La DGT rebaja la tasa de alcoholemia: estos serán los nuevos límites

El objetivo de esta modificación por parte de la Dirección General de Tráfico es evitar el incremento de fallecidos en las carreteras de España. Durante el año 2023, 1.145 personas perdieron la vida a causa de los distintos siniestros de tráfico. 

​

La Dirección General de Tráfico, con tal de reducir el número de accidentes y muertes en las carreteras de España, ha modificado y rebajado la tasa de alcoholemia en el nuevo Reglamento General de Conductores. Esta reforma, que lleva gestándose durante los últimos meses, parece haber entrado en su recta final y todo hace pensar que estará pronto en funcionamiento. 

El objetivo primordial de esta rebaja es evitar el incremento de fallecidos en las carreteras de nuestro país, disminuir las conductas de conducción agresiva, reducir el consumo de alcohol y drogas al volante, los excesos de velocidad y enviar un mensaje para el uso correcto de todo tipo de vehículos. 

¿Esta nueva reforma afecta a todo el mundo?

Tal y como ha anunciado la novedosa campaña de verano de la Dirección General de Tráfico, la institución comandada por Pere Navarro ha decidido rebajar la tasa de un colectivo de conductores en concreto: los profesionales del volante. No obstante, hay cierta indignación con esta reforma, ya que gran parte de la sociedad pide que esta tasa se reduzca a 0 en carretera para todos los ciudadanos y ciudadanas. 

Con esta nueva modificación, la DGT pretende rebajar el número de fallecidos en vehículos de transporte (autobús, taxis, VTCs...). Si echamos un ojo a las muertes en carretera del año 2023, de los 1.145 fallecidos tan solo 75 viajaban a bordo de un vehículo con conductor profesional. 

¿Cuál es la rebaja de la tasa?

La Dirección General de Tráfico ha elegido a este colectivo para ser el primero en estrenar el nuevo límite en la tasa de alcoholemia. La cifra, que estaba fijada en 0,25 mg/l, se reducirá hasta los 0,10 mg/l del alcohol por litro de aire espirado, es decir, menos de la mitad en comparación con los anteriores datos. 

Tal y como hemos indicado líneas atrás, esta nueva tasa afectará a todos y cada uno de los conductores que viven del volante: transportistas, taxistas o conductores privado, entre otros. La DGT, además, recuerda en numerosas ocasiones a los usuarios el número de alcohol que es posible consumir en función del peso del mismo (para no exceder la tasa en un control) y explica las posibles consecuencias.  

Fuente: La DGT rebaja la tasa de alcoholemia: estos serán los nuevos límites (20minutos.es)

El Gobierno acuerda la modificación del Estatuto de los Trabajadores para que la incapacidad no sea motivo de despido

Las personas con incapacidad podrán decidir si siguen trabajando y, en ese caso, ser reubicados o indicar qué adaptaciones necesitan de su puesto.

“Eliminamos una discriminación histórica”. El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el proyecto para la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que hasta ahora reconoce la incapacidad permanente, total o absoluta como causa para la extinción del contrato laboral. “Esto se acabó en España de manera definitiva”, ha señalado la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.

Esta modificación se deriva de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a raíz del litigio de un trabajador, que señala que España vulnera la directiva sobre la igualdad de trato en el empleo, la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE y la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. “Hoy somos más Europa”, ha indicado Díaz, que ha insistido en que se corrige una “discriminación y vulneración de derechos”.

En concreto, con esta modificación, se elimina la extinción automática del contrato por situaciones de incapacidad. Cuando entre en vigor el cambio, que ha pasado por segunda vez este martes por el Consejo de Ministros, tras el periodo de consulta pública, será la propia persona trabajadora quien decida si deja de trabajar o si opta por solicitar una adaptación de su puesto de trabajo, que debe hacerse efectiva en el plazo de tres meses. Hasta ahora, según señalan desde Trabajo, era el empleador quién decidía pero, como ha explicado la ministra, se producirá un giro “singular”, al ser el afectado o la afectada quien “diseñe las necesidades que tiene”.

En caso de que esa adaptación o cambio de posición sea imposible o demasiado costosa, las empresas deberán “motivar adecuadamente esta imposibilidad”, ha explicado Díaz. Además, Trabajo ha avanzado “cambios dirigidos a la denominación de la invalidez”, que el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, tendrá seis meses para diseñar y adaptar a la normativa.

Durante su intervención, Díaz ha celebrado también la consecución de un “gran acuerdo de país en materia de formación permanente en las empresas”. El pacto, alcanzado con las comunidades autónomas, supone la transferencia de más de 500 millones de euros para la mejora de las capacidades de personas que ya estén ocupadas pero que “quieren dar saltos cualitativos” en el mercado laboral, ha expresado la ministra. “Es clave para el cambio del modelo productivo en nuestro país”, ha reivindicado sobre una medida que tiene su raíz en la ley 30/2015, que buscaba favorecer el empleo estable y de calidad.

La vicepresidenta ha aprovechado su intervención, que coincide con el primer aniversario de las elecciones generales, para reivindicar la labor del Ejecutivo. Ha mencionado la subida del SMI, la modificación de los periodos de prueba, los 28 días de lactancia, el acuerdo para la protección de las personas LGTBI en el ámbito laboral, el subsidio por desempleo o los convenios internacionales sobre construcción y agricultura, depositados en la Organización Internacional del Trabajo. “Ha sido posible gracias a una ciudadanía que confió en el Gobierno para que sigamos avanzando en derechos”, ha dicho.

Fuente: El Gobierno acuerda la modificación del Estatuto de los Trabajadores para que la incapacidad no sea motivo de despido (eldiario.es)

Esto es lo que te pertenece de finiquito por cada año trabajado según tu nómina

Existen tres circunstancias de las que puede derivarse el cobro de un finiquito. Puede deberse como consecuencia de la finalización de un contrato laboral, un despido o debido a una renuncia voluntaria del trabajador. 

En cualquiera de los 3 casos, el documento refleja las cantidades monetarias que el empleado por cuenta ajena, tiene derecho a percibir, al concluir la relación laboral con la empresa que lo ha tenido contratado.

Factores principales que repercuten a la hora de realizar el cálculo del finiquito de un trabajador

Por consiguiente, tanto si el empresario ha querido prescindir de tus servicios o si, en cambio, has sido tú mismo el que ha dado el paso, es decir, el que ha decidido extinguir el contrato, toma nota, porque estos 5 factores que exponemos a continuación, son cruciales a la hora de determinar el cálculo del finiquito: 

* Salario de los días trabajados que quedan pendientes tras percibir la última nómina.

* Parte proporcional de las pagas extras no prorrateadas, aun sin percibir.

* Vacaciones generadas pero aún no disfrutadas.

* Horas extraordinarias pendientes de abonar.

* Otras cuantías que puedan haber sido pactadas en el contrato, o que vengan reflejadas en el convenio colectivo del sector al que pertenece. Nos referimos, en concreto, a gratificaciones extraordinarias, objetivos.

A esos importes hay de descontar las siguientes deducciones

Sin embargo, la suma de todos los conceptos que hemos enumerado en el apartado anterior no es lo que finalmente va a percibir de finiquito el trabajador. Esto es así, porque el importe resultante es bruto, es decir, que sobre él hay que aplicar las deducciones de la Seguridad Social y por IRPF.

Otras consideraciones a tener en cuenta relacionadas con el finiquito

En primer lugar, hay que aclarar que todo trabajador tiene derecho a percibir el finiquito, independientemente de si es a consecuencia de la extinción de un contrato o si se ha producido, por ejemplo, tras una baja voluntaria. Teniendo esto en cuenta, para saber cuándo te corresponde cobrar cuando finalice la relación laboral, tienes que considerar todos los factores que hemos enumerado en el apartado anterior.

