Adiós a registrar la jornada con papel y boli

La vicepresidenta tercera del Gobierno y ministra de Trabajo propone introducir estos cambios en el control de trabajo

La vicepresidenta tercera del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha avanzado que en los próximos días alcanzará un acuerdo con los sindicatos para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales y, además, ha anunciado que el martes reunirá al comité de expertos para subir el Salario Mínimo Profesional (SMI).

"Llega un nuevo tiempo que se llama nada más y nada menos que reducción de la jornada laboral", ha afirmado en declaraciones a los medios antes de asistir al acto de cierre de la asamblea constituyente de Sumar Galicia en Santiago de Compostela.

Según ha explicado la vicepresidenta, esta "medida por excelencia" y "de carácter transversal" irá "directamente a un trámite parlamentario". "Sirve para mejorar la vida de la gente, que gana salud mental, que además es una medida que lucha contra la emergencia climática, que reduce la huella ecológica, que sirve para ganar tiempo de vida y mejora la productividad", ha reivindicado antes de destacar que con esta medida y la subida del SMI cierra "un círculo potente".

Asimismo, Yolanda Díaz ha anunciado que el próximo martes convocará a la mesa de expertos para "volver a subir el Salario Mínimo Interprofesional".

En esta línea, ha señalado que en Galicia "mejoran su posición salarial 136.000 trabajadores" que, según la vicepresidenta, "ven cómo mejoran su situación gracias a la subida del SMI".

¿Es obligatorio que sea digital el registro horario?

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha decidido cambiar de estrategia y acelerar la aprobación de la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales y el registro horario obligatorio con acceso remoto para poder ejercer mayor control desde la Inspección de Trabajo. Inicialmente, el plan era negociar con la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) para llegar a un acuerdo tripartito con los sindicatos. Sin embargo, tras la negativa de la patronal en las últimas semanas, Díaz ha optado por avanzar con el apoyo de los sindicatos y espera aprobar la reforma en diciembre.

La obligatoriedad de un registro de jornada digital en las empresas parece que pronto será una realidad. Sin embargo, no existe todavía una fecha límite para contar con un software de control horario. Se espera que la aprobación de la medida se produzca de manera conjunta a la reducción de jornada. Y, para acelerarlo, el Gobierno está intensificando las reuniones. El Ministerio de Trabajo, desde primavera, se está juntando cada lunes con sindicatos y empresarios.

Fuente: Adiós a registrar la jornada con papel y boli: la decisión de Yolanda Díaz para obligar a que Inspección de Trabajo pueda ver los datos en remoto en cualquier momento

Los cambios laborales previstos para 2025: reducción de jornada, subidas de sueldos y nuevo registro horario

Estas reformas abarcan desde la ampliación de los permisos parentales hasta el derecho a la desconexión digital y buscan equilibrar la vida laboral con la personal

El Ministerio de Trabajo está trabajando en una serie de medidas laborales que van en entrar en vigor antes del principio del año 2025. Estas reformas abarcan desde la ampliación de los permisos parentales hasta el derecho a la desconexión digital y buscan equilibrar la vida laboral con la personal.

El cambio principal, y el más importante, es la reducción de la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales, que en principio entraría en vigor el 1 de enero de 2025. A partir de esa fecha las empresas tendrán hasta seis meses para implementarla.

La medida ha despertado controversias, ya que la mesa de negociación entre el Ministerio, los sindicatos y la patronal acabó sin un acuerdo con la CEOE y Cepyme. Estas organizaciones empresariales han expresado su rechazo a la propuesta, argumentando que la jornada laboral debería ser un tema de negociación colectiva en cada sector, para así atender las necesidades específicas de empresas y empleados.

A pesar de la falta de consenso con la patronal, Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, ha reiterado su intención de avanzar con la medida. Ha ofrecido ayudas directas a pequeñas empresas de sectores afectados y ha manifestado que, en ausencia de un acuerdo con la CEOE, buscará el apoyo de los sindicatos CCOO y UGT para llevar adelante esta iniciativa, que es un compromiso del gobierno de coalición entre PSOE y Sumar.

Nuevo registro horario

En esta misma norma se planea implementar también una reforma que busca implementar un sistema de registro digital diario de horas para todos los tipos de trabajo. Este sistema, que deberá ser “objetivo, fiable, accesible e interoperable”, permitirá a los trabajadores acceder automáticamente a sus registros, mientras que los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) podrán hacerlo de manera remota.

La administración justifica estos cambios afirmando que el registro de horas es esencial para asegurar el cumplimiento de la normativa laboral y proteger los derechos de los trabajadores. La digitalización del registro de horas promete una mayor transparencia y control sobre las horas trabajadas, lo que evitaría abusos y garantizaría una compensación justa para los empleados.

La regulación especificará el contenido legal y los protocolos operativos del sistema, los cuales deberán ser negociados con los trabajadores o, en su defecto, adoptados por la empresa tras consultar con ellos. En caso de incumplimiento, la carga de la prueba recaerá sobre los empleadores, y se presumirá que los contratos a tiempo parcial son a tiempo completo si los registros son inadecuados. Esta medida busca proteger a los trabajadores de posibles fraudes y asegurar el respeto a sus derechos laborales.

Así es el nuevo permiso remunerado para blindar la ausencia al trabajo por catástrofes

Los convenios colectivos tendrán que adoptar planes preventivos y los representantes sindicales podrán acordar paralizar la actividad cuando se aprueben los conocidos como permisos 'climáticos'.

Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, acaba de anunciar la creación de unos nuevos permisos retribuidos climáticas siguiendo modelo de Canadá. El Ministerio de Trabajo llevará este jueves al Consejo de Ministros para su aprobación un paquete de medidas en materia laboral y de prevención de riesgos en el que se contempla la modificación del Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo permiso retribuido con el que blindar el derecho a ausentarse del trabajo en caso de catástrofes. 

"Es una evidencia que la emergencia climática existe", asegura Díaz, y por tanto "lo que hacemos por primera vez en España es regular de conformidad a la emergencia climática". Y continúa: "El permiso climático será de cuatro días para que ningún trabajador corra riesgos y a partir de ahí las empresas podrán optar por un ERTE", detalla.

Y lo explica: "Si una autoridad de emergencias de un ayuntamiento o Comunidad Autónoma indica que hay riesgo ahí no se puede ir a trabajar y tendrán los trabajadores todos sus derechos cubiertos como hacemos hasta ahora pero desde ahora formará parte de la legislación y si hay algún incumplimiento los trabajadores están protegidos". 

Es decir, estos permisos están vinculados a razones de emergencia climática cuando "una administración pública indica que hay riesgo en el desplazamiento no solo por poner en riesgo la propia vida, sino el colectivo, ahí tenemos la certeza de que van a gozar como tenemos en nuestro ordenamiento jurídico español de cuatro días retribuidos con cotizaciones", detalla en TVE. Y aclara que durante la pandemia Covid el trabajador tenía que devolver los días. Ahora no. 

En concreto, se incorporará al Estatuto de los Trabajadores lo que Trabajo denomina permisos 'climáticos': hasta cuatro días de permiso remunerado para el trabajador por la imposibilidad de acudir al centro de trabajo ante una catástrofe, prorrogables hasta que desaparezcan las circunstancias que lo motivaron.

En caso de que sean necesarios más días, las empresas podrían hacer uso de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de fuerza mayor para su justificación.

¿Cuándo entra en vigor?

