Prorrateo de pagas: Normativa que lo regula

Descubre cómo el convenio colectivo y el artículo 31 respaldan el prorrateo de pagas en España y qué implica para trabajadores y empresas

En España, la regulación laboral establece que los empleados tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias cada año, generalmente en Navidad y en verano, habitualmente en junio o julio. Este derecho está recogido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, que además permite que estas pagas extras puedan prorratearse en 12 mensualidades si así se pacta de manera escrita en el convenio colectivo correspondiente.

El prorrateo consiste en integrar el importe total de las pagas extraordinarias en cada una de las nóminas mensuales, dividiendo la suma de ambas gratificaciones por 12, lo que repercute en un aumento mensual del salario bruto que percibe el trabajador.

La clave legal para que este sistema sea válido es que debe estar acordado por escrito en el convenio colectivo que rige la relación laboral dentro de la empresa. Sin este acuerdo, la norma general indica el pago independiente en 14 mensualidades, respetando los periodos habituales de abono.

Cómo funciona el prorrateo de las pagas extraordinarias

En la práctica, el convenio colectivo es quien determina el método de abono de las pagas extraordinarias. La decisión puede ser que el trabajador reciba dos pagas adicionales en fechas concretas o que el importe de esas pagas se distribuya uniformemente a lo largo de todo el año en las 12 nóminas.

Por ejemplo, un empleado con un salario mínimo interprofesional, que en 2023 se fija en 15.120 euros brutos anuales, tendrá distintas percepciones en función del sistema aplicado. Si sus pagas extras se abonan de forma independiente y cobra en 14 pagas, recibirá 1.080 euros brutos mensuales. En cambio, con pagas prorrateadas, su sueldo mensual ascenderá a 1.260 euros brutos.

Este cálculo es sencillo: se suma a la nómina mensual la doceava parte de cada una de las dos gratificaciones. Usando el mismo ejemplo, 1.080 euros divididos entre 12 da 90 euros, que al sumarse dos veces corresponde al valor mensual añadido. Por tanto, el total mensual es 1.080 + 90 + 90 = 1.260 euros.

Cuándo y cómo se abonan las pagas extra prorrateadas

Las pagas extra distribuidas de esta forma aparecen reflejadas en la nómina mensual, que suele ser entregada en los últimos días de cada mes o en los primeros del mes siguiente. La fecha concreta de pago la determina la empresa, aunque la ley establece que no pueden superarse periodos de liquidación superiores a un mes.

Golpe de Europa a la indemnización por despido en España: es insuficiente e incentiva a las empresas a rescindir contratos

* Critica que los jueces se nieguen a conceder compensaciones adicionales

* Advierte que los tribunales deben decidir sobre la reincorporación al puesto

El Comité Europeo de Derechos Sociales, órgano independiente de la UE y cuyas resoluciones no son vinculantes para los países, publica las tres conclusiones finales sobre la indemnización por despido en España. La cuantía es insuficiente para reparar los daños al trabajador e incentiva a las empresas a rescindir contratos; los jueces deberían decidir la readmisión de los empleados; y las compensaciones a los interinos y personal público contratados en fraude de ley son exiguas.

El Comité resuelve así la denuncia presentada por CCOO el 18 de noviembre de 2022 que esgrimía que España incumple el artículo 24 de la Carta Social Europea, subscrita íntegramente por nuestro país en 2021, que obliga a dar una indemnización "adecuada" a los trabajadores despedidos sin motivo, lo que se conoce como despido improcedente.

En la actualidad esta compensación está en 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. La resolución del Comité advierte que el límite de 24 mensualidades es "insuficiente".

"El Comité considera que los límites máximos establecidos por la legislación no son lo suficientemente elevados para reparar el daño sufrido por la víctima en todos los casos ni para ser disuasorios para el empleador", dice. Y añade que "el daño real sufrido por el trabajador afectado, en relación con las características específicas del caso, podría no tenerse debidamente en cuenta, sobre todo porque la posibilidad de una indemnización adicional es muy limitada".