Trabajo multa con hasta 7.500 euros a las empresas sin registro horario: hay que guardarlo mínimo 4 años

La Inspección de Trabajo puede multar con hasta 7.500 euros a las empresas que no tengan registro horario. Hay que conservarlo durante 4 años como mínimo.

Con las negociaciones para la reducción de la jornada laboral se está hablando mucho del registro horario, pero cabe señalar que este ya se recoge en la normativa laboral y contar con él es una obligación que deben cumplir todas las empresas, independientemente de su tamaño. Por ello, el hecho de no disponer de él o no cumplir con lo que dice la norma puede conllevar multas de la Inspección de Trabajo de hasta 7.500 euros.

En concreto, el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Es decir, exige a todas las empresas contar con un registro donde se incluya el inicio y fin de la jornada. 

Pero, además, en el mismo artículo se añade que “la empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”. Esto es, también es obligatorio que las empresas o empleadores conserven este registro durante mínimo 4 años, además de que, si lo solicitan, tendrán que proporcionárselo a los trabajadores, sus representantes o a la Inspección de Trabajo. 

Multas de hasta 7.500 euros por no tener el registro horario

No disponer del registro horario se considera una infracción grave en materia de relaciones laborales, tal como se recoge en el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que puede consultarse en este Boletín Oficial del Estado (BOE):

En este, concretamente, se califica como grave “la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores [es en el 34 donde se incluyen las anteriores obligaciones del registro]”.

Por esta razón, atendiendo a la cuantía de las sanciones que fija esta norma, las empresas que no cumplan con las obligaciones del registro de jornada, podrán ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con una multa de entre 751 y 1.500 euros en su grado mínimo; entre 1.501 y 3.750 euros en su grado medio; y de entre 3.751 y 7.500 euros en su grado máximo. Hay que tener en cuenta que Trabajo quiere aumentar estas cuantías con la reforma del registro horario que están negociando.

Estos son los 12 permisos retribuidos que tu empresa no se puede negar a concederte

Los trabajadores tienen derecho a percibir permisos retribuidos por diversas causas. Es un derecho que está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y que se articula a través de los convenios colectivos de cada sector. 

En consecuencia, si un empleado se ausenta de su lugar de trabajo, siempre y cuando justifique el motivo de su ausencia de forma conveniente, tiene derecho a seguir cobrando su salario.

Clases de permisos retribuidos avalados por el Estatuto de los Trabajadores

Aunque los convenios colectivos pueden variar las condiciones y los plazos establecidos, los permisos retribuidos están contemplados por el Estatuto de los Trabajadores. La normativa que dicta la ley en materia laboral en nuestro país, determina que la empresa no puede negar a pagarte los siguientes permisos laborales:

* Permiso de 6 horas a la semana buscar empleo, en caso de que te vayan a despedir de tu trabajo, aplicable durante el periodo de preaviso.

* Mudanza: 1 día.

* Adopción o clases de preparación al parto: el tiempo que sea necesario.

* Permiso de lactancia: 1 hora o 2 medias horas al día hasta que tu hijo cumpla 9 meses. Acumulable en días completos.

* Por cumplimiento deber público: tiempo necesario.

* Motivos académicos, como exámenes: tiempo necesario.

* Cuidado de convivientes o familiares: 5 días.

* Ausencia por fuerza mayor familiar: 4 días.

* Por matrimonio o formalización de pareja de hecho: 15 días.

* Permiso por razones de violencia de género: varía según el caso.

* Por fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho: 2 o 4 días.

* 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.

¿En qué casos se puede pedir un permiso no retribuido?

El trabajador está también en su derecho de solicitar a la empresa un permiso no retribuido. Sin embargo, este tipo de permiso no remunerado no está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, sino que suelen estar regulados por los convenios colectivos. Lo normal en este aspecto es que, para poder solicitarlo, el trabajador debe tener al menos 1 año o 2 de antigüedad, y hacer la petición por escrito a la empresa, con 15 días de antelación a la fecha causante.

Fuente: Estos son los 12 permisos retribuidos que tu empresa no se puede negar a concederte (eldiario.es)

Brutal agresión y amenazas con arma blanca a un vigilante de seguridad en la estación de Renfe en Jerez

El Sindicato Profesional de Vigilantes denuncia que "un individuo ebrio" agredió al trabajador por llamarle la atención al estar fumando dentro de la estación

El Sindicato Profesional de Vigilantes (SPV) y el comité de empresa de Grupo Control Cádiz han denunciado la agresión sufrida por un trabajador el pasado viernes 19 de julio durante el turno de tarde en la estación de tren de Renfe en Jerez.

Según la nota remitida por el sindicato, los hechos ocurrieron en el turno de tarde del pasado viernes después de que un profesional de Grupo Control llamara la atención a un individuo “en estado de embriaguez” por estar fumando en el recinto de la estación, siendo identificado por efectivos de la Policía Nacional y abandonando las instalaciones.

Sin embargo, poco después el sujeto regresó a la estación “acompañado de un familiar armado”. En esta ocasión, “además de agredir brutalmente” al vigilante, tanto él como su acompañante “amenazaron con un arma blanca a los transeúntes que intentaron auxiliarlo”, explica el comunicado.

El Sindicato Profesional de Vigilantes solicita “encarecidamente” a la Dirección de Seguridad Privada y a los responsables de Renfe-ADIF que contemplen la posibilidad de reforzar el personal de seguridad en este tipo de servicios. “La presencia de más efectivos no solo disuadiría posibles comportamientos violentos, sino que también proporcionaría una respuesta más rápida y efectiva ante situaciones de emergencia, protegiendo tanto a los trabajadores como a los usuarios de las instalaciones”.

El colectivo ha expresado su “más profunda preocupación” por este tipo de hechos, que se suceden poco después de que en la estación de Cádiz se viviera un episodio similar, por lo que se advierte de una “preocupante tendencia de violencia en estos entornos”.

La Policía Nacional mantiene una investigación abierta con el objetivo de identificar y detener a los autores.

Fuente: Brutal agresión y amenazas con arma blanca a un vigilante de seguridad en la estación de Renfe en Jerez (diariodejerez.es)

Las empresas pueden rastrear el coche de empresa por GPS, pero deben avisarte

Si una empresa quiere controlar ciertos aspectos del trabajador como su jornada y localización, “sería licita la instalación de sistemas como el GPS que lo permitan”, advierte Marga Pérez, abogada de ARAG. 

En ocasiones, esto puede desembocar en infracciones laborales susceptibles de amonestaciones por escrito, suspensión de empleo y sueldo y hasta despido, en casos muy graves. Aunque el control se puede aplicar a cualquier trabajador, eso no quiere decir siempre ni en todas las circunstancias.

La finalidad “ha de estar limitada a un fin específico y la instalación de este control tiene que ser proporcional al dato que se pretenda obtener”, argumenta otra experta legal de ARAG, Miriam Montero. Es decir, sería legal conocer dónde está un camión que transporta una carga y el tiempo previsto de llegada a su destino, pero no sería aplicable para otros empleados de la empresa cuya actividad no lo haga necesario. De hacerse, el trabajador podría presentar una reclamación judicial.

Otro elemento importante es la comunicación a los trabajadores y sus representantes -si los hay-, algo que “siempre debe ser por escrito”, subraya Montero, “no solo de la existencia del GPS, sino también de las características, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.

Sobre si el sistema recoge alguna infracción de tráfico, Montero aclara que “la existencia de estos datos podría llegar a utilizarse como un medio de prueba más en un juzgado, pero no hay que olvidar que este tipo de ‘sistemas’ no están sometidos a controles técnicos ni metrológicos, como si lo están los tacógrafos o los taxímetros, por lo que la validez en el juzgado dependerá de cada caso”.

