30 abril

¿Puede la empresa denegar una solicitud de jubilación parcial?

La jubilación parcial es un derecho que permite a los trabajadores reducir su jornada laboral y percibir una parte de su pensión antes de la edad de jubilación ordinaria. Sin embargo, el proceso para acceder a ella puede ser complejo, y una de las dudas más frecuentes es si la empresa puede denegar esta solicitud.


Regulación legislativa

Respecto a esto, debemos atender a lo que se establece en a la normativa general y el convenio colectivo aplicable.

En principio, si el trabajador cumple con los requisitos legales (establecidos en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social, el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1131/2002), la empresa no debería poder denegar unilateralmente la solicitud. Sin embargo, la ley no obliga explícitamente a la empresa a conceder la jubilación parcial, lo que deja un margen para la negociación colectiva.

La clave suele estar en lo que diga el convenio colectivo. Si este reconoce explícitamente el derecho del trabajador a la jubilación parcial y obliga a la empresa a concederla, entonces la empresa no podrá denegar la solicitud. Por el contrario, si el convenio no dice nada o simplemente remite a la normativa general, la empresa podría tener más margen para denegar la solicitud.

La jurisprudencia

Los tribunales han establecido que existe un derecho del trabajador a la jubilación parcial cuando el convenio colectivo es claro al respecto.

Sin embargo, si el convenio se limita a una remisión genérica a la ley, sin imponer obligaciones adicionales a la empresa, esta no estará obligada a conceder la jubilación parcial.

La reciente sentencia del tribunal Supremo STS n.º 793/2024, de 30 de mayo del 2024, marca un precedente importante, al indicar que cuando el convenio colectivo obliga a la empresa a facilitar la jubilación parcial, esta no puede denegarla sin justificación legal adecuada.


Inspección de Trabajo endurece las multas: hasta 225.018 euros por contratar irregularmente a personas que cobran el paro

Las sanciones por emplear en negro a beneficiarios de prestaciones del SEPE alcanzan niveles récord y afectan tanto a empresas como a trabajadores.


Contratar a un trabajador que está cobrando el paro sin realizar el alta correspondiente puede salir muy caro. La Inspección de Trabajo, en colaboración con los Ministerios de Seguridad Social y de Trabajo, ha reforzado la vigilancia y las sanciones contra quienes cometen este tipo de fraude, que se considera una infracción muy grave y puede acarrear multas de hasta 225.018 euros.

Cada vez es más habitual que los inspectores detecten situaciones en las que empresas contratan de forma irregular a personas que aún perciben ayudas públicas. Este doble perjuicio para el sistema de prestaciones y para la recaudación de cotizaciones está en el centro de la nueva estrategia de control.

¿Qué se considera infracción y a cuánto ascienden las sanciones?

La normativa laboral española es clara: cualquier contratación irregular de un beneficiario del paro, o de otra prestación incompatible con el trabajo, constituye una falta muy grave. Las sanciones se graduarán en función de la gravedad del fraude detectado, pudiendo oscilar entre 2.001 y 225.018 euros.

Los factores que influyen en la cuantía final son diversos: el número de trabajadores afectados, la duración del empleo irregular o el daño económico causado a la Seguridad Social.

También el trabajador puede ser sancionado

Aunque inicialmente la responsabilidad principal recae sobre la empresa, el trabajador que acepta trabajar sin alta mientras cobra el paro también puede enfrentarse a sanciones. Según establece la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, además de la posible multa económica, el trabajador deberá devolver todas las ayudas públicas recibidas indebidamente durante el periodo de fraude.

Una situación que no solo puede comprometer su situación económica inmediata, sino también su derecho a futuras prestaciones.

Rango de sanciones según el tipo de infracción

En función de la gravedad, las multas previstas son las siguientes:

Tipo de infracción               Multa mínima         Multa máxima

Grave                               751 €                          7.500 €
Muy grave (grado medio)       30.001 €                  120.005 €
Muy grave (grado máximo)      120.006 €                   225.018 €

29 abril

Esto es lo que dice el Estatuto de los Trabajadores sobre un despido laboral por la retirada del carnet de conducir

Resolvemos todas las dudas al respecto a si es procedente o no un despido por la retirada del carnet de conducir.


La pérdida del carnet de conducir es un acontecimiento indeseable para cualquier persona. Y es que tanto en el ámbito personal como en el laboral esto podría suponer grandes contratiempos. En uno de los peores casos y de los más comunes, la pérdida del carnet puede dar lugar a tener un problema de movilidad a la hora de llegar a tu centro de trabajo. Sobre todo, en aquellos casos en los que el transporte público no resulta una alternativa, ya sea por razones horarias o de itinerario. Ante esta situación, ¿qué ocurre?, seguramente te hayas preguntado “¿me pueden despedir si me han retirado el carnet de conducir?”. En este artículo, analizaremos esta cuestión.

¿Me pueden despedir si me quitan el carnet de conducir? 

Según la ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) se establece que el despido es un acto unilateral por el que el empresario pone fin a la relación laboral con un trabajador, sin que exista voluntad de este último. El ET a su vez, establece que el despido debe estar siempre justificado por una causa objetiva o por un incumplimiento contractual del trabajador.

En el caso de la pérdida del carnet de conducir, la ley no establece de forma explícita que sea una causa de despido. Sin embargo, ¿cuáles son esas causas objetivas que denomina el ET? 

* Que la pérdida del carnet de conducir sea consecuencia de una conducta del trabajador que revista especial gravedad.

* Que la pérdida del carnet de conducir impida al trabajador desempeñar su trabajo.

* Qué hacer si me han despedido por retirada del carnet de conducir 

Tal y como indica el portal especializado en derecho, elAbogado, ante un despido por la retirada del carnet de conducir, el trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales. Si bien, el trabajador deberá demostrar que la pérdida del carnet de conducir no fue consecuencia de una conducta grave o que no impedía el desempeño de su trabajo. De este modo, los pasos a seguir ante este caso serán los siguientes: 

Los expertos recomiendan previamente recibir asesoramiento legal. “Es importante que recibas asesoramiento legal para evaluar tu caso y determinar si el despido es procedente. Un abogado experto en derecho laboral puede ayudarte a entender tus derechos y a presentar una reclamación ante los tribunales si consideras que el despido es improcedente”.

Después, debes recibir la carta de despido. “El empresario debe comunicarte el despido por escrito, con una antelación mínima de 30 días”. Tal y cono exponen, la carta de despido debe incluir la siguiente información:

* La fecha de efectos del despido.

* La causa del despido.

* La indemnización que te corresponde.

Por último, debes reclamar la indemnización. “Si el despido es procedente, tienes derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 meses. Puedes reclamar la indemnización al empresario presentando una solicitud ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)”.


El Supremo lo deja claro: endurece los despidos con esta contundente sentencia que lo ha cambiado todo

El Tribunal Supremo, a finales de 2024, dio un golpe sobre la mesa en materia laboral con una resolución que ha cambiado radicalmente la forma en que las empresas deben abordar los despidos disciplinarios. 


Desde el 18 de noviembre de ese año, cualquier despido de este tipo que no cumpla con un trámite fundamental dar la oportunidad de audiencia previa al trabajador puede ser declarado nulo o improcedente. Esta decisión supone un refuerzo claro de los derechos laborales, garantizando que cualquier empleado pueda defenderse antes de que se dicte una medida tan grave como es perder su empleo.

