UGT exige la retirada de la propuesta de IT y Transpote de Fondos presentada por la parte empresarial

UGT ha exigido que la parte empresarial retire la propuesta sobre la reducción de complementos de IT y de la modificación de la jornada en el Transporte de Fondos como condición imprescindible para seguir negociando el convenio de empresas de seguridad.

En el día de hoy ha tenido lugar la octava reunión de la mesa de negociación del convenio de empresas de seguridad por vía telemática. Diego Giráldez, como responsable del sector de seguridad privada y servicios auxiliares de FeSMC UGT y portavoz en la mesa, ha expuesto que el deseo de su organización es avanzar hacia un posible acuerdo que fruto de la negociación colectiva mejore las condiciones laborales del conjunto de personas trabajadoras del sector de la seguridad privada, avanzar hacia un empleo estable, hacia un tejido empresarial que apueste realmente hacia la calidad de sus servicios y que mejore en forma real las condiciones de sus plantillas de presente y futuro.

«Ante la falta de voluntad de negociar por parte de la patronal y la negativa de mejorar las condiciones laborales del colectivo solo queda el conflicto y la movilización en la calle». Diego Giráldez.

Diego Giráldez desde el ánimo de seguir negociando ha desglosado su intervención en los siguientes puntos:

En relación con la Incapacidad Temporal y el Transporte de Fondos

La bancada empresarial ha venido situando propuestas a lo largo de la negociación en aspectos de IT, así como, en la modificación de la jornada en el transporte de fondos.

Desde FeSMC UGT nuevamente reiteramos que las dos suponen un retroceso en las condiciones de las personas trabajadoras que con la pretensión empresarial verían disminuidas garantías de las cuales hoy disponen. En este aspecto FeSMC UGT desde la intención de avanzar solicita la retirada de las mismas desde la bancada empresarial.

Del incremento económico, vigencia y clausulas

Desde FeSMC UGT volvemos a indicar que tanto la vigencia propuesta de 4 años, así como las cláusulas sobre IPC y jornada deben ser valoradas conjuntamente con el incremento salarial. En la actualidad la propuesta desde las asociaciones empresariales cifrada en un 12% nos aleja de un posible acuerdo.

Sobre mejoras ligadas al conjunto de la negociación

El responsable de APROSER en su intervención hacía referencia a una posición de mejora en los siguientes aspectos (fines de semana, cuadrantes, nochebuena y nochevieja, desconexión digital, lenguaje inclusivo) en este apartado si bien por primera vez en la negociación las empresas sitúan alguna voluntad en criterios de avance, no es menos cierto que más allá de los titulares no presentan propuesta concreta sobre estos apartados, por ello a la espera de que se presente en este aspecto una mayor concreción desde UGT mantenemos lo solicitado en la plataforma conjunta.

En relación al estudio de coeficientes reductores estaríamos de acuerdo volviendo a reiterar que siempre que no se condicione la presentación individual de los mismos por las partes legitimadas para ello.

8° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (28/11/2025)

Os dejo el acta de la reunión de ayer de la negociación del convenio colectivo, donde hemos tenido más de lo mismo por la parte patronal (o peor), porque la propuesta que han venido a hacer de la IT es todavía de más retroceso que la que tenían en la mesa (solo la han esbozado, se supone que luego nos pasarán un texto), por lo que les hemos instado a retirar de la mesa sus propuestas regresivas en materia de IT y de la jornada del transporte de fondos como premisa básica para poder seguir con la negociación. 

La próxima reunión es el miércoles 3, veremos el efecto que produce el planteamiento. Pintan bastos.

8° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (28/11/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

“Tanta ley de protección de datos y resulta que en la oficina de la Seguridad Social tienes que explicar tus desgracias en la calle a un vigilante de seguridad privada”

Una lectora de RAC1.cat denuncia la situación vivida en una oficina de Sabadell: “No es un funcionario, es un guardia de seguridad quien atiende al público en la calle”

Existe un problema derivado de la falta de personal en las oficinas de atención al público y de las dificultades para obtener cita previa. Es el caso de la oficina de la Seguridad Social en Sabadell. 

En esta oficina se pueden realizar trámites como, por ejemplo, gestionar la tarjeta azul para viajar por Europa, consultar qué pasa con una pensión que no llega, etc. Se reparten números por la mañana temprano. ¡Hay que ir muy pronto si quieres tener suerte!

¿Funcionario?

Ahora bien, todas las personas que no tienen número o quieren hacer una consulta hablan con el guardia de seguridad de la puerta. Sí, no es un funcionario, es un guardia de seguridad que atiende al público en la calle, y da consejos a la gente sobre si deben hacer cola, si hay que pedir cita previa, si están en el lugar correcto o no…

Ya es bastante humillante tener que explicar tu situación a esta persona que no es un funcionario especializado, y encima todas las personas de la cola escuchan la conversación. Sin intimidad.

¿Y la protección de datos?

Hay casos muy duros de personas que imploran ayuda y todo el mundo escucha. Es posible que entre la gente de la cola haya alguien conocido o saludado. Esta situación no tiene nombre. Tanta ley de protección de datos y resulta que tienes que contar tus desgracias en la calle.

A veces te encuentras con situaciones kafkianas con la ley de protección de datos. Por un lado, te dicen que no pueden dar información médica de tu marido por esta ley, pero, en cambio, tienes que contarlo todo a un vigilante de seguridad privada mientras por la calle puede pasar gente que te conoce.

En la oficina del SOC es bastante similar: los guardias de seguridad hacen las funciones de información mientras que dentro las mesas pueden estar vacías. ¿No podrían poner a un funcionario a organizar a la gente? ¿Tiene que hacerlo una persona de una empresa privada?

Fuente: “Tanta ley de protección de datos y resulta que en la oficina de la Seguridad Social tienes que explicar tus desgracias en la calle a un vigilante de seguridad privada”

Seguridad privada: el Supremo pone límites al kilometraje y las dietas

En octubre de 2025, la Sala IV del Tribunal Supremo ha zanjado un conflicto recurrente en el sector de la seguridad privada: cuándo se debe pagar el kilometraje y las dietas a los vigilantes de seguridad. 

La sentencia marca un criterio claro y restrictivo que afecta a los casi 150.000 trabajadores que integran el colectivo más numeroso del sector de la seguridad privada.

El Tribunal Supremo aclara cuándo se pagan dietas y kilometraje a los vigilantes

El Alto Tribunal español ha negado el derecho a recibir estas cantidades a una vigilante que cambiaba de centro de trabajo de forma permanente, al resolver que no existe un “desplazamiento” temporal, sino un cambio de destino ordinario.

Según el artículo 59 del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad, solo se reconoce el derecho a dietas y kilometraje cuando el trabajador deba desplazarse temporalmente por necesidades del servicio, fuera de su centro habitual de trabajo.

