios y la obligación de registrar el horario.

La ley es clara: entre el final de una jornada laboral y el inicio de la siguiente deben pasar, como mínimo, 12 horas de descanso. Es decir, si hoy sales tarde, tu empresa no puede llamarte para empezar 'tempranísimo' al día siguiente como si fueras un robot con modo ahorro.

Este tipo de normas aparecen en el Estatuto de los Trabajadores, un texto básico que regula la mayoría de derechos laborales en España y que, pese a su importancia, muchos empleados no conocen al detalle.

Y eso juega en contra del trabajador: cuando no sabes lo que te corresponde, es más fácil que aceptes horarios abusivos, cambios de turno sin aviso o jornadas que se alargan sin control.

Uno de los artículos más importantes en este sentido es el artículo 34, que se centra en la jornada laboral. Ahí se recogen los límites generales del tiempo de trabajo, cómo puede organizarse la jornada a lo largo del año y cuáles son los descansos mínimos que deben respetarse sí o sí.

El texto recuerda que la duración de la jornada "será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo". También fija una línea roja: "la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales" de promedio en cómputo anual, según explica el Estatuto de los Trabajadores.

Es decir, que aunque haya semanas más intensas, el balance anual no puede superar ese límite.

Además, el artículo contempla que la empresa pueda aplicar una distribución irregular del horario. Esto significa que puede mover horas de unas semanas a otras en función de la producción, la temporada o las necesidades del negocio.

La ley establece que, incluso en esos casos, "dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley", según explica el Estatuto de los Trabajadores.

El descanso

El INSS reforzará el seguimiento a los trabajadores que se cojan dos o más bajas laborales en un año

El Ejecutivo de Pedro Sánchez reforzará el seguimiento de las incapacidades temporales recurrentes tras las recomendaciones de la AIReF en un informe

El sistema de bajas laborales es una de las principales herramientas de protección social en España. Cada año, millones de trabajadores se acogen a la incapacidad temporal para poder recuperarse de una enfermedad o una lesión sin perder sus ingresos. Se trata de un pilar básico del Estado del bienestar, pensado para garantizar la salud del trabajador y su estabilidad económica mientras no puede llevar a cabo sus labores habituales.

Sin embargo, en los últimos años el debate ha ido más allá de la protección social. Y es que, junto a los casos legítimos, las administraciones detectan un uso reiterado del sistema por parte de un grupo considerable de trabajadores que encadena varias bajas en un mismo año. Una práctica que genera sospechas y abre el debate sobre si se debería tener un mayor control de estos procesos.

Este es el contexto en el que la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) ha puesto el foco sobre las bajas laborales recurrentes. En un informe reciente, el organismo alerta de que el número de procesos de incapacidad temporal ha aumentado cerca de un 60% desde 2017 y que una parte relevante corresponde a trabajadores con dos o más bajas anuales. Casi nada.

Según el análisis, aproximadamente una cuarta parte de los trabajadores concentra más de la mitad de todos los episodios de incapacidad temporal. Además, la duración media de las bajas también se ha incrementado, pasando de unos 40 días a cerca de 46, con especial incidencia en patologías como los trastornos mentales.

Ante esta situación, la AIReF reclama reforzar el control y el seguimiento de los casos reincidentes. El organismo aclara que el estudio no trata de cuestionar el derecho a la baja médica ni de sancionar a los trabajadores, sino de mejorar la gestión del sistema y detectar de forma temprana los procesos que se repiten de manera sistemática, con el objetivo de asegurar que nadie pueda aprovecharse del sistema con un uso indebido.

Entre las medidas propuestas por el organismo al Ejecutivo de Pedro Sánchez figuran una mayor implicación del Instituto Nacional de la Seguridad Social, una mejor coordinación con los servicios sanitarios y el uso de herramientas que permitan identificar patrones de bajas repetidas.

El Gobierno, por su parte, ha recogido estas recomendaciones y ya trabaja en reforzar los mecanismos de supervisión, especialmente en los casos de dos o más bajas en un mismo año. Un enfoque que busca preservar un sistema clave para millones de trabajadores sin que su uso indebido comprometa su sostenibilidad.