Durante 2025, el propio Supremo reiteró esta obligación en su sentencia número 1001/2025, recordando que este trámite no es opcional, sino un requisito exigido por normas internacionales, concretamente por el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esto significa que, antes de cualquier despido basado en el comportamiento o el rendimiento de un trabajador, la empresa debe escuchar su versión de los hechos.

El nuevo escenario de los despidos

Hasta esta sentencia, las empresas podían ejecutar despidos disciplinarios de manera inmediata, sin más trámite que la notificación del cese. Sin embargo, ahora el panorama ha cambiado radicalmente. Si no se garantiza al trabajador un proceso en el que pueda explicar, justificar o rebatir las acusaciones en su contra, el despido puede ser anulado.

Este cambio no nace por casualidad. El Tribunal Supremo pone el foco en el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, asegurando un mínimo de garantías frente a decisiones unilaterales de la empresa. Aunque algunas compañías todavía intentan esquivar este requisito, el mensaje de la Justicia es claro: cualquier despido sin audiencia previa podría volverse contra la propia empresa en los tribunales.

El trámite de audiencia previa, por tanto, se convierte en un auténtico salvavidas para los trabajadores, especialmente en sectores donde la rotación laboral y los despidos disciplinarios son frecuentes. Ahora, cada persona tiene el derecho no solo a conocer de qué se le acusa, sino también a defenderse formalmente antes de que se formalice su despido.

Pese a este avance, la práctica en muchas empresas está mostrando otra cara menos amable. Tal y como denuncia el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo, popularmente conocido en redes como «Un empleado informado», muchas compañías cumplen el trámite de audiencia previa, sí, pero de forma deficiente: dan al trabajador apenas 24 o 48 horas para responder a las acusaciones.

Este plazo tan reducido coloca a los empleados en una situación extremadamente delicada. De repente, reciben una carta que puede cambiar su vida profesional y personal, y apenas cuentan con uno o dos días para reaccionar. En la mayoría de los casos, ni siquiera comprenden del todo el alcance de la situación ni las consecuencias que puede tener lo que digan o escriban en su defensa.

La gravedad del asunto es que muchas personas, por desconocimiento o miedo, terminan contestando sin asesoramiento legal. Y ahí es donde surge el gran problema: cualquier declaración que hagan (sea por escrito o de manera verbal) podrá ser utilizada posteriormente en su contra si deciden impugnar el despido ante un juez.

Uno de los mayores peligros de responder precipitadamente a estas cartas es caer en trampas sin darse cuenta. Muchos trabajadores, con la esperanza de salvar su empleo o de «quedar bien» con la empresa, terminan admitiendo errores que no cometieron o minimizando los hechos de los que se les acusa.

28 abril

Las capturas de WhatsApp no bastan, por sí solas, para demostrar la realización de horas extra

El tribunal establece que es necesaria una pericial informática para acreditar la identidad de los interlocutores y la autenticidad de los mensajes


Introducción

El uso de capturas de pantalla de WhatsApp como prueba en los tribunales se ha convertido en una práctica habitual en litigios laborales, especialmente en reclamaciones de horas extraordinarias. Sin embargo, una reciente sentencia ha establecido que los pantallazos de conversachoriones no son suficientes para acreditar la realización de horas extra, salvo que se acompañen de una prueba pericial informática que certifique su autenticidad.

Este fallo refuerza la necesidad de aplicar garantías de integridad y veracidad a las pruebas digitales y establece límites al uso de mensajes electrónicos como única prueba en procedimientos judiciales.

Los hechos del caso

🔹 Un trabajador presentó una demanda contra su empresa reclamando el pago de horas extraordinarias que, según él, quedaban acreditadas en mensajes de WhatsApp intercambiados con su superior.

🔹 La empresa negó la existencia de dichas horas extra, argumentando que los mensajes podían haber sido manipulados o enviados desde terceros dispositivos.

🔹 El trabajador no presentó prueba pericial informática, limitándose a aportar pantallazos de la conversación.

🔹 El tribunal desestimó la demanda, estableciendo que las capturas de pantalla no constituyen prueba suficiente sin una pericial que acredite su autenticidad y la identidad de los interlocutores.

Fundamentos Jurídicos de la Sentencia

1️⃣ Las capturas de WhatsApp pueden ser manipuladas y requieren una pericial para su validez
El tribunal señala que las conversaciones de WhatsApp pueden ser editadas, borradas o incluso creadas artificialmente, por lo que:

✔️ Las capturas de pantalla carecen de garantías técnicas de autenticidad.
✔️ No es posible acreditar que los mensajes fueron enviados desde el teléfono del supuesto interlocutor.
✔️ El contenido puede haber sido alterado con herramientas digitales.

Una empresa despide a una empleada tras una excedencia por no avisar de su vuelta 30 días antes: ahora deben pagarle 22.000 euros o readmitirla

La decisión tiene implicaciones directas en la interpretación del Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, en especial en cuanto a los requisitos de reincorporación tras una excedencia voluntaria


El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado la improcedencia del despido de una trabajadora, identificada como Eulalia, que denunció a su empleadora, la empresa Visabren Servicios Generales S.L., tras su negativa a reincorporarla tras una excedencia voluntaria. El tribunal revocó así la sentencia inicial emitida por el Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid, estimando el recurso de la trabajadora. La decisión tiene implicaciones directas en la interpretación del Estatuto de los Trabajadores (ET) y los convenios colectivos, en especial en cuanto a los requisitos de reincorporación tras una excedencia.

Eulalia, que prestaba servicios como auxiliar desde 2007 en la mencionada compañía, decidió entrar en excedencia voluntaria del 11 de agosto de 2022 al 10 de febrero de 2023. No obstante, cuando se presentó para reincorporarse a su puesto de trabajo, la empresa le denegó el regreso, argumentando que no había cumplido con los plazos de preaviso establecidos en el convenio colectivo aplicable. Dos días después, el 13 de febrero de 2023, Eulalia remitió formalmente una solicitud de reincorporación.

La empresa, amparándose en el artículo 34 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas Auxiliares de Servicios, alegó que la falta de preaviso mínimo de un mes constituía una causa válida para dar por extinguido el contrato laboral. En consecuencia, la trabajadora interpuso una demanda por despido, que en primera instancia fue desestimada por el Juzgado de lo Social, absolviendo a la empresa.

El TSJM, presidido por el magistrado ponente Rafael Antonio López Parada, ha concluido que el convenio colectivo no puede imponer condiciones que contravengan los mínimos legales establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Según el artículo 46.5 del ET, un trabajador en excedencia voluntaria conserva un derecho preferente al reingreso, condicionado únicamente a la existencia de vacantes en la categoría correspondiente. En este caso, el tribunal estableció que los requisitos adicionales del convenio colectivo -como el preaviso mínimo de 30 días- no pueden interpretarse como causa de extinción del contrato.

El Tribunal ha expresado en la sentencia que “el período de excedencia voluntaria no había excedido el máximo legal de cinco años, y la falta de preaviso no puede considerarse una manifestación de voluntad de extinguir el contrato”. En la misma línea, el fallo subraya que las disposiciones del convenio que condicionan la reincorporación “no pueden anudarse a consecuencias exorbitantes como la extinción del contrato de trabajo”.

Además, la sentencia refleja que el comportamiento de la empresa, al dar por extinguido el contrato, constituye un despido improcedente, ya que la trabajadora nunca expresó intención de renunciar a su puesto y solicitó la reincorporación con prontitud tras el final del periodo de excedencia. Esta interpretación refuerza el principio de que la normativa convencional debe ajustarse a los límites impuestos por el derecho laboral estatal.