Este criterio supone un golpe a la interpretación amplia que miles de profesionales venían aplicando, al entender que cualquier cambio de ubicación justificaba el pago de estos conceptos. Ahora, el Supremo fija un límite claro: si el cambio de centro no es puntual o excepcional, no se deben abonar dietas ni kilometraje. Esto obliga a las empresas a revisar sus políticas internas y a los trabajadores a reconsiderar sus reclamaciones.

Además, la sentencia aclara que estas cantidades no forman parte de la base de cotización a la Seguridad Social, siempre que estén justificadas y no sean remunerativas, lo que también tiene implicaciones sobre la aportación de cuotas y la tributación.

En resumidas cuentas, el Tribunal Supremo reduce la conflictividad en el sector al establecer que solo los desplazamientos temporales y justificados dan derecho a dietas y kilometraje. Tanto las empresas como los trabajadores del colectivo más numeroso del sector de la seguridad privada deben ajustarse a este nuevo marco jurisprudencial. De hecho, la normativa prioriza la estabilidad en la asignación de centros de trabajo y evita compensaciones por cambios permanentes de destino.

Fuente: Vigilantes: el Supremo pone límites al kilometraje y las dietas

Condenan a una empresa de seguridad en Euskadi a pagar 16.000 euros a un vigilante por cambiarle el turno de mañana a tardes

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco reconoce el derecho del trabajador a extinguir su contrato con indemnización tras pasar de un horario de mañana consolidado a turnos de tarde y partidos.

Una empresa de seguridad deberá indemnizar a uno de sus vigilantes después de que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) haya estimado su demanda, presentada al considerar que el cambio de su turno de trabajo, de mañanas a tardes, suponía una modificación sustancial de sus condiciones laborales y justificaba la extinción indemnizada del contrato.

El empleado contaba con una antigüedad en la empresa que se remonta a 1996 y tenía reconocido judicialmente el derecho a desarrollar su labor en horario de mañana. A pesar de ello, tras reincorporarse de una situación de incapacidad temporal, la empresa decidió asignarle turnos de tarde y franjas partidas, lo que desencadenó el conflicto.

El caso del vigilante de seguridad con horario de mañana consolidado en Euskadi

El origen del litigio se sitúa en ese cambio de organización del trabajo. El vigilante había consolidado su horario de mañana en virtud de una resolución previa, pero, al volver de la baja, la empresa alteró de forma radical ese esquema, introduciendo tardes y jornadas partidas.

Ante esta situación, el trabajador solicitó la extinción de su contrato con derecho a indemnización, al entender que la empresa había llevado a cabo una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que afectaba directamente a su vida personal y familiar.

El juzgado de lo Social y el TSJPV discrepan sobre el perjuicio del cambio horario

En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 2 de Vitoria sí reconoció la existencia de una modificación sustancial. Sin embargo, desestimó la demanda al considerar que el vigilante no había logrado acreditar un perjuicio concreto derivado de ese cambio de horario.

La situación cambió con la sentencia dictada el 9 de octubre de 2025 por el TSJPV. El tribunal corrige el criterio del juzgado recordando que el horario es un elemento “nuclear” de la prestación laboral y que, por tanto, no puede tratarse como un aspecto secundario dentro de la relación de trabajo.

En su fallo, el alto tribunal vasco sostiene que pasar de un turno de mañana consolidado a otro completamente de tarde constituye, por sí mismo, un perjuicio suficiente para justificar la extinción indemnizada del contrato. De hecho, subraya literalmente: “En el supuesto analizado, la modificación horaria sufrida por el trabajador ha sido radical, lo que supone un claro perjucio que, aunque no ha sido acreditado, existe per se dado que altera toda la organización vital del demandante”.

Impacto de la sentencia del TSJPV sobre cambios de turno y extinción indemnizada

Los magistrados destacan que la alteración del horario incide de forma directa en la organización vital, familiar y personal del empleado. Por este motivo, estiman el derecho del vigilante de seguridad a que se declare la extinción de su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 16.740 euros, calculada a partir de un salario diario de 62 euros y una antigüedad de casi tres décadas.

Dado lo anterior, la resolución refuerza la idea de que los cambios radicales de turno, especialmente cuando afectan a horarios consolidados y previamente reconocidos, pueden considerarse un perjuicio en sí mismos, sin necesidad de una prueba adicional detallada. En este sentido, la sentencia del TSJPV marca una referencia relevante para futuros conflictos laborales vinculados a la organización del tiempo de trabajo en las empresas de seguridad y en otros sectores donde el horario es un elemento clave de la relación laboral.

Fuente: Condenan a una empresa de seguridad en Euskadi a pagar 16.000 euros a un vigilante por cambiarle el turno de mañana a tardes

La Seguridad Social mantendrá la edad de jubilación en los 65 años para aquellos trabajadores con 38 años y tres meses cotizados para 2026

A pesar de que la edad ordinaria de jubilación para aquellos con menos cotizaciones subirá hasta los 66 años y 10 meses, en el caso de las cotizaciones para jubilarse a los 65 años se mantendrá.

A partir del 1 de enero de 2026, la edad de jubilación volverá a subir y afectará todos los trabajadores que decidan jubilarse de manera ordinaria. Así, la edad ordinaria volvería a subir dos meses, situándose en los 66 años y 10 meses. Esto no afectará a los trabajadores con largas carreras de cotización, los cuales podrán jubilarse a los 65 años, siempre que cuenten con 38 años y 3 meses cotizados.

Esto es así, ya que así lo regula la Ley 27/2011, que es la norma que regula tanto la edad de jubilación como el método para calcular la cuantía de la pensión. Antes de 2013 la edad estaba fijada para todos en los 65 años, pero con la Ley 27/2011 esto cambió y se fijaron dos edades de jubilación. Una iría retrasándose cada año hasta llegar a los 67 años en 2027 y la otra, a los 65 años, pero con la condición de tener un mínimo de años cotizados, los cuales aumentarían cada año hasta alcanzar los 38 años y seis meses en 2027.

En este caso, para 2026 la edad ordinaria de jubilación será la de 66 años y 10 meses, salvo que se cuente con un mínimo de 38 años y 3 meses cotizados, que en tal caso la edad se situará en los 65 años. En 2027, volverá a subir y será necesario 38 años y 6 meses para poder seguir jubilándose a los 65 años, ya que en caso contrario la edad estará fijada en los 67 años, edad en la que se dará por finalizada esta reforma.

Ahora bien, debemos de tener en cuenta esto sirve para la edad a la que nos podemos jubilar, no la pensión a la que tenemos derecho. Para 2026, si hay un cambio que aunque no venga en la Ley 27/2011, si que viene en la reforma bajo el Real Decreto 2/2023, donde se establece un método dual para calcular la pensión. Aun así, con 36 años y seis meses cotizados se tendrá derecho a la pensión completa o 100% de la base reguladora (que es el resultado de sumar las 300 bases de cotización y dividirlas entre 350).

