La trama del caso Mersant tenía 80 empresas para blanquear dinero de la droga

La Policía considera a un empresario de Carmona como el principal cabecilla de la organización, que contaba con más de 35 testaferros

La banda adquiría bienes inmuebles, entre los que destaca un castillo, para reintroducir el dinero ilícito en el circuito legal

La trama del caso Mersant blanqueó presuntamente dinero procedente del narcotráfico a través de más de 80 sociedades y 35 testaferros. Los implicados adquirían bienes inmobiliarios para reinvertir en ellos las ganancias de la droga. Llegaron a comprar, según afirmó un testigo, un castillo en Paterna del Campo, por el que pagaron diez millones de euros. También hacían viajes a Italia, de donde venían con billetes de 500 euros, que luego cambiaban por otros más pequeños con la colaboración de la directora de un banco de Dos Hermanas.

Así consta en el sumario de esta investigación de la Policía Nacional contra el blanqueo de capitales y el fraude, al que ha tenido acceso este periódico. La operación policial se desarrolló en Sevilla y otras provincias españolas a finales del año pasado y en ella fueron detenidas 23 personas, entre ellas los dueños de Mersant Vigilancia, la empresa de seguridad privada por cuyos impagos a los trabajadores comenzó la investigación. El cabecilla de la trama es un empresario de Carmona, que manejaba un complejo entramado societario para reintroducir el dinero ilícito en el circuito legal.

Este empresario, identificado como F. J. C. G., prestó 1,3 millones de euros a los anteriores dueños de Mersant (R. S. M.; su marido, J. C. S.; y el administrador de la sociedad, R. M. G.) para que reflotaran la empresa, que tenía una deuda superior a los cuatro millones de euros con la Tesorería General de la Seguridad Social. Paradójicamente, Mersant era la empresa que prestaba servicios de vigilancia en esta institución, así como en otros organismos públicos y administraciones. Al no poder devolver el dinero prestado, el cabecilla de la trama adquirió la empresa y desvió los servicios que ésta prestaba a otra de su propiedad, Urcon Security. Mersant sería declarada después en concurso.

La investigación arrancó en verano de 2022 a raíz de varias denuncias de un sindicato de seguridad privada, tanto por los impagos de las nóminas de los más de 600 empleados de Mersant desde diciembre de 2021 como por la apropiación indebida de las cuotas de los afiliados a este organización por importe de 8.040 euros.

El caso recayó en el Grupo de Blanqueo de Capitales y Anticorrupción de la Unidad de Delincuencia Especializada y Fiscal (UDEF) de la Policía Nacional en Sevilla. Tras varias gestiones, los investigadores corroboraron a través de diversas fuentes que el empresario de Carmona era el "cabecilla de una organización criminal especializada en la comisión de delitos económicos y el blanqueo de capitales".

Este hombre disponía de una "importante estructura con más de 80 empresas y 30 testaferros a través de la cual parece llevar a cabo una intensa actividad delictiva, siendo la descapitalización dolosa de Mersant Vigilancia la operativa de fraude más reciente de la que se tiene conocimiento". La Policía identifica hasta cuatro delitos en la manera de actuar de esta organización criminal.

El primero de ellos es el fraude a la Seguridad Social, con la contratación fraudulenta de empleados para generar derechos sociales como son las ayudas por desempleo. El segundo es la frustración de la ejecución. Adquirían sociedades en crisis con deudas millonarias, cuyos activos (derechos y bienes) eran transferidos a empresas vinculadas con la organización, en perjuicio de los acreedores.

Agreden a un vigilante de seguridad cuando llamó al orden en los accesos a la UCI del Virgen del Rocío

CSIF denuncia que el incidente evidencia la "desprotección" de los trabajadores y el "desamparo jurídico" en que se encuentran

El sindicato CSIF ha denunciado una nueva agresión a un vigilante de seguridad ocurrida la semana pasada en el Hospital Virgen del Rocío. “El incidente pone de manifiesto la creciente vulnerabilidad legal y desprotección a la que se enfrentan los profesionales de la seguridad privada en España”, apuntan desde el sindicato.

Según informan responsables sindicales de CSIF en la empresa Ilunion Seguridad, el vigilante agredido intentaba restablecer el orden en la zona de acceso a la UCI del hospital, donde una veintena de personas obstaculizaban el paso. Al solicitar que descendieran a la planta baja para cumplir con el protocolo de visitas, varios individuos reaccionaron con agresividad, derivando en una violenta agresión que solo pudo ser contenida tras la intervención policial. El vigilante tuvo que recibir asistencia médica y denunció los hechos.

Este episodio no es aislado. Según datos del Ministerio del Interior, en 2023 se registraron más de 1.500 incidentes violentos contra estos profesionales, un aumento del 25% respecto al año anterior. CSIF subraya el notable incremento desde 2013, con una tendencia ascendente que estima alcanzará los 1.600 casos en 2025.

"Marco legal obsoleto"

CSIF denuncia la "ausencia de un amparo jurídico específico" para los trabajadores de la seguridad privada, lo que los coloca en una "posición de gran vulnerabilidad ante episodios violentos". Consideran que esta situación se agrava por el retraso en la aprobación del nuevo reglamento de la Ley de Seguridad Privada, promulgada hace más de nueve años. "El sector se ve obligado a operar bajo un reglamento obsoleto, con importantes lagunas legales y sin capacidad para responder a los nuevos retos de la seguridad moderna", lamentan.

Tanto CSIF como diferentes asociaciones reclaman una reforma legal que reconozca la labor de los vigilantes de seguridad, establezca un tipo delictivo específico para las agresiones y garantice una protección jurídica adecuada. Además, piden la aprobación inmediata del reglamento pendiente, así como mejoras en equipamiento, formación y condiciones laborales.

Fuente: Agreden a un vigilante de seguridad cuando llamó al orden en los accesos a la UCI del Virgen del Rocío

Subsidio para las personas que han cotizado menos de un año: requisitos para acceder a el

El SEPE ofrece esta ayudas a los trabajadores que habiendo cotizado un mínimo no es lo suficiente como para acceder a la prestación contributiva y carecen de ingresos.

Cuando una persona se queda sin empleo, la gran pregunta que se hace es saber si tiene derecho a cobrar “el paro” o la prestación contributiva por desempleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Para acceder a ella es necesario tener al menos 360 días cotizados por desempleo en los últimos seis años anteriores a quedarse sin trabajo. En el caso de cotizar menos de un año es posible acceder a un subsidio cuya cuantía total puede llegar hasta los 10.980 euros.

Esta ayuda es el subsidio por insuficiencia de cotización, que tal y como explica el SEPE en su web es aquel destinado a personas desempleadas que han perdido su trabajo de manera involuntaria y no han acumulado suficientes cotizaciones para acceder a la prestación contributiva.

Requisitos para cobrar el subsidio por cotizaciones insuficientes

Para cobrar el subsidio por cotización insuficiente, el SEPE exige que los desempleados cumplan una serie de requisitos:

* Estar en desempleo total o en una jornada parcial de empleo, siempre que la suma de jornadas no supere la jornada completa.