El Comité critica que, aunque algunos jueces de forma excepcional están reconociendo a los trabajadores despedidos una compensación adicional para reparar los daños sufridos, el Tribunal Supremo ni si quiera se ha pronunciado aún al respecto sobre el cumplimiento de la Carta Social Europea.

"Por consiguiente, el Comité considera que, a la luz de todos los elementos mencionados, el derecho a una indemnización adecuada u otra reparación adecuada, en el sentido del artículo 24.b de la Carta, no está suficientemente garantizado", subraya.

El fallo asegura que tal y como está configurado el despido improcedente en nuestro país, con una indemnización limitada a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, incentiva los ceses por parte de las compañías en vez de disuadirlos. "En ciertos casos, los topes de indemnización establecidos podrían incitar a los empleadores a realizar una estimación pragmática de la carga financiera de un despido improcedente basándose en un análisis coste-beneficio. En algunas situaciones, esto podría incentivar los despidos improcedentes", dice.

Un nigeriano ebrio intenta matar a un vigilante en la Intermodal de Palma de Mallorca

Denuncian "la pasividad de varios sindicatos e instituciones ante este tipo de actuaciones"

El pasado 23 de junio un chico nigeriano de 19 años en avanzado estado de embriaguez intentó acabar con la vida de un vigilante de seguridad que se encontraba realizando su labor profesional en la Estación Intermodal de Palma de Mallorca. 

Esta estación es la más importante de la Isla y por la que pasan a diario unos 35.000 usuarios. A día de hoy,  acumula más de 6 millones de personas.

Un chico nigeriano intenta matar a un vigilante de seguridad

Hay que recordar que la citada estación cuenta con 20.000 metros cuadrados. Esta estación ofrece servicio de tren, metro y autobuses. Se encuentra dividida en dos partes. Una de ellas está destinada a trenes y metro, gestionada por la empresa de seguridad Trablisa Transportes Blindados.

Se da la circunstancia de que los usuarios saben que en la zona de los autobuses solo hay un vigilante por la noche. Una circunstancia de la que  el agresor era consciente. Por ello, el chico de origen nigeriano entró en la zona de los autobuses insultando y buscando pelea con todo aquel que se cruzaba en su camino. 

Al ser avisado el vigilante se acercó a la zona donde se encontraba esta persona alterada intentando calmarle e invitándole a abandonar la estación así como su actitud violenta, a lo que el delincuente respondió empujando al vigilante que se golpeó con la cabeza en la barandilla de la escalera mecánica quedando aturdido unos segundos pero sin llegar a perder el conocimiento.

Pero no quedó ahí su acción ya que tras esto el ciudadano de origen nigeriano y de gran corpulencia, reaccionó nuevamente con agresividad  y con gritos de “te voy a matar” mientras le propinaba puñetazos al vigilante de seguridad tirado en el suelo, tanto en la cabeza como en el costado y el pecho, dejando entre otras heridas unos 16 puntos en la zona de la oreja izquierda.

El vigilante de seguridad pudo escapar de la situación y levantarse con apuros pero sufriendo una nueva agresión al empujarle con fuerza el agresor, intentando tirarle por el hueco de la escalera hacia la planta baja sin lograr su objetivo gracias a la habilidad y reflejos del vigilante que pudo agarrarse a la barandilla pese a las agresiones, al estar todavía en caliente, y salvando de forma milagrosa una caída que habréis sido mortal.

Mientras sucedía lo relatado entre el agresor y el vigilante de seguridad, los usuarios de la estación de Intermodal llamaron a la policía local que seguridad presentaron cuatro parejas, que tras muchos forcejeos consiguieron inmovilizar  al individuo pese la fuerte resistencia del mismo.

Ante este suceso, Rafa Leyón, Coordinador de Alternativa Sindical en Baleares y portavoz del citado sindicato, denunció los hechos vividos por el vigilante de seguridad ante la pasividad de otros sindicatos que se han mostrado totalmente pasivos y sin pronunciarse al respecto.

“No es normal la actitud del resto de sindicatos ante este tipo de actuaciones y con la vida en riesgo de un vigilante de seguridad, y siendo Alternativa Sindical el único sindicato que ha alzado la voz para denunciar estos hechos”.