Indemnización o readmisión

Con base en lo anterior, el TSJM estimó el recurso presentado por la letrada Manuela Montejo Bombín, representante legal de Eulalia, y declaró improcedente el despido. La sentencia obliga a Visabren Servicios Generales S.L. a optar entre dos alternativas:

24 abril

Multa de 10.000 euros a una empresa por instalar un sistema de videovigilancia sin formalizar contrato con la mercantil encargada de tratar las imágenes captadas

El tratamiento de datos realizado no cumple la normativa de protección de datos personales


La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado con 10.000 euros a una empresa dedicada a la impresión de piezas de metal en 3D por contar con irregularidades en su sistema de videovigilancia.

Concretamente la entidad sancionada instaló el sistema de cámaras de seguridad pero no formalizó contrato alguno con otra empresa que se encargaba del tratamiento de las imágenes captadas con esos dispositivos, lo que supone el incumplimiento de la normativa de protección de datos personales, por cuanto la imagen física de una persona es un dato personal y su protección es objeto del Reglamento General de Protección de Datos.

La resolución imponiendo la multa administrativa a la mercantil (disponible en el botón ‘descargar resolución’) llega a raíz de que la Agencia decidiera iniciar un procedimiento sancionador contra la citada empresa después de que un trabajador de la misma interpusiera ante la AEPD una reclamación comunicando que, su empleadora había instalado de un sistema de videovigilancia en su sede social, ubicada en un polígono industrias de Torrejón de la Calzada (Madrid), y que podía suponer un posible incumplimiento del Reglamento Europeo 2016/679 (Reglamento General de Protección de Datos- RGPD).

En la reclamación el empleado manifestaba que la mercantil había puesto en sus instalaciones cámaras de videovigilancia que podían captar sonido, sin que se hubiese informado de ello a los trabajadores. Asimismo señalaba que había cámaras que estaban orientadas a zonas de descanso de los trabajadores y a la vía pública. El reclamante aportó varias imágenes de ubicación de las cámaras.

La imagen es un dato personal

La Agencia Española de Protección de Datos dio traslado de dicha reclamación a la mercantil. En el escrito de respuesta, la entidad indicó que operaba con cámaras propias destinadas al control de los procesos productivos y adjunto varios documentos, entre ellos el contrato de prestación de servicios de seguridad de la empresa y una carta que se distribuyó a los trabajadores en la que se detallaban los sistemas de vigilancia. Esa carta recogía la firma de consentimiento de las personas trabajadores, denominada ‘compromiso de confidencialidad empleados’, no obstante, no se aportó dicho documento firmado por los trabajadores.

En esa carta informativa distribuida a los trabajadores se detallan los sistemas de vigilancia, indicándose expresamente en el punto 13 que “el trabajador ha sido informado y consciente la grabación mediante circuito de videovigilancia externa de las instalaciones”. No obstante, el contrato de prestación de servicios de seguridad aportado por la entidad es el firmado por otra empresa con la que la entidad actora comparte sede social, indicándose en dicho contrato es la otra mercantil la encargada del tratamiento de datos.

Asimismo, la parte reclamada adjuntó a la Agencia un informe técnico con las imágenes captadas por cuatro de las cámaras durante un día concreto, todas ellas imágenes interiores del edificio, indicando que se grababa el vídeo y el mismo se guardaba durante un período de 31 días, pero que ninguna de esas cámaras captaba audio. La empresa también adjunto tres fotografías (sin fechar) de los carteles indicando la existencia de zonas sujetas a videovigilancia, instalados en la entrada de la nave, la zona de soldadura y la fachada exterior de la nave.

Cambio en el Estatuto de los Trabajadores: se elimina definitivamente el despido automático por incapacidad permanente

Los trabajadores a los que se le reconozca una incapacidad permanente podrán pedir una adaptación del puesto o un cambio de posición.


Se repite el consenso del Congreso. El Pleno del Senado aprobó este martes definitivamente el Proyecto de Ley para reformar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo de eliminar el despido automático de las personas que acceden a una incapacidad permanente. El texto fue aprobado con el favor de todos los grupos, a excepción de Vox, cosechando 251 votos a favor, tres en contra y cero abstenciones. 

El objetivo de esta norma, que cuenta con el respaldo del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), es eliminar la extinción automática del contrato cuando al trabajador o trabajadora se le reconoce una incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez.

De ese modo, desde que se les notifica el reconocimiento de la incapacidad permanente, los trabajadores tendrán un mes para decidir si quieren seguir en la empresa. De ser así, la empresa contará con un plazo de tres meses como máximo para adaptar el puesto a las nuevas necesidades, cambiarle de posición o para extinguir el contrato si dichos ajusten suponen una “carga excesiva”. Durante todo este periodo, el empleado cobrará el subsidio de incapacidad temporal (la baja laboral), lo que le permitirá “evitar vacíos de cobertura en la protección”, según señalaron desde el Gobierno un año atrás. 

Aplicación del despido por “carga excesiva”

Con esta modificación del artículo 49. 1 e.) del Estatuto de los Trabajadores, recaerá así sobre el trabajador la decisión de seguir o no en la empresa (solicitando una adaptación del puesto u optando por un cambio de posición), ya que la empresa solo podrá recurrir al despido cuando la adopción de medidas suponga una carga excesiva.

Sobre esto, se incorporó una enmienda de Podemos para precisar que si el coste de esa adaptación no supera la indemnización que habría que pagar por despedir al trabajador, o el pago de seis meses del trabajo, la empresa no podrá alegar esa “carga excesiva” para escudarse en el despido. 

Otra enmienda incorporada en el texto, en su paso por el Congreso de los Diputados (antes de esta aprobación en el Senado), es el encargo al Gobierno de que en el plazo de un año apruebe una ley que permita adaptar los puestos de trabajo de los guardias civiles, policías nacionales y militares de las Fuerzas Armadas con discapacidad. 

En último lugar, el Gobierno debe modificar el régimen de compatibilidades entre trabajo e incapacidad permanente, como se expone en una disposición del propio proyecto de ley, ya que de lo contrario el espíritu de la norma iría en contra de la doctrina del Tribunal Supremo, lo que podría provocar serias dificultades en los tribunales.

23 abril

Este documento es un gran aliado para evitar errores al presentar la declaración de la Renta 2025

Evitar sanciones y errores en la declaración de la Renta es más fácil si cuentas con el certificado de retenciones: conoce cómo y dónde solicitarlo.


Ya se ha dado el pistoletazo de salida para la campaña de la Renta 2024-2025. Entre los documentos clave que conviene revisar, el certificado de retenciones ocupa un lugar destacado. Este informe oficial recoge las cantidades retenidas a lo largo del año fiscal y facilita la comprobación de los datos que la Agencia Tributaria ya tiene registrados. ¿Te interesa saber cómo y por qué obtenerlo? En muchos casos, contar con este certificado puede marcar la diferencia entre una presentación ágil de la Declaración o posibles retrasos e incidencias. El objetivo es que cada contribuyente disponga de la información fiscal completa y pueda evitar rectificaciones o sorpresas de última hora.

Pasos imprescindibles para descargar el certificado de retenciones de manera rápida y sencilla

Para la mayoría de trabajadores, el empleador está obligado a emitir este documento. No obstante, si lo necesitas con urgencia o deseas comprobarlo de primera mano, puedes conseguirlo directamente en la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria. A continuación, se muestra una breve lista de pasos básicos:

Acceder a la web de la Agencia Tributaria.