* Estar inscrito como demandante de empleo.

* Presentar la solicitud dentro de los seis meses siguientes al hecho causante.

* Haber cotizado al menos 90 días en concepto de desempleo (no son lo mismo que las cotizaciones a la Seguridad Social).

* No tener derecho a la prestación contributiva por desempleo.

* Haber cesado en el trabajo de forma involuntaria o encontrarse en situación legal de desempleo.

* Suscribir el acuerdo de actividad, comprometiéndose a participar en acciones de formación, orientación o inserción laboral.

* No encontrarse en ninguna situación que sea incompatible con el cobro del subsidio.

* Estar inscrito como demandante de empleo en el momento de la solicitud y mientras se perciba el subsidio.

* Presentar la solicitud dentro de los seis meses siguientes a la fecha del hecho causante.

Por último, es necesario no tener rentas propias por encima del 75% del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo mensual o, alternativamente, acreditar responsabilidades familiares (que el conjunto de las rentas del hogar no supere ese umbral dividiendo los ingresos entre el número de miembros). En 2025, ese porcentaje se sitúa en los 888 euros.

Cuantías del subsidio por cotizaciones insuficientes

Con la reforma de los subsidios, la cuantía de los subsidios será decreciente conforme vayan pasando los meses:

* Durante los primeros 180 días: 95% del IPREM, es decir, 570 euros mensuales

El derecho a la desconexión digital se topa con las urgencias

Los sindicatos representando a los trabajadores de una empresa denunciaron que les pedían el mail y el teléfono personal. El Tribunal Supremo da la razón a la compañía

Desde hace años, la ley en España avala nuestro derecho a la desconexión digital, pero muchas sentencias dictan que no es un derecho fundamental. Ahora, el Tribunal Supremo ha dado respuesta a una demanda colectiva que corrobora que el derecho a la desconexión tiene sus límites: la Justicia considera que no es desproporcionado que las compañías pidan datos personales a sus empleados como su número de teléfono personal y su cuenta de correo electrónico si quieren teletrabajar.

Sindicatos, en representación de los trabajadores de una empresa de atención telefónica, denunciaron una cláusula que hay recogida en su convenio colectivo y que dicta que"el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio".

El Tribunal Supremo ha declarado la validez de esa cláusula de contrato que obliga a las personas que teletrabajan a facilitar su correo electrónico y número de teléfono personal a la empleadora por si fuera necesario contactar por urgencias del servicio.

La empresa de abogados Agustí Asociados explica que los sindicatos consideraron que esta disposición era excesiva y atentaba contra la intimidad de los empleados. Argumentaban, además, que la empresa está legalmente obligada a proporcionar los recursos necesarios para el teletrabajo, como ordenadores y teléfonos corporativos, lo cual ya estaba contemplado en el acuerdo de trabajo a distancia aplicable en este caso.

En un primer fallo, la Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos y anuló esa cláusula y otras. Sin embargo, el Tribunal Supremo revocó esta decisión. Su argumento es que en el contexto social actual, compartir este tipo de datos puede ser razonable y funcional para la relación laboral. Según los magistrados, el teléfono personal y el correo electrónico son hoy medios habituales de comunicación, y su uso en situaciones excepcionales podría estar justificado.

Cabe recordar que, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional había alegado quela citada cláusula vulneraba de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Hay límites

Eso sí, como recoge Economist Jurist, la resolución también incluye que "el uso del correo electrónico y del número de teléfono personal del trabajador debe limitarse estrictamente a situaciones de urgencia del servicio".

Una empresa contrata un detective para seguir a su delegado sindical y lo despide tras descubrir un uso indebido de sus horas: el Supremo ordena nuevo juicio

Los jueces de primera instancia concluyeron que la vigilancia aplicada vulneraba la libertad sindical del empleado, pero el alto tribunal ha opinado lo contrario

¿Puede una empresa vigilarte mediante un detective privado? La respuesta es no si lo hace fuera de tus horas laborales, ya que tu vida privada es tu vida privada. Pero si se trata de un contexto más complicado, como el tiempo laboral en teletrabajo, las horas sindicales de los representantes de los trabajadores o las situaciones de incapacidad temporal, el tema se vuelve más ambiguo.

Ahora, el Tribunal Supremo ha confirmado que la vigilancia mediante detectives privados puede ser utilizada como prueba válida en procedimientos de despido, siempre que se respeten ciertos criterios de legalidad. Este pronunciamiento se produjo en el marco del recurso interpuesto por la empresa Industrias La Peña, del País Vasco, contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de esa región que había declarado nulo el despido de un delegado sindical de la compañía.

En este caso, el trabajador, que desempeñaba el rol de delegado sindical, fue despedido después de que la empresa empezara a sospechar que utilizaba de manera inapropiada el crédito horario destinado a las actividades sindicales, aprovechando esos ratos para fines personales. Las sospechas llegaron hasta tal punto que la empresa decidió contratar un detective privado para que siguiera al trabajador, y este presentó un informe en el que mostraba que parte del uso de esas horas no estaba relacionado con actividades sindicales, sino que se destinaba a cuestiones personales que beneficiaban exclusivamente al trabajador. Sin embargo, tanto la sentencia de primera instancia como la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco concluyeron que la vigilancia aplicada vulneraba la libertad sindical del empleado, ya que la empresa no justificó adecuadamente las sospechas que motivaron ese control.

“Si bien la empresa puede adoptar medidas de control de la actividad del representante, las mismas tienen que ser idóneas, equilibradas y proporcionadas, y la investigación solo podrá hacerse en tanto no suponga una traba o limitación a su derecho de libertad sindical o libre ejercicio del cargo, y se produce una clara vulneración del derecho fundamental de libertad sindical si la empresa no justifica las sospechas que le han llevado a la adopción de tal medida de control”, consideraron los jueces. Por ello, en estas primeras instancias, el despido fue considerado nulo.

El Tribunal Supremo valida la prueba del detective

Pero el caso ha dado un nuevo giro tras caer en las manos del Tribunal Supremo. Al evaluar el caso en un recurso de casación, el Supremo determinó que las pruebas aportadas eran lícitas, considerando que la empresa había “mostrado sospechas fundadas que justificaban la contratación del servicio de detectives”, y resaltó que no se había invadido la privacidad del trabajador ni se había “comprometido su dignidad”.

El Tribunal Supremo aclaró que, en casos similares, el uso de detectives debe ceñirse a principios de “razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad” para considerarse lícito. Esto significa que las investigaciones deben realizarse sin invadir la privacidad del hogar o utilizar métodos que comprometan el honor o la imagen de las personas. Además, no debe constituir una forma de vigilancia singular que pueda afectar la independencia del trabajador.