Tabla con la edad a la que te podrás jubilar con el 100% de la pensión según tu año de nacimiento

Sabiendo como funciona la normativa por la que se rige la Seguridad Social, es posible determinar en función de nuestro año de nacimiento y cotizaciones a que edad nos podremos jubilar, tal y como se muestra en esta tabla:

Para los nacidos a partir de 1961 (incluyendo los nacidos en 1978 y años posteriores), los años exigidos y la edad de jubilación no siguen incrementándose, sino que se mantienen estables en los requisitos fijados a partir de 2027, es decir, 67 años de edad o 65 años si se tienen 38 años y 6 meses cotizados.

El Supremo obliga a Prosegur a asumir los gastos del carnet de conducir y del permiso de armas de su plantilla

La sentencia es ya firme tras el desistimiento del recurso presentado por la compañía ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco

 

El Juzgado de lo Social número 8 de Bilbao ha sentenciado que los gastos del carnet de conducir y del permiso de armas deben recaer en la empresa Prosegur y no en la plantilla, ha informado el sindicato Comisiones Obreras.

Esa organización promovió el conflicto colectivo presentado contra Prosegur Soluciones Integrales de Seguridad España S.L., y ha valorado que la resolución haya dado la razón al sindicato "reconociendo que la empresa debe asumir diversos gastos necesarios para el desempeño profesional de los y las vigilantes de seguridad privada".

La sentencia es ya firme tras el desistimiento del recurso presentado por la compañía ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, ha constatado.

El conflicto comenzó el 17 de julio de 2025, cuando CCOO reclamó ante el Consejo de Relaciones Laborales de Bilbao el abono de gastos que las empresas del sector estaban trasladando a la plantilla, entre ellos la obtención y renovación del carnet de conducir.

Al no alcanzar un acuerdo, el sindicato interpuso una demanda judicial. La sentencia ha establecido que Prosegur deberá hacerse cargo de los costes de obtención y renovación de la habilitación profesional (TIP), incluyendo tasas y certificados, reconociendo además el tiempo dedicado como tiempo efectivo de trabajo.

También deberá cubrir los costes de obtención y renovación del permiso de armas y los gastos de renovación del permiso de conducir, cuando los servicios lo requieran, así como considerar ese tiempo dedicado para ello como trabajo efectivo.

"Una práctica injusta y generalizada"

CCOO Hábitat de Euskadi ha destacado que la resolución "pone fin a una práctica injusta y generalizada en el sector", ya que hasta la fecha se trasladaba a las personas trabajadoras el coste de certificados y permisos imprescindibles para su labor diaria. El sindicato ha anunciado que exigirá al resto de empresas de la seguridad privada el cumplimiento de estas obligaciones en base a esta sentencia.

Fuente: Obligan a Prosegur a asumir los gastos del carnet de conducir y del permiso de armas de su plantilla

La Seguridad Social sumará hasta tres años de cotización a todos los trabajadores que hubieran tenido que pedir una excedencia por cuidados de un familiar

Estos años de cotización servirán tanto para acreditar el periodo mínimo de acceso a la jubilación como para incrementar la cuantía de la pensión.

La Seguridad Social permite que los trabajadores que hayan tenido que dejar de trabajar para cuidar a los sus hijos o familiares puedan sumar años de cotización para que su pensión de jubilación no se vea perjudicada. De esta forma, la Ley General de la Seguridad Social sumará hasta un máximo de 3 años por cada hijo y 1 año por cada familiar. Esto es posible, gracias a lo que se conoce como periodos de cotización asimilada al alta por excedencia, que reconoce como cotizados aquellos periodos de inactividad laboral derivados del cuidado de hijos menores o familiares dependientes.

Este beneficio se encuentra regulado en el artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado y las mismas sirven para cumplir los requisitos para acceder a la pensión contributiva de jubilación. Es decir, cumplir con lo que se conoce como carencia genérica (un mínimo de 15 años cotizados) y la específica (2 años de cotización dentro de los últimos 15 años).

También sirve evitar retrasos en la edad ordinaria de retiro (recordando que ahora mismo existen dos edades de jubilación en España, según los años cotizados, tal y como regula la Ley 27/2011).

De esta forma, como la cotización asimilada al alta por excedencia es una situación (por así decirlo) ajeno a la voluntad del trabajador, la Seguridad Social protege al trabajador para que sus prestaciones no se vean perjudicadas.

¿Cómo funciona la cotización por excedencia de cuidado de hijos o familiares?

Este mecanismo de la Seguridad Social funciona de tal forma que considera esos años de excedencia como si el trabajador hubiera seguido de alta y cotizando. Es una cotización “ficticia” o “efectiva” que se suma a la vida laboral. En este sentido, el artículo 237 distingue dos tipos:

* Por cuidado de hijos: Se computa como cotización efectiva un período de hasta tres años por cada hijo o menor a cargo (ya sea por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento).

* Por cuidado de familiares: Se computan como cotización efectiva los tres primeros años del período de excedencia para atender a un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

Por otro lado, además de la cotización ficticia por esta excedencia, quienes interrumpen su vida laboral pueden beneficiarse de otros mecanismos como los convenios especiales para seguir cotizando (es decir, pagarse las cotizaciones para que su pensión no se vea perjudicada) o el complemento para la reducción de la brecha de género, en caso de ver reducida su carrera profesional por el cuidado de hijos.

Loomis Spain, sancionada por infracotizaciones de trabajadores en 17 provincias

La Inspección de Trabajo ha constatado que la empresa ha incurrido en cotizaciones incorrectas por horas festivas y descansos no compensados, tras una denuncia de Alternativa Sindical.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha impuesto una sanción a Loomis Spain S.A. por incurrir en infracotizaciones en las cuotas de la Seguridad Social de sus trabajadores en 17 provincias españolas. Así lo ha dado a conocer Alternativa Sindical, el sindicato que interpuso la denuncia que dio origen a la actuación inspectora.

Según detalla en un comunicado, a raíz de su denuncia, presentada el 27 de enero de 2025, la Dirección Especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitió un requerimiento a la empresa de seguridad en el que le solicitaba su comparecencia, así como la aportación de documentación para proceder al inicio de la investigación.

Cotizaciones incorrectas en horas festivas y descansos no compensados

La documentación entregada por Loomis fue examinada junto con los datos de cotización mecanizados por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de marzo de 2021 y el 31 de diciembre de 2024. Tras el análisis, la Inspección constató que la empresa no había ingresado las cuantías correctas a la TGSS, al no aplicar el incremento mínimo del 75% en la remuneración de las horas extraordinarias realizadas en días festivos, y tampoco acreditar el disfrute de los descansos compensatorios establecidos en la normativa laboral vigente.

La investigación también constató que numerosos trabajadores superaron los límites anuales de jornada establecidos por el Convenio Estatal de Empresas de Seguridad, que reconoce, en su artículo 55, el derecho a 96 días de descanso al año cuando la jornada diaria es igual o superior a ocho horas.