Explica Díaz que "se tiene que desarrollar un reglamento y las empresas tendrán 12 meses para legislar y adecuar las necesidades climáticas a los riesgos específicos de su empresa. No es lo mismo un trabajador de la construcción que un enfermero o un trabajador de una panadería o una biblioteca. Les damos a las empresas españolas el mandato de que en 12 meses nuestro país tiene que tener protocolos de actuación como los tenemos para violencia machista o prevención violencias LGTBI".

El Consejo de Europa insta a España a reformar la indemnización por despido improcedente

* El Consejo de Ministros recomienda hacer esfuerzos para que la cantidad sea disuasoria

* Entiende que se incumple la Carta Social Europea al no compensar el daño causado al trabajador

El Consejo de Europa insiste, la regulación española del despido improcedente no cumple con los estándares de la Carta Social Europea por lo que el órgano con sede en Estrasburgo aconseja al Gobierno que modifique la ley y favorezca que se compense el daño causado al trabajador al efectuar un despido "ilegal". El pronunciamiento responde a una denuncia presentada por UGT en el año 2022 sobre la que el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) que depende de esta organización europea ya dictó un dictamen a comienzos de año el que apuntaba en esta misma dirección y que se hizo público en verano, después de que se levantara el embargo de seis meses. Sin embargo, este órgano no puede hacer leyes vinculantes, solo recomendaciones a los países.

Este miércoles se ha reunido el Consejo de Ministros, el órgano ejecutivo de esta organización europea que está integrado por los responsables de Asuntos Exteriores de los 46 estados miembro de la Unión Europea y ha emitido una recomendación en la que sugiere al Gobierno que "prosiga los esfuerzos para garantizar que el monto de los daños pecuniarios y no pecuniarios (económicos) efectuados a las víctimas de despidos ilegales sin motivo válido sea disuasorio y disuasivo para el empleador, a fin de garantizar la protección de los trabajadores frente a esos despidos ilegales (improcedentes, en terminología española)" y "revise y modifique la legislación pertinente" tal y como había recogido que haría en el Plan Anual normativo de 2024 para garantizar que "las indemnizaciones concedidas en los casos del despido improcedente y cualquier escala utilizada para calcularla, tengan en cuenta el daño real sufrido por las víctimas y las circunstancias individuales".

La decisión de que la normativa española incumple el artículo 24.b del acuerdo comunitario suscitó un importante debate académico entre expertos que defienden que esta apreciación es de obligado cumplimiento parta los jueces a la hora de abordar supuestos de despido improcedente, en tanto que España es uno de los países que han firmado la carta y los que entienden que esta no es una fuente de derecho (por ser, de facto, una recomendación) y que por tanto, habría que esperar a que el Tribunal Supremo fijara jurisprudencia al respecto o bien el Gobierno, bien las Cámaras, modificaran el Estatuto de los Trabajadores. El Alto Tribunal ya analiza la legalidad de esta indemnización adicional desde el mes de junio, como publicó elEconomista.es, después de que varios tribunales hubieran comenzado a aplicar cuantías superiores a los 33 días por año trabajado establecidos.

Además, el órgano todavía tiene que resolver la reclamación impulsada por CCOO unos meses después por lo que el Ministerio de Trabajo podría esperar a esta segunda apreciación para impulsar cambios ante la falta actual de apoyos políticos. El sindicato encabezado por Unai Sordo ponía acento en algunas cuestiones diferentes como la readmisión del trabajador en la empresa, el salario de tramitación, una indemnización mínima y la reparación del daño causado por el "abuso" de los contratos temporales. No obstante, el Ejecutivo había mantuvo la misma línea aplicada con la reclamación de UGT para frenarla en el comité europeo: el margen reservado a los jueces.

Los cambios recogidos en el documento con el que el Gobierno orienta sobre las normas que quiere aprobar en un determinado ejercicio fueron utilizados por el Ejecutivo a través de la Abogacía del Estado como parapeto para explicar por qué no había aplicado cambios en la regulación del despido tras suscribir la carta europea en junio de 2021. Si bien, este documento apenas hacía una breve referencia a la ruptura de los contratos en la que explicaba que se pretendían establecer garantías frente al despido "reforzando la causalidad en los supuestos de extinción y eliminando el despido automático de las personas con discapacidad sobrevenida", un último aspecto que sí fue modificado en Consejo de Ministros en julio. No obstante, ninguno de los puntos se referían a la indemnización.

El sindicato que encabeza Pepe Álvarez hacía varias observaciones en la reclamación presentada contra la norma que regula actualmente esta cuestión, que no se ha modificado desde la reforma efectuada en 2012 en la que se redujeron los 45 días de salario por año trabajado a 33, en el caso de que el despido se estimara improcedente y se eliminó el pago de los salarios de tramitación, el sueldo que habría percibido el trabajador desde que se efectuó el despido hasta la resolución del proceso judicial. No obstante, para el órgano europeo el problema no viene dado por la cifra en sí, sino por el hecho de que los magistrados tengan limitada la indemnización que pueden conceder, la cual entienden que podría no ser suficiente para reparar el daño en ciertos supuestos, con cargas familiares.

La justicia abre la puerta a extender la adaptación de jornada aunque el hijo supere los 12 años

Siempre que existan situaciones que justifiquen esta necesidad para el trabajador

La justicia abre la puerta a extender la adaptación de la jornada laboral una vez que el hijo cumpla los 12 años. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha emitido un fallo pionero en el que permite a un mujer, divorciada, y madre de una hija que acababa de cumplir los 12 años, mantener la jornada adaptada para poder atender a la menor.

La sentencia, del 7 de mayo de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Molina Castiella, señala que en el caso concurren las circunstancias que justifican la necesidad de mantener la jornada adaptada porque, de lo contrario, la hija quedaría desatendida toda la tarde.

El tribunal resuelve el caso de una mujer que tiene la custodia compartida con su expareja y, por tanto, se encarga del cuidado de la menor en semanas alternas. La empresa le permitió adaptar la jornada y hacer turno de mañana (de 11:00 horas a 16:30 horas) en la semana que tenía a la menor para poder atenderla tras salir del colegio, mientras que en la semana que no la tenía hacía turno de tarde, de 17:30 a 22:30 horas. Cuando la hija cumplió los 12 años, la mujer solicitó a la compañía mantener la adaptación de jornada, pero la empresa lo rechazó alegando problemas organizativos y de productividad.

El TSJPV señala que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34.8, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Además, también tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años que por razones de accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

El tribunal consideran que "está más que justificada la adaptación de jornada que solicita con la finalidad de no concluir el horario de trabajo a las 22:30 horas y llegar a su domicilio a las 23 horas, estando su hija desatendida absolutamente toda la tarde".

"No es solamente que quede sola la menor hasta las 23 horas, es que, de no concederle la adaptación, tampoco concilia la trabajadora su vida familiar puesto que directamente de lunes a viernes no ve a su hija", añade la magistrada.

Además, rechaza los argumentos de la empresa de la imposibilidad de conceder la adaptación por problemas productivos y organizativos, ya que la situación seguía siendo la misma que cuando la trabajadora tenía dicha adaptación. Según el fallo, la empresa ignoró las concretas circunstancias personales y laborales de la empleada.

Actas 14° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (27/11/2024)

Desgraciadamente no podemos mas que contaros lo ocurrido esta misma mañana en la delegación de la empresa en el estadio olímpico. 