Padres o madres podrían dejar de percibir el complemento a la pensión por hijos tras el fallo del TJUE contra la discriminación al hombre

* La Ley General de la Seguridad Social señala un sólo beneficiario

* Elma Saiz busca la manera de cumplir el fallo y reducir la brecha

* La UE no exige privar de un complemento a quienes ya lo perciben

El Ministerio de Inclusión está negociando con los agentes sociales las modificaciones en el complemento por hijo para las pensiones contributivas para cumplir con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que considera que es aún discriminatorio para los hombres, a quienes se les exigen más requisitos que a las mujeres con descendencia, que lo perciben de manera automática en sus pensiones. El objetivo de la cartera que dirige la ministra Elma Saiz pasa por buscar la manera de contentar judicialmente a Europa pero, a su vez, seguir beneficiando a las mujeres que han visto perjudicada su carrera laboral por el cuidado de los hijos, sin embargo, el acceso a los varones podría derivar en la 'expulsión' de algunos de los beneficiarios que ya perciben la ayuda.

Los cambios para dar cumplimiento al fallo del TJUE podrían dar acceso al complemento a un máximo de 885.000 personas, en su mayoría hombres que se han ido jubilando desde 2021 -cuando el Gobierno reformó ese complemento para cumplir una sentencia similar- pero que no han tenido las mismas condiciones que sus parejas femeninas a la hora de solicitarlo porque esas modificaciones -las que rechaza la justicia europea- imponían una serie de criterios ahora considerados discriminatorios.

Se refiere la sentencia a que mientras que en el caso de las madres trabajadoras que perciban una pensión de jubilación, el complemento -39,5 euros por hijos hasta un máximo de cuatro- se concede de forma automática, para compensar el tiempo dedicado a la crianza de los hijos y el consecuente impacto en su carrera profesional, los padres deben cumplir ciertos requisitos adicionales para poder percibirlo, como haber parado su carrera por los hijos, si nacieron antes de 1995 o si lo hicieron después, que la suma de la cotización de los dos años siguientes fuese un 15% inferior a la de los dos años previos.

Así, el TJUE argumenta su sentencia en que el complemento es contrario a la Directiva de igualdad de trato entre hombres y mujeres, una norma que los sindicatos consideran necesario actualizar porque fue aprobada hace casi medio siglo y "ya no responde adecuadamente a los retos actuales que plantea el mercado laboral".

Según han indicado a Efe fuentes sindicales, hace una semana se reunieron Gobierno, patronal y sindicatos en la mesa de diálogo social sobre pensiones, en la que se abordó en exclusiva esta sentencia del TJUE del pasado 15 de mayo. En la cita, el Ministerio se comprometió a enviar a los agentes sociales para su firma una declaración con el compromiso de buscar una solución legislativa rápidamente para seguir reduciendo la brecha de género en las pensiones respetando la sentencia europea.

En abril, 997.959 pensiones incluían el complemento para la reducción de la brecha de género, de las que el 88,7% correspondían a mujeres (885.154). En concreto, en abril de 2025, la pensión media de los hombres ascendía a 1.568,33 euros, frente a 1.076,53 euros en el caso de las mujeres. Los datos de mayo parecen mejorar levemente, ya que las nuevas altas reducen la brecha con pensiones de 1.459,7 euros para ellos y de 1.152,6 euros para ellas.

Desde CCOO recuerdan que las mujeres que acceden a una pensión siguen presentando una brecha del 21% frente a las cuantías que cobran los hombres y en UGT destacan que la desigualdad proviene de un acceso más limitado al mercado laboral y de las mayores lagunas de cotización, ya que son ellas las que solicitan el 83,5% de las reducciones de jornada por guarda legal y el 73,6% de las personas ocupadas a tiempo parcial.

Inspección de Trabajo expedienta a Prosegur por mandar a vigilantes de baja al Betis

Estaban destinando vigilantes de seguridad en situación de baja médica e incapacidad temporal a prestar servicios laborales al club verdiblanco

La Inspección de Trabajo de abierto un expediente sancionador a la empresa Prosegur SIS tras una denuncia de CSIF por destinar al Real Betis vigilantes de seguridad de baja médica, según ha informado este viernes el sindicato en un comunicado.

El sector de Seguridad Privada de CSIF Sevilla considera estos hechos un "gravísimo fraude laboral" por parte de la empresa en su prestación de servicios al Real Betis Balompié.

"Estas graves irregularidades se han visto confirmadas desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, que ha incoado expediente sancionador a la empresa tras la denuncia de CSIF", ha indicado.

El responsable de Seguridad Privada de CSIF Sevilla, Felipe Caro, ha explicado que se estaban destinando vigilantes de seguridad en situación de baja médica e incapacidad temporal a prestar servicios laborales al citado club de fútbol "en evidente perjuicio del sistema público de prestaciones".

También confirma a su juicio una vulneración grave de la normativa laboral y de la Seguridad Social.

Este modelo de actuación, ha añadido, podría conllevar responsabilidades penales también para la entidad colaboradora, dado que estas conductas podrían ser constitutivas de delito de fraude a la Seguridad Social, castigados con sanciones económicas muy elevadas y penas de prisión.

Fuente: VIGILANTES BETIS | Inspección de Trabajo expedienta a Prosegur por mandar a vigilantes de baja al Betis

Yolanda Díaz avisa a los trabajadores: deben denunciar ante la Inspección de Trabajo si les obligan a recuperar las horas del apagón

La ministra de Trabajo y Economía Social recuerda que se cambió la normativa para que no se pudieran reclamar las horas no trabajadas en catástrofes naturales, como sucedió con la DANA.

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha lanzado un serio mensaje a las empresas asegurando que es “completamente ilegal” que pidan a sus trabajadores recuperar las horas laborales perdidas durante el apagón que dejó a oscuras a toda España el pasado 28 de octubre y anima a los empleados a denunciar ante la Inspección de Trabajo.

Ha sido en la Conferencia Sectorial de Empleo cuando la vicepresidenta segunda del Gobierno de Sánchez, ha recordado que el Gobierno ya cambió la norma para que en el caso de catástrofes (como pasó con la DANA) no haya que recuperar las horas perdidas. Y, en este caso, el apagón entraría en estas circunstancias especiales.

Ha animado a los trabajadores a que denuncien ante la Inspección de Trabajo a sus empresas cuando les pidan que recuperen las horas no trabajadas durante el apagón “Que defiendan sus derechos” y pide que acudan a los sindicatos, ante la Inspección de Trabajo y a los tribunales. “Ganarán el juicio”. Y, al mismo tiempo, avisa a las empresas españolas de que “respeten la legalidad vigente”.

La reducción de jornada “se sigue negociando”

Yolanda Díaz ha explicado el estado en el que se encuentra la negociación para la reducción de jornada. Las conversaciones siguen en marcha para conseguir sacar adelante en el Congreso este proyecto de ley que dejará la jornada de trabajo en 37,5 horas semanales. 

La ministra ha señalado que no va a adelantar el estado de las negociaciones, pero que se siguen negociando las condiciones con los grupos políticos, de modo que en el momento en que haya alguna novedad importante, se dará a conocer.

“Cuando se está negociando y uno quiere que salgan las cosas, necesitamos silencio y por tanto estamos en ello y cuando haya novedades lo haremos llegar”.