"Se han identificado trabajadores que han prestado servicios en días festivos nacionales, autonómicos o locales, sin que la empresa haya acreditado esa compensación mediante los descansos equivalentes. De hecho, existen casos de trabajadores que han prestado servicios más de 250 días al año sin alcanzar los 96 días mínimos de descanso anual", subraya Alternativa Sindical.

Orden de liquidación de cuotas pendientes

Siguiendo su información, Loomis solo aplicó los pluses convencionales en cuatro provincias –Madrid, Granada, Jaén y Alicante–, mientras que en el resto del territorio no justificó adecuadamente la compensación. Esto ha llevado a la Inspección a dictar una orden en la que obliga a la empresa a liquidar las cuotas pendientes a la Seguridad Social por las diferencias de cotización derivadas de las horas trabajadas en festivos.

La liquidación afecta a trabajadores que prestan servicios en Bizkaia, Tarragona, Gipuzkoa, Córdoba, Cádiz, Navarra, Granada, Huelva, A Coruña, Madrid, Murcia, Asturias, Girona, Lleida, Pontevedra, Jaén y Sevilla.

Como regularizar prácticas no remuneradas anteriores a 2024 para que coticen

La Seguridad Social permite regularizar prácticas no remuneradas anteriores a 2024 mediante un convenio especial que puede incrementar la futura pensión.

Desde mayo de 2024 está en vigor la Orden ISM/386/2024, que habilita un convenio especial para computar hasta 1.825 días de prácticas realizadas sin cotización obligatoria. La medida se enmarca en el Real Decreto-ley 2/2023 y puede cerrar lagunas determinantes en el cálculo de prestaciones.

Quién puede cotizar prácticas no remuneradas y en qué situaciones concretas

¿Quién puede acogerse y por qué es relevante? El abanico es amplio y llega a estudiantes, investigadores y perfiles artísticos o deportivos. A continuación, los supuestos clave:

* Prácticas no remuneradas realizadas antes del 1 de enero de 2024 en universidad, Formación Profesional o enseñanzas artísticas o deportivas.

* Prácticas remuneradas finalizadas antes del 1 de noviembre de 2011, cuando no existía obligación de cotizar.

* Investigadores que realizaron el doctorado antes del 4 de febrero de 2006.

* Afectados por la anulación del Real Decreto 1707/2011, si las prácticas concluyeron antes del 28 de junio de 2013.

Quedan fuera quienes ya estén jubilados o con incapacidad permanente reconocida, salvo excepciones, y las prácticas bajo la modalidad de formación profesional intensiva. Así de claro.

Cómo solicitar el convenio especial de la Seguridad Social paso a paso

El procedimiento puede realizarse desde el portal de la Tesorería General de la Seguridad Social. La fecha límite para presentar la solicitud es el 31 de diciembre de 2028. Tras registrarla, la administración dispone de seis meses para resolver; si no hay respuesta en ese plazo, opera el silencio administrativo estimatorio.

¿Hiciste las prácticas en el extranjero? También valen, siempre que se enmarcaran en programas oficiales y puedas acreditar su realización y contenido. ¿Estás trabajando ahora? No hay problema: es compatible con el empleo actual porque computa periodos pasados.

La Seguridad Privada en nuestro país debe seguir explorando vías que lleven a subir los salarios de forma significativa

Para UGT las propuestas planteadas por las asociaciones empresariales en la mesa negociadora hasta el día de hoy, quedan lejos de mejorar ninguna de las problemáticas en las cuales está inmerso el conjunto del sector en materia de salarios, empleo, conciliación, así como, el presente y futuro de la actividad.

La seguridad privada seguirá sin ser atractiva para las personas trabajadoras en cuanto a su ingreso y permanencia en el mismo, si las empresas continúan viendo cualquier mejora laboral como un coste sin capacidad de repercusión a los distintos clientes. Esta visión empresarial lleva al sector cada vez con mayor asiduidad a un escenario donde solo prima el factor precio sin operar en forma real el necesario factor de calidad en la prestación de sus servicios.

Las fórmulas presentadas en la mesa negociadora del convenio por la representación empresarial  negociadora a fecha de hoy, sitúan un sector donde su tejido empresarial aparece con importantes carencias de estabilidad financiera en general. Todo ello debido a sus políticas de mercado instauradas en el tiempo de construir su negocio con base a ofertas económicas a la baja, en lugar de situar un sector con más derechos y con mayor valor añadido.

En lugar de avanzar en materia de conciliación, elemento fundamental para que las personas trabajadoras no abandonen el sector, se limitan a intentar reducir derechos y costes ya conseguidos como la prestación por IT, no atendiendo a que precisamente uno de los factores para reducir el absentismo pasa por mejores políticas de conciliación. Parece obvio, que una persona trabajadora sometida a una media de seis o siete cambios mensuales como mínimo en su programación de trabajo acabe decidiendo abandonar el sector, y todo eso, sin entrar en aspectos como descansos, fines de semana y otros factores que no favorecen en hacer de esta actividad un ámbito laboral apetecible para el ingreso y permanencia de personas trabajadoras.

También sobre el transporte de fondos existe una propuesta desde las empresas carente de profundidad en aras de solucionar cualquier tipo de problemática. Nadie niega que la disminución del efectivo unido a un cambio en la actividad el transporte cuya demanda en la actualidad se ve más enfocada al retail que a la banca tradicional así como la incorporación de nuevas tecnologías, elementos que habrá que abordar en todo el conjunto del sector, merecen una reflexión sobre el futuro del Transporte.

Hablar de rejuvenecimiento de plantillas, de utilización del contrato de relevo, de coeficientes reductores, de incorporar las categorías profesionales sobre aquellos trabajos que ya se están realizando entre otros aspectos, aparecen como elementos más cercanos a la necesidad de reordenar una actividad que presentar propuestas que solo buscan eliminar condiciones laborales conquistadas en anteriores convenios y negociadas por los distintos comités en su ámbito territorial, y que tienden más a precarizar el Transporte de Fondo que buscar una solución real tanto en su presente como en su futuro.

Por ello desde UGT vamos a seguir insistiendo en una negociación para la seguridad privada que debe seguir en la senda de subir los salarios más allá de lo situado hasta la fecha en la mesa y que no debe ser motivo de modificaciones a la baja en cuanto a prestaciones por incapacidad ni desregulando condiciones en el transporte de fondos. Una negociación que debe avanzar en salarios y también debe avanzar hacia modelos más sostenibles en materia de conciliación.

La situación actual de la vivienda, la subida sobre productos de primera necesidad destapan un modelo de país y un modelo de empresas que desde la reforma laboral situada en la crisis de 2009, han intentado obtener o mantener beneficios a costa de no incrementar o reducir derechos de las personas trabajadoras, construyendo un mercado laboral de trabajadores pobres. Las negociaciones colectivas, las movilizaciones en las calles cuando es preciso deben ir progresivamente impulsando los salarios y los derechos y también cambiando el modelo de determinadas empresas que no deben seguir manteniendo su mercado a costa de reducir derechos. No es trabajo de un día, pero para ello es necesario seguir en la senda de subir los salarios en el conjunto del país y también en el conjunto del sector.