* Entrar en el apartado “Todas las gestiones” y, dentro, “Certificados”.
* Seleccionar “Declaraciones Tributarias”. “Expedición de certificados tributarios. IRPF”.
* Identificarse con Cl@ve, DNI electrónico o certificado digital.
* Elegir el ejercicio fiscal (2024), firmar y enviar la solicitud.

Como ves, es un trámite sencillo que puedes realizar desde casa en pocos minutos. 

Para cada opción, Hacienda ofrece guías detalladas que facilitan la configuración y evitan errores al iniciar sesión. No obstante, conviene revisar con antelación qué sistema se ajusta mejor a tus necesidades para no demorarte.

Instrucciones clave para validar la información del certificado de retenciones

Una vez descargado el certificado en formato PDF, es aconsejable comprobar que todos los datos personales (nombre, DNI y ejercicio fiscal) sean correctos. ¿Por qué tanto cuidado? Un simple error en la cifra de retenciones puede dar lugar a discrepancias con Hacienda y retrasar el reembolso que te corresponda. Además, revisar el desglose de importes resulta esencial para cerciorarse de que están reflejadas todas las cantidades sujetas a IRPF. De ahí que este documento se convierta en la mejor herramienta para validar, paso a paso, el borrador de la Renta.

En definitiva, el certificado de retenciones es tu gran aliado para que la campaña de la Renta 2024-2025 transcurra sin incidentes. Tenerlo a mano te permitirá cotejar la información que maneja la Agencia Tributaria, así como evitar posibles fallos. Si aún no lo has solicitado, es el momento de hacerlo y asegurarte de que todo encaja perfectamente. Entra en nuestro periódico digital si necesitas más información sobre otros trámites y gestiones, con cualquier Administración Pública.


No respetar la conciliación familiar puede costar hasta 20.000 euros de indemnización

La ausencia de una justificación escrita por parte de la empresa fue uno de los puntos clave que el tribunal penalizó, calificándolo como una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador


La conciliación familiar, esas dos palabras que tanto temen algunas empresas que insisten en que el día a día de sus empleados sea únicamente para dedicarlo al trabajo. Son muchas las sentencias que salen de los tribunales respecto a este asunto, por ejemplo, a una madre se le denegó una adaptación de jornada porque ya estaba el padre para atender a sus hijos. Sin embargo, hay otros casos en los que la Justicia deja claro que no permitir la combinación entre empleo y familia puede salir muy caro. Hasta 20.000 euros concretamente.

Estamos hablando de un caso que llegó a manos del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCAT) en abril de 2024 y que se trata de una sentencia que sentó un precedente en la gestión de los derechos de conciliación laboral y familiar en España. En el fallo, el tribunal ordena a la empresa indemnizar con 20.000 euros a un trabajador, identificado como Germán, por no permitirle disfrutar de su derecho a un permiso parental conforme al artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El caso analiza la reciente normativa emanada del Real Decreto-ley 5/2023, que transpone directivas europeas en esta materia, estableciendo medidas de protección y ajustes en los derechos de conciliación. El trabajador, amparado por esta legislación, reclamó un permiso parental para cuidarse de sus dos hijas menores de edad. Sin embargo, su solicitud fue inicialmente parcialmente aceptada por la empresa, reduciendo su duración y modificándola sin justificación escrita, lo que finalmente resultó en la negativa de parte del período solicitado.

Germán, administrativo en la compañía (en la que se protege el anonimato en la sentencia) desde 1992, había solicitado disfrutar de cinco semanas de permiso parental durante el verano de 2023, asegurándose de cumplir con los requisitos legales establecidos: preaviso dentro de los plazos correspondientes, ausencia de solapamiento con otros permisos en la empresa y comunicación formal para el cuidado de sus hijas menores, ambas de menos de ocho años.

La respuesta de la empresa fue parcial y verbal, otorgando solo dos semanas de permiso, tras lo cual denegó el resto. La ausencia de una justificación escrita por parte de la empresa fue uno de los puntos clave que el tribunal penalizó, calificándolo como una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

En una primera instancia, el Juzgado de lo Social 27 de Barcelona desestimó la denuncia del trabajador, lo que llevó a Germán a interponer un recurso de suplicación ante el TSJCAT. En este nivel, el tribunal evaluó detalladamente la naturaleza del permiso parental y su relación con los derechos fundamentales, llegando a la conclusión de que la denegación por parte de la empresa no solo infringió el artículo 48.bis ET, sino que además contravenía el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.

Fallo e indemnización

El TSJCAT falló a favor de Germán, otorgándole el derecho al permiso parental reclamado y condenando a la empresa a indemnizarle con 20.000 euros. Esta cantidad incluye tres conceptos:

22 abril

La imposibilidad de readmitir a un trabajador en excedencia voluntaria supone el despido indemnizado

La justicia determina el cese de un trabajador público por falta de plazas laborales


El Tribunal Superior de Justicia de Santander (TSJS) determina que la imposibilidad de reincorporar a un trabajador en excedencia voluntaria por falta de plaza y su creación en un futuro supone el despido improcedente del empleado con su correspondiente indemnización. El tribunal, en un fallo del 6 de marzo, resuelve el caso de un trabajador laboral de una Administración Pública que pidió una excedencia voluntaria de cinco años.

Dos meses antes de finalizar la excedencia, solicitó a la Administración reincorporarse, pero esta lo rechazó ante la falta de plazas laborales, solo quedaba una vacante, pero de categoría de funcionario. Su anterior plaza, de carácter laboral, había sido cubierta por un opositor de modo que se amortizó para pasar a ser funcionarial.

De hecho, cuando se cubrió la plaza, la Administración despidió al trabajador estando en excedencia. Sin embargo, este demandó, y un juzgado obligó a que fuera readmitido. La entidad, por tanto, readmitió al empleado, aunque seguía en excedencia.

El TSJS concluye que, una vez que la Administración decidió readmitir al trabajador, debió contar con al menos una plaza laboral. "No se justifica que la plaza cuya extinción fue declarada improcedente, hubiese sido cubierta con posterioridad", dice el fallo.

El hecho de que una sentencia previa obligara a la readmisión del trabajador y, cuando este la pide, la Administración la deniega por falta de plazas de su categoría "vulnera el principio de tutela judicial efectiva y deja al actor en un limbo", puesto que "se le impide el regreso y con ello la efectividad del cumplimiento".

El tribunal concluye que la negativa del reingreso del trabajador supone un despido improcedente, en el que el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. Sin embargo, ante la imposibilidad de la readmisión por falta de vacantes, el TSJS extingue directamente la relación laboral y fija la indemnización por despido improcedente en 39.953 euros.


Dos vigilantes de seguridad reaniman a una mujer que se desplomó inconsciente en Vialia Vigo: «Le salvaron la vida»

* Los trabajadores lograron que recuperara el pulso con un desfibrilador y una RCP

* Finalmente volvió en sí y una vez estable fue trasladada al hospital Álvaro Cunqueiro


Una mujer de unos 70 años habría sufrido una parada cardiorrespiratoria en la tarde de este martes en Vigo.

Así lo aseguran testigos de los hechos ocurridos sobre las 15.00 horas, dentro del centro comercial Vialia, un extremo que ha certificado a FARO la seguridad del establecimiento ubicado en Urzáiz.