Fuente: Yolanda Díaz avisa a los trabajadores: deben denunciar ante la Inspección de Trabajo si les obligan a recuperar las horas del apagón

Adiós a los 22 días laborables de vacaciones: la nueva jornada podría traducirse en más tiempo de descanso

La compensación de horas extras podría traducirse en hasta 12 días adicionales de descanso al año

Los trabajadores españoles podrían beneficiarse de un aumento significativo en sus días de descanso anual gracias a la nueva reforma laboral que propone reducir la jornada a 37,5 horas semanales. Aunque los 22 días laborables de vacaciones (equivalentes a 30 días naturales) seguirán siendo el mínimo legal garantizado, la aplicación de la nueva normativa podría permitir a los empleados disfrutar de hasta 12 días libres adicionales al año en concepto de compensación horaria.

La propuesta legislativa, que aún debe superar el trámite parlamentario, ha generado dudas entre trabajadores y empresarios sobre cómo afectará realmente a los periodos de descanso. No obstante, el texto contempla un mecanismo de compensación para aquellas empresas que no puedan adaptar inmediatamente sus horarios: las 2,5 horas semanales trabajadas por encima del nuevo límite legal deberán computarse como horas extras y compensarse con tiempo libre adicional.

Esta reforma laboral se enfrenta actualmente a la oposición de Junts, PP y Vox en el Congreso de los Diputados, formaciones que han manifestado que no apoyarán la medida hasta que cuente con el visto bueno de la patronal, lo que podría retrasar su implementación efectiva.

¿Cómo funcionará la compensación de horas en la nueva jornada laboral?

El objetivo fundamental de la reforma es que ningún trabajador español supere por ley el nuevo máximo legal de 37,5 horas semanales. Sin embargo, el propio texto normativo reconoce que muchas empresas necesitarán un periodo de adaptación para ajustar sus horarios y organización interna a la nueva realidad laboral.

Para estos casos, la ley establece un sistema de compensación que beneficia directamente al trabajador: si se continúa trabajando 40 horas semanales en lugar de las 37,5 establecidas, esas 2,5 horas de diferencia deberán contabilizarse como extras. Estas horas no se abonarán económicamente, sino que se traducirán en días adicionales de descanso a lo largo del año.

En términos prácticos, esto significa que un empleado que mantenga su jornada actual de 40 horas semanales podría acumular aproximadamente 120 horas extras anuales (2,5 horas × 48 semanas laborables), lo que equivaldría a unos 12 días laborables completos de descanso adicional. Este tiempo libre se sumaría a los 22 días laborables de vacaciones que ya están garantizados por ley para todos los trabajadores españoles.

Impacto de la reforma en la conciliación laboral y familiar

La posible ampliación del tiempo de descanso representa una oportunidad para mejorar la conciliación entre vida laboral y personal. España se situaría así en la línea de otros países europeos como Alemania, Francia o los países nórdicos, donde las jornadas laborales son generalmente más reducidas.

Ya es oficial: los trabajadores que cobren menos de 1.350 euros podrán compatibilizar el paro con su sueldo

El SEPE confirma una medida histórica para fomentar la vuelta al empleo, beneficiando especialmente a quienes perciban menos de 1.350 euros mensuales y cumplan con ciertos requisitos.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha anunciado que, desde el 1 de abril de 2025, los trabajadores podrán cobrar la prestación por desempleo y su salario al mismo tiempo si no superan los 1.350 euros mensuales (un 225 % del IPREM). Esta novedad viene recogida en el Real Decreto-ley 2/2024, y se espera que facilite la reincorporación al mercado laboral de miles de personas, ofreciéndoles mayor seguridad económica durante la transición al empleo.

Tal y como ha confirmado el Gobierno de España, esta compatibilidad se podrá solicitar siempre que el salario no supere los 1.350 euros mensuales. Además, habrá que llevar al menos 12 meses recibiendo la prestación contributiva por desempleo y haber completado nueve meses de cobro para poder acogerse a la medida.

Otro aspecto importante es que la cuantía inicial del denominado “complemento de apoyo al empleo” será del 80 % del IPREM (480 euros aproximadamente), aunque se irá reduciendo en función del tiempo que transcurra y del tipo de jornada laboral, sea esta parcial o completa.

Requisitos principales:

* Tener concedida una prestación por desempleo con una duración superior a 12 meses.

* Haber cumplido al menos 9 meses de cobro del paro.

* Obtener un sueldo inferior al 225 % del IPREM (1.350 euros actuales).

* No haber trabajado en la misma empresa los últimos 12 meses ni con empresas en ERTE o ERE activos.

Estos condicionantes buscan evitar fraudes y asegurar que solo quienes realmente necesitan la ayuda puedan compatibilizar la prestación con un empleo.

El complemento de apoyo al empleo y la importancia de la jornada laboral para calcular la prestación

El “complemento de apoyo al empleo” tendrá una duración máxima de 180 días (seis meses) y se percibirá junto al salario que reciba el trabajador. La cuantía dependerá tanto del trimestre en el que se encuentre la ayuda como del porcentaje de jornada laboral contratado. Ojo con este dato: a medida que avanzan los meses, el importe adicional decrece para fomentar la integración total en el mercado laboral.

Cinco años de cotización extra a las mujeres que dieron a luz o adoptaron a sus hijos

Es una medida encaminada a reducir la brecha de género de las pensiones

La normativa de pensiones protege con especial ahínco a las mujeres que, por razones de maternidad, sufrieron interrupciones de cotización a lo largo de su carrera laboral, con el evidente perjuicio de cara al futuro cálculo de la pensión de jubilación. De hecho, en algunos casos incluso concede cinco años complementarios de cotización para paliar el impacto de la brecha de género de las pensiones.

La Ley General de la Seguridad Social recoge en su artículo 236 (puede consultarlo en este enlace) lo que denomina como beneficios por cuidado de hijos o menores, dentro del catálogo de medidas de protección a las familias.

En este artículo se informa de que cuenta "como periodo cotizado a todos los efectos, salvo para el cumplimiento del período mínimo de cotización exigido, aquel en el que se haya interrumpido la cotización a causa de la extinción de la relación laboral o de la finalización del cobro de prestaciones por desempleo cuando tales circunstancias se hayan producido entre los nueve meses anteriores al nacimiento, o los tres meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente de un menor, y la finalización del sexto año posterior a dicha situación".

Este periodo cotizado será de un máximo de 270 días por hijo nacido o adoptado y no podrá superar en ningún momento el número máximo de días de interrupción de la cotización. Además, informa la ley, el periodo total considerado como cotizado no puede superar los cinco años.

Aunque este beneficio, detalla la ley, no distingue entre el padre o la madre, mayoritariamente se concede a las madres trabajadores y, de hecho, se advierte en el texto de que "en caso de controversia entre ellos se otorgará el derecho a la madre".

Beneficios de la cotización extra

Aunque en la normativa queda meridianamente recogido que esos cinco años no se computan para el periodo mínimo de cotización (el que determina si una persona accede o no, en el caso de la jubilación es de 15 años), los beneficios de este máximo de cinco años son claros de cara al cálculo de la pensión.