Fuente: La Seguridad Privada en nuestro país debe seguir explorando vías que lleven a subir los salarios de forma significativa - FeSMC - UGT

El Congreso pide que la Seguridad Social deje de penalizar las jubilaciones anticipadas con más de 40 años cotizados

La Seguridad Social aplica recortes a las jubilaciones anticipadas los cuales pueden llegar hasta el 30%, en función de los años cotizados, unos meses adelantados con respecto a la edad ordinaria y si esta es voluntaria o involuntaria.

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado este jueves una propuesta de Unidas Podemos que insta al Gobierno a acometer las reformas legislativas necesarias para eliminar los coeficientes reductores en las jubilaciones anticipadas. La medida, aprobada en una moción sin carácter legislativo, pide que dejen de aplicarse dichas penalizaciones a las personas que hayan cotizado más de 40 años, ya sea en su jubilación actual o en el momento en que accedan a ella.

La iniciativa ha contado con el amplio apoyo de la Cámara. Además de los partidos del Gobierno (PSOE y Sumar), ha recibido el apoyo de ERC, Junts, Bildu, PNV, BNG, Coalición Canaria y UPN. También la han votado a favor la diputada de Compromís, Águeda Micó, y el exministro socialista José Luis Ábalos, ambos en el Grupo Mixto. El Partido Popular y Vox se abstuvieron.

La moción llega tras una interpelación urgente que Podemos dirigió la semana pasada a la ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz. Ahora mismo, la Ley penaliza a los trabajadores que, aun habiendo cotizado más de los años necesarios para cobrar el 100% de la pensión (es necesario 36 años y seis meses, y estos cuentan con 40 años) deciden adelantar su jubilación con respecto a su edad ordinaria de jubilación. Para el grupo liderado por Ione Belarra esta es una situación de auténtica “discriminación” que debe ser corregida.

Para tener un mayor contexto, hay que explicar que la semana pasada, la ministra de la Seguridad Social, Elma Saiz defendió la actual medida, e incluso la reforma del sistema de pensiones iniciada en la legislatura anterior, es decir, la Ley 21/2021 (se puede consultar en este BOE) avalando que se siguieran aplicando dichas penalizaciones. Saiz recordó que dicho decreto busca fortalecer el sistema público de pensiones y que este ya incluye un complemento económico para jubilaciones anticipadas (entre enero de 2002 y diciembre de 2021) en supuestos de largas carreras de cotización.

Para acceder a dicho complemento, la ministra detalló que se deben acreditar al menos 45 años y seis meses de cotización o, si la pensión es inferior a 900 euros (a 1 de enero de 2022), un mínimo de 40 años cotizados. Saiz cifró en 104.000 los complementos ya reconocidos.

Ahora, si nos vamos a la citada ley, bajo el título “Disposición adicional primera: Complemento económico para quienes hayan accedido a la jubilación de forma anticipada entre el 1 de enero de 2002 y el 31 de diciembre de 2021 en determinados supuestos de largo periodo de cotización y, en su caso, baja cuantía” se explica que podrán acceder cuando acrediten 44 años y seis meses de cotización o que acrediten 40 años de cotización, en los casos en que la cuantía de la pensión reconocida sea inferior a 900 euros mensuales (con referencia al 1 de enero de 2022).

Aun así, Podemos rechaza esas explicaciones, explicando que existen más de 900.000 personas perjudicadas por esta penalización. El partido de Ione Belarra forzó la votación de este jueves “para que el PSOE se retrate”. Finalmente, los socialistas han votado a favor de modificar la ley, alineándose con sus socios y en contra del criterio expuesto por su propia ministra.

7° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (14/11/2025)

Os dejo el 7° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada, perteneciente a la reunión celebrada el 14 de noviembre de 2025, además del magnífico resumen que realiza Silvia Montes en su artículo para Escudo digital.

7° Acta de Negociación Del Convenio Colectivo de Seguridad Privada (14/11/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

UGT, CCOO, USO, CIG y ELA coinciden en que la reformulación de las patronales carece de avances sustanciales y sigue sin responder a los problemas estructurales del sector.

La sexta reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada, celebrada el 7 de noviembre por vía telemática, estuvo marcada por la reformulación de la propuesta empresarial conjunta. Las patronales –APROSER, ASECOPS y FES– presentaron una batería de modificaciones en diversos artículos del convenio que, según defienden, buscan equilibrar derechos y sostenibilidad, tal como detallamos en Escudo Digital.

Tras sus intervenciones, tomaron la palabra las organizaciones sindicales para realizar sus primeras valoraciones. Aunque todas ellas se mostraron dispuestas a analizar el documento de las patronales con el desglose de los artículos revisados, coincidieron en señalar la insuficiencia de la propuesta, la ausencia de avances sustanciales y la falta de medidas que den respuesta a los problemas estructurales del sector. A continuación, repasamos cada una de sus intervenciones.

FeSMC-UGT: "Se echa de menos un debate que recoja las sensibilidades y mejore las condiciones del conjunto del sector"

La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT) abrió el turno sindical subrayando que el planteamiento de las asociaciones empresariales no contempla cuestiones que, a su juicio, deben abordarse necesariamente en la mesa negociadora. Entre ellos destacó la reducción de jornada, el incremento salarial –que tilda de insuficiente– y la regulación de nuevos perfiles vinculados a la tecnología que ya operan sin cobertura convencional. También criticó la ausencia de referencias al personal de cámara, vigilantes de explosivos y vigilancia discontinua.

Las empresas no pueden obligar a sus empleados a trabajar los fines de semana aunque en el contrato la jornada sea de lunes a domingo

El Tribunal Supremo ha fallado a favor de unos trabajadores a los que obligaban a trabajar sábados y domingos

Es habitual que en ciertos contratos de trabajo encontremos que la jornada laboral se desarrolla de lunes a domingo, sobre todo en aquellos comercios que abren en fin de semana o en servicios básicos: sector sanitario, transportes, cuerpos de seguridad, etc., que son indispensables todos los días del año, sin importar que sea sábado o domingo.

El problema viene cuando a un empleado que trabaja 40 horas repartidas de lunes a viernes la empresa le pide trabajar también en fin de semana amparándose en que su jornada es de lunes a domingo y saltándose la ley y el Estatuto de los Trabajadores.

El ejemplo más reciente lo tenemos en una sentencia del Tribunal Supremo (que se puede consultar en este enlace) que ha anulado la obligación de trabajar en sábado y domingo si hacerlo modifica sustancialmente la jornada fijada en un principio.

Se trata del caso de un grupo de 42 trabajadores que, a través del sindicato CGT, denunciaron a su compañía porque quería que acudieran a su puesto también sábados y domingos fundamentándose en que en su contrato existía una cláusula que contemplaba la posibilidad de trabajar de lunes a domingo con dos días libres a la semana, que podían ser el fin de semana u otros.