Fuente: Es oficial: España controlará a todos los trabajadores que se cojan dos o más bajas laborales en un año

De la vigilancia tradicional a la protección crítica: cómo doblar el salario en seguridad privada

La protección de infraestructuras críticas está redefiniendo la seguridad privada y abre la puerta a sueldos más altos y contratos alineados con los estándares europeos.

Tradicionalmente, la seguridad privada ha estado asociada casi en exclusiva a la figura del vigilante uniformado. Sin embargo, el sector está experimentando una profunda transformación en la que la protección de infraestructuras críticas –energía, transporte, agua, telecomunicaciones o logística— se ha convertido en un ámbito estratégico, mucho más técnico y mejor remunerado.

Ya existen compañías españolas que empiezan a acceder a contratos de protección de infraestructuras críticas, pero el perfil de las adjudicatarias ha cambiado. Ya no compiten solamente con "vigilantes uniformados", sino con un modelo integral que combina seguridad física, tecnología, ciberseguridad y coordinación institucional. Además, el mercado de la protección crítica no está reservado únicamente a empresas de seguridad privada, sino que se articula en torno a tres tipos de compañías.

Los tres actores del nuevo mercado de la seguridad de infraestructuras críticas

1. Empresas de seguridad con oferta evolucionada

En este grupo figuran grandes compañías de seguridad privada que han ampliado su catálogo más allá de la vigilancia básica, integrando tecnología y aportando capacidades de control, resiliencia y análisis, complementarias a la oferta de seguridad física.

Algunos ejemplos son:

Trablisa: con más de 50 años de experiencia en seguridad privada, ha evolucionado hacia servicios especializados para infraestructuras críticas: diseño y ejecución de planes de protección, vigilancia inteligente y adaptación normativa. Opera en logística, transporte y entornos con elevados requisitos técnicos.

Prosegur: la multinacional española integra protección física y ciberseguridad. Su división Cipher trabaja en defensa de infraestructuras esenciales frente a ciberataques, monitorización avanzada y Centro de Operaciones de Seguridad (SOC), alineándose con los estándares de protección híbrida de la UE y de la OTAN.

Securitas España: aunque la evolución del grupo Securitas AB avanza más rápido en otros países –especialmente en los nórdicos–, en España está reforzando su oferta en vigilancia inteligente, tecnología de monitorización, respuesta móvil y coordinación con autoridades –factores clave en contratos de infraestructuras críticas.

¿Me puedo negar a fichar con el móvil personal?

Resolvemos las dudas que suscita entre trabajadores y empresas la nueva normativa sobre registro de jornada acerca del uso de dispositivos personales como método de fichaje

El uso del móvil personal para registrar la jornada laboral es cada vez más común. Sin embargo, muchos trabajadores se preguntan si es legal que la empresa les obligue a utilizar su propio dispositivo para fichar. La respuesta corta es: sí puedes negarte. Veamos por qué.

¿Es legal que me obliguen a fichar con mi móvil personal?

No. El principio básico de la normativa laboral y de protección de datos establece que el trabajador no tiene obligación de usar medios propios para cumplir con las exigencias de la empresa. El teléfono móvil personal entra dentro de ese ámbito.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) y el propio Estatuto de los Trabajadores señalan que los dispositivos personales son privados, y la compañía debe poner a disposición de la plantilla los medios necesarios para registrar la jornada.

¿Qué alternativas tiene la empresa?

Si no se quiere fichar con el móvil personal, la empresa está obligada a habilitar otros métodos de control horario digital. Algunos ejemplos son:

* Tu correo electrónico

* Un móvil o tablet corporativo.

* Un sistema de fichaje mediante códigos QR o PIN en la oficina.

* Dispositivos físicos (lectores NFC, tarjetas, terminales).

* Aplicaciones accesibles desde ordenador del centro de trabajo.

¿Qué pasa si me niego a fichar con mi móvil personal?

El trabajador no puede ser sancionado por negarse a usar su propio dispositivo. Si la empresa insiste en que se debe hacer el fichaje desde el móvil, tendrá que proporcionar uno para uso laboral o facilitar un método alternativo.