Fuera del horario laboral

Para Montero, no sería “proporcional” que el GPS sepa “en todo momento” dónde está el vehículo, “por lo que se debe configurar el sistema de manera que si existe una base jurídica para controlar la ubicación (por ejemplo, robos), solo se pudiera acceder a esos datos en caso de incidente o cuando salga de una ‘ubicación’ predeterminada”.

Recuerda, además, que se debe respetar el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral -de acuerdo con el Art. 88 de la LOPDGDD-, así como su intimidad personal y familiar. De hecho, una guía de la Agencia Española de Protección de Datos sobre relaciones laborales indica que la mejor forma de respetar estos derechos es “ofrecer al trabajador la posibilidad de que él mismo, si se cumplen las circunstancias que lo justifiquen, pueda desactivar temporalmente el seguimiento de la localización (exclusión voluntaria)”, concreta la abogada de ARAG.

Fuente: Las empresas pueden rastrear el coche de empresa por GPS, pero deben avisarte - LegalToday

Detenido el portavoz de Barrios Hartos de Sevilla por una supuesta agresión a un vigilante

La Policía Nacional ha detenido al portavoz de la plataforma Barrios Hartos de Sevilla, Juan García, acusado de una presunta agresión a un vigilante de seguridad del Distrito Cerro Amate, donde este colectivo ha iniciado este viernes un encierro en la sede del Distrito.

La Subdelegación del Gobierno ha confirmado a EFE que la detención se ha producido tras un incidente entre el vigilante y García, tras el que ha intervenido la Policía Nacional, que se encontraba vigilando la protesta.

Se encuentra custodiado en las dependencias de la Policía Nacional en Blas Infante, en Sevilla capital.

La plataforma ha difundido un comunicado en el que se indica que todas las acciones que se están realizando son pacíficas y que el Ayuntamiento no ha dado permiso a la Policía para acceder al edificio del encierro, de modo que entiende que la detención ha sido por una denuncia del vigilante presuntamente agredido.

Las fuentes han calificado de “exagerado” del dispositivo montado por la Policía, con seis vehículos y policías, en algunos casos, de paisano, y han indicado que García no ha protagonizado agresión alguna y sí ha sido empujado por el vigilante de seguridad del edificio.

Este colectivo representa a las personas que desde 2018 sufren cortes de luz en sus viviendas de barrios como Padre Pío, Cerro Amate, Su Eminencia u otros barrios de la periferia de la ciudad sin previo aviso.

Antes de ser detenido, Juan García ha indicado que la ocupación de este edificio público ha sido “la única manera” que los vecinos han encontrado para “llamar la atención de las instituciones públicas”, ya que sienten que les han “dado la espalda”.

Los cortes, que en ocasiones se extienden a más de veinte horas según ha afirmado, dificultan la vida de los vecinos especialmente en la época de verano y en una ciudad que “fácilmente alcanza los 45 grados”.

Las declaraciones de García a los medios han sido interrumpidas tras la llegada de los antidisturbios de la Policía Nacional que, con más de una veintena de agentes del cuerpo y unos cinco furgones, han llegado al edificio del Distrito Cerro-Amate para controlar el aforo e impedir el paso de los vecinos al edificio.

Por su parte, el colectivo de Barrios Hartos ha calificado la acción policial de “desmedida” y ha explicado que la manifestación tenía un carácter pacífico y que en ningún momento se ha producido ninguna acción violenta, por lo que han considerado “innecesaria” la intervención de la policía.

Fuente: Detenido el portavoz de Barrios Hartos de Sevilla por una supuesta agresión a un vigilante (lavanguardia.com)

El dato en tu nómina que determina tu futura jubilación: revisa que sea correcto

Todos los trabajadores por cuenta ajena reciben todos los meses una nómina con su salario. El documento cuenta con varias partes que recogen datos relevantes, que es conveniente revisar, con el fin de no llevarnos desagradables sorpresas en un futuro. 

Aparte del total líquido a percibir, las deducciones o retenciones, hay un aspecto muy importante a tener en cuenta, y este no es otro que la base de cotización, la cual determinará el importe de tu futura jubilación.

¿Qué conceptos están incluidos en el sueldo bruto y cuáles no?

Cuando hablamos de base de cotización nos referimos al salario global que recibe un trabajador al mes. Es lo que se denomina como sueldo bruto, el cual lleva incluidas las pagas extraordinarias prorrateadas, las horas extras, así como el importe correspondiente a las vacaciones, tanto las retribuidas como las no disfrutadas.

Sin embargo, no todo está incluido en la base de cotización. Esto quiere decir que hay otros ingresos que puede percibir el trabajador, que no cuentan a la hora de hacer el cálculo de lo que lleva cotizado. Nos referimos a los gastos de transportes que le han sido retribuidos al empleado, las dietas y todo tipo de formación adicional retribuida que la empresa haya abonado en algún momento al asalariado.

La base de cotización es determinante para calcular futuras prestaciones y la pensión de jubilación: cómo obtener el informe

La base de cotización sirve para determinar el importe de la pensión de jubilación. Esto es así porque la cuantía de la pensión contributiva, se obtiene haciendo un cálculo sobre las cotizaciones que el trabajador ha realizado en los últimos 300 meses, antes de la fecha en la que inicie el retiro laboral. También, según lo que cotices, dependerá el importe del paro o prestación por desempleo o si, por ejemplo, necesitas percibir una baja médica en algún momento.

Cómo obtener un informe de bases de cotización a la Seguridad Social

Para finalizar, te aconsejamos que revises tus cotizaciones hasta la fecha, con el fin de poner remedio y avisar de un error si se diera el caso. Para obtener un informe de bases de cotización, te aconsejamos que entres en la web de la Seguridad Social. Una vez dentro del enlace pulsa el botón “Consultar bases” y haz lo siguiente:

Identificate por cualquiera de estas vías:

Cl@ve Permanente.

Cl@ve PIN.

Vía SMS.

DNIe o certificado.

Una vez correctamente identificado, aparecerá una pantalla con “Tus bases de cotización” hasta la fecha.

Pulsa en “Descargar el informe” si necesitas una copia en PDF.

Fuente: El dato en tu nómina que determina tu futura jubilación: revisa que sea correcto (eldiario.es)

Isec Aviation Security en el foco: Demanda histórica por vulnerar la libertad sindical

La empresa israelí se enfrentaría al pago de 187.000 euros en su sede española por 'reincidir en contra de los derechos'

Recientemente se ha conocido que la empresa israelí ISEC Aviation Spain ha vuelto a reincidir y "hacer las cosas mal". Esto ha provocado que se enfrente a un juicio por "vulnerar los derechos fundamentales" del Sindicato Profesional de Seguridad Privada, Alternativa Sindical. Y así lo ha podido constatar elcierredigital.com al tener acceso a la demanda presentada ante el Tribunal de Madrid. 

En dicha demanda, Alternativa Sindical acusa a la empresa israelí de "conculcar la libertad sindical", acusación que acompaña mediante varias resoluciones y condenas firmes que pesan contra la citada empresa de seguridad. 

Hay que recordar que el mencionado sindicato ya demandó recientemente, y con éxito, este tipo de actitudes mercantiles contra la libertad sindical. No en vano, el Juzgado de lo Social número 3 de Madrid condenó a Seguriberica  al abono de 187.000 euros al sindicato Alternativa Sindical,  por hechos similares. Y hace escasos días, Securitas  tuvo que abonar más de 60.000 euros en dos sentencias ratificadas por el Tribunal Supremo.

Hay que recordar igualmente, que otras empresas del sector como Eulen  o Garda  han acompañado a estas con sentencias condenatorias en el mismo sentido. 

El portavoz de Alternativa Sindical Alberto García lo tiene muy claro como demuestra en su exposición: “Como queda acreditado por las Sentencias  que anteceden, desde hace casi tres años, la empresa demandada viene cercenando ilícitamente el derecho de miembros de varias Secciones Sindicales del Sindicato en la empresa, y así lo han declarado numerosas resoluciones judiciales”.