Relatan que la señora se habría desplomado sin motivo aparente en un pasillo cercano a la estación de autobuses, entre una tienda de bisutería y un local donde se anuncia la inminente apertura de una barbería. 

Al quedarse sin pulso, dos agentes de la empresa encargada de la vigilancia del centro acudieron a auxiliarla, utilizando uno de los desfibriladores con los que cuenta el complejo comercial para casos de urgencia.

Tras practicarle la reanimación cardiopulmonar (RCP), la mujer recuperó el pulso y la consciencia en lo que llegaban los servicios de emergencia. 

«Los vigilantes le salvaron la vida», asegura uno de los testigos que vio como después la señora era trasladada en ambulancia al hospital Álvaro Cunqueiro, ya estable.


21 abril

Derecho a la desconexión digital: ¿puedo negarme a usar herramientas tecnológicas fuera del horario laboral?

La desconexión digital en España es un derecho protegido por la ley, por lo que hay que tener en cuenta sus implicaciones para los trabajadores.


En España todos los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital, lo que permite desconectar de los dispositivos digitales del trabajo una vez finalizada la jornada laboral sin consecuencias para ellos. Aunque las diferentes normativas protegen a los trabajadores para que pueda separar la vida privada de la laboral, puede ser un tema complicado para quienes trabajan desde su casa, pues tienen más probabilidades de alargar su jornada.

La Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los Derechos Digitales (LOPD-GDD) recoge en su artículo 88 que los trabajadores y empleos públicos tienen derecho a la desconexión digital con el objetivo de garantizar que se respete su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, además de su intimidad personal una vez que han terminado su tiempo de trabajo o convencionalmente establecido.

Asimismo, en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley de Trabajo a Distancia y en la Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social se encuentra contemplada la desconexión digital, bajo la amenaza de incurrir en una infracción grave para quienes la incumplan.

Con la llegada de este derecho a la desconexión digital, los trabajadores se pueden negar a usar herramientas tecnológicas fuera del horario laboral, y es que no tienen la obligatoriedad de mantener una conexión ininterrumpida y en todo momento de los teléfonos móviles de la empresa y con los clientes en horarias fuera de su jornada laboral. Realmente ya no se podía realizar con anterioridad, pero ahora este tipo de prácticas están sancionadas.

No siempre es fácil la desconexión digital

La realidad laboral es más complicada, lo que hace que asegurar el derecho a la desconexión digital no sea siempre tarea sencilla. Este es el caso de los repartidores o quienes trabajan en la gestión de emergencias, o simplemente en un medio de comunicación. Para muchos de ellos, una llamada hace que comience su jornada laboral.

Es por ello por lo que hay algunas actividades que están reguladas por la existencia del denominado 'tiempo de puesta a disposición', durante el que no se trabaja, pero aun así se debe estar disponible por si se necesita de los servicios del trabajador. Durante este tiempo, por tanto, hay que continuar estar pendiente de las herramientas tecnológicas.

La clave, por lo tanto, no radica tanto en saber si los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital, sino en que se determine cuándo se encuentran en su descanso. Como decimos, esto resulta complicado en algunas modalidades de contrato de trabajo a tiempo parcial o por quienes teletrabajan. Es por ello por lo que cobran más importancia las reglas de control de la jornada de trabajo, como el registro horario.

Permiso laboral de 20 horas: retribuido y acumulable hasta 5 años

Una modificación que ya está regulada en el Estatuto de los trabajadores


El Estatuto de los Trabajadores, contempla diversos permisos retribuidos que permiten a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo de manera justificada y sin perder salario. Entre ellos destaca el conocido como 'permiso de formación', una licencia que posibilita a los interesados continuar con su desarrollo profesional.

Este permiso está regulado por el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores y consta de 20 horas anuales. Sin embargo, su duración efectiva puede ser mayor, ya que se permite acumularlo durante un período de hasta 5 años, es decir, disfrutar de un máximo de 100 horas.

El permiso de formación será retribuido siempre que coincida con el horario laboral, por lo que no se efectuará ninguna deducción salarial. Sin embargo, es crucial prestar atención a una posible 'trampa': el derecho no se ejerce cuando se asiste a una formación que la empresa está obligada a proporcionar por disposición legal.

Los trabajadores que podrán solicitar el permiso

Solo los trabajadores con al menos un año de antigüedad pueden pedir el permiso retribuido de 20 horas anuales de formación. Asimismo, la formación debe estar relacionada con la actividad de la empresa, pero no necesariamente con el puesto de trabajo o el grupo profesional del trabajador. Si se cumplen estos dos requisitos, la empresa no puede denegarnoslo y en caso de que lo haga, el trabajador lo podría reclamar.

Otros permisos regulados en el estatuto

* Poder acudir a exámenes. En este permiso se incluyen los desplazamientos. Importante es que, a no ser que lo indique el convenio, no será retribuido.

* Poder elegir turno de trabajo dentro de los horarios instaurados en la empresa.

* Acceso a trabajar a distancia (teletrabajar), “si tal es el régimen instaurado en la empresa”.

* Adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

Estos derechos son autónomos, permitiendo su acumulación. Además, si la empresa realiza cambios en el puesto laboral, está obligada a facilitar la formación requerida para que el empleado pueda adaptarse, siendo la empresa la responsable de sufragar los costos de esta formación. Además, el tiempo dedicado a la formación se considerará siempre como tiempo de trabajo efectivo, evitando la necesidad de recuperar las horas invertidas en la misma


16 abril

La asociación ASJUBI40 denuncia que el sistema de pensiones penaliza a quienes más años han cotizado

Manuel Barrera, jubilado: "Quien ha cotizado más de 40 años recibe una condena económica para siempre"


La cuestión de las pensiones y la jubilación anticipada sigue siendo uno de los temas más sensibles y polémicos en el panorama político y social español.

A medida que se endurecen los requisitos para acceder a una pensión completa, cada vez más personas se ven atrapadas entre largas trayectorias laborales y penalizaciones permanentes que afectan directamente a su calidad de vida.

En este contexto, colectivos como ASJUBI40, que representa a personas con 40 o más años cotizados, denuncian una situación de discriminación sistemática a quienes más han contribuido al sistema.

Cotizar más, cobrar menos

Durante una reciente conferencia organizada por ASJUBI40, Manuel Barrera, representante de la asociación, ofreció una intervención contundente, en la que desmanteló la narrativa oficial del Gobierno respecto a la jubilación anticipada y los llamados coeficientes reductores.

Lejos de mejorar la equidad del sistema, argumentó Barrera, las normas actuales penalizan con dureza a los trabajadores con carreras largas que, por motivos voluntarios o no, deben retirarse antes de la edad legal.

"Somos pensionistas, nos afectan todas las reivindicaciones de los pensionistas, pero además estamos penalizados por jubilarnos anticipadamente", arrancó Manuel Barrera.

Y esa penalización, según denunció, es totalmente desproporcionada e injusta: "Personas con 45 años cotizados, si se jubilan anticipadamente 4 años antes, su base reguladora se reduce al 76%. Exactamente igual que alguien con solo 26 años cotizados. ¡Es una discriminación brutal!".

Barrera explicó con cifras claras y ejemplos reales cómo esta lógica no solo vulnera el principio de contributividad, sino que además representa un agravio comparativo con otros colectivos.

Entre ellos se encuentran las clases pasivas del Estado, quienes disfrutan de un régimen más beneficioso en términos de cálculo de pensiones, años requeridos de servicio y garantías de revalorización, a pesar de haber cotizado, en muchos casos, en condiciones distintas al régimen general.