Y no duda en señalar hacia las altas esferas. “Dos días después del incidente,  Inés Ybarra, Presidenta de la Asociación de Seguridad Privada en Baleares, ni se ha pronunciado, al igual que el resto de sindicatos lo que nos parece una actitud reprochable, sobre todo teniendo en cuenta que la presidenta siempre ha sacado pecho sobre la labor hecha con los vigilantes”.

"Hay dejadez"

Tras la agresión sufrida hay que señalar que el vigilante de seguridad está de baja indefinida, con crisis de ansiedad, debido a las heridas causadas y al trauma  psicológico por la triste experiencia vivida donde se puso su vida en juego. No es un caso aislado, ya que hay que recordar que las precarias situaciones que en muchos casos sufren los trabajadores del sector de la seguridad privada, es uno de los puntos que desde Alternativa Sindical se ha venido denunciando desde hace ya seis años. 

Como reconoce el propio Rafa Leyón ya que “hay una gran dejadez desde las instituciones políticas en esta estación donde sólo hay un vigilante por la noche, que es cuando se produjo la agresión,  pese al gran tamaño de la estación; lo que sin duda dificulta mucho el trabajo del vigilante de seguridad en una estación tan grande.

Fuente: Un nigeriano ebrio intenta matar a un vigilante en la Intermodal de Palma de Mallorca

Actas 18° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (27/06/2025)

Os dejo el acta de la 18° reunión del Pleno del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla, convocada para el 27/06/2025) de junio en las oficinas de la empresa. Desgraciadamente, por segunda vez en lo que va de legislatura, la reunión no pudo llegar a celebrarse con normalidad, ya que no existía el suficiente cuórum como para que nada de lo acordado llegase a tener validez.

Las ausencias INJUSTIFICADAS de los miembros de USO y MAS lo hicieron totalmente imposible, despreciando una vez mas a todos sus afiliados y a la plantilla en general. Bien harían los trabajadores de esta delegación en tomar buena nota de ello, ya que las horas que se suponen han de ser para defender vuestros derechos, las utilizan en no se que asuntos, haciendo que también las perdamos los que las hemos pedido para asistir al Pleno del Comité. 

Al menos pudimos pasar al Comité de seguridad y salud los puntos que han de abordar en la reunión prevista para el 2 de julio. Vuestro voto es libre, pero si no es utilizado con inteligencia de poco vale.

Actas 18° Reunión Del Pleno Del Comité de Empresa de Trablisa Sevilla (27/06/2025) by Ugt Trablisa Sevilla

Tipos de excedencias de las que se puede beneficiar un empleado y las condiciones bajo las que se desarrollan

* Lo confirma el Estatuto de los Trabajadores: las empresas no guardarán el puesto a los empleados en excedencia a partir de esta fecha

* Todo depende del tipo de excedencia a la que se acoja el trabajador

Los trabajadores tienen derecho a pedir excedencias en los casos contemplados con la ley. Este permiso, cuya duración puede ser de varios años, permite a los empleados no cortar definitivamente la conexión con su empresa mientras dejan de trabajar para ella y se dedican a otros asuntos. Uno de los problemas que conlleva es la vuelta al puesto de trabajo, que a menudo no está garantizada.

Todo aparece en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 46 (puede consultarlo en este enlace) determina los tipos de excedencias de las que se puede beneficiar un empleado y las condiciones bajo las que se desarrolla, incluida la reserva del puesto de trabajo y el tiempo que se reserva.

En función del tipo de excedencia a la que se acoja el trabajador, las empresas están obligadas a reservar el puesto de trabajo de ese empleado que se marcha más o menos tiempo...aunque en algunos casos, directamente, no están obligadas a guardar ese puesto desde el primer día de excedencia.

Es el caso de la excedencia voluntaria, aquella que responde exclusivamente a la voluntad del trabajador, el Estatuto lo deja claro: el trabajador "conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa". Así, no se le guarda el puesto de trabajo y su reingreso en la empresa es mucho más complicado que en otros supuestos.