Y al respecto añade que “dichas vulneraciones individuales, a su vez, han ido conculcando el derecho propio del sindicato a llevar a cabo una actividad sindical, pues, como cualquier organización sindical, la actividad que le es propia, no puede llevarse a cabo por el ente en sí, sino es a través de los miembros que la componen. De ahí que la empresa pretenda amedrentar a nuestros Delegados mediante sanciones que a la postre se resuelven con sentencias que acreditan la falta de legitimidad a la hora de aplicarlas y que sólo obedece a la intención de la empresa de cortar o disminuir, en la medida de lo posible, nuestra actividad sindical , algo que como ya hemos demostrado no vamos a tolerar ni a pasar por alto”. 

Fuente: Isec Aviation Security en el foco: Demanda histórica por vulnerar la libertad sindical (elcierredigital.com)

Sentencias: El salario cobrado en vacaciones debe incluir el plus de nocturnidad, domingos y festivos

El Tribunal Supremo ha dictado que el salario que cobran los trabajadores en periodo vacacional debe incluir los pluses por nocturnidad, domingos y festivos, con el objetivo de que se refleje la retribución habitual del empleado.

El fallo emitido por la Sala de lo Contencioso considera que la retribución durante las vacaciones no puede ser diferente a la que el trabajador viene cobrando durante los otros meses, pues si fuese así no se trataría de una remuneración íntegra.

El Alto Tribunal afirma aunque es cierto que el trabajador no está realizando su actividad porque está descansando, el hecho de no incluir esos pluses en el salario implicaría que el disfrute del periodo vacacional se vería penalizado económicamente.

Inclusión de pluses de nocturnidad, domingos y festivos

La sentencia llega a raíz de que un funcionario de la Policía Local del Ayuntamiento de Córdoba solicitase que en la retribución del período anual de vacaciones fuesen incluidos los conceptos de turnos rotatorios, nocturnidad y trabajo en domingos y festivos, los mismos que se tienen en cuenta para el cálculo de las demás mensualidades.

Dado que las cantidades varían de un mes a otro en función del número de turnos, noches o festivos asignados en el mes correspondiente, el policía local solicitó al Ayuntamiento que se le abonara la media aritmética de las cantidades que por esos conceptos había recibido en los once meses anteriores a las vacaciones. Sin embargo, la solicitud fue desestimada por silencio administrativo, por lo que el trabajador interpuso recurso contencioso-administrativo.

El Ayuntamiento de Córdoba, por su parte, defendía que los conceptos retributivos por nocturnidad y trabajo en domingos y festivos no pueden ser lógicamente encuadrados en ningún componente de la retribución funcionarial distinto del complemento de productividad. Y, además, dado que este por definición no es fijo, no puede englobar la remuneración por nocturnidad y por trabajo en domingos y festivos.

El Ayuntamiento debe abonar al trabajador las cantidades

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 4 de Córdoba estimó en parte el recurso interpuesto por el funcionario, únicamente en lo relativo a los turnos rotatorios. Disconforme con este fallo, el trabajador del Ayuntamiento recurrió la sentencia, pero la misma fue confirmada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.

Contra el fallo del TSJ andaluz el policía local interpuso recurso de casación, que ha sido ahora estimado por el Tribunal Supremo declarando el derecho del recurrente a que su retribución en el período de vacaciones incluya los conceptos de nocturnidad y trabajo en domingos y festivos calculando su importe sobre la media aritmética de dichos conceptos en los once meses inmediatamente anteriores al período vacacional.

Estrasburgo falla en contra del tope de indemnización por despido que tiene España

El Comité de Derechos Sociales insta a España a modificar las condiciones de despido improcedente para elevar los costes o eliminar el límite actual. UGT reclama un "aumento significativo" de la indemnización

El Comité Europeo de Derechos Sociales ha dado un vuelco a la regulación del despido en España. Ante una reclamación realizada por UGT, ha señalado que los despidos improcedentes de España incumplen el artículo 24 de la Carta Social Europea y abre la puerta a encarecer los costes del incumplimiento del Estatuto de los Trabajadores. "Estamos ante una resolución histórica", ha celebrado el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, "el precio de la indemnización tiene que impedir que al empresario le merezca la pena despedir". Actualmente, la indemnización media de los despidos improcedentes se sitúa en 9.000 euros, cuantía que "no tiene ningún carácter disuasivo ni restaurador", ha denunciado el sindicato, "despedir sin causa es demasiado fácil".

En concreto, la resolución del Comité (que no es de obligado cumplimiento, pero que España se había comprometido a cumplir), determina que el límite de dos años que establece la legislación española para los despidos improcedentes no respeta la Carta Social Europea. Actualmente, un trabajador que no es despedido con causas objetivas percibe una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de dos anualidades. Este tope, sin embargo, limita el derecho a reparación que tienen los trabajadores ante un abuso cometido por la empresa, ha explicado UGT en una rueda de prensa. Además, la indemnización tampoco disuade a las empresas de recurrir al despido.

El contenido de la resolución no se conocerá hasta el próximo lunes, pero la información avanzada por UGT abre la puerta a un cambio muy significativo de las indemnizaciones por despido. De hecho, el sindicato también reclama que se incremente el coste mínimo del despido improcedente para aumentar la protección de los trabajadores que llevan poco tiempo contratados. "El coste del despido es una porquería, sobre todo cuando una persona lleva muy poco trabajando", ha denunciado Álvarez.

El cambio es muy relevante, porque la Carta Social Europea señala que el despido no impacta de la misma forma a los trabajadores en función de su situación social o laboral. De ahí que se abre la puerta a que el coste del despido sea variable en función de la empleabilidad futura de la persona despedida, su formación, la situación del mercado laboral donde viva, su riesgo de pobreza, si tiene personas a cargo... UGT pide que el coste del despido también dependa de la situación individual del trabajador "agrave la cuantía de la indemnización". Esto implicaría que la empresa no debería conocer, de antemano, cuánto le costará asumir un despido improcedente, ha señalado el sindicato. 

"El coste del despido es una porquería, sobre todo cuando una persona lleva muy poco trabajando" 

Lo que ha reclamado el sindicato es “que los costes del despido sean tan altos, o tan inciertos, o que dependan tanto de la situación social del trabajador, que lleven a que el empresario en lugar de despedir de manera arbitraria, hable con el trabajador y respete sus condiciones de trabajo”, ha señalado Álvarez. 

UGT ha mostrado su predisposición para negociar con el Gobierno y la patronal un cambio en las indemnizaciones por despido improcedente para adaptarlos a la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales. Eso sí, ha defendido que la medida es de obligado cumplimiento, ya que el Gobierno de España se comprometió a respetar el contenido de la Carta Social Europea, y este fallo precisamente tiene su origen en un choque de la normativa española de despidos con la carta. En cualquier caso, Álvarez ha advertido que si no se modifica la normativa, el sindicato "peleará sentencia a sentencia" la aplicación de esta resolución.

La resolución también señala que los procedimientos de despido reciban una sentencia judicial en un plazo más corto. El colapso de la justicia española provoca que los litigios sobre los despidos se retrasen de forma sistemática. Además, la eliminación de los salarios de tramitación en la reforma laboral de 2012, deja a los trabajadores despedidos de forma improcedente en una posición muy vulnerable mientras luchan en los tribunales por sus derechos.