"Una persona que se jubila a los 65 años con 36 años y medio cotizados cobra 602.000 euros. Uno que se jubila 4 años antes con 43 años cotizados cobra 581.000. ¿Dónde está la lógica? ¿Dónde está la justicia?", expresó.

Y si se compara con un funcionario del régimen de clases pasivas, que puede jubilarse a los 60 con el 100% de la pensión, la diferencia es aún más escandalosa: "Una clase pasiva cobra 810.000 euros. Nosotros, 581.000. La diferencia es abismal".

Equidad invertida y castigo permanente

"El castigo no es solo una reducción. Es de por vida. Una persona que ha cotizado más de 40 años recibe una condena económica para siempre", denunció.

Según explicó, el argumento del Gobierno de que los coeficientes reductores mejoran la equidad del sistema no se sostiene, ya que los datos disponibles apuntan precisamente en la dirección contraria.

"Dicen que buscan el punto de equilibrio y la equidad en las jubilaciones anticipadas. Pero ese equilibrio se rompe cuando se trata peor al que más ha trabajado y más ha cotizado", señaló.

También criticó duramente el funcionamiento de la jubilación demorada, que premia con un 4% por cada año extra trabajado, incluso a personas con solo 25 años cotizados: "Si yo demoro la jubilación dos años, me dan un 8%. Pero si me jubilo dos años antes con 45 años cotizados, me quitan un 19%. ¿No debería ser al revés?".

Una lucha que alcanza el Congreso

ASJUBI40 no se limita a la denuncia: ha logrado que su causa sea reconocida en 16 de las 17 comunidades autónomas, con proposiciones no de ley aprobadas. Sin embargo, esto no parece traducirse a nivel nacional.

"El Gobierno está legislando en contra de la soberanía de los parlamentos autonómicos, que ya nos han apoyado en casi toda España. ¿Qué más hace falta para que nos escuchen?", concluyó Barrera.

Con datos, argumentos y una causa ampliamente respaldada, ASJUBI40 reclama una reforma real del sistema que deje de castigar a quienes más han aportado. Porque como bien sentenció Barrera: "¿Dónde está el famoso principio de contributividad y equidad que ha nombrado tantísimas veces el ministro Escrivá? No aparece por ningún lado".


El transporte público será gratis para andaluces de hasta 14 años con la Tarjeta Joven

La consejera Rocío Díaz ha anunciado en Granada esta medida y la continuidad de las bonificaciones adicionales en Andalucía para el conjunto de los usuarios del transporte público.


Los andaluces de hasta 14 años viajarán gratis en transporte público con el uso de la Tarjeta Joven, una medida que se enmarca en las nuevas bonificaciones adicionales que aplicará la Junta desde el 1 de julio. La consejera de Fomento, Articulación del Territorio y Vivienda, Rocío Díaz, ha anunciado esta medida y la continuidad de las bonificaciones adicionales en Andalucía para el conjunto de los usuarios del transporte público.

"En Andalucía siempre vamos a estar del lado de medidas que incentiven el transporte público y, una de esas vías, es a través de precios asequibles para el ciudadano", ha explicado Díaz durante un foro sobre el Metro organizado por el diario Ideal de Granada. La medida entrará en vigor el próximo 1 de julio y tendrá una duración mínima de seis meses, con tres tipos de descuentos, dos de ellos destinados a los jóvenes.

El primero garantiza la gratuidad para los andaluces de hasta 14 años con el uso de la Tarjeta Joven de Transportes de la Junta de Andalucía. Para el resto de los usuarios de esta tarjeta se ofrecerá una bonificación adicional del 50 %, que se suma a los descuentos que, de manera permanente, ya aplica.

La Junta ya puso en marcha en 2022 la Tarjeta Joven de Transporte que ofrece a los andaluces menores de 30 años un descuento de, al menos, el 50 % en la recarga. Además, se seguirá aplicando una bonificación adicional de hasta el 40 % para todos los usuarios del transporte público con el uso de las tarjetas de los consorcios andaluces, los bonos de los metros y los bonos multiviajes interurbanos.

"El Gobierno andaluz se ha comprometido a asumir y mantener el 20 % de rebaja comprometido desde principios de año", ha añadido la consejera en alusión al acuerdo alcanzado con el Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible, que aportará el 20 % restante. La consejera ha incidido en la importancia de la tarjeta del Consorcio, que aúna estas bonificaciones adicionales con las que aplica de forma permanente, y ha apuntado que se ha convertido en el "mejor aliado" para el transporte público y el fomento de la intemodalidad.


14 abril

Inspección de Trabajo advierte: multas de hasta 225.018 euros para quienes reciban ayudas del SEPE y cometan estas infracciones

El importe final depende de la gravedad exacta y del número de afectados


Para poder cobrar una ayuda del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) hay que cumplir una serie de requisitos. Entre ellos, estar en situación de desempleo y en búsqueda activa de trabajo. Pero estas prestaciones no son compatibles con el trabajo activo, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, salvo contadas excepciones recogidas en la normativa.

Sin embargo, hay personas que tratan de engañar a la Administración, percibiendo una ayuda al desempleo, al tiempo que están realizando una actividad laboral que es ilegal. Esto no se puede hacer y puede conllevar multas cuantiosas si Inspección de Trabajo descubre el engaño.

Concretamente, esta situación está considerada como una infracción muy grave y su importe final va a a depender de la gravedad exacta y del número de afectados. En su rango más alto, supondría 225.018 euros.

* Infracción grave: entre 751 euros y 7.500 euros de multa.

* Infracción muy grave (grado medio): entre 30.001 euros y 120.005 euros de multa.

* Infracción muy grave: (grado máximo): entre 120.006 euros y 225.018 euros de multa.

Así, factores como el número de empleados en situación irregular, el tiempo de duración del fraude y el perjuicio económico para la Seguridad Social van a ser fundamentales para determinar la sanción final.

¿Y qué pasa con los trabajadores?

Pese a que la responsabilidad recae sobre la empresa en un primer momento, lo cierto es que el trabajador también se va a ver afectado y va a recibir una sanción. Por eso, tendrá que devolver todas las cuantías que haya percibido del SEPE a lo largo del periodo en el que estuvo cobrando indebidamente.

En definitiva, Inspección de Trabajo persigue este tipo de prácticas fraudulentas y ha endurecido las sanciones con el objetivo de evitar que se produzca la situación de estar cobrando una prestación de desempleo al tiempo que se está trabajando ilegalmente.


El SEPE permitirá cobrar el paro a trabajadores en excedencia voluntaria si cumplen estos requisitos

El Servicio Público de Empleo Estatal permite cobrar la prestación contributiva en determinadas circunstancias para estos empleados


Algunos trabajadores optan a solicitar una excedencia voluntaria por diversos motivos personales. Cuidado de un familiar, completar unos estudios, poner en marcha un proyecto personal... Una petición que no garantiza volver al mismo puesto de trabajo, pero sí tener preferencia para el reingreso si surge una plaza libre en su misma categoría. «El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa», según el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Es lógico que surjan ciertas dudas por parte del solicitante. Una de ellas, por ejemplo, es si es posible cobrar la prestación contributiva del SEPE durante el tiempo que se ausenta de su empresa. «Si al pasar a la situación de excedencia voluntaria en su empresa, un trabajador solicita la prestación por desempleo, se le denegará porque no tiene situación legal de desempleo», explica el organismo.