En el caso más habitual, el de la pensión de jubilación, el beneficio es clarísimo debido al método de cálculo de las pensiones de la Seguridad Social, dado que se tienen en cuenta las bases de cotización de los 25 años anteriores para constituir la base reguladora y, además, se computan todos los años trabajados para calcular el porcentaje de la base reguladora al que tiene derecho el trabajador.

El funcionamiento del método de cálculo lo explica todo: si la mujer trabajadora puede añadir bases de cotización en periodos que no contaban como cotizados ampliará su base reguladora. Pero no solo, ya que tener más años cotizados implicará el cobro de un mayor porcentaje de base reguladora y, por lo tanto, más pensión.

Fuente: La Seguridad Social gratifica con cinco años de cotización extra a las mujeres que dieron a luz o adoptaron a sus hijos

Agresión a un vigilante de seguridad de Trablisa en el embarque a Tánger del Puerto de Algeciras

El sindicato Coodinadora TPA asegura que el supuesto agresor estaba acosando a un anciano pidiéndole dinero o el móvil

Un vigilante de seguridad de la estación marítima de Algeciras fue agredido el domingo por un chipichanga, término coloquial en la ciudad para referirse a personas que buscan captar clientes para agencias de viaje y que merodean por las inmediaciones del Puerto de Algeciras. 

El sindicato Coordinadora TPA ha condenado este lunes los hechos y ha asegurado que el supuesto agresor habría tratado de robar a un anciano en el embarque de Tánger-Med.

La versión aportada por Coordinadora TPA asegura que todo ocurrió sobre las 18:00 del domingo, cuando uno de estos merodeadores acosaba a un anciano pidiéndole que le entregara el dinero que llevara encima o su móvil. "Incluso se atrevió a proferir con gritos más amenazas para otros viajeros que se disponían a poner rumbo hacia Tánger. 

El trabajador de Trablisa, la empresa encargada de la seguridad en el recinto, intervino para defender a la víctima y, en ese momento, recibió un fuerte puñetazo en la sien", según Coordinadora.

El vigilante de seguridad comunicó con la Policía Portuaria y la Guardia Civil, si bien se vio en la obligación de actuar y reducirlo en el suelo, tras varios forcejeos. "En uno de ellos fue cuando recibió el golpe en la cabeza. Posteriormente la Policía Nacional acudió al lugar, identificó a este individuo, al que ya conoce de otros episodios similares en este recinto portuario, aunque, al parecer, le dejó ir sin que ni siquiera se le solicitara la documentación", según Coordinadora.

Para el sindicato, este episodio evidencia la falta de presencia policial permanente en una zona sensible del recinto portuario, donde a diario transitan miles de personas. “No nos cansaremos de denunciar este tipo de hechos que ponen en riesgo la integridad de los trabajadores, que se ven acosados y hasta agredidos en situaciones habituales como la acontecida este domingo. Tampoco descartamos que estas algún día vayan a más y puedan terminar en una desgracia, de ahí que pedimos que se tomen medidas de inmediato para evitarlo. Aún están a tiempo”, alertaron desde Coordinadora TPA.

Fuente: Un 'chipichanga' propina un puñetazo en la sien a un vigilante de seguridad en el embarque a Tánger del Puerto de Algeciras

Problemas de la seguridad privada en campos de fútbol: 'Incumplen un decreto judicial'

Prosegur señalada por no proporcionar chaleco y guantes a sus trabajadores en los estadios, según establece la Justicia

Tras lo sucedido en los aledaños del RCDE Stadium el pasado 15 de mayo en el partido entre el Espanyol y el FC Barcelona, la seguridad en los estadios está en tela de juicio. Así lo documentamos recientemente en elcierredigital.com.

El sindicato Alternativa Sindical lleva años luchando porque se premie la seguridad en los estadios, pero no solo de aficionados, sino de trabajadores. 

De hecho, en septiembre de 2018 consiguió, mediante un decreto judicial de la Audiencia Nacional y una conciliación con Prosegur, que se le obligase a dotar de chalecos y guantes anticorte a todos los vigilantes de seguridad que prestan servicio en los estadios de fútbol.

Cabe recalcar que, en aquel entonces, Prosegur llevaba la seguridad del  Valencia, Villarreal, Real Madrid y Sevilla. Sin embargo, ahora lleva la seguridad privada de la mayoría de estadios.

En elcierredigital.com hemos contactado con Alberto García, portavoz de Alternativa Sindical. "Entonces protestamos por la penosidad y peligrosidad del servicio. Lo pedimos porque un trabajador de seguridad recibió una grave paliza en el Sánchez Pizjuán por parte de seguidores radicales”, explica.

Casi siete años después hemos preguntado a trabajadores de Prosegur sobre las medidas que se pedían.

Todos los consultados coinciden en que “el chaleco y los guantes que llevo me los he tenido que pagar yo, nadie me ha dado nada”. 

Alberto García afirma que “Prosegur está incumpliendo un decreto judicial. Además, los artículos 15, 16 y 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establecen la obligatoriedad del empleador de garantizar y dar protección a sus trabajadores”.

Cómo saber si tu móvil ya ha sido hackeado y qué ajustes debes revisar para ponerte a salvo

Un ex policía y consultor de seguridad ofrece varios consejos para comprobar rápidamente si nuestro móvil está siendo víctima de un ciberataque, y cómo actuar en consecuencia.

En un mundo cada vez más conectado, y donde la dependencia de los teléfonos móviles es cada vez mayor, los delincuentes también han evolucionado, tanto en técnicas como en tecnologías empleadas para sus estafas y otras actividades delictivas. Aunque un hackeo puede poner en jaque nuestra seguridad y nuestra privacidad, algunos de los ataques más rudimentarios pueden ser detectados de manera relativamente sencilla. Un ex policía ha revelado, recientemente, algunos métodos rápidos para verificar si nuestro teléfono es objetivo de un ciberataque, para así comprobar si debemos tomar medidas de seguridad adicionales. Os los explicamos a continuación:

Cómo comprobar rápidamente si tu teléfono móvil ha sido hackeado y qué hacer para protegerlo

Rahmat Fitri, un ex policía de Malasia reconvertido en consultor de seguridad, ha dado recientemente algunos consejos (vía Mstar) para comprobar rápidamente si nuestro teléfono móvil ha sido hackeado.

El primer consejo es muy simple: basta con comprobar muy bien la pantalla de nuestro teléfono móvil para detectar si la grabación de voz o pantalla ha sido activada sin nuestro consentimiento. Normalmente, en la parte superior de la pantalla de los terminales aparece un punto rojo que indica que hay una grabación en curso. Si hay una grabación activa sin que nosotros hayamos hecho nada, mal asunto: alguien ha accedido de manera remota a nuestro teléfono y está recopilando los datos de nuestra pantalla y voz.

Lo que debemos hacer en este caso es cerrar la grabación y reiniciar el teléfono. Normalmente, un simple reinicio puede bastar para “matar” los procesos maliciosos que hay en segundo plano, aunque también es aconsejable cambiar de inmediato todas nuestras contraseñas.