A tener en cuenta

Esto ocurrió sin que existiera negociación previa, por lo que los trabajadores recurrieron ante el Tribunal Supremo denunciando que la empresa estaba infringiendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a que exista previo pacto de cualquier modificación sustancial de la jornada.

Por todo lo anterior ,el Supremo ha terminado fallando a favor de los trabajadores, declarando nula la decisión empresarial de hacerlos trabajar sábados y domingos precisamente porque se trata de una modificación profunda y relevante de su jornada que debía haber sido pactada previamente.

Fuente: Las empresas no pueden obligar a sus empleados a trabajar los fines de semana aunque en el contrato la jornada sea de lunes a domingo

Las patronales reformulan su propuesta conjunta para el convenio de seguridad privada

APROSER, ASECOPS y FES plantean una batería de cambios en diversos artículos del convenio. Las primeras reacciones sindicales han sido críticas o, al menos, escépticas.

En la quinta reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada las patronales –APROSER, ASECOPS y FES– presentaron una propuesta conjunta que fue recibida con un rechazo unánime por parte de todas las organizaciones sindicales FeSMC-UGT, CCOO del Hábitat, FTSP-USO, CIG y ELA–.

Una semana después, en la sexta reunión, celebrada el pasado 7 de noviembre, las organizaciones empresariales reformularon y ampliaron su propuesta, incorporando una batería de modificaciones en diversos artículos del convenio. En ese momento se comprometieron a elaborar un documento con los redactados concretos para remitirlo a los sindicatos representados en la mesa –labor que ya han realizado para que puedan analizar en profundidad los cambios planteados antes de la próxima reunión de la mesa negociadora–. No obstante, las líneas generales fueron expuestas por APROSER, que fue la encargada de abrir la sesión.

Incapacidad temporal y jornada de transporte de fondos

Antes de ofrecer un resumen de la propuesta conjunta del bloque empresarial, el representante de APROSER centró la primera parte de su intervención en presentar las nuevas fórmulas ideadas por su patronal para los complementos de incapacidad temporal (IT) y la jornada en transporte de fondos, dos materias sobre las que ya había planteado medidas que fueron reprobadas por la parte sindical.

En lo relativo a la IT (artículo 51), propone "equilibrar los porcentajes de cobertura según la duración de la baja", reduciendo "ligeramente" los tramos más cortos y reforzando los de media y larga duración (61 a 100 días). Con estos cambios, "se mejora la protección económica de los procesos de incapacidad más graves y, por tanto, necesitados de períodos de recuperación más prolongados", sostiene APROSER, según figura en el acta oficial de la reunión. Para la patronal, se trata de una medida de adaptación a la realidad actual del sector, combinando "mantenimiento de derechos con sostenibilidad".

En cuanto a la jornada del transporte de fondos (artículo 52.5), APROSER plantea actualizar el sistema de cómputo jornada para ampliar la seguridad del mecanismo subsidiario pactado los casos de desacuerdo en la negociación de los calendarios y homogeneizar criterios entre territorios, considerando "fijos y estables" todos los servicios realizados en las Delegaciones de mayor tamaño. "El propósito es conseguir paliar los efectos no deseados de la irregularidad propia de la actividad de todo tipo de transporte y equilibrar las cargas de trabajo en el calendario laboral, procurando una planificación compartida entre la empresa y la representación social", señaló el portavoz de APROSER.

Tras explicar estas dos medidas, el representante de APROSER continuó su intervención presentando las líneas generales de las propuestas que integran su nueva plataforma junto a ASECOPS y FES, que detallamos a continuación.

Vacaciones en procesos de subrogación

Las patronales abogan por una regulación más clara sobre la gestión de las vacaciones en los procesos de subrogación (artículo 17) para garantizar que las vacaciones fijadas en el calendario se respeten independientemente de la empresa que preste el servicio y establecer una "responsabilidad proporcional entre la empresa saliente y la entrante".

Multas de hasta 7.500 euros a las empresas que paguen los días de vacaciones a cambio de no disfrutarlas

Las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador y la empresa no puede negar en ningún caso el poder disfrutarlas.

Quedan dos meses para acabar el año y algunos trabajadores tienen todavía días de vacaciones pendientes de disfrutar. Hay que recordar que por ley, como recoge el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, todas las personas trabajadoras tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones al año (2,5 días por mes trabajado), que equivale a 22 días laborales. Días que, a propósito, son retribuidos.

Ahora, acabando ya el año, ¿puede la empresa o mi jefe pagarme por esos días pendientes de vacaciones como una especie de “extra” a cambio de no disfrutarlos? La respuesta es no. Las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador y deben disfrutarse sin que sea una posible sustituir esos días por una compensación económica. Las únicas excepciones es si extingue el contrato de trabajo (que se pagarían en el finiquito) o en caso de que el trabajador se jubile.

Por esa razón, en caso de que una empresa o empleador obligue a sus trabajadores a recibir una retribución económica y les niegue el poder disfrutarlas, se podría enfrentar a una importante sanción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Multa de hasta 7.500 euros

El artículo 7,5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado (BOE), establece como infracción grave “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

En la misma LISOS, en su artículo 40, se fija que estas infracciones graves, como es no permitir a los trabajadores disfrutar de sus vacaciones (aunque se les pague un extra por ello), se castigan con una sanción económica de entre 751 y 7.500 euros, en función de la gravedad. Así, la multa será de entre 751 y 1.500 euros en su grado mínimo; de entre 1.501 y 3.750 euros en su grado medio; y de entre 3.751 y 7.500 euros en su grado máximo.

Hay que seguir acudiendo al puesto de trabajo

En caso de que, tras pedir los días de vacaciones que nos corresponden, la empresa se niegue a dárnoslos, el trabajador debe reclamar. Primero, puede poner una demanda ante la Inspección de Trabajo y este organismo, en caso de constatar los hechos, podría aplicar la citada sanción.

Ahora, el trabajador debe seguir acudiendo a su puesto de trabajo y, si desea que se repare la vulneración de ese derecho, debe reclamar por la vía judicial. Para ello, el primer paso es presentar una papeleta de conciliación y, si el acto de conciliación se celebra sin acuerdo, tocaría presentar ya una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Fuente: La Inspección de Trabajo puede multar con hasta 7.500 euros a las empresas que paguen los días de vacaciones a cambio de no disfrutarlas

Es nulo fijar un periodo de prueba si la empresa ya te contrató antes para las mismas funciones

En España, la regulación del periodo de prueba está recogida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un límite claro: no se puede usar dos veces para el mismo puesto si las funciones ya se han desempeñado.

Cuando empezamos un nuevo contrato es normal pensar que “empezamos desde cero” o que “al ser un contrato nuevo hay que firmarlo así”, pero la realidad no es exactamente así. El Estatuto de los trabajadores prohíbe taxativamente que la empresa vuelva a contratar a la misma persona para ponerle un nuevo periodo de prueba por un trabajo que ya realizó. Esto no es una formalidad, sino una medida de protección clave para evitar la precariedad y el despido libre encubierto.