No obstante, matiza este caso si el trabajador decide comenzar en otro empleo por cuenta ajena y finaliza el contrato por causas ajenas a su voluntad. En esos casos, al solicitar el paro, podría tener derecho a su cobro si la duración de la prestación supera el de la excedencia voluntaria. Una vez finalice posteriormente la excedencia, la prestación se suspenderá y es obligatorio solicitar la reincorporación a la empresa y esperar su respuesta. Si la empresa lo denegara por falta de vacante adecuada, se podrá reanudar el paro hasta que se agote o el beneficiario se incorpore a la empresa u otra compañía. Algo que debe acreditarse con los documentos correspondientes.

Hay otro supuesto. Si el plazo de duración de la excedencia voluntaria ya hubiera transcurrido cuando solicitas la prestación por desempleo o no estuviera previsto un periodo mínimo de duración de la excedencia concedida. «En este caso, es obligatorio solicitar primero el reingreso en la empresa. Mientras la empresa no te responda, no es posible resolver la solicitud de prestación por desempleo, por no tener situación legal de desempleo», explica el SEPE. «Si la empresa responde que en ese momento no te puedes reincorporar, ya tendrías situación legal de desempleo y se podría resolver tu solicitud de prestación».


11 abril

El despido silencioso: cómo las empresas evitan el pago de indemnizaciones

Conocer todas sus señales puede ayudarte a anticiparte, defender tus derechos y tomar decisiones informadas


En el competitivo y cambiante mundo laboral actual, las empresas han comenzado a aplicar métodos cada vez más sutiles para prescindir de trabajadores sin asumir los costos legales de un despido formal. En este nuevo escenario, donde la eficiencia y la reducción de costes son prioridades absolutas, algunas organizaciones están recurriendo a estrategias que, aunque difíciles de detectar, pueden tener un fuerte impacto emocional y profesional en los empleados afectados.

Una de las prácticas más inquietantes que ha comenzado a ganar visibilidad en redes sociales es el llamado despido silencioso o quiet firing. Según se explica desde la cuenta de TikTok del medio HuffPost, esta técnica está siendo utilizada por algunas empresas para empujar, de manera intencionada, pero no explícita, a que ciertos trabajadores renuncien por su cuenta. La estrategia ha generado debate por su sutileza y por las implicaciones éticas que plantea dentro del mundo corporativo. Pero ¿cómo funciona realmente esta estrategia?

¿Qué es el despido silencioso exactamente?

El despido silencioso es una táctica empresarial que busca provocar la renuncia voluntaria del trabajador, evitando así el pago de indemnizaciones y el riesgo de enfrentarse a demandas laborales. Es una forma de prescindir de un empleado sin recurrir a un despido formal, lo que permite a la empresa eludir no solo los costes económicos, sino también los trámites legales y administrativos que implica una rescisión de contrato.

A diferencia del despido directo —que se comunica oficialmente y suele implicar una causa justificada o una indemnización—, el despido silencioso opera en las sombras. No hay una carta de despido, ni reuniones oficiales, ni explicaciones claras. En su lugar, la empresa comienza a introducir cambios graduales en el entorno laboral del trabajador que, de forma acumulativa, deterioran su bienestar, su motivación y su sentido de pertenencia. Estos cambios pueden parecer, en apariencia, decisiones organizativas normales. Sin embargo, cuando se aplican de forma sistemática y selectiva sobre una misma persona, acaban creando un clima laboral hostil que empuja al trabajador a una decisión límite: quedarse y resistir a costa de su salud mental o renunciar por su cuenta.

Cómo se lleva a cabo este tipo de despido

Las estrategias que suelen aplicarse incluyen una combinación de manipulación emocional, marginación profesional y desgaste psicológico. Entre las más frecuentes están:

* Sobrecarga de trabajo desmedida: se asignan tareas excesivas o con plazos imposibles, generando estrés y agotamiento.

* Tareas por debajo de la cualificación: se relega al trabajador a funciones que no corresponden con su formación o experiencia, afectando su autoestima profesional.

* Falta de reconocimiento: se ignoran logros y contribuciones, haciendo sentir al empleado que su trabajo no tiene valor.

La Justicia ve "lógico" que la empresa requiera datos del cónyuge para adaptar la jornada laboral al cuidado de los hijos

El TSJ de Canarias recuerda que el derecho de conciliación se condiciona a la "razonabilidad y proporcionalidad".


El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha avalado que una empresa acceda a información personal de la pareja o cónyuge de una empleada para establecer si procede un cambio de jornada para poder conciliar la vida laboral con el cuidado de hijos menores.

En una sentencia fechada el pasado 27 de febrero a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social rechaza un recurso presentado contra un fallo de septiembre de 2024 del juzgado de lo social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria.

Se trata del caso de una reponedora de un supermercado cuya jornada se desarrollaba de lunes a domingo, desde las 4.30 a las 12.50, con viernes y domingos como días de libranza, y que solicitó la concreción de jornada para poder atender a sus dos hijos de 2 y 8 años.

La mujer pidió que se le asignara un horario de 07.00 a 15.00 horas, alegando que no contaba con apoyo familiar.

El juzgado consideró adecuada la contraoferta de la empresa, que era turno de mañana de 08:00 a 16:20 horas, de lunes a domingo, con cuatro tardes al mes según las necesidades organizativas, y con libranzas semanales de 48 horas.

Dado que el padre de los menores tiene un horario de 05.30 a 13.30 horas, señalaba el juzgado, al iniciar su jornada a las 08:00 la mujer podría llevar a sus hijos al colegio antes de comenzar su jornada laboral, encargándose el otro progenitor de recogerlos a su salida y atenderlos por las tardes.

Por lo que respecta a la libranza los fines de semana, la sentencia de instancia subraya que no está justificada, pues el padre no trabaja los sábados y los domingos y puede atender a los hijos en ausencia de la madre.

10 abril

Todas las empresas con trabajadores tendrán un delegado de prevención de riesgos

La reforma de la ley pretende "cambiar las ratios" de externalización de estos servicios.


La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha avanzado este martes que todas las empresas que tengan empleados deberán contar con un delegado de prevención de riesgos laborales, aunque haya "un único trabajador".

Durante la sesión de control al Gobierno en el Senado, Díaz ha apuntado que este cambio normativo se incluirá en la reforma de la ley de prevención de riesgos laborales que actualmente negocia la mesa de diálogo social, una norma que se quiere "modernizar" porque "nadie puede morir en el puesto de trabajo en el siglo XXI".

Ante la reclamación de la senadora de Bildu Idurre Bideguren de que se integre la prevención de riesgos dentro de las empresas en lugar de externalizarlo, como ocurre actualmente en el 90% de los casos, Díaz ha coincidido en que "no es eficaz privatizar los servicios de prevención".

Por ello, la reforma de la ley pretende "cambiar las ratios" de externalización de estos servicios, aunque no ha detallado cómo pretende hacerlo, aunque ha confiado en alcanzar "en poco tiempo" un acuerdo con los agentes sociales.

La propuesta de Trabajo para reformar la ley incluye avanzar en la prevención de riesgos asociados a emergencias climáticas, la violencia y el acoso laboral o los riesgos psicosociales, así como incorporar la perspectiva de género o los temas digitales.