El segundo consejo consiste en utilizar los códigos MMI para comprobar si hay algún desvío de llamadas o mensajes activo desde nuestro móvil hacia otro terminal que pudiese redundar en filtración de información sensible sin nuestro conocimiento o consentimiento. En primer lugar, abriremos la función de llamadas, y marcaremos *#62#. Esto nos permite comprobar si alguna de las siguientes opciones de desvío está activada:

Si por un casual alguna de estas opciones tuviese el desvío activado, lo que haremos a continuación será deshabilitarlas marcando ##002#, lo que anulará los desvíos.

En última instancia, la mejor forma de protegerse sigue siendo usar el sentido común. Evitad usar una misma contraseña en distintos servicios, no divulguéis estos datos sensibles con terceros, procurad tener unos hábitos sanos de navegación por internet —nada de abrir webs o enlaces sospechosos— y tened instalados buenos antivirus y programas que protejan del malware. Siguiendo esta serie de consejos, evitaréis tener que lamentar hackeos que deriven en robos de datos, suplantaciones y otros problemas relacionados.

Fuente: Un expolicía revela cómo saber si tu móvil ya ha sido hackeado y qué ajustes debes revisar para ponerte a salvo - Meristation

No acudir al reconocimiento médico de la mutua puede dejarte sin prestación

Óscar Ramón, abogado laboralista, explica qué puede ocurrir con la prestación si un pensionista no acude al reconocimiento médico de la mutua

La Seguridad Social se toma muy en serio las revisiones médicas para otorgar una prestación a los ciudadanos. Si un trabajador se encuentra de baja médica por un resfriado, una gripe o cualquier otro motivo, tiene obligaciones que debe cumplir si no quiere perder dinero. Uno de los más importantes es la obligación de acudir a los reconocimientos médicos convocados por la mutua colaboradora.

Según explica el abogado laboralista Óscar Ramón, si no se cumple con esta cita se pueden sufrir consecuencias graves. Por ejemplo, la Administración podría suspender, o incluso extinguir, la prestación económica por incapacidad temporal.

¿Qué ocurre con la prestación si no vas a la revisión médica?

Según el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social, las mutuas están facultadas para citar al trabajador con el fin de realizar un control de su situación médica. No acudir a estas citas médicas puede suponer un problema para el trabajador, aunque sea por un descuido.

El abogado cuenta un caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en el que un trabajador olvida acudir a un reconocimiento médico de la mutua porque estaba pasando por un proceso vírico.

El hombre acudió al centro de salud al día siguiente, y comunicó a la mutua la situación que había ocurrido. Tras esto, la mutua colaboradora no se volvió a comunicar con el afectado, hasta que le enviaron un mensaje informándole de haber perdido el derecho a cobrar la prestación.

Tal y como cuenta el abogado, «en primera instancia se desestimó su demanda, pero en suplicación el Tribunal revocó esa decisión y ordenó restablecer la prestación».

¿Qué valoró el Tribunal para restablecer la prestación?

El afectado consiguió que le restablecieran la prestación correspondiente. Según explica Óscar Ramón, estas fueron las razones por las que el Tribunal Superior restableció su ayuda a la que tenía derecho por incapacidad permanente:

La Inspección de Trabajo lanza un aviso sobre el descanso mínimo de los trabajadores: “hay algunas mínimas excepciones”

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha recordado que entre una jornada y otra, deben pasar 12 horas. Pero hay excepciones.

El Estatuto de los Trabajadores recoge los descansos mínimos a los que tienen derecho todos los trabajadores. La empresa está obligada a respetarlos y no puede negarlos, pudiendo en su caso el convenio colectivo de aplicación mejorarlos, pero, en ningún caso, reducirlos. 

Por ello, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha querido lanzar un aviso, dando a conocer uno de ellos: el descanso mínimo entre jornadas, recogido en el artículo 34 del mencionado estatuto. “Hoy te hablamos sobre el derecho de todas las personas trabajadoras a un descanso mínimo entre jornada y jornada de trabajo. Con carácter general, tiene que ser de 12 horas y debe respetarse siempre, aunque hay algunas mínimas excepciones”, han recordado en LinkedIn.

Esto es, entre una jornada de trabajo y otra debe pasar, como mínimo, 12 horas (por ejemplo, si terminamos de trabajar a las 20:00 horas, no podríamos volver a hacerlo hasta las 08:00 horas del día siguiente). Ahora, ¿cuáles son las “mínimas excepciones” a las que se refiere la Inspección de Trabajo? “Cuando haya que realizar horas extra de fuerza mayor” y en el caso “de cambio de turnos en trabajo a turnos (regulado en el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales)”. 

Concretamente, el artículo 19 de dicho real decreto establece que “cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del artículo 34 del citado Estatuto [12 horas], se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes”.

Otros descansos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores

El mismo artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recoge el descanso mínimo al que se tiene derecho durante la jornada laboral. “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos”. Esto es, si trabajamos más de 6 horas, tenemos derecho a un descanso de 15 minutos (aunque, una vez más, algunos convenios pueden mejorarlo).

En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el descanso al que se tiene derecho es de 30 minutos, y se establece cuando la jornada de trabajo diaria supera las 4 horas y media. Sobre si estos descansos se considera tiempo efectivo de trabajo, el estatuto detalle que será así cuando “esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.

Por último, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge que “los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”. 

Ya es oficial el nuevo registro horario: Las empresas tienen que dar a los trabajadores un recibo con las horas extra

La Inspección de Trabajo controlará que las compañías cumplan con las horas establecidas en la reforma

El nuevo registro horario en los trabajos ya es una realidad. Como parte de la reforma laboral que incluye la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales, el Gobierno ha aprobado una serie de cambios en el control del horario de los trabajadores. Esta medida busca garantizar que las empresas cumplan con la normativa, evitando fraudes y asegurando que se respeten los límites legales de la jornada laboral.

Una de las principales novedades es que el registro de jornada será completamente digital y accesible de manera remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, cada trabajador recibirá un recibo detallado con las horas extra realizadas, asegurando transparencia en el cómputo y pago de estas horas.

Un registro horario más fiable

El nuevo sistema de control horario tiene como objetivo que el registro de la jornada laboral sea objetivo, fiable y accesible. Para ello, se establecerá un sistema digital que garantice que los trabajadores registren personalmente sus horarios de entrada y salida, sin posibilidad de manipulación por parte de la empresa.

Además, el sistema deberá permitir la identificación inequívoca de la persona que realiza el registro, asegurando así la autenticidad de los datos. Todo el periodo comprendido entre el inicio y el final de la jornada será considerado tiempo de trabajo efectivo, y cualquier tiempo adicional se contabilizará como horas extraordinarias o complementarias, según corresponda.

Las empresas deberán entregar un recibo con las horas extra

Uno de los aspectos más destacados de la nueva normativa es que las empresas estarán obligadas a entregar a cada trabajador un resumen mensual de sus horas trabajadas, incluyendo las extraordinarias. Este recibo se proporcionará junto con la nómina y reflejará de manera desglosada el número total de horas ordinarias, extra y complementarias.