Los trabajadores que se acogen a la excedencia voluntaria necesitan un mínimo de un año trabajado y están obligados a que ese periodo de excedencia sea al menos de cuatro meses y, como máximo, de cinco años en total. Con todo, pasada la excedencia el derecho del trabajador a volver a la empresa no caduca, así que si surge esa vacante de igual o similar categoría la empresa está obligada a comunicárselo.

Cuánto tiempo te guardan el puesto de trabajo tras una excedencia

Un caso diametralmente opuesto es el de la excedencia forzosa, aquella que se concede debido a la designación o elección del trabajador para desempeñe un cargo público que le haga imposible asistir al trabajo y que obliga a la empresa a conservar el puesto de trabajo y el "cómputo de la antigüedad de su vigencia" durante toda su duración.

En otras excedencias, la conservación del puesto de trabajo es solo durante un tiempo determinado. Es lo que pasa con las excedencias por cuidado de un hijo o del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.

Una sentencia del Supremo podría provocar que los trabajadores reciban mayores indemnizaciones

Se entrarían a valorar otras circunstancias para que esta se viera incrementada

Está claro que un despido nunca es una noticia de buen recibo por parte de un trabajador y más todavía si dicho despido por parte del empleado se ha realizado de una manera improcedente, lo que conlleva un embrollo judicial por parte del trabajador.

En estos momentos, el tema se ha centrado sobre si la cuantía que dicho trabajador que ha sido despedido de manera improcedente es suficiente o no, según se encuentra establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

En esto tiene un papel muy importante el Tribunal Supremo, que debe pronunciarse acerca de dicho asunto de vital importancia para los empleados. Cabe recordar que este organismo ya mostró su punto de vista con un fallo que mostraba que la indemnización por despido improcedente no podría verse aumentada por vías judiciales.

El Tribunal Supremo podría abrir la puerta a mayores indemnizaciones en los casos en que no se cubran los daños al trabajador

Sin embargo, el asunto se encuentra en que los tribunales de nuestro país podrían ahora conceder una cuantía mayor por dicho despido improcedente en los casos en los que dicha cantidad económica no cubra y repare los daños que dicho trabajador podría haber sufrido por dicho despido.

Esto abre la puerta a que el sistema sea más flexible, ya que se entrarían a valorar diferentes circunstancias, como el hecho de la edad de la persona despedida o si, en su defecto, pertenece a un colectivo desfavorecido o vulnerable.

Aunque cabe mencionar que, según ha tenido acceso El País, la Fiscalía del Alto Tribunal no estaría de acuerdo con dicho incremento, al establecer que dicho aumento de la indemnización por despido improcedente estaría cerrado “salvo casos excepcionales donde concurran otros elementos que justifiquen una indemnización adicional por daños y perjuicios, que irían por otra vía legal y no como complemento a la indemnización por improcedencia”. Por lo que muestran así su rechazo ante el recurso de un trabajador en un proceso judicial por este motivo.

Fuente: Una sentencia del Supremo podría provocar que los trabajadores reciban mayores indemnizaciones

Plan de Movilidad de Sevilla para la Cumbre de la ONU

El epicentro del operativo será el entorno del Palacio de Congresos y Exposiciones, sobre el cual se establecerá un perímetro de seguridad que limitará el tráfico rodado.

Las líneas de Tussam que operan en Sevilla Este —la 27, la LE y la B4— serán gratuitas del 30 de junio al 3 de julio con motivo de la Cumbre de la ONU.

Esta es una de las medidas que se incluyen dentro del plan especial de movilidad activado por el Ayuntamiento ante la celebración de la IV Conferencia Internacional sobre la Financiación para el Desarrollo de Naciones Unidas, que tendrá lugar en la ciudad durante esas fechas.

La medida busca facilitar los desplazamientos de los vecinos de la zona más afectada por las restricciones de tráfico derivadas del refuerzo de seguridad en torno al Palacio de Congresos (FIBES), sede del evento internacional.

Este plan de movilidad responde a las directrices establecidas por la Secretaría de Estado de Seguridad, que coordina la actuación de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en colaboración con el Departamento de Seguridad de Naciones Unidas, las Fuerzas Armadas, la Policía Local, Protección Civil, los servicios sanitarios y personal de seguridad privada.