Los jueces impiden que los trabajadores se afilien a un sindicato con el objetivo de blindarse del despido

Aseguran que se trata de un fraude de ley y un abuso de derecho


La justicia impide que los trabajadores se afilien a un sindicato con el objetivo de blindarse de un despido. El Juzgado de lo Social de Bilbao ha confirmado el cese de un empleado al que la compañía le comunicó el despido un mes después de que fuera nombrado miembro del comité de empresa.

La sentencia, del pasado 10 de marzo, concluye que el trabajador actuó "de manera fraudulenta con el objetivo de protegerse frente a un despido que ya sabía que estaba previamente concedido".

El empleado, que formaba parte del equipo directivo, participó en octubre de 2022 como representante de la empresa en la negociación con los sindicatos para acordar la amortización de varios puestos de trabajo, entre los que figuraba el suyo. El 2 de febrero de 2023 se alcanzó un acuerdo final sobre el despido colectivo. El empleado informó a mediados de febrero a la compañía que había sido nombrado delegado sindical y era miembro del comité de empresa. Un mes después, en marzo, la firma le comunicó el despido. El trabajador demandó a la compañía por vulneración de la libertad sindical.

La sentencia subraya que hay un "enlace preciso y directo" entre el cese del trabajador y su entrada en el sindicato ya que cuando fue designado delegado sindical "ya tenía perfecto y cabal conocimiento de que su puesto de trabajo estaba afectado por el despido colectivo". "Solo puede calificarse como una maniobra fraudulenta que no tiene otra intención que blindarse ante su despido y que constituye un ejercicio abusivo o anormal de un derecho legítimo del actor, el de libertad sindical, pero cuya finalidad no era en absoluto la defensa de los intereses de los afiliados sino la de obtener unas consecuencias favorables ante la decisión extintiva que ya conocía que la empresa había adoptado", indica el fallo.

Por tanto, determinado que el trabajador actuó en fraude de ley haciendo un ejercicio abusivo de un derecho, situación que no puede ser amparada por los tribunales.


08 abril

Los gastos que nadie sabe que se pueden desgravar en la declaración de la Renta 2024/2025

Es recomendable conservar toda la documentación justificativa de cualquier gasto, ya que en caso de revisión por parte de la Agencia Tributaria será necesario acreditarlos.


La campaña de la Renta correspondiente al ejercicio 2024 ha comenzado este mes de abril y, como cada año, los contribuyentes deben revisar con detalle sus ingresos y deducciones para presentar la declaración de forma correcta. Entre las deducciones más conocidas se encuentran las vinculadas a la vivienda habitual, las donaciones o las aportaciones a planes de pensiones. Sin embargo, existen otros gastos menos conocidos que también pueden deducirse y que pueden suponer un ahorro significativo si se incluyen correctamente. 

Estos gastos varían en función de la comunidad autónoma, la situación familiar, el tipo de actividad profesional o incluso las inversiones realizadas en eficiencia energética. Conocerlos puede marcar la diferencia entre pagar más o reducir la cantidad a ingresar o a devolver. La Agencia Tributaria ya ha habilitado el borrador de la declaración y recomienda revisarlo detenidamente para incluir todos los conceptos deducibles.

¿Cuáles son las deducciones menos conocidas a nivel estatal y autonómico?

A nivel estatal, algunos gastos relacionados con la actividad profesional en régimen de autónomos pueden pasar desapercibidos. Por ejemplo, si el contribuyente trabaja desde casa, puede deducirse un porcentaje de los suministros del hogar (electricidad, internet, agua) proporcional al espacio destinado a la actividad económica. También son deducibles los gastos de formación relacionados con la actividad, así como los seguros vinculados al desempeño profesional.

Otro gasto deducible, aunque poco utilizado, es el derivado de obras de mejora en eficiencia energética en la vivienda habitual. Desde 2021, se pueden aplicar deducciones de hasta el 60% por actuaciones que reduzcan la demanda energética o mejoren el consumo. Es importante contar con un certificado energético antes y después de la obra para justificar la deducción.

En el ámbito autonómico, muchas comunidades, incluida la Comunidad de Madrid, permiten deducciones por gastos educativos. Esto puede incluir el pago de libros de texto, enseñanza de idiomas o actividades extraescolares, con ciertos límites de renta y edad de los hijos. También existen deducciones por el cuidado de mayores dependientes, arrendamiento de vivienda habitual para menores de 35 años, y por donaciones a fundaciones u ONG con fines sociales, culturales o medioambientales reconocidos por la comunidad.

Situaciones personales y familiares que dan derecho a deducción en la declaración de la Renta 2024/2025

Existen deducciones específicas por situaciones familiares que a menudo se olvidan. Por ejemplo, las familias monoparentales con hijos a cargo pueden acceder a una deducción adicional. También los contribuyentes con ascendientes mayores de 65 años o personas con discapacidad a su cargo pueden deducirse una cantidad fija anual, siempre que cumplan los requisitos establecidos por la normativa.

Intentaron evitar la denuncia con un finiquito trampa, pero el juez no tragó y tendrán que pagar más indemnización

No hubo acuerdo real ni transacción: el TSJ declara improcedente el despido pese al finiquito firmado


Cuando a un trabajador se le entrega la carta de despido junto con el finiquito y la indemnización si corresponde, siempre surge la duda si firmar un no conforme. Se suele decir y recomendar firmar con un no conforme, pues si no se pone es como aceptar dicha indemnización y renunciar a poder reclamar el despido. Es una práctica habitual en las empresas en el documento de finiquito e indemnización indicar la famosa frase de «reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, por lo que se compromete a nada más pedir ni reclamar«.

Sobre esto gira el conflicto laboral que ha llegado al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en el caso de un despido disciplinario de un trabajador estando de baja médica y que había denunciado varios días antes a la empresa ante la Inspección de Trabajo. El Tribunal concluyó que no existió un acuerdo válido y declaro el despido improcedente y tendrá que indemnizar al trabajador.

El trabajador recibió la carta de despido disciplinario en enero de 2023 y la empresa le hizo entrega de un documento de saldo y finiquito que fue firmado por el trabajador y en el que contenía lo siguiente: «Este importe, que recibo de conformidad, lo reconozco como al finiquito por todos los conceptos de la empresa mencionada, dejo concluido mi contacto de trabajo y me obligo a no pedir nada más ni reclamar por concepto, alguno derivado directa o indirectamente de la relación laboral que ha habido hasta el día de hoy con esta empresa. He recibido el importe indicado».

A pesar de ello, el trabajador demandó a la empresa solicitando la nulidad de su despido, alegando que este se produjo cuando estaba de baja y que era discriminatorio. Igualmente, indicó que días antes había denunciado a la empresa ante la Inspección de trabajo y que su despido era una represalia.

El acuerdo no es válido

Inicialmente, el Juzgado de lo Social número 22 de Barcelona rechazó su reclamación, indicando que ese acuerdo era válido y que, por tanto, estaba conforme al cese de su despido y no podía reclamar nada más.

Sin embargo, el trabajador no se rindió y presento recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que estimó en parte su demanda. El tribunal dictaminó que ese supuesto acuerdo no era válido. En su sentencia 1086/2025 índica, ese documento no fue un acuerdo transaccional.

La coincidencia literal con otros casos evidenciaba que se trababa de un modelo estereotipado utilizado por la empresa y no un acuerdo negociado. Una fórmula que ya había sido analizada por el Tribunal Supremo en otras sentencias previas como la del 22 de diciembre de 2014 y fue considera una cláusula genérica sin fuerza legal para impedir acciones judiciales por despido.