Fuente: Estrasburgo falla en contra del tope de indemnización por despido que tiene España (elconfidencial.com)

La UE obliga a Sevilla a tener tren entre el aeropuerto y Santa Justa

El nuevo reglamento de transportes establece que los aeródromos con más de cuatro millones de pasajeros al año deben contar con conexión ferroviaria

La alta velocidad habrá de implantarse cuando se superen los 12 millones de usuarios

Hasta ahora sólo era recomendable, pero a partir de este jueves se trata ya de una obligación. El nuevo reglamento de la Unión Europea (UE) sobre sostenibilidad en el transporte establece que las ciudades con aeropuertos que registran al año entre cuatro y 12 millones de pasajeros habrán de contar con conexión ferroviaria con el centro urbano. Un requisito que supone el respaldo definitivo para la ansiada comunicación entre el aeródromo hispalense y la estación de trenes de Santa Justa. La capital andaluza es una de las tres ciudades españolas que aún no posee un medio de transporte público entre ambos puntos.

Un aldabonazo en toda regla. Ya no se puede mirar para otro lado. Desde este jueves la conexión entre San Pablo (a la espera de que se bautice como Diego Velázquez) y Santa Justa es una obligación. Y un derecho de todos los usuarios. Así lo establece el Reglamento 2024/1679 de la UE, referido a las redes transeuropeas de transporte (TEN-T), cuyo objetivo es el fomento de la sostenibilidad, la integración multimodal, la innovación y la resiliencia en este ámbito. La normativa comunitaria fija los medios de comunicación de los que han de disponer los aeropuertos cuando superan un número de usuarios, condición que cumple el de Sevilla, que debe contar con un tren al centro de la ciudad, en concreto, con la estación de Santa Justa, donde llega la alta velocidad (AVE).

La plataforma Sevilla Quiere Metro (SQM) se ha hecho eco de esta novedad de gran calado. Sus representantes recuerdan que la capital andaluza forma parte de la misión de 100 ciudades inteligentes y climáticamente neutras para 2030, motivo por el cual ha de reducir sus emisiones un 55% en seis años. Para lograr tal objetivo, se establecen varias fórmulas, entre ellas, duplicar el tráfico ferroviario (de mercancías y personas) y aumentar la presencia de automóviles sin emisiones.

Sevilla, ademas, reúne dos de las condiciones por las que está obligada a disponer de tren en su aeropuerto. Una concierne al área metropolitana, catalogada como nodo urbano de la red básica de transporte transeuropea. Cuenta con aeródromo, puerto marítimo de interior, estaciones de ferrocarril y terminal intermodal.

Hasta por teleférico

A todo ello se suma el artículo 58 del reglamento que entra en vigor este jueves. Dicho punto establece que "en el caso de los aeropuertos con un volumen total anual de tráfico de más de cuatro millones y menos de 12 millones de pasajeros, situados en un nodo urbano de la red ferroviaria transeuropea o en sus proximidades, la conexión del aeropuerto al nodo será por ferrocarril, metro, tranvía ligero, teleférico o, excepcionalmente, otras soluciones de transporte público de cero emisiones".

El mismo artículo determina que si no se alcanzan los cuatro millones de pasajeros, esta conexión sólo será recomendable. En caso de que se superen los 12 millones de usuarios, la red ferroviaria habrá de ser de alta velocidad. Por este motivo, en el aeropuerto madrileño Barajas-Adolfo Suárez ya se trabaja en este objetivo, a través del AVE.

Desvalijan el pabellón de Marruecos de la Exposición del 29 de Sevilla por la falta de seguridad

La Policía Local identifica a dos individuos que entraron a expoliar este edificio que fue sede de Parques y Jardines hasta marzo y que se encuentra desocupado a la espera de obras

El Pabellón de Marruecos, uno de los emblemáticos edificios que se levantaron para la Exposición de 1929 ha sido objeto de expolio en los últimos días. El inmueble, que fue hasta marzo de este año sede de la delegación de Parques y Jardines, se encuentra desocupado y carecía de seguridad por las noches, circunstancia por la cual ha sido desvalijado y vandalizado, con numerosos destrozos. Según ha podido saber ABC, la Policía ha identificado a dos individuos como presuntos autores del destrozo.

El Ayuntamiento cedió hace año y medio el pabellón a la Universidad Pablo de Olavide con el objetivo de que desarrollase en este espacio un centro social, cultural y académico con vocación internacional. Sin embargo, desde entonces el edificio ha estado vacío mientras se licitaban las obras de accesibilidad y salidas de emergencia. Los autores del acto vandálico, tras acceder por la fuerza por la puerta principal, que han roto, han sustraído, a priori, cableado eléctrico y han causado destrozos de gran calado que ha denunciado la UPO, y que ahora investiga la Policía.

Fuentes de la universidad han explicado que la zona que ha resultado dañada es un anexo del edificio que no tiene valor patrimonial y que el espacio principal del pabellón, con un artesonado y yeserías de valor, no ha sufrido daños relevantes. Estas mismas fuentes han asegurado que ha tomado medidas ya para que el inmueble cuente desde ya con vigilancia privada.

El caso guarda un fuerte paralelismo con el que el año pasado se produjo en estas mismas fechas en el Casino de la Exposición, que fue okupado y vandalizado en su interior aprovechando la falta de vigilancia del edificio, lo que obligó a la Policía Local a hacer turnos de guardia durante 24 horas hasta que se contratara seguridad privada.

Fuente: Desvalijan el pabellón de Marruecos de la Exposición del 29 de Sevilla por la falta de seguridad (abc.es)

Colapso mañanero en los accesos a Navantia por la huelga a la japonesa de los vigilantes de Prosegur

Nueva jornada de protesta con un exceso de celo en el filtro de entrada al astillero ferrolano

·

Los trabajadores de Prosegur que se encargan del control de accesos en el astillero ferrolano de Navantia hicieron esta mañana de miércoles huelga a la japonesa, es decir, trabajaron más de lo habitual como medida de presión. 

Así, su exceso de celo en el filtro de entrada a la factoría provocó un colapso de tráfico a primera hora de la mañana, principalmente en la avenida de Esteiro y la carretera de circunvalación de la ciudad.

No es la primera vez que la plantilla de Prosegur opta por ese exceso de celo, que ralentiza la entrada de trabajadores al astillero, para protestar. 

Reclaman que se les pague el plus de Navantia que complemente sus salarios a cambio de trabajar de forma habitual dentro de la factoría naval. Ese complemento lo cobran los trabajadores de las compañías auxiliares que desarrollan su jornada laboral dentro del astillero. 

Mientras, la plantilla de Navantia, que también protagonizó protestas colapsando el tráfico a la entrada de la ciudad coincidiendo con las negociaciones en Madrid del convenio colectivo del grupo empresarial público, continuará con el calendario de movilizaciones, pero ya en septiembre, una vez acaben las vacaciones de verano.

Fuente: Colapso mañanero en los accesos a Navantia por la huelga a la japonesa de los vigilantes de Prosegur (lavozdegalicia.es)

Los sindicatos anuncian movilizaciones en septiembre por el “bucle” en la negociación para reducir la jornada

Pepe Álvarez, que no descarta la huelga general, pide a la CEOE que “deje de marear”. “No veo otro escenario”, añade Unai Sordo. Yolanda Díaz reivindica la “legitimidad” de UGT y CC OO para protestar

“Quiero ser taxativo. La negociación ha entrado en bucle y va a haber movilizaciones en septiembre”. Así de claro se ha expresado este jueves en la Cadena SER el líder de CC OO, Unai Sordo, sobre la respuesta de su sindicato al momento en que se encuentra la negociación para reducir la jornada. Dos horas después, en Badajoz, el jefe de UGT, Pepe Álvarez, se ha expresado en términos parecidos: “Si no hay un compromiso de la CEOE evidente las organizaciones sindicales hace tiempo que venimos trabajando con la idea de un proceso de movilización”. Tras conocer esta posición de los sindicatos, la ministra de Trabajo y vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, ha reivindicado la autoridad de los sindicatos para protestar: “Es un derecho constitucional y ellos tiene la legitimidad para hacer lo que sea pertinente. Pero yo voy a trabajar por un acuerdo”.