Después de atrasar una semana la reunión del pleno del comité de empresa para evitar demasiadas faltas de asistencia, ya que en un principio se tendría que haber celebrado el pasado miércoles día 20 de noviembre, cual es nuestra sorpresa al comprobar que solo hemos asistido 8 personas, 4 de las cuales pertenecemos a esta sección sindical.

Teniendo en cuenta que era necesario un mínimo de 9 asistentes del comité de empresa y que dos de los que hemos asistido somos delegados sindicales (asistimos y participamos, pero no tenemos voto), dicha reunión no tiene validez alguna, ya que en ella no existen los mínimos necesarios para poder hacer absolutamente nada.

No voy a entrar en dejar aquí opiniones personales que todos os podéis imaginar ya, pero si me gustaría que en un futuro lo tuvieseis en cuenta a la hora de elegir quien os representa y os defiende. Al menos personalmente, me parece una enorme falta de respeto hacia vosotros, que a fin de cuentas sois los que con vuestros votos otorgáis dichos puestos. Lo que a mi me parece prefiero guardármelo, como ya he dicho. Os dejo el acta del intento de reunión:

Actas 14° Reunión Del Pleno... by Ugt Trablisa Sevilla

Tablas salariales y valor de las horas extra para 2025

 Os dejo las tablas que indican cuanto hemos de cobrar en este 2025. Feliz año a tod@s

La empresa está obligada a pagar las vacaciones no disfrutadas al trabajador si no le informó correctamente de las mismas

Así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia de Navarra tras traer a colación sendos fallos del TJUE

La empresa está obligada a velar porque sus trabajadores disfruten de sus vacaciones obligadas pagadas, «incitándoles» a hacerlo e «informándoles de manera precisa, transparente y oportuna» de las mismas, por lo que —si no actúa con esta diligencia— tendrá que responder con una compensación económica cuando el contrato de un empleado llegue a su fin. Al menos, así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia de Navarra tras traer a colación sendos fallos previamente dictados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que un trabajador del sector de la construcción demandara a su empresa por no abonarle las vacaciones correspondientes a los años 2021 y 2022, las cuáles nunca había llegado a disfrutar. Una reclamación que tasaba en alrededor de 10.000 euros, pues —entre otras cuestiones y al menos en el año 2021— su compañía no le había ofrecido la posibilidad de disfrutar de las vacaciones que le correspondían.

Pese a tal pretensión, el Juzgado de lo Social número 1 de Pamplona estimó únicamente en parte el escrito del trabajador, condenando a la empresa demandada a abonarle unos 4.000 euros en concepto de diferencias salariales correspondientes con la paga extra de diciembre de 2021 y la paga extra de verano del 2022. En consecuencia, el empleado interpuso un recurso de suplicación, sustentado en un motivo único.

Este motivo, según conta en la sentencia, se presentaba amparado en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y denunciaba una infracción de lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE y del artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea. En base a ello, solicitaba que se incrementase la condena a un total de 6.106,30 euros.

Frente a dichos requerimientos, el TSJ de Navarra consideró conveniente hacer un recorrido por la jurisprudencia europea, particularmente en lo referente a las vacaciones anuales retribuidas. Así, basándose en el artículo 7 de la Directiva previamente mencionada y en sentencias previas del TJUE, el TSJ de Navarra destacó que el derecho a vacaciones no disfrutadas no puede extinguirse sin compensación económica si el empleador no ha ofrecido al trabajador la posibilidad real y efectiva de ejercer ese derecho.

Entre los puntos clave, el TSJ ha subrayado que las vacaciones anuales retribuidas constituyen un principio fundamental del derecho social comunitario, vinculado no sólo al descanso y la recuperación del trabajador, sino también a la promoción de su libertad y desarrollo personal. Este principio ha sido reiterado en múltiples decisiones del TJUE, que han establecido que cualquier limitación a este derecho, ya sea por omisión o por disposiciones nacionales contrarias, resulta incompatible con el derecho comunitario. Asimismo, el Tribunal ha señalado que corresponde al empleador demostrar que ofreció al empleado la oportunidad de tomar sus vacaciones de forma «clara», «transparente» y dentro del período correspondiente.

La gran pérdida de la clase trabajadora: sus salarios rozan el poder adquisitivo de 2019, pero ni se acercan al de hace 15 años

El sueldo medio ha crecido un 5,3% en 2023, más que los precios, pero todavía es 7,6 puntos inferior al de 2009 en términos reales. Esto impulsa la percepción de que los salarios no permiten cubrir las aspiraciones de gasto a pesar de los buenos datos macroeconómicos

Durante los años en los que se generó la burbuja inmobiliaria era relativamente frecuente acceder a puestos bien remunerados sin excesiva cualificación, algo que cambió radicalmente en 2008 con el inicio de la crisis financiera y que no ha vuelto a suceder en los posteriores periodos expansivos. Los datos publicados este martes por la Agencia Tributaria en la estadística Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias aportan las primeras cifras oficiales desagregadas de la evolución de los salarios en 2023 y constatan que han crecido más que los precios, por lo que se ha producido una recuperación de poder adquisitivo respecto a lo sucedido en 2022.

El salario medio se ha incrementado un 5,3% en 2023, por encima del índice medio de precios, que lo ha hecho en un 3,5%, y alcanza los 23.981 euros. No obstante, esta cifra absoluta está distorsionada por los trabajos de corta duración, algo que la Agencia Tributaria soluciona calculando desde 2019 un “salario medio estimado”, una variable comparable con la dada por otras estadísticas oficiales (como la Encuesta de Estructura Salarial del INE) y que eleva la retribución media hasta los 30.801 euros en 2023.

Si se compara la situación actual con la de 2019, el año anterior a la pandemia y a la crisis inflacionista, los salarios han crecido notablemente en términos nominales, pero no en reales. Descontando el efecto de la inflación, el sueldo medio es ya un punto superior al de entonces, aunque la comparación está contaminada por una mayor intensidad en el empleo, ya que el salario medio estimado aún estaría dos puntos por debajo. En cualquier caso, y teniendo en cuenta que los salarios siguen creciendo más que los precios en 2024, se puede concluir que las retribuciones ya rozan el poder adquisitivo de hace cinco años.

No obstante, este mantenimiento no se percibe como tal por la clase trabajadora porque el poder de compra de antes de la crisis financiera era mucho mayor. Además, no había una crisis de vivienda como la actual, con unos precios de venta de inmuebles que ya superan casi en un 8% a las cifras de la burbuja, según refleja el índice de precios de Eurostat. La serie histórica disponible en la Agencia Tributaria revela que el salario medio de 2023 es todavía 7,6 puntos inferior al de 2009, año en el que se alcanzó el mayor salario real.

Esto afecta de manera vertebral a la economía de las familias que viven fundamentalmente de las rentas de su trabajo y carecen de otro tipo de ingresos o son poco importantes. Además, se produce una desconexión entre la evolución de las principales magnitudes macroeconómicas (crecimiento del empleo y del PIB) y las micro, que impulsan la percepción de que los salarios no alcanzan para lo que alcanzaban en anteriores periodos de bonanza económica.