Las jubilaciones anticipadas voluntarias e involuntarias siempre conlleva un recorte sobre la cuantía independientemente de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral.

Hay que atender especialmente a la edad ordinaria de jubilación del trabajador

La jubilación anticipada es una opción a tener en cuenta para los trabajadores que no quieren mantenerse en el trabajo hasta la edad ordinaria de jubilación (es el caso de la voluntaria, que permite adelantos de dos años, es decir, jubilaciones a partir de los 63 años) o bien han sufrido una extinción de contrato cerca de dicha edad (el caso de la involuntaria, que contempla adelantos de hasta cuatro años y jubilaciones a partir de los 61 años).

En todos los casos, eso sí, hay que cumplir determinados requisitos que no siempre se pueden acreditar. Uno de los más importantes es el de la cotización. Al igual que sucede con la jubilación ordinaria, para la jubilación anticipada es preciso acreditar determinados niveles de cotización que, de no cumplirse, hacen imposible acogerse a ningún tipo de jubilación anticipada.

Lo cuenta la Ley General de la Seguridad Social en sus artículos 207 y 208 (pueden consultarse en este enlace), que marca las cotizaciones obligatorias:

* En la jubilación anticipada voluntaria es preciso acreditar 35 años de cotización, de los cuales dos deben darse entre los 15 inmediatamente anteriores.

* En la jubilación anticipada involuntaria es preciso acreditar 33 años de cotización, de los cuales dos deben darse entre los 15 inmediatamente anteriores.

Para el cumplimiento de estas cotizaciones, el trabajador o trabajadora que realizase servicio militar obligatorio, prestación social sustitutoria o servicio social femenino obligatorio se beneficiará de un año extra en la cotización para acreditar ese requisito.

Con todo, hay que atender a una circunstancia: que los adelantos se hacen respecto a la edad ordinaria de jubilación, por lo que el trabajador ha de saber cuál es dicha edad. Y volvemos al mismo tema, el de la cotización, porque la edad ordinaria de jubilación depende de los años que ha cotizado al trabajador durante su vida laboral. A saber:

* La edad de jubilación ordinaria para los trabajadores con 38 años y seis meses cotizados o más es de 65 años.

* La edad de jubilación ordinaria para los trabajadores con menos de 38 años y seis meses cotizados es de 66 años y diez meses.

El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

En estos casos, interviene la garantía de indemnidad y se tiene derecho a una indemnización 

En tu puesto de trabajo, te pueden despedir por diferentes motivos. Entre los principales, destacan los disciplinarios, el bajo rendimiento, causas económicas, recortes, etc. Sin embargo, algunos de estos despidos se pueden impugnar y serán considerados nulos.

Es el caso del despido relatado por un bufete de abogados con sedes en Madrid, Valencia, Barcelona o Sevilla, que ha compartido un vídeo en Tik Tok para aclarar qué ocurre si tu empresa te echa por protestar por tus condiciones laborales o por tus derechos como trabajador.

Si esto sucede, el Tribunal Constitucional (TC) protege a los trabajadores: “Considera nulos aquellos despidos que sean como represalia de la solicitud de derechos de los trabajadores. Es decir, si un trabajador reclama un derecho, por ejemplo no trabajar horas extras o, si las trabaja, cobrarlas, este trabajador no podrá ser despedido por protestar”, explican.

De hecho, está prohibido por ley despedir como represalia a la solicitud de un derecho de un trabajador: “Se llama garantía de indemnidad del trabajador y lo que quiere decir, básicamente, es lo que os he dicho antes: si tú reclamas un derecho y te despiden, ese despido será considerado nulo en caso de que lo lleves a un tribunal”.

Qué es la garantía de indemnidad y cómo protege al trabajador

Se trata de un concepto cuyo principal objetivo es proteger los derechos de los trabajadores, además de garantizar que no se produzcan represalias si un empleado ejerce sus derechos laborales. Es una herramienta clave para asegurar la tutela judicial del trabajador en caso de vulneración de sus derechos.

Según la legislación laboral vigente en España, si un trabajador es despedido como consecuencia directa de ejercer sus derechos, el despido será considerado nulo. Además de ser readmitido en su puesto, también deberá recibir una indemnización económica por los daños y perjuicios sufridos.

Eso sí, desde el bufete mencionado anteriormente proporcionan un consejo fundamental: “Todo lo que vayas a reclamar a tu jefe, hazlo por escrito para que te sirva como prueba en caso de despido”. 

Fuente: El Tribunal Constitucional protege a los trabajadores: la empresa no te podrá echar por protestar por tus condiciones laborales y el despido será considerado nulo

Trabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

La norma laboral equipara los derechos de todos los empleados a efectos de indemnización, confirmando que un año trabajado es un año cotizado al margen de las horas diarias

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece con rotundidad que la jornada laboral, sea parcial o completa, no es un factor que pueda reducir la antigüedad de un empleado a la hora de calcular la indemnización por despido. Este principio, recogido en el artículo 12 de la ley, garantiza la igualdad de derechos entre todos los trabajadores, impidiendo cualquier discriminación basada en la duración de la jornada. La antigüedad se computa por los días efectivamente trabajados, no por el volumen de horas realizadas en cada uno de ellos.

Esta interpretación cobra especial relevancia en supuestos prácticos donde algunas empresas han intentado aplicar reducciones, un ejemplo imaginario sería el de un trabajador con una relación laboral de cuatro años a razón de 30 horas semanales, es decir, al 75% de una jornada completa.

Al producirse el despido, la empresa calcula la indemnización como si solo hubiera acumulado tres años de servicio, argumentando una reducción proporcional al tiempo trabajado. Dicha práctica contraviene directamente la ley, ya que el ET no permite mermar los derechos indemnizatorios por el hecho de prestar servicios a tiempo parcial.

La equiparación en la cotización, un paso previo con matices

Cabe destacar que en octubre de 2023 una importante modificación en materia de cotización a la Seguridad Social confirmó que cada día trabajado a tiempo parcial se computa como un día completo a efectos de acceder a prestaciones como el desempleo o la jubilación, eliminando los antiguos coeficientes de proporcionalidad.

No obstante, es crucial distinguir entre este ámbito y el de la indemnización por despido. Mientras que la reforma de 2023 unificó el acceso a las prestaciones sociales, el cálculo de la antigüedad para el finiquito o la indemnización por despido ya estaba y sigue estando protegido por el principio de no discriminación del artículo 12 del ET.

En consecuencia, la liquidación por fin de contrato debe realizarse considerando los años completos de servicio, sin aplicar porcentaje alguno derivado de la jornada. Un trabajador a media jornada durante diez años tiene una antigüedad de diez años para su indemnización, exactamente la misma que tendría si hubiera desempeñado la misma función a jornada completa.

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: trabajar a media jornada o completa no influye en el cálculo de la antigüedad de tu indemnización por despido

El Tribunal Supremo confirma que no se puede penalizar a las personas trabajadoras por enfermar ni por ejercer sus permisos

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia clave para la defensa de los derechos laborales, dando la razón a FeSMC-UGT frente a la empresa Ayesa Ibermática, del sector de consultoría, y declarando ilegal y discriminatoria su práctica de excluir del cobro de la retribución variable los días de baja médica y los permisos retribuidos reconocidos por la ley.

La sentencia, de 16 de enero de 2026, confirma íntegramente el fallo previo de la Audiencia Nacional y supone un importante correctivo a las políticas empresariales que castigan a las personas trabajadoras por enfermar, cuidar o conciliar.

El Tribunal Supremo es rotundo: la incapacidad temporal no puede utilizarse como excusa para reducir salarios ni incentivos.

Ayesa Ibermática había implantado un sistema de retribución variable basado en las llamadas “jornadas productivas”, dejando fuera del cómputo los días de baja médica y determinados permisos legales.

El Alto Tribunal considera que esta práctica constituye discriminación directa por razón de salud, prohibida expresamente por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Es decir: ninguna persona trabajadora puede ver mermado su salario por ponerse enferma.

Cuidar, conciliar o ejercer derechos tampoco puede penalizarse

La sentencia también protege de forma expresa los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, apartados b), e) y f). Esto es:

* permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares

* permisos para el ejercicio de funciones sindicales,

* permisos vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.