Los negociadores de ambos sindicatos ya advirtieron ayer, al salir de la última reunión, que habría protestas, pero con un condicionante importante. Se producirían en función del resultado de la próxima reunión, que tendrá lugar el lunes 29 de julio. Sordo ha corregido esa posición a primera hora y anticipado que los sindicatos saldrán a la calle para protestar por la falta de avances en la contracción del tiempo de trabajo, una promesa que PSOE y Sumar consolidaron en su programa de Gobierno. Este movimiento de las centrales aumenta la presión sobre CEOE y el Ministerio de Trabajo de cara a la reunión del 29 de julio.

“No veo otro escenario porque en este momento los movimientos que hace el Gobierno todavía no han producido ningún cambio de posición en CEOE”, ha denunciado Sordo en la entrevista. “Es que CEOE sigue sin aclararnos si está dispuesta a negociar una reducción del tiempo de trabajo porque dicen que esto se haga en la negociación colectiva. En eso llevamos 40 años, pero toca empujar con un cambio en la ley”, ha añadido.

En la misma línea, Álvarez ha comentado: “A la CEOE se lo hemos dicho por activa y por pasiva: dejen de marearnos. Díganos si están de acuerdo con la jornada de 37 horas y media y en qué condiciones estarían de acuerdo. No sabemos exactamente qué es lo que tendría que pasar en España para que la CEOE llegara a un acuerdo con nosotros”. El líder de UGT cree que esta inconcreción es señal de que la patronal intenta ”entretener la mona, que pasen los días, que pasen las horas, a ver si hay suerte y cambia el Gobierno de España”.

Las movilizaciones de septiembre, augura Álvarez, “tienen que obligar al Gobierno de España a definirse y también a las fuerzas políticas. Esta no es una cuestión solo del Ejecutivo, necesitamos una mayoría en las Cortes. Se va tener que mojar todo el mundo. No va a servir mirar para otro lado, no se pueden bloquear los derechos de los trabajadores”. Y se ha referido específicamente al PP: “Me gustaría saber qué piensa, si va a aprobar la jornada de 37 horas y media o está haciendo el juego a la patronal. No juguemos con la voluntad de la gente. Es una demanda de la inmensa mayoría de nuestro país”.

A la pregunta sobre cómo se darán estas protestas, Sordo ha dicho: “Lo tendremos que decidir conjuntamente con la UGT, pero evidentemente van a ser movilizaciones en las calles, en los centros de trabajo, ya le daremos forma”. Álvarez, a la pregunta directa al respecto, no ha descartado la opción de una huelga general. “Hay una situación de hartazgo. Se ha acabado”, ha añadido.

Por su parte, la responsable de Trabajo ha aplaudido a los representantes de los trabajadores: “Los sindicatos son actores fundamentales en nuestro país, como lo son las patronales. No hay democracia sin sindicatos, es una obviedad, pero esto se está discutiendo hoy en Europa. Muy orgullosa de los sindicatos. En la pandemia, sindicatos y empresarios han demostrado que nos hemos dejado la piel por nuestro país. Y esto es ser patriotas”.

Monedero denuncia los insultos de un guarda de seguridad en Barcelona: "Se creen que tienen impunidad"

"Hay cosas que me recuerdan mucho a lo que pasó en los comienzos del fascismo en Italia", afirma el cofundador de Podemos, quien relató el "desagradable" episodio vivido este martes en la estación de trenes de Barcelona.

      

"Me ha vencido la indignación". Así resumía Juan Carlos Monedero lo vivido este martes en la estación de Sants, en Barcelona, donde ha sido víctima de insultos por parte de un guarda de seguridad que, además, lanzó comentarios racistas en torno a los jugadores de la selección española.

Según ha relatado el cofundador de Podemos en un mensaje publicado en X (antes Twitter), sobre las 18:40 un guarda de la empresa Prosegur que se encontraba en práctica "ha dicho que no había ganado la selección porque solo había 9 españoles".

"Como no quería discutir, lo iba a dejar ahí pero se ha crecido y ha empezado a insultar a Yamal y Nico Williams diciendo que no son españoles: 'si son negros no son españoles. ¿O qué?', me dicho como si estuviera en una discoteca", señaló Monedero.

Otro guarda de seguridad presente en la escena "se ha puesto como loco y ha empezado a gritar y a insultar", al punto de romper a golpes el brazo del asiento de la silla en la que se encontraba sentado. "Ambos han seguido insultando esperando que me iba asustar. Por fortuna, los demás compañeros de Prosegur han sido profesionales", afirmó.

Los insultos contra Monedero se repitieron poco después, cuando acudió a poner la denuncia en la comisaría de los Mossos de Sants, que ya se encontraba cerrada. "En eso ha aparecido el guardia de Prosegur entrando a sus oficinas, pegadas a la comisaría en la propia estación y ha vuelto a insultarme", indicó.

En declaraciones a Público, avanzó que tenía previsto acudir a una comisaría en cuanto llegase a Madrid. "Lo que más rabia me da es que esa gente crea que tiene impunidad. Si me lo hacen a mí, que soy una persona más o menos conocida y tengo recursos para defenderme –subrayó–, qué no harán con la gente indefensa".

Tras relatar lo ocurrido, Monedero mostró su preocupación por este tipo de hechos. "Hay cosas que me recuerdan mucho a lo que pasó en los comienzos del fascismo en Italia", remarcó.   

Fuente: Monedero denuncia los insultos de un guarda de seguridad en Barcelona: "Se creen que tienen impunidad" | Público (publico.es)

El Supremo confirma la condena a Prosegur por discriminación de sexo en el despido de una vigilante

La empresa ha sido condenada al pago de una indemnización de 15.000 euros, al abono de los salarios de tramitación, derecho de disfrute de sus vacaciones pendientes por el tiempo que estuvo despedida.

El Tribunal Supremo ha declarado firme una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) que declaró nulo por discriminación por razón de sexo el despido de una vigilante de Prosegur Vizcaya que desempeñaba su labor en Metro Bilbao.

Según ha informado CCOO Euskadi, sindicato al que está afiliada la trabajadora, la empresa ha sido condenada al pago de una indemnización de 15.000 euros, al abono de los salarios de tramitación, derecho de disfrute de sus vacaciones pendientes por el tiempo que estuvo despedida, que la empresa no le quería reconocer, y a la reincorporación en su puesto de trabajo en Metro Bilbao.

De esta forma, el Supremo reafirma la condición de nulo de dicho despido por vulneración de su derecho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo.

Según explican desde CCOO Euskadi, Prosegur Soluciones Integrales de Seguridad SL (Delegación de Bizkaia) despidió en marzo de 2022 a la vigilante de seguridad, de 59 años, «alegando bajo rendimiento en su trabajo, falta de atención y otras inconcreciones retóricas típicas de este tipo de despidos».

Al conocer los hechos, desde la federación de CCOO del Hábitat de Euskadi se trasladó «su indignación» a la dirección de la empresa por «lo injustificado» de esta medida y se solicitó, en una reunión, y sin ningún éxito, que reconsideraran esta decisión «tan desproporcionada».

VULNERACIÓN DE DERECHO FUNDAMENTAL

Los servicios jurídicos del sindicato interpusieron demanda ante el Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao para que se declarará «despido nulo» por vulneración de derecho fundamental o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, argumento reconocido en la sentencia, que declaró solo la improcedencia del despido.

Esta sentencia fue recurrida por CCOO ante el TSJPV, donde el sindicato alegó que el juez no tuvo en cuenta las pruebas aportadas donde se demostraba que, en un periodo de cuatro meses, otras dos mujeres más, también vigilantes del mismo centro de trabajo del Metro Bilbao, habían sido despedidas igualmente.