Los motivos detrás de este declive de los salarios reales son múltiples, más allá de la inflación. Las retribuciones tienden a subir menos en los mercados laborales poco tensionados, con elevado paro y pocas vacantes, algo que está cambiando en los últimos años en España, aunque mantiene una situación muy distinta a la de la media de la UE, con tasas de paro por debajo de los dos dígitos. Otro factor es la pérdida de poder de negociación de los trabajadores en las últimas décadas, de manera que las ganancias de productividad no se han repartido equitativamente. A esto se añade otra cuestión estructural de que el tejido productivo español está muy compuesto por pymes y el fenómeno reciente de la irrupción de la inteligencia artificial, que amenaza con destruir puestos intermedios mejor pagados.

Verifica en tu nómina si te están abonando las pagas extra de forma correcta

En qué consiste el prorrateo de las pagas extraordinarias en nómina, ¿Se puede elegir? Te lo contamos en este artículo.

El mes de noviembre es un momento del año muy esperado por muchos ciudadanos. Es el mes en el que se percibe la paga extraordinaria de Navidad. Una fecha señalada en el calendario tanto por pensionistas como por funcionarios que van a ver reflejado el doble de sus retribuciones salariales mensuales en sus cuentas bancarias. 

No obstante, esto no es así para la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena. En este caso, lo más habitual es que las pagas extras estén prorrateados en la nómina que perciben a lo largo de todo el año. Si es esa tu situación, te recomendamos que revises si te están aplicando el cálculo de forma correcta.

En qué consiste el prorrateo de las pagas extraordinarias en nómina: ejemplo práctico

A priori, el concepto de prorratear, significa dividir una cantidad de manera proporcional. En consecuencia, el prorrateo de pagas extraordinarias, en una nómina, consiste en el reparto del salario bruto correspondiente a esas retribuciones extras (la de verano y la de Navidad) repartidas en las 12 nóminas que el trabajador recibe a lo largo del año.

Pongamos un ejemplo práctico para entenderlo mejor. Si en 2024, un trabajador por cuenta ajena cobra el salario mínimo interprofesional (SMI), recibirá al año 15.876 euros anuales. Si recibe 14 pagas, es decir, 12 ordinarias más 2 extraordinarias, percibirá 1.134 euros en su nómina, Sin embargo, si su empresa solo le ingresa 12 nóminas al año, recibirá las pagas extras prorrateadas, es decir, repartidas a lo largo del año. Por tanto, cobrará 1.323 euros cada mes.

¿Se puede elegir prorratear o no las pagas extras en la nómina?

La decisión de prorratear las pagas extraordinarias en la nómina del trabajador es una decisión que viene determinada, en general, por el convenio colectivo que rija la actividad laboral que ejerce el asalariado. Por tanto, no es algo que pueda elegir libremente el empleado. Sin embargo, lo que sí está claro es que, según establece el Estatuto de los Trabajadores, la empresa está obligada a abonar 14 pagas a sus trabajadores, independientemente de si sean divididas proporcionalmente o no, a lo largo del año.

¿Prorratear las pagas extras, es mejor o es peor para el trabajador?

Ante esta cuestión no se puede dar una respuesta categórica. Y es que todo va a depender del perfil y de las circunstancias particulares y familiares de cada persona. Por ejemplo, un ahorrador preferirá sacarle el máximo partido a una nómina con las pagas extraordinarias prorrateadas cada mes, ya que le permitirá ahorrar dinero poco a poco. 

El TSJPV valida el despido disciplinario de un sindicalista de Securitas por trabajar en la competencia en horas sindicales

* El trabajador despedido disciplinariamente era miembro del Comité de Empresa de Securitas Seguridad España. 

* Utilizaba las horas sindicales para prestar sus servicios en empresas de la competencia, como Prosegur. El TSJPV considera el despido procedente.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado en suplicación –equivalente a la apelación en civil o penal– la procedencia del despido disciplinario de un delegado sindical de Comisiones Obreras en la empresa Securitas Seguridad España S.A. acusado de utilizar su crédito horario sindical para trabajar en otras empresas competidoras del sector como Prosegur y Prosetecnisa.

La decisión, recogida en la sentencia n.º 1755/2024, de 16 de julio de 2024, rechaza las pretensiones del trabajador y confirma la resolución inicial del Juzgado de lo Social n.º 10 de Bilbao.

El TSJPV reafirma que el despido fue una respuesta adecuada a un comportamiento que consideró grave, doloso y sin atenuantes.

La resolución confirma que el trabajador incurrió en una conducta continuada que justificó la decisión empresarial, garantizando el derecho de la empresa a proteger sus intereses frente a incumplimientos contractuales.

Los hechos

El trabajador despedido había utilizado en varias ocasiones su crédito horario sindical en Securitas para desempeñar labores remuneradas como vigilante de seguridad de las empresas mencionadas, en la competencia.

Estos hechos fueron documentados a través de informes de detectives privados y certificados emitidos por las propias empresas donde el empleado había prestado servicios.

Entre los episodios citados en la carta de despido, se destaca que el trabajador solicitó horas sindicales los días 15 y 16 de agosto de 2022.

Durante esos días, según las pruebas aportadas, realizó servicios como vigilante en el estadio de San Mamés durante un partido de fútbol y también custodió un camión en un desplazamiento entre Vizcaya e Irún.

Una empresa de Málaga descuenta de las nóminas de sus trabajadores sus ausencias por la DANA

Los empleados denuncian la falta de medidas preventivas ante la alerta roja y califican de “inadmisible” el descuento salarial por priorizar su seguridad.

El pasado 13 de noviembre, mientras la provincia de Málaga enfrentaba los estragos de la DANA, los trabajadores de la empresa Konecta, ubicada en el Parque Tecnológico de Andalucía (PTA), se encontraron en una situación límite. La compañía de contact center, con una plantilla de 450 empleados, anunció que descontará de las nóminas las ausencias de quienes decidieron no acudir al trabajo por motivos de seguridad, aunque ofrece la posibilidad de recuperar las horas no trabajadas para evitar dichos descuentos.

Araceli Muñoz, delegada de Prevención de Riesgos Laborales de Konecta, denunció que, a pesar de las advertencias emitidas por la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET), que activó la alerta roja un día antes de la tormenta, la empresa no tomó medidas preventivas. “Una vez que el nivel se elevó a rojo, se insistió en la idea de que había que garantizar la seguridad de la plantilla. Sin embargo, la empresa guardó un silencio absoluto, y ninguna de las comunicaciones emitidas fueron atendidas”., afirmó Muñoz.

La falta de acción llevó a que el centro de trabajo permaneciera abierto incluso cuando las condiciones climáticas empeoraron, con lluvias acumuladas que alcanzaron los 200 litros por metro cuadrado. Solo al mediodía, con el transporte público paralizado y el río Campanillas al borde del desbordamiento, la empresa procedió a evacuar el edificio.

Una lista de antecedentes

El sindicato CGT, que ostenta la mayoría en el comité de empresa, ha iniciado una campaña para reclamar que las ausencias no se consideren injustificadas. Según explican, el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ampara a los trabajadores que interrumpan su actividad en situaciones de peligro grave, inminente e inevitable, garantizando que no sufran perjuicios económicos.

Además, desde CGT se comparó la actuación de Konecta con la de otras empresas del PTA, que sí implementaron el teletrabajo de manera preventiva. “Desde el día anterior entregaron a sus plantillas las herramientas necesarias para que pudieran realizar sus labores desde casa tele trabajando.”, señalaron.