El objetivo de esta medida es evitar la realización de horas extra sin registrar y sin remuneración, una práctica que ha sido denunciada en múltiples sectores laborales. Con este sistema, los empleados podrán comprobar que sus horas están correctamente contabilizadas y exigir su compensación si fuera necesario.

Mayor control para evitar fraudes

El nuevo sistema digital de control horario permitirá a la Inspección de Trabajo acceder en tiempo real y de manera remota a los registros de jornada de las empresas. Esto facilitará la detección de irregularidades y garantizará que se cumpla con los límites legales de la jornada laboral.

Actas 17° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (15/05/2025)

Os dejo el acta 17° reunión del Pleno del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, celebrada esta mañana en las oficinas de la empresa.

Actas 17° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (15/05/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

El SEPE descontará a los trabajadores tanto tiempo de paro como dure la baja médica tras ser despedidos

El INSS o la mutua continuarán pagando al desempleado hasta que reciba el alta y, posteriormente, pueda solicitar la prestación contributiva por desempleo o un subsidio

Un trabajador puede ser despedido por su empresa estando de baja médica, pero no por estar de baja. En este último caso sería ilegal. Pero partiendo del supuesto en que ambas partes están de acuerdo en la extinción del contrato laboral, ¿qué cobertura económica tiene el desempleado si continúa de baja?

Desde el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) distinguen entre si el motivo de esa baja es por enfermedad común o un accidente no laboral o si la causa es por enfermedad profesional o accidente de trabajo. En cualquier caso, será el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o bien la mutua (si la empresa tiene concertadas las contingencias comunes con ella) las que seguirán pagando al trabajador hasta que reciba el alta médica.

En el primer caso, el trabajador cesado en su empleo seguirá percibiendo la prestación que le corresponda por su incapacidad temporal, aunque la cuantía será la que le corresponda tomando la prestación por desempleo como referencia hasta que el período de baja médica concluya. Una vez recuperado y ya dado de alto, podrá solicitar en un periodo de 15 días el paro o un subsidio por desempleo (en caso de cotizaciones insuficientes), si tiene derecho a ello.

Sin embargo, este supuesto, es decir, que el trabajador haya estado de baja por una enfermedad común o un accidente no laboral, tiene una disposición que lo perjudica, tal y como detalla el SEPE: «Si se te reconoce una prestación contributiva (paro), se descontará del período de percepción de la misma, como ya consumido, el tiempo que hayas permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha del cese en el trabajo». En ese caso, el Servicio Público de Empleo Estatal ingresará las cotizaciones -tanto empresariales como las propias del trabajador- correspondientes al periodo que se descuente como consumido.

Eso significa que si al afectado le corresponden 24 meses de paro y al quedar desempleado continúa tres meses de baja médica, cuando reciba el alta cobrará 21 meses de prestación.

Caso diferente será si la empresa prescinde del trabajador estando de baja por una enfermedad profesional o accidente de trabajo. Aquí no se le descontaría nada, pues el motivo que provocó esta incapacidad temporal tuvo un origen laboral. «Si te encuentras en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (enfermedad profesional o accidente de trabajo) y durante la misma cesas en tu trabajo, seguirás percibiendo la prestación por incapacidad temporal en la cuantía que te corresponda por esta situación, hasta el alta médica por curación. A partir de entonces, puedes solicitar la prestación por desempleo de nivel contributivo o el subsidio por desempleo que se te reconocerá si has cesado en el trabajo con situación legal de desempleo y cumples todos los requisitos para ello», especifica el SEPE.

Fuente: El SEPE descontará a los trabajadores tanto tiempo de paro como dure la baja médica tras ser despedidos | Diario Sur

Tercera sentencia que obliga a las empresas a retribuir el permiso parental de ocho semanas

El Gobierno, sin embargo, sigue sin aprobar su remuneración y plantea acotarla a 15 días

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 4 de Murcia determina que el permiso parental de ocho semanas aprobado en junio de 2023 para el cuidado de los hijos menores de ocho años debe ser remunerado. Con esta, ya son tres las sentencias que obligan a las compañías a retribuir este permiso, en concordancia con la Directiva europea de conciliación. Sin embargo, el Ejecutivo mantiene congelada la aprobación de una norma para que se remunere, a pesar de que la UE obliga a hacerlo desde el pasado agosto.

La sentencia, del pasado 23 de marzo del juez Lucas Osvaldo Giserman, resuelve el recurso de un empleado público contra la negativa de la Administración de concederle una semana de las ocho del permiso parental para el cuidado de su hija menor de ocho años.

El fallo señala que la negativa de la Administración de concederle el permiso no se fundó en necesidades del servicio, sino únicamente en la falta de desarrollo reglamentario (la remuneración), sin que esta hubiera considerado la concesión del permiso aunque fuera sin ser retribuido. No obstante, la sentencia indica que las disposiciones de la Directiva europea de 2019 que obliga a transponer este permiso para conciliar "son incondicionales, suficientemente claras y precisas y atribuyen derechos a los particulares". "Además, es innegable que el Estado español no ha traspuesto la directiva antes del plazo correspondiente. Así las cosas, en aplicación de lo expuesto, el permiso parental debe de ser retribuido", concluye el juez.

Y recuerda que otros permisos del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público como los de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos son retribuidos sin que se establezca expresamente en la norma.

El fallo considera necesario un desarrollo reglamentario que concrete varios aspectos de este permiso ya que el Real Decreto-ley que lo aprobó indicó que se disfrutaría "conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan".

"Sin embargo, es importante recordar que el Estado español no ha traspuesto la directiva -que otorga derechos a los particulares- al derecho interno en el plazo establecido máxime teniendo en cuenta que la concesión del permiso era obligada [...] estableciendo un mandato taxativo", recalca el fallo.

Aprobación a medias

El Gobierno sacó adelante estas ocho semanas para mejorar la conciliación familiar y laboral a través del Real Decreto-ley del 28 junio de 2023. Sin embargo, la propia norma admitía que la transposición de este permiso era parcial, ya que aún quedaba por aprobar su carácter remunerado. La Directiva europea obligaba a los Estados a retribuir estos días de conciliación antes del 2 de agosto de 2024.

Empresaria condenada a dos años de prisión por acceder de forma ilícita al grupo de WhatsApp de las trabajadoras y copiar sus mensajes

Además, tendrá que indemnizar a cada una de ellas con 2.000 euros

La Audiencia Provincial de La Coruña ha confirmado dos años de prisión para la administradora de una empresa que accedió de forma ilícita a un grupo de WhatsApp de sus trabajadoras, del que no formaba parte ni ella ni ningún otro directivo, copió los mensajes y los envió al correo electrónico de la mercantil para utilizar esa información en el conflicto laboral que mantenían.

Además de la pena de cárcel, tendrá que indemnizar a las cinco trabajadoras afectadas con 2.000 euros a cada una de ellas, más intereses, por el daño moral causado, con responsabilidad subsidiaria de la empresa.

La Audiencia ha desestimado así su recurso de apelación contra la sentencia del Juzgado de lo Penal 5 de La Coruña que en julio de 2022 le impuso esta pena por un delito de descubrimiento y revelación de secretos del artículo 197.3.1º del Código Penal en relación al 197. 1.