En el caso de una de ellas, de 54 años, la empresa alegó las mismas causas de bajo rendimiento, mientras que en el otro caso, una vigilante de 59 años, la empresa llegó a un acuerdo donde reconocía la improcedencia del despido, por lo que procedió al abono de la indemnización que le correspondía.

Un vigilante de seguridad demanda a su empresa porque afirma que no tener prácticas de tiro vulnera sus derechos

El tribunal niega que todos los vigilantes de seguridad necesiten portar un arma de fuego ante la "peligrosidad" del trabajo

Un vigilante de seguridad ha llevado a su empresa ante los tribunales. En concreto, ante el Juzgado de lo Social nº1 de Albacete, alegando vulneración de derechos fundamentales. Una demanda en la que, además, el trabajador asegura que se ha vulnerado su derecho a la integridad física, al no tener prácticas de tiro, a pesar de ser responsable de la seguridad.

José Antonio (nombre ficticio) trabajaba como vigilante de seguridad para la empresa Seguridad Límite 24 Horas, S.L.U, desde junio de 2021, prestando servicios con un contrato de fijo discontinuo.

Empresa contra la que José Antonio ha presentado diversas demandas. Ello, reclamando reconocimiento de derechos y reclamación de cantidad. En concreto, por conceptos como fraude de la ley de contratación o antigüedad laboral.

Enfrentamientos con la empresa que desembocaban en una misiva, a través de burofax, en la que se informaba de la finalización del contrato.  Algo que, sin embargo, no fue suficiente para evitar una nueva demanda del trabajador a Seguridad Límite 24 Horas S.L.U. 

“Se denuncia por la parte actora que la empresa demandada ha venido vulnerando sistemática y reiteradamente los derechos fundamentales como trabajador” de José Antonio. Ello, en vertientes como la “promoción a través del trabajo” o “una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, sostiene la acusación.

Una demanda en la que, del mismo modo, el vigilante de seguridad alega que la empresa “habría vulnerado su derecho fundamental a la integridad física”. 

INTEGRIDAD FÍSICA DEL VIGILANTE DE SEGURIDAD

Una vulneración de la integridad física provocada “al no presentar al actor a las prácticas de tiro (que considera obligatorias), lo que supone situar al actor en situación de riesgo de su integridad física”, expone la sentencia 118/2024, dada a conocer por el Of Councel de Laborea, Francisco Trujillo.

Aparente vulneración de “derechos fundamentales” ante la que el trabajador cuantifica una indemnización por daños y perjuicios “morales” de 32.000 euros.

Unas pretensiones del vigilante de seguridad que, sin embargo, eran desestimadas por el Juzgado. Ello, debido a que, para el magistrado Ramón González de la Aleja, no está acreditado que la empresa no hubiera cumplido con esta obligación.

La modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores prohibirá el despido automático en estos casos

La reforma aprobada para modificar el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores eliminará el reconocimiento de una incapacidad como causa automática para extinguir el contrato.

El pasado mes de mayo, el Consejo de Ministros aprobó la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores para eliminar el despido automático en los casos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. De ese modo, una vez que se apruebe por la vía parlamentaria (la norma todavía no ha entrado en vigor), estas personas pasarán a estar más protegidas, siendo el objetivo de la misma proteger “más eficazmente” el empleo de las personas con discapacidad, tal como fundamentó el Ministerio de Trabajo.

Realmente, no se trata de un despido, sino de una extinción del contrato de trabajo, ya que actualmente el Estatuto de los Trabajadores (hasta que se ejecute la reforma aprobada), contempla este escenario como causa legal para romper la relación laboral. En concreto, el artículo 49. e.) recoge que se puede extinguir el contrato “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. 

Así pues, lo que se aprobó en Consejo de Ministros, y busca el departamento de Yolanda Díaz, es eliminar el reconocimiento de la incapacidad permanente de la persona trabajadora como causa automática para extinguir el contrato. Una medida que desarrollaron con el apoyo del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).

Trabajo, con la aprobación de la reforma en mayo, aseguró que gracias a esta norma se elimina “una discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad, priorizando opciones como la adaptación del empleo o el pase a otras funciones”. En este sentido, el texto contempla una serie de obligaciones para las empresas.

Un nuevo derecho para los trabajadores

En la reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores se establece que será obligatorio para las empresas realizar “ajustes razonables” para permitir a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.

Así pues, continuar en el puesto o no dependerá de los trabajadores, que tendrán el poder de solicitar una adaptación del puesto. Así, como explican desde Torres y Alarcon Abogados explican, “con la eliminación de la extinción automática del contrato por incapacidad permanente, la decisión sobre la continuidad laboral pasa a ser un derecho del trabajador”. 

En concreto, los trabajadores en esta situación podrán solicitar: 

* Una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada.

* El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

Pepe Álvarez recuerda a la patronal las horas extra que “roban a los trabajadores”: “Ya que hablan de regalo, son 2.300 millones de euros al año”

El secretario general de UGT ha criticado la postura victimista de la patronal y ha recordado las horas extraordinarias no pagadas

El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, ha continuado este viernes afeando a la patronal su postura en torno a la reducción de la jornada laboral. “Esta faceta en la que han entrado los empresarios de situarse en esta idea de martirio, de qué mal nos tratan, se la podrían aplicar si pagaran las horas extraordinarias”, ha señalado a los medios de comunicación en el marco de los Cursos de Verano de El Escorial.

El miércoles, Álvarez ya había respondido al presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, que había estimado que reducir la jornada laboral máxima a 37,5 horas a la semana “equivale a regalar 12 días de vacaciones pagadas por la empresa”. El líder sindical señaló entonces que, según sus cálculo, eran 16 para aquellas personas trabajadoras que ahora estén en 40 horas. Esta jornada ha afinado la cuenta y ha señalado que, de media, son 7 días, porque el promedio semanal está ya en 38,3 horas y ha recordado que “el sector privado tiene casi un millón de trabajadores y trabajadoras” por debajo del compromiso del Gobierno de coalición para 2025.

Álvarez ha preguntado a la patronal que “ya que hablan de regalo, ¿por qué no hablan del regalo que hacen los trabajadores y las trabajadoras de nuestro país a las empresas en relación a las horas extraordinarias que se realizan gratis, que roban a los trabajadores y trabajadoras?”. “Estamos hablando de en torno a 2.300 millones de euros al año que trabajamos gratis”, ha señalado el secretario general de UGT.

El tema de las horas extraordinarias es recurrente en el transcurso de la negociación para reducir la jornada salarial. Actualmente, el límite máximo está en 80 horas al año y las organizaciones empresariales habían trasladado su preferencia porque se ampliaran, para compensar los efectos de la reducción de horas semanales. Es una postura que desde el Ministerio de Trabajo han rechazado de plano, al considerar que se trataría de una disminución “fake” de la jornada.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha llegado a expresar que “en España hay más de 6 millones de horas extra a la semana y más de 3 millones son irregulares y no retribuidas”. Según la Encuesta de Población Activa, el último trimestre de 2023, los últimos datos disponibles, no se habían pagado 2.489 horas extra cada semana, aunque desde principios de 2021, estas han rondado entre las 2.186 y las 3.272. “Hacemos horas extra por doquier”, lamentó Díaz.

La Inspección de Trabajo detectó en 2023 un total de 14.292 infracciones en la jornada y horas extras, que afectaron a 147.861 personas. En la última reunión con los agentes sociales, este lunes, el ministerio trasladó un nuevo texto en el que propone un agravante para las sanciones por esta causa que pongan en peligro la salud o la vida de los afectados. “Cuando trabajar en exceso pone en peligro la vida, la respuesta tiene que ser lo suficientemente grave como para que sea disuasoria”, indicó el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey.