Nuevo derecho laboral para los trabajadores: estarán más protegidos a partir del 4 de diciembre

La Ley Orgánica 5/2024 recoge un nuevo derecho de indemnidad para los trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores se encuentra en continuo cambio con el paso del tiempo. Se trata de una normativa creada por el Gobierno de España que regula todo lo que ocurre entre la empresa y el trabajador. Su función principal es la de proteger al empleado. En este proceso de cambio, la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa recoge un nuevo derecho que afecta directamente a los trabajadores y a sus familiares, garantizando el empleo ante posibles medidas de actuación de las empresas.

Nuevo derecho de los trabajadores

En concreto, el artículo 12 refuerza la garantía de indemnidad del empleado ante un posible despido de la empresa. Esta garantía impide a las compañías ejercer cualquier tipo de castigo hacia los trabajadores cuando estos realizan una reclamación de sus derechos laborales o presentan una reclamación por la vía judicial o administrativa. Los castigos van desde una modificación de las condiciones laborales reflejadas en el contrato hasta el propio despido.

"Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa", asegura el artículo.

Por otro lado, la disposición adicional tercera de esta misma ley recoge que las personas trabajadoras tienen "derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales".

En el mismo apartado, se señala que dicha protección se extiende a familiares hasta el segundo grado de afinidad, siempre y cuando estos presten servicios a la misma empresa y no tengan nada que ver con la reclamación original.

¿Qué es la indemnidad laboral?

Según apunta la Biblioteca Jurídica Digital del Boletín Oficial del estado (BOE), "la garantía de indemnidad es una figura de origen laboral construida con el objeto de evitar represalias contra el trabajador que reclama contra su empresa. Ha actuado como revulsivo en el ámbito de las relaciones laborales y constituye una herramienta clave para atenuar las desigualdades inherentes.

Por tanto, se trata de un instrumento jurídico cuyo objetivo es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales. Esto permite que el trabajador ejerza sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir represalias.

El truco de una experta en ciberseguridad para saber si están espiando tu móvil

María Aperador comparte uno códigos que cualquier usuario puede marcar en su teléfono para descubrir si alguien se está haciendo con sus datos

El teléfono móvil contiene una parte importante nuestra vida: contactos, mensajes, fotos, emails, contraseñas, aplicaciones bancarias... y a nadie quiere que toda esta información caiga en malas manos. 

Por eso, María Aperador, especialista en ciberseguridad y conocida en las redes sociales como @mariaperadorcriminologia, comparte uno códigos que cualquier usuario puede marcar en su teléfono para descubrir si alguien lo ha 'hackeado' y se está haciendo con sus datos.

«Marca estos tres códigos para saber si te están espiando el móvil», explica en un video de TikTok. El primero es el *#62#, el cual permite identificar si las llamadas, mensajes o datos están siendo redirigidos a otro número. En caso afirmativo, «deberemos marcar el ##002# para anularlo», advierte. Así, este segundo código desactiva todo el desvío de llamadas en el móvil, eliminando cualquier redirección de manera rápida.

«Otro código importante que debemos marcar para asegurar nuestra privacidad es este de aquí, #21#», señala. Según la criminóloga, este código permite verificar si nuestras llamadas, mensajes o datos están siendo desviados hacia otro número. 

El último código que comparte la experta es el *#06#. Este muestra tu número IMEI (International Mobile Equipment Identity) en la pantalla, un identificador único de cada teléfono móvil, esencial en caso de pérdida o robo para bloquear tu dispositivo. «Guarda estos códigos y compártelos con tus familiares y amigos para que podamos preservar nuestra privacidad y la de nuestros dispositivos», concluye.

Fuente: El truco de una experta en ciberseguridad para saber si están espiando tu móvil (elcorreo.com)

Tussam retoma la huelga de autobuses en Sevilla: estos serán los días con servicios mínimos

Después de que se desconvocara el paro del pasado 11 de noviembre, se retoman los previstos para las próximas semanas en los transportes de todo el país

Sevilla vivió el pasado 28 de octubre una huelga de transportes convocada a nivel nacional y a la que se adscribieron los conductores de los autobuses de Tussam y el consorcio metropolitano de la provincia. Aquel fue el primer día de una serie de jornadas con servicios mínimos, aunque el segundo, previsto para el lunes 11 de noviembre, se suspendió debido a los efectos de la DANA en España.

Sin embargo, desde los sindicatos convocantes, CCOO, UGT y SLT, confirman que los paros del sector del transporte se retoman en todo el país, a excepción de la provincia de Valencia hasta que vuelva a la normalidad, según el calendario fijado de antemano. Esto incluye a Sevilla y su provincia.

Así será, al menos, hasta que las patronales de Confebus, Direbus, netra y ATUC no se sumen a los sindicatos para solicitar de forma conjunta que comiencen a aplicarse coeficientes reductores para adelantar la edad de jubilación de sus conductores. Esta es la principal demanda del sector, que lleva años reclamando la jubilación anticipada a partir de los sesenta años de edad.

Los conductores de autobuses cuentan, como apuntan desde la parte convocante, con un informe técnico-científico desde 2012 que acredita que la profesión cumple todos los requisitos para acceder a dicho sistema de coeficientes reductores, por lo que el sector reclama que más de una década después empiece a aplicarse.

Así, se prevén nuevas jornadas de paro con servicios mínimos al 50 % de aquí a final de año. Concretamente, las protestas están fijadas para los días 28 y 29 de noviembre (jueves y viernes), los días 5 y 9 de diciembre (en torno al puente de la Inmaculada), y de forma indefinida a partir del lunes 23 de diciembre, afectando a los desplazamientos vacacionales interurbanos y a los intraurbanos con motivo de las cenas y comidas navideñas.

Fuente: Tussam retoma la huelga de autobuses en Sevilla: estos serán los días con servicios mínimos

Nuevo golpe a los fijos discontinuos: el SEPE suspende el paro a aquellos que rechacen llamamientos

La nueva reforma recogerá las sanciones a los trabajadores que rechacen el llamamiento de las empresas

Los fijos discontinuos están en boca de todos. Desde la llegada del Gobierno, la figura de estos trabajadores ha estado en la mirada de todos puesto que el Ejecutivo no cuenta como parados a todas estas personas. Una posición que ha aumentado considerablemente en los últimos años según FEDEA, que asegura que en España hay más de un millón de trabajadores fijos discontinuos.

En este caso, los trabajadores en esta condición son noticia a partir de una modificación en los subsidios. La entrada en vigor de la reforma el pasado 1 de noviembre establece que aquellas personas que rechacen el llamamiento de su empresa "sin causa justificada", tendrán como consecuencia la suspensión automática de la prestación por desempleo.

Pérdida del paro

Se trata de un cambio legal que refuerza el poder de los servicios públicos de empleo para controlar un problema que ha crecido en el último año y que deja a las empresas sin poder hacer nada para remediarlo.

Por ello, el Servicio Público de Empleo Estatal comenzará a aplicar la suspensión de la prestación a aquellas personas que rechacen el llamamiento de la empresa. Es importante destacar que la prestación no desaparece, sino que queda suspendida hasta que el trabajador vuelva a reunir las condiciones para percibirla. Esto quiere decir que no recibirá ninguna cantidad de dinero hasta que no atienda un llamamiento y vuelva a pasar otra vez a la inactividad, o sea despedido en ese u otro empleo.

¿Por qué se produce la modificación?