Éste último precepto dispone que «el que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses».

«Se impondrá la pena de prisión de dos a cinco años si se difunden, revelan o ceden a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas», como señala el artículo 197.3.1º.

La sentencia, disponible en el botón ‘Descargar resolución’, la ha dado a conocer hoy en redes sociales el abogado Ramón Arnó Torrades, especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital y CEO de La Familia Digital. Preguntado por Economist & Jurist por su análisis, destaca que estamos ante «uno de los tantos casos que se dan de forma habitual» y que «la doctrina que sienta va en línea con lo que dicen los tribunales españoles, en el sentido de que un tercero ajeno a una conversación, no puede acceder a la misma, lo cual ya sería delito, y mucho menos utilizarla».

Arnó destaca que si dicha información se hubiera facilitado por alguna de las integrantes del grupo a la directiva, «el acceso no hubiera sido ilícito, ya que, como declara la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, cuando alguien forma parte de una conversación, ya sea telefónica o escrita, esa persona puede divulgarla a terceras personas, salvo que contenga información confidencial».

Acta de la reunión del Comité Seguridad y Salud (27/03/2025)

Os dejo el Acta de la reunión del Comité Seguridad y Salud celebrada el pasado 27 de marzo en las oficinas de la empresa.

Acta de la reunión del Comité Seguridad y Salud (27/03/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

El TSJ de Madrid confirma el despido disciplinario de un vigilante de Securitas por atender los avisos desde su casa

El detonante fue una incidencia urgente en Pozuelo que no pudo cubrir porque se encontraba en Rivas; tras investigar, la empresa comprobó que lo había hecho en múltiples ocasiones

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado el despido disciplinario de un vigilante del servicio de respuesta rápida «ACUDA» de Securitas Seguridad España S.A. por abandono de su puesto de trabajo.

El fallo –sentencia 191/2025 de 21 de febrero– ratifica la resolución del Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid, que declaró procedente la extinción del contrato tras comprobarse que el trabajador había abandonado su puesto en varias ocasiones para esperar los avisos desde su domicilio.

El hecho clave ocurrió el 21 de mayo de 2023. Un vigilante de otra zona recibió un aviso de un cliente de Pozuelo, localidad al oeste de la Comunidad de Madrid, pero no podía atenderlo con la rapidez exigida, por lo que contactó con el actor, asignado a esa área.

Al llamarlo, el jefe de equipo descubrió que se encontraba en su casa en Rivas, localidad situada al este de la Comunidad; a mucho más de media hora de distancia.

El trabajador alegó que era la primera vez que lo hacía y ofreció que lo investigaran. Al hacerlo, la empresa descubrió que el patrón se había repetido al menos en cinco ocasiones, entre febrero y junio.

Securitas Seguridad —marca con la que opera la empresa para servicios residenciales— ofrece el servicio ACUDA, un sistema de alarma conectado 24/7 a una Central Receptora de Alarmas (CRA), que no solo alerta de intrusiones, sino que garantiza una respuesta inmediata y efectiva, incluso mediante el desplazamiento de un vigilante profesional cuando la situación lo requiere.

Por tanto, la disponibilidad física del vigilante en la zona asignada resulta esencial para cumplir con los estándares del servicio, que se publicita precisamente por su capacidad de intervención rápida.

Las posiciones de las partes

El empleado despedido, Luis María, llevaba desde 2019 trabajando como vigilante de seguridad, adscrito a dicho servicio, que exige estar de guardia en zonas estratégicas para intervenir con urgencia ante alarmas.

Había solicitado una adaptación de jornada para conciliar con el cuidado de su hijo menor, que fue parcialmente atendida con asignación preferente al turno de mañana.

Sancionan con 6.000 euros a una empresa por compartir el móvil personal de una empleada con otros 18 trabajadores

La afectada presentó su renuncia al puesto de trabajo el mismo día que vio vulnerados sus derechos y lo puso en conocimiento de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD)

«¿A quién le habéis pedido permiso para enviar mi número de teléfono personal en un correo a las 18 personas del equipo en el que no estoy ni en copia?». Con esta frase mostraba su indignación la trabajadora de una empresa que acudió a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) al ver vulnerados sus derechos. Así lo recoge la resolución de sanción de este organismo, al que ha tenido acceso este periódico, y en la que impone a la empresa una multa de 6.000 euros (finalmente ha pagado 3.600 tras acogerse a dos reducciones).

Los hechos se remontan al 12 de marzo del pasado año. Ese día, la trabajadora fue bombardeada a llamadas hasta que su teléfono móvil personal «colapsó». «La única llamada que alcanzó a responder fue la de una persona que le indicó que había sido la empresa la que le había facilitado sus datos. Esta última no lo negó cuando fue llamada a consultas por la AEPD, aunque se excusó en que era el teléfono que iba a utilizar para sus tareas laborales en la empresa, pues la trabajadora no había aportado ningún otro contacto. Asimismo, la empresa argumentó que se vieron en la «obligación» de compartir los datos ante la falta de respuesta de la empleada y la urgencia de coordinar tareas relacionadas con el proyecto en el que estaba asignada: «Primeramente pedirte disculpas, pues este no es el proceder de la empresa, pero te había enviado el viernes el listado de personal (tan pronto nos lo acreditaron desde el ayuntamiento) y a martes, no te habías puesto en contacto con ellas para poder cerrar ubicaciones y concretar reunión, sin tener noticias tuyas», recoge la resolución.

Adjudicataria de un contrato público del Ayuntamiento de Valencia de «Servicios de información, sensibilización, prevención, atención y formación sobre las violencias sexuales», la empresa contrató para su desarrollo a esta trabajadora, que debía encargarse de la coordinación de determinados recursos del proyecto. No llegó a empezarlo, pues el mismo día de los hechos presentó su renuncia al puesto de trabajo.

Además del uso del número de teléfono sin consentimiento previo, la reclamación también incluía denuncias sobre la creación de una dirección de correo electrónico que vinculaba el correo personal de la denunciante como información de recuperación, acción que ella aseguró no haber autorizado. Por su parte, la mercantil negó haber creado dicha cuenta y afirmó que las direcciones utilizadas para este tipo de servicios laborales siempre están asociadas a un dominio corporativo.

La sanción impuesta se justifica en el incumplimiento del artículo 6.1 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que determina que el tratamiento de datos personales solo es lícito si cuenta con el consentimiento explícito del afectado, que en este caso no existía.

Si bien la empresa contaba con un protocolo interno para la gestión de datos personales, que incluía el consentimiento firmado por los empleados, en este caso no se había llevado a cabo, de ahí que la empresa reconociese su error. Según se expone, se habría utilizado «por error» su teléfono sin haber consentido expresamente la parte reclamante, «al no constar cumplimentado por la misma el formulario mencionado». En este sentido, la mercantil hace propósito de enmienda y asegura a la AEPD que a raíz de este incidente ha revisado su política de seguridad y ha introducido una doble comprobación en relación con su consentimiento.