La Sección Sindical puede usar el correo electrónico de la empresa para transmitir información de carácter sindical y laboral

La Audiencia Nacional reconoce el derecho de los trabajadores afiliados a UGT a hacer uso del ‘mail’ operativo, pues lo contrario supondría una vulneración de la libertad sindical

La conducta de la empresa de negar a la Sección Sindical poder utilizar el sistema de correo electrónico empresarial que hay operativo para transmitir información de naturaleza sindical y laboral, supone una vulneración de la libertad sindical en su vertiente al derecho a la transmisión de información a los trabajadores.

Así lo ha dictado la Audiencia Nacional en una sentencia, disponible en el botón ‘descargar resolución’, en la que reconoce el derecho de los trabajadores afiliados a Unión General de Trabajadores (UGT) a hacer ese uso del correo electrónico, y condena a la empresa Summa Insurance Correduría de Seguros, S.L.U, a indemnizar al sindicato con 6.250 euros.

“La empresa ha obstaculizado, de forma injustificada, el ejercicio de la libertad sindical del Sindicato al negarle el acceso al correo electrónico como cauce para distribuir información sindical general y sin que conste, por otra parte, un canal alternativo implantado para que los trabajadores puedan recibir la citada información general”, falla la Sala de lo Social.

La empresa negó el uso del correo electrónico

En el presente caso enjuiciado, la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) tiene implantación en la empresa Summa como sindicato más representativo, contando con delegados de personal en varios centros de trabajo en España.

Tras la constitución de la Sección Sindical de UGT en dicha empresa, los integrantes de la Sección Sindical solicitaron a la empresa que habilitase un mail corporativo para poder difundir a toda la plantilla de los trabajadores de la empresa información de carácter sindical; sin embargo, la mercantil se negó a ello, alegando razones de protección de datos, seguridad informática y costes de licencia.

La mercantil afirmaba que la petición efectuada era contraria a la normativa empresarial, ya que está prohibido “el uso del correo electrónico y equipos de empresa para finalidades personales, privadas o ajenas a nuestra actividad empresarial”, alegaba como uno de sus motivos para rechazar dicha petición.

Asimismo y en relación la utilización del correo corporativo para transmitir información de carácter laboral y sindical, la empresa advirtió a los trabajadores integrantes de dicha Sección Sindical de la posibilidad de amonestación en caso de que usaran el correo electrónico individual para trasladar al personal de la empresa cuestiones relativas al funcionamiento de aquella Sección.

Cuándo se convierte un contrato temporal en indefinido

Existen varios casos en los que un contrato temporal puede convertirse en uno indefinido

La reforma laboral, que entró en vigor en 2022, ha reducido notablemente la elevada temporalidad que sufrían numerosos trabajadores. Esta se derivaba de un encadenamiento excesivo de contratos de corta duración en puestos de trabajo permanentes. La reforma, aprobada con el visto bueno de los sindicatos y de la patronal, implicaba cambios en la modalidad contractual realizados de forma inmediata. La tasa de temporalidad (porcentaje de asalariados con contrato temporal respecto al total) ha descendido del 25,4% del cuarto trimestre de 2021 al 16,5% del mismo periodo de 2023, según la EPA, lo que supone la menor cifra en más de tres décadas.

Esta forma de contratación, por tanto, está más limitada para empresarios y organismos públicos. Su legalidad está regida por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre la duración del contrato, y que establece que un contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Existen varios casos en los que un contrato que en principio es temporal, deberá pasar a ser indefinido.

Prórrogas de contrato temporal agotadas

El contrato laboral debe convertirse en indefinido cuando el trabajador ha estado contratado durante más de 24 meses en la misma empresa, a través de dos o más contratos temporales, dentro de un periodo de 30 meses. Superado este límite temporal, la ley prohíbe la sucesión de contratos temporales para el mismo puesto o funciones similares. No obstante, es común que algunas empresas continúen esta práctica de encadenamiento de contratos temporales, a menudo incurriendo en fraude de ley para evitar asumir las obligaciones y beneficios asociados a los contratos indefinidos.

Según la legislación vigente, esta medida busca proteger la estabilidad laboral de los trabajadores, garantizando que después de un cierto periodo, los empleados adquieran los derechos propios de un contrato indefinido, como la indemnización por despido y la mayor seguridad en el empleo. Además, las empresas que incumplen esta normativa pueden enfrentarse a sanciones y multas por parte de las autoridades laborales.

Duración máxima de los contratos de obra y servicio

Los contratos de obra y servicio firmados después del 18 de junio de 2020 no pueden tener una duración superior a 3 años, aunque se pueden extender un año adicional mediante convenio colectivo. Superado este plazo, el contrato debe convertirse en indefinido.

Bonificación para convertir contratos temporales en indefinidos por razones de producción

Existen bonificaciones destinadas a fomentar la contratación indefinida, recogidas en el Real Decreto-ley 4/2013 del 22 de febrero. Estas bonificaciones se aplican al pasar un contrato temporal a indefinido y varían si se trata de trabajadoras, personas jóvenes o personas con discapacidad.

Incumplimiento de la legalidad por parte de la empresa

El contrato de un trabajador debería convertirse en indefinido en los siguientes casos de incumplimiento legal por parte de la empresa:

España se juega esta semana la indemnización por despido con la resolución final de Europa

* Se conocerá antes de que finalice el próximo sábado 20 de julio

* La UE apuntó que España incumplía la obligación de dar una adecuada compensación

España se juega esta semana la indemnización por despido. El Consejo de Ministros tiene de margen hasta el próximo sábado día 20 para publicar la resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) sobre si la normativa nacional en materia de despido cumple o no con la Carta Social Europea.

El Comité ya avanzó el pasado 20 de marzo sus conclusiones en las que apuntó que la legislación española topa el despido improcedente a 33 días por año trabajado y, por tanto, no garantizar una indemnización adecuada o una reparación apropiada al trabajador, tal y como exige la Carta Social Europea. Desde ese día empezó a correr el plazo de los cuatro meses para que el Ejecutivo publique la resolución final en respuesta a la denuncia de UGT de marzo de 2022.

A pesar de que el documento completa aún se desconoce, varios tribunales ya han aplicado la decisión del Comité conocida en marzo. El primero en hacerlo fue el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), en un fallo del 23 de abril, obligando a una entidad a pagar a un empleado que despidió una indemnización adicional de 30.000 euros. Resolvió el caso de un trabajador que dejó un empleo indefinido porque un ayuntamiento le prometió un contrato de al menos un año, con un máximo de hasta tres años. Sin embargo, el consistorio echó al trabajador al mes alegando un error en la contratación. Así estimó la indemnización proporcional a la pérdida sufrida (es el salario que hubiera percibido si hubiera trabajado un año) y suficientemente disuasoria para el empleador.

Por otro lado, el Tribunal Supremo también analiza desde el pasado 21 de mayo la legalidad de la indemnizar el despido por encima de los 33 días de salario. No obstante, el auto del Alto Tribunal advertía que solo entrará a discutir la cuestión que trata el recurso, es decir, si los trabajadores merecen una compensación mayor por lucro cesante a la definida por la norma en el despido improcedente. El tribunal deja fuera, de momento, un análisis sobre la legalidad de una indemnización adicional por daños morales. La necesidad de jurisprudencia es acuciante puesto que en la actualidad cada juez resuelve los asuntos de manera distinta.

Reforma congelada

Por su parte, el Gobierno pretende reformar el despido, aunque de momento ha congelado su pretensión, a la espera de la decisión final del Comité Europeo. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, aboga desde 2022 por restringir las causas económicas que justifican los ceses con indemnización a 20 días por año trabajado, lo que supondría derogar la reforma laboral del PP de 2012. Asimismo, Díaz también defiende unas indemnizaciones variables en función de cada asunto, lo que podría dar lugar a incrementar estas compensaciones por encima de los 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades.

Fuente: España se juega esta semana la indemnización por despido con la resolución final de Europa (eleconomista.es)