Ahora bien, ¿puede la empresa incluir un periodo de prueba en un contrato nuevo si ya trabajaste allí? La respuesta es un no, ya que si vas a desempeñar las mismas funciones, de hacerlo, esa cláusula sería nula y no tendría ningún efecto.

Esto es así, ya que así lo recoge el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (que se puede consultar en este Boletín Oficial del Estado), donde se establece que, aunque se puede pactar un periodo de prueba por escrito, este tiene límites muy claros. El apartado 1 de este artículo dice textualmente que “Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.

Por eso, y como se explica el Estatuto de los Trabajadores, cualquier contrato nuevo que te hagan para el mismo puesto no puede incluir esta cláusula. No importa ni el sector ni el tipo de contrato anterior, pues da igual si fue temporal, de prácticas o indefinido. El empresario no puede "probarte" de nuevo para algo que ya sabe que sabes hacer.

Periodo de prueba según el Estatuto de los Trabajadores

¿Qué incluye este derecho que debe garantizar la empresa? El periodo de prueba es un arma de doble filo, pues la ley dice que durante su transcurso, la relación laboral puede romperse a instancia de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna. Es decir, es un despido libre. Por eso, la nulidad de este pacto es tan importante.

La Inspección de Trabajo (a través del Plan de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social) y diversos tribunales (como la Sentencia del Tribunal Supremo, Rec. 89/2020 o la Rec. 375/2013) han advertido que usar esta cláusula cuando ya se ha trabajado en el mismo puesto es un “abuso de derecho” además de un fraude de ley. Por tanto, tu derecho a que no te lo apliquen por segunda vez es irrenunciable.

Es decir, que no vale con ignorarlo o decir que "es un contrato nuevo y hay que firmarlo así". El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que se respete este límite, considerado fundamental para la estabilidad del trabajador. Si la empresa te despide "por no superar el periodo de prueba" en esta situación, ese despido es ilegal y abre la puerta a que cualquier empleado reclame.

Pena de prisión a un trabajador que falseó un parte médico para alargar su baja laboral

Los magistrados concluyen que cometió un delito de falsedad en documento oficial al alterar un documento sanitario para mantener su salario sin ir a trabajar

Aquejado de una gastroenteritis aguda, acudió al centro de salud donde su médico de cabecera emitió un parte de baja/alta de incapacidad temporal (baja médica) real para ese día, que posteriormente enviaría a su empresa por correo electrónico.

Pero al día siguiente decidió no ir a trabajar y alargar la baja para así justificar su ausencia y cobrar la parte del sueldo correspondiente a la baja de esa jornada en su nómina mensual. ¿Cómo? Pues confeccionando un comunicado falso de baja/alta de incapacidad temporal por enfermedad común del centro de salud, en el que hizo constar: «No ha habido recaída», y que posteriormente remitiría por email a la empresa. Sin embargo, al darse cuenta de que se había equivocado (quiso decir que sí había habido recaída), lo rectificó y confeccionó uno nuevo de las mismas características, y con las mismas intenciones. Esta vez haciendo constar que sí había habido recaída y que la baja se había alargado dos días. Tal cual lo envió a la empresa.

Es el relato de unos hechos por los que este trabajador ha sido condenado por el Tribunal Supremo a seis meses de prisión y una multa superior a mil euros. Como recoge la sentencia consultada por este periódico, el Alto Tribunal concluye que cometió un delito de falsedad en documento oficial al alterar un documento sanitario para mantener su salario sin ir a trabajar.

El litigio se inició en el Juzgado de lo Penal número 3 de Granollers, que condenó a este trabajador de una fábrica de circuitos electrónicos para electrodomésticos por falsedad en documento oficial y un delito leve de estafa. El fallo imponía seis meses de prisión, además de una multa de seis meses con cuotas diarias de seis euros, lo que suma más de 1.000 euros. Sin embargo, en desacuerdo con la resolución recurrió en apelación ante la Audiencia Provincial de Barcelona, que absolvió al trabajador de los delitos que se le imputaban.

Entendía que el parte de baja enviado, a partir de otro anterior, en el que se había cambiado la fecha para justificar su falta al trabajo no podía considerarse un delito de falsedad en documento oficial pues el trabajador envió a la empresa una copia escaneada que pudo hacerse de dos formas: «Modificando el documento original, en cuyo caso entiende que sí habría delito de falsedad en documento oficial, o haciendo primero una fotocopia del documento original la cual sería después alterada, en cuyo caso entiende que no habría delito de falsedad en documento oficial sino de documento privado».

Recurso de casación

El Ministerio Fiscal recurrió en casación ante el Tribunal Supremo. Defendía que en los casos en que, partiendo de un modelo original, se confecciona otro con propósito y finalidad de hacerlo pasar como si del verdadero documento oficial o mercantil se tratase, «no se trata de una fotocopia que se quiere hacer como que responde al original, sino de crear un documento íntegramente falso para hacerlo pasar por uno original». En concreto, en este caso, se utiliza una reproducción creada por el ordenador para simular un documento auténtico consistente en una baja médica, «destinada, única y exclusivamente, para justificar, frente a la empresa y la administración de la Seguridad Social, una ausencia al puesto de trabajo», zanja el Supremo.

Fuente: El Supremo condena a prisión a un trabajador que falseó un parte médico para alargar un día su baja laboral

Alerta y Control asume la plantilla de Phoenix Vigilancia y Seguridad tras la venta de su unidad productiva

La empresa Alerta y Control asume la actividad y la plantilla de Phoenix Vigilancia y Seguridad, garantizando el mantenimiento íntegro de las condiciones laborales.

La empresa Phoenix Vigilancia y Seguridad, S.A., actualmente en concurso voluntario de acreedores, ha comunicado oficialmente la venta de su unidad productiva a la compañía Alerta y Control, S.A., tras la autorización judicial emitida por el Juzgado de lo Mercantil nº 2 de Barcelona el 22 de octubre de 2025.

Esta operación, aprobada dentro del procedimiento concursal 1018/2025 C3, incluye el compromiso de subrogación de la totalidad de la plantilla, garantizando así la continuidad laboral de todos los trabajadores y trabajadoras de Phoenix.

La medida entrará en vigor el 1 de noviembre de 2025, fecha en la que las personas empleadas causarán baja en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) como personal de Phoenix y alta, sin interrupción, como trabajadoras de Alerta y Control.

La subrogación se realizará conforme a lo dispuesto en el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, respetando las condiciones laborales previamente reconocidas: categoría profesional, antigüedad, tipo de contrato, jornada y salario bruto anual.

Además, Alerta y Control ha manifestado su compromiso de mantener los periodos vacacionales pactados y de respetar el abono de las pagas extraordinarias según los plazos establecidos en el convenio.

Por su parte, Phoenix abonará íntegramente la nómina correspondiente al mes de octubre de 2025 antes de la finalización de su actividad.