Esta reforma se produce puesto que la Ley General de Seguridad Social no recogía explícitamente entre los supuestos de suspensión de prestación el rechazo a los llamamientos de una empresa. Esta situación estaba provocando que las empresas se vieran duramente afectadas, así como las arcas públicas, que veían como muchos trabajadores cobraban el paro sin reunir las condiciones exigidas. La reforma incluye un nuevo apartado en el artículo 271, que subsana este error, además de recoger la obligación de todos los parados de hacer la Declaración de la Renta.

El Gobierno ya intentó modificar la primera versión fallida del decreto de reforma de los subsidios aprobados a finales de 2023, pero el Congreso tumbó aquel texto y el proceso de renovarlo, por lo que no ha sido posible su entrada en vigor hasta ahora.

Qué pasa si vuelves a trabajar sin terminar el periodo de baja médica y la Seguridad Social lo descubre: “Te pueden aplicar sanciones…”

Un abogado explica las opciones que existen para no incurrir en una infracción en caso de querer reincorporarse

¿Es posible trabajar cuando se está de baja? La respuesta es simple: no. En España, se considera una infracción grave que puede acarrear consecuencias severas. Según el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social, el derecho al subsidio por incapacidad temporal podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena. La baja médica tiene como objetivo permitir al trabajador concentrarse en su recuperación, y trabajar durante este periodo no solo compromete ese proceso, sino que también se considera un fraude hacia la Seguridad Social y a la empresa que continúa pagando parte de las prestaciones.

Esta ayuda también podrá ser retirada cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación o cuando, sin causa razonable, rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado en su proceso de recuperación. Pero, además, la falta del trabajador a cualquiera de las convocatorias realizadas por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para el examen y reconocimiento médico hará que se produzca la suspensión cautelar del derecho.

Qué pasa si trabajas estando de baja

Fidelitis, un despacho de abogados especializados en incapacidades laborales, explica en un video lo que sucede si trabajas antes de finalizar el periodo de baja médica. “No solamente te pueden retirar la baja, por supuesto, sino aplicarte sanciones, devolución de los importes cobrados indebidamente, etcétera”, explican. Por eso, explica el mecanismo con el que volver al trabajo sin problemas: “Pedir el alta voluntaria y reincorporarte a trabajar, si es que has recuperado toda tu capacidad laboral” o “pasar por tu médico y que evalúe si realmente puedes trabajar y te conceda el alta”.

Sanciones por trabajar al estar de baja

Cuando un trabajador es sorprendido realizando una actividad laboral mientras está de baja, las consecuencias pueden ser graves, no solo en términos de sanciones económicas, sino también para su relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador está obligado a no realizar ningún trabajo remunerado durante el tiempo de baja, ya sea por cuenta propia o para otro empleador. Incumplir esta obligación se considera una falta grave de los deberes contractuales, lo que justifica el despido por causas disciplinarias. Este tipo de despido sería procedente, ya que está motivado por una conducta del trabajador que va en contra de la ley y las normas del contrato de trabajo.

Además, cuando un trabajador decide trabajar sin un contrato de por medio y estando dado de alta en la seguridad, lo que comúnmente se conoce como “trabajar en negro”, mientras está de baja médica, también está haciendo algo ilegal. Si le descubren, puede perder el derecho a la prestación por incapacidad temporal, que es el subsidio que se recibe durante la baja médica y recibir una multa de hasta 10.000 euros. La Seguridad Social también le exigirá que devuelva todas las prestaciones que ha recibido de manera indebida.

De hecho, el trabajador que pierda la baja médica por haber estado trabajando puede enfrentar dificultades para acceder a futuras prestaciones de la Seguridad Social. Las autoridades pueden aplicar sanciones que afecten el acceso a subsidios por desempleo, incapacidad o jubilación, limitando así los derechos del trabajador a recibir estos beneficios.

Fuente: Qué pasa si vuelves a trabajar sin terminar el periodo de baja médica y la Seguridad Social lo descubre: “Te pueden aplicar sanciones…” (infobae.com)

Nuevos derechos laborales: los empleados podrán rescindir su contrato con derecho a paro ante abusos de las empresas

Los trabajadores que sumen tres impagos del salario al año podrán dejar su empleo y, además, la empresa tendrá que rescindir su contrato por despido improcedente

El pasado jueves, 14 de noviembre, tuvo lugar en el Congreso de los Diputados el Dictamen sobre la iniciativa legislativa del Proyecto de Ley Orgánica de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia por el que debería salir adelante también la modificación del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, con los votos a favor de PSOE, Sumar, ERC, Junts, Bildu, PNV y el grupo mixto. Asimismo, se remitió al Senado para su aprobación definitiva.

La iniciativa legislativa del Proyecto de Ley de Eficiencia Judicial tiene como objetivo principal elevar la calidad del servicio público de Justicia a través de la simplificación de los trámites judiciales y la consecución de resoluciones más expeditas y equitativas, es decir, la nueva ley quiere que los juicios sean más rápidos y justos para todos, con el objetivo de que los magistrados puedan resolver más casos. En ningún momento, los tribunales habían marchado unos requisitos concretos sobre la cantidad necesaria de impactos o de días de retraso.

Sin embargo, con la aprobación de este Proyecto de Ley Orgánica, el Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, espera que también se materialice la reforma del Estatuto de los Trabajadores que, como es de esperar, de una mayor cobertura legal a los contratados por las empresas.

El cambio en la normativa: amparo legal para el trabajador que no cobre tres mensualidades

El cambio legal en el Estatuto de los Trabajadores, impulsado por la administración dependiente de la vicepresidenta segunda del Gobierno de España, pretende unificar el procedimiento a seguir por los jueces en caso de que los empresarios lleven a una situación de impago a sus trabajadores, ya que hasta ahora era cada Tribunal el que decidía, de manera individual, si era motivo suficiente para ausentarse del trabajo o no.

En este sentido, la nueva norma pretende que todos aquellos trabajadores cuyas empresas acumulen al menos tres meses de impago tengan derecho a rescindir, de manera unilateral, sus contratos laborales y, aún así, tengan derecho a paro.

Así, con esta reforma del Estatuto de los Trabajadores se busca proteger a los trabajadores que se vean obligados a dejar su empleo por falta de pago, garantizándoles el acceso al subsidio por desempleo mientras permanezcan en situación de desempleo completo.

Por ello, la nueva normativa, que se prevé que salga adelante en el próximo Pleno del Congreso, recoge que se reconocerá la situación de retraso en el pago cuando se superen los 15 días de la fecha fijada por la empresa para que se abone el sueldo. Además, la normativa detalla que se podrá extinguir el contrato cuando el trabajador no haya cobrado durante tres meses consecutivos en un año e, incluso, cuando sea el caso de seis meses en un mismo año, aunque no sean consecutivos.

El Congreso aprueba los juicios 'exprés' para echar okupas por un error de Bildu

* La Cámara da el 'sí' a una enmienda del PNV que acelera los desahucios

* Se cambia la Ley de Enjuiciamiento Criminal para incluir...

* ...el allanamiento y la usurpación de vivienda en los procesos abreviados

El Congreso de los Diputados aprobó este jueves los juicios exprés para los okupas y agiliza la recuperación de la vivienda. A partir de ahora los casos de delito por allanamiento de morada y usurpación de vivienda se tramitarán por el procedimiento abreviado, lo que se conoce como juicios rápidos, que acorta los plazos de los procesos judiciales y permite la celebración de juicios en 15 días.

El PNV, con apoyo del PP, Junts, ERC, UPN, Coalición Canaria y, por error, de Bildu, logró sacar adelante su enmienda al Proyecto de Ley de eficiencia de la Justicia para cambiar la Ley de Enjuiciamiento Criminal e incluir los casos de ocupación de viviendas en el procedimiento abreviado.

Concretamente, la enmienda aprobada modifica el artículo 795 de la ley, que regula los procedimientos abreviados, para incluir entre ellos el allanamiento de morada y la usurpación de vivienda.

Los procedimientos abreviados se dan cuando los delitos son menos graves, es decir, conllevan penas de prisión inferiores a cinco años, y se pilla al infractor durante su ejecución. También están dentro de los juicios rápidos los delitos de hurto, robo, contra la seguridad del tráfico, entre otros.

Los plazos del procedimiento abreviado

Los procedimientos abreviados se caracterizan porque, una vez detenido el infractor, el juez le cita a comparecer en un plazo máximo de 72 horas mientras que la policía judicial prepara los informes y documentación necesaria en este tiempo.

Estos datos se remiten al juez, que evaluará si solicitar o no diligencias urgentes. Una vez se terminen las diligencias, el juez oirá a las partes y a la Fiscalía. Si estas piden juicio oral, deberán presentar un escrito de acusación al juez y el acusado tendrá cinco días para presentar su escrito de defensa. Una vez entregado, el juez pondrá la fecha del juicio en un plazo máximo de 15 días. Celebrado éste, deberá dictar sentencia en un plazo de tres días.

El error de Bildu

La portavoz de Bildu en el Congreso, Mertxe Aizpurua, reconoció este viernes su error y se comprometió a buscar vías para corregir los efectos de la enmienda. Sin embargo, el proyecto de ley, una vez aprobado este jueves por el Congreso, pasa ahora al Senado, donde el PP tiene mayoría, por lo que es difícil que sume fuerzas políticas para tumbar la enmienda.

Fuente: El Congreso aprueba los juicios 'exprés' para echar okupas por un error de Bildu (eleconomista.es)

UGT exigirá subir el salario mínimo otro 6% para que supere los 1.200 euros en 2025

El secretario general de la formación, Pepe Álvarez, asegura que no les urge la adecuación de la indemnización por despido

En una entrevista con Efe a las puertas de la celebración del 44 Congreso Confederal, en el que saldrá elegido para un tercer mandato, Álvarez se muestra satisfecho con lo logrado en estos últimos cuatro años y dispuesto a dar la batalla para seguir mejorando los derechos de los trabajadores.

Para empezar, tratará de presionar al Gobierno para que la subida del SMI sea suficiente y no se aleje demasiado del 60% del salario medio en España que, usando como referencia los datos de Eurostat, UGT sitúa en los 1.296 euros en 2022.

También seguirá con la lucha para reducir la jornada laboral, toda vez que el camino de la negociación tripartita parece haberse agotado ante el rechazo de la patronal. Por ello, Álvarez cree que es el momento de darle forma normativa e iniciar una tramitación parlamentaria que calcula que puede extenderse durante ocho meses, lo que lleva al próximo verano.

Pese a la oposición de la CEOE a acordar esta medida, el líder ugetista no da por zanjada la negociación con la patronal, que podría discurrir en paralelo al trámite en las Cortes, de forma que podría sumarse al pacto en los próximos meses. "No cerramos el debate (...) ni el diálogo, ni la posibilidad de acuerdo con la CEOE. En la tramitación parlamentaria creo que se abre también la oportunidad de poder hacerlo y seguramente que algunos grupos políticos que prefieren votar un acuerdo (...) van a tener la oportunidad de decirle a la CEOE que negocie", reflexiona. "Vamos a hacer todo lo que esté en nuestras manos para que se apruebe. Yo creo que se va a aprobar, sinceramente", subraya el secretario general de UGT que, junto a CC OO, ya ha iniciado una ronda de contactos con todos los grupos.

Sin urgencias con el despido

Sobre otro de los temas que el sindicato ha abanderado en los últimos años, la adecuación de la indemnización por despido, donde ha ganado una demanda en Europa, Álvarez se muestra satisfecho de que ya se esté reflejando en sentencias. "No nos urge" su traslación a la normativa española, porque "lo importante es que se está aplicando en los juzgados", explica, con fallos que ya reconocen indemnizaciones mayores en despidos improcedentes en función de las circunstancias personales del trabajador.

Álvarez confía en que esa "eficacia legal inmediata" animará a Gobierno y patronal a sentarse a negociar para establecer los criterios con los que calcular el coste del despido, acorde a la legislación europea.

"Si el tema del alta gradual de las personas de baja va a la mesa, nosotros nos vamos a levantar"

Dos vigilantes de seguridad, atacados a mordiscos en el Hospital San Pedro

UGT anuncia movilizaciones en la seguridad privada para exigir más medios de protección para vigilantes y más protección jurídica en el ejercicio de su profesión

FeSMC UGT denuncia dos nuevas agresiones de vigilantes de seguridad en Logroño, en esta ocasión en el Hospital San Pedro. Dos agresiones que se suman a la denunciada el pasado 12 de noviembre en el centro comercial Berceo y que, a juicio del sindicato, «demuestran el aumento de la frecuencia de este tipo de episodios y la situación de desprotección en la que se encuentra el personal de estos servicios».

Ambos episodios, acontecidos en días diferentes, se han producido por un mordisco en un brazo propinado por un paciente a una vigilante de seguridad y, al día siguiente, también un mordisco en el abdomen propinado por otro paciente a otro trabajador vigilante.

«Por desgracia -subraya la central- este tipo de intervenciones, con resultado de agresión a personal de seguridad privada en el San Pedro se han convertido en demasiado frecuentes, especialmente en el área de urgencias donde se suceden muchos momentos de tensión a lo largo de la jornada y en el área psiquiatría, dos de los principales focos de intervención de los vigilantes de seguridad adscritos a ese servicio».

FeSMC UGT La Rioja considera que es el momento de «poner freno a esta escalada de agresiones» que se producen cada vez con más frecuencia y gravedad y que inciden directamente en la salud física y mental de las personas trabajadoras.

Y para ello, iniciará movilizaciones a partir de la semana que viene para exigir a las empresas de seguridad, clientes contratantes de servicios (tanto privados como públicos) y autoridades laborales competentes dos cuestiones básicas: más medios de protección para vigilantes y más protección jurídica en el ejercicio de su profesión.

Fuente: Dos vigilantes de seguridad, atacados a mordiscos en el Hospital San Pedro (larioja.com)

Vigilantes de seguridad en Valencia denuncian desatención falta de reconocimiento a su labor

El colectivo de vigilantes de seguridad se siente desplazado a pesar de participar en las labores de vigilancia y control para evitar saqueos y robos

 

Los vigilantes de seguridad en Valencia han expresado su malestar y frustración por el trato que sienten haber recibido de las autoridades, pese a su labor en las zonas devastadas por las recientes inundaciones. Más de 500 vigilantes se unieron a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado para enfrentar el incremento de robos y saqueos en áreas afectadas por la DANA del 29 de octubre, que ha causado al menos 219 víctimas mortales y ha dejado a 78 personas desaparecidas.

A medida que los habitantes de Valencia intentan reponerse de la tragedia, también enfrentan una creciente inseguridad. Alternativa Sindical, sindicato que representa a estos vigilantes, ha destacado el trabajo de los agentes de seguridad privada en la protección de zonas comerciales, polígonos industriales y urbanizaciones. A través de un comunicado, la organización ha subrayado que la labor de los vigilantes ha sido fundamental en la protección de vidas y bienes durante esta crisis.

"Nos sentimos olvidados"

Alberto García, portavoz de Alternativa Sindical, reconoció el esfuerzo y compromiso de los vigilantes en esta situación extrema, recordando su intervención en el Centro Comercial Bonaire, donde, según afirmó, “gracias a su rápida acción, lograron salvar a personas atrapadas e impedir el acceso al aparcamiento subterráneo, evitando así posibles víctimas mortales”.

Sin embargo, García también manifestó el descontento del sector por la falta de reconocimiento por parte de las autoridades. “Nos sentimos olvidados por las administraciones central y autonómica”, expresó García, subrayando que la seguridad privada en España depende directamente del Ministerio del Interior.

Sin menciones oficiales a su labor en las comparecencias públicas

García también criticó que no se haya mencionado públicamente la labor de los vigilantes en las declaraciones oficiales sobre la crisis. “Lamentamos que se olviden de nuestro trabajo en la protección de los municipios devastados por las inundaciones”, afirmó.

Hasta ahora, la Policía Nacional y la Guardia Civil han detenido a 186 personas implicadas en saqueos en las áreas más afectadas de Valencia; de ellas, 62 han sido puestas a disposición judicial, y la mitad ya han recibido órdenes de prisión.

Fuente: Vigilantes de seguridad en Valencia denuncian desatención falta de reconocimiento a su labor

Los vigilantes pueden librar un fin de semana fuera de sus vacaciones

El fallo reconoce que ese sábado y domingo mensual son para la conciliación

Los vigilantes de seguridad privada tienen derecho a librar los fines de semana que les corresponden por convenio colectivo sin que estos días puedan coincidir con su periodo de vacaciones, según determina el Juzgado de lo Social nº 9 de Valencia, en sentencia de 5 de mayo de 2021.

La titular del juzgado, la magistrada Parra del Valle, determina que el derecho a unas vacaciones remuneradas es un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores, tal y como se establece en el artículo 40.2 de la Carta Magna. Además, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a los trabajadores por cuenta ajena el derecho a un periodo de vacaciones anual, con cargo al empresario, que puede ser mejorado por negociación colectiva o contrato individual. Y, apunta que "el derecho del trabajador a las vacaciones es irrenunciable e indisponible".

Por otra parte, razona la magistrada que el derecho reconocido por convenio a los trabajadores de libranza de un fin de semana mensual es una medida de conciliación de la vida familiar. Y determina que "es un derecho que actúa con independencia del derecho constitucional al derecho constitucional del derecho a las vacaciones periódicas retribuidas". Por ello, concluye que se trata de derechos diferenciados en el Estatuto de los Trabajadores.

Y razona, Parra del Valle, que la conciliación de la vida familiar y personal se concreta en gran número de derechos reconocidos por las normas legales y convencionales, entre ellos, el derecho a la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o guardia con fines de adopción o acogimiento, del artículo 48 del ET.

Además, el propio convenio colectivo nacional del sector estipula que cuando el descanso vacacional coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar de vacaciones en fecha distinta a las de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera. Y concluye dictaminando, que puesto que la libranza de un fin de semana mensual responde a las misma finalidad que las incidencias previstas en el precepto mencionado, esto es, la conciliación de la vida familiar y laboral, "es claro que el fin de semana de libranza mensual no puede coincidir con el periodo de vacaciones que corresponde a los trabajadores".

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), ha logrado, con esta sentencia, que la Justicia reconozca el derecho de los vigilantes de seguridad privada a librar los fines de semana que les corresponden por convenio sin coincidir con su periodo de vacaciones. Una sentencia pionera sobre el asunto.

Fuente: Los vigilantes pueden librar un fin de semana fuera de sus vacaciones

Estos son los cuatro errores estando de baja por los que pueden despedirte

Ignacio de la Calzada González recuerda algunos aspectos básicos con los que los trabajadores deben tener cuidado a la hora de dejar de trabajar por problemas de salud

Las normativas a las que puede estar sujeto un trabajador dependen de diferentes fuentes. En primer lugar la legislación vigente, que puede servir para legitimar o deslegitimar ciertas prácticas, ofrece una base en la que más adelante se asentarán los convenios laborales colectivos. Unido a ello, también cada contrato con la empresa cuenta con sus particularidades pero que tiene que ajustarse a todo lo anterior. Un marco legal, en definitiva, que puede llegar a ser muy amplio y complejo, y cuyo desconocimiento puede tener consecuencias nefastas para el empleado.

Es por eso que, en redes sociales, cada vez son más habituales las cuentas donde abogados laboralistas difunden contenido acerca de aquellos aspectos que todo trabajador necesita conocer. En este ámbito, uno de los más conocidos es Ignacio de la Calzada González, cuyo perfil de TikTok @laboral_tips supera los 900.000 espectadores. “Un tío legal”, como se define a sí mismo, que publica vídeos en los que explica desde cómo funciona el tema del autodespido hasta el abuso con los descansos en las jornadas laborales.

El documento que tienes que pedir

En la misma línea, en uno de sus vídeos más recientes explica algunos de los errores más habituales que puede cometer un empleado tras recibir una baja médica, algunos de los cuales pueden conllevar sanciones e incluso un cese. “Pide un parte de baja”, comienza diciendo. “Es un mito que puedas faltar un día o dos si te encuentras mal sin el correspondiente parte de baja”. Un documento fundamental que, si bien es cierto que actualmente no es obligatorio entregarlo a la empresa, sí que puede ser requerido cuando les comuniques que te encuentras mal y no vas a estar disponible durante un día o dos.

“Si no lo haces, evidentemente no vas a cobrar y es posible que durante los tres primeros días no los cobres”, advierte el abogado laboralista. “Pero es que además te podrían incluso sancionar”. Cuando un trabajador se encuentra indispuesto puede pedir una baja médica que justifique su ausencia, pero es perfectamente plausible que la empresa imponga una sanción si no se ha pedido un parte de baja. “También es cierto que hay muchos convenios que pagan el 100%”, reconoce, pero aún así es importante solicitarle al médico este documento.

El siguiente fallo que señala Ignacio consiste en “pensar que porque tu baja médica sea por enfermedad común, la mutua no tiene la obligación de verte ni tú tienes por qué ir a las revisiones”. En realidad, las mutuas pueden solitiar revisiones “con una antelación de cuatro días” a las que no se puede faltar. “No vale que estés de viaje ni estés de vacaciones por ahÍ”, insiste el letrado, “salvo que estés mal y puedas demostrarlo con un informe médico”. En caso de no acudir, podrían quitarte la prestación. “Tienes la obligación de estar a disposición de la mutua y de tu médico de cabecera”, recuerda. “Y también, evidentemente, tienes que ir a tus revisiones”.

Las razones por las que te pueden despedir

Ahora bien, hay otros errores que pueden ser incluso más graves y que pueden llegar a costarnos el puesto si los cometemos. En @laboral_tips, se centran en el hecho de “trabajar en otro lado o hacer algún tipo de actividad que perjudique tu recuperación”. No se trata solo de no poder tener otra actividad laboral paralela a la baja médica, sino que hay ciertas actividades que no se pueden realizar tampoco que dependerán, en última instancia, del motivo por el que hemos dejado de ir al trabajo y las prescripciones médicas.