Con esta operación, se garantiza la estabilidad de los puestos de trabajo y la preservación de los derechos laborales de la plantilla, cumpliendo con los principios de continuidad y protección recogidos en la normativa vigente del sector de seguridad privada.

Fuente: Alerta y Control asume la plantilla de Phoenix Vigilancia y Seguridad tras la venta de su unidad productiva

Ilunion se refuerza en el negocio de seguridad privada con la compra de Ingloba

* Impulsa el principal negocio del área de Facility Services del grupo español

* Se consolida en el podio del sector por detrás de Securitas y Prosegur

El grupo Ilunion se refuerza en el negocio de seguridad privada. La compañía española ha acordado la adquisición de Ingloba Seguridad. Ilunion instrumenta la compra a través de su división de Facility Services, liderada por Jaime Calzado.

Con esta adquisición, Ilunion se consolida como el tercer mayor operador de seguridad privada de España, sólo por detrás de Prosegur y Securitas. La operación permite a la empresa ampliar su portfolio de servicios avanzados y fortalecer sus capacidades tecnológicas, especialmente en el centro Prometeo, que agrupa la Central Receptora de Alarmas, el Centro de Operaciones de Seguridad, el de Videovigilancia y el de Inteligencia, incorporando nuevos servicios y tecnologías.

Ilunion Seguridad emerge como la primera actividad más importante del área de Facility Services, con una facturación estimada para el presente ejercicio de alrededor de 280 millones de euros.

Fundada en 2002 por Juan José García, su hasta ahora propietario y consejero delegado -se mantendrá al frente del proyecto tras la compra por parte de Ilunion-, Ingloba Seguridad es una empresa de ingeniería con amplia experiencia en análisis de riesgos y soluciones para el sector de los sistemas de seguridad y protección contra incendios.

En 2009, la firma se expandió a nivel internacional con ejecución de proyectos en países como Italia, México, Brasil y Jordania, entre otros.

La unión de Ilunion Seguridad e Ingloba implica elevar la plantilla a alrededor de 300 personas, con una red de 30 delegaciones en España. Ingloba aporta una sólida experiencia en la prestación de servicios a administraciones públicas e infraestructuras críticas, así como una reconocida capacidad técnica tanto a nivel nacional como internacional. La adquisición encaja dentro de la estrategia de Ilunion orientada a impulsar un modelo empresarial innovador, inclusivo y centrado en las personas.

Jaime Calzado, director general de Ilunion Facility Services, señala que "esta operación responde a nuestro objetivo de ser un referente en la prestación de servicios de seguridad privada, integrando personas y tecnología, y alineando nuestro propósito con la misión y visión del grupo Ilunion: construir un mundo mejor con todos incluidos, creando empleo de calidad y apostando por un modelo empresarial innovador, inclusivo y centrado en las personas".

El Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de disfrutar de 20 horas anuales de formación profesional remunerada

Este beneficio no solo favorece el desarrollo profesional individual, sino que contribuye a mejorar la competitividad de las empresas

El artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores establece un derecho que muchos empleados desconocen: la posibilidad de disfrutar de 20 horas anuales de formación profesional remunerada. Este permiso, vigente desde hace años pero insuficientemente aprovechado, permite a los trabajadores actualizar sus competencias profesionales sin perder salario ni usar días de vacaciones, siempre que cumplan con el requisito mínimo de un año de antigüedad en la empresa. La normativa laboral española es clara al respecto: los trabajadores tienen derecho a recibir formación durante su jornada laboral percibiendo su salario íntegro.

Este beneficio no solo favorece el desarrollo profesional individual, sino que contribuye a mejorar la competitividad de las empresas españolas, que en 2025 continúan enfrentándose a desafíos de transformación digital y adaptación a nuevos modelos de negocio. Los datos del Ministerio de Trabajo revelan que, a pesar de estar garantizado por ley, menos del 40% de los trabajadores españoles conoce este derecho y apenas un 25% lo ha ejercido alguna vez. Este desconocimiento generalizado supone una pérdida de oportunidades para el capital humano de las empresas en un momento en que la formación continua resulta más necesaria que nunca.

Este derecho formativo permite a cualquier trabajador con al menos doce meses de antigüedad acceder a 20 horas anuales de formación profesional pagada, siempre relacionada con la actividad de la empresa. Durante este tiempo, el empleado mantiene íntegramente su salario como si estuviera en su puesto habitual, sin deducción alguna de vacaciones o días libres. Una de las ventajas más destacables de este beneficio es la posibilidad de acumulación. Si un trabajador no utiliza sus horas formativas en un determinado ejercicio, puede reservarlas y sumarlas durante un máximo de cinco años consecutivos. Esto significa que potencialmente se podría acceder a un curso de hasta 100 horas (20 horas × 5 años) manteniendo las condiciones salariales íntegras.

Requisitos y procedimiento para solicitar el permiso

La ley no detalla específicamente el procedimiento para solicitar y disfrutar de este permiso, dejando su regulación a los convenios colectivos o acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores. Esto implica que pueden existir diferencias significativas en su implementación según el sector o la compañía. En ausencia de regulación específica en el convenio, los expertos recomiendan seguir un protocolo básico: solicitar el permiso por escrito con antelación suficiente, justificar la relación del curso con la actividad laboral y acordar con la empresa el calendario más adecuado para ambas partes.

Consideremos el caso de un profesional del sector logístico con dos años de antigüedad que desea realizar un curso online de gestión de almacenes de 30 horas de duración. Según la normativa vigente, este trabajador tendría derecho a utilizar 20 horas del año en curso para su formación, cobrando su salario normalmente durante ese tiempo. Si además no hubiera utilizado las 20 horas correspondientes al año anterior, podría acumularlas y disponer de 40 horas en total, cubriendo así la totalidad del curso deseado.

El único requisito sería seguir el procedimiento establecido en su convenio colectivo o, en su defecto, acordar con la empresa los términos específicos. Los expertos laborales consultados coinciden en que este derecho resulta especialmente valioso en 2025, cuando la necesidad de actualización continua en competencias digitales y técnicas se ha convertido en un factor determinante para la empleabilidad y el desarrollo profesional. Ante la negativa empresarial a conceder este permiso formativo, el trabajador tiene varias opciones. La primera vía recomendada es la comunicación con los representantes sindicales, quienes pueden mediar y recordar a la empresa sus obligaciones legales en esta materia.

Si la mediación no resulta efectiva, el empleado puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo alegando incumplimiento del artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores. En último término, cabría la posibilidad de iniciar acciones judiciales, aunque los especialistas aconsejan agotar previamente las vías de diálogo y negociación. El Estatuto de los Trabajadores constituye la piedra angular del derecho laboral español. Promulgado inicialmente en 1980 y sometido a diversas reformas a lo largo de las décadas, este texto legal regula las relaciones entre empleados y empresarios en España, estableciendo derechos y obligaciones para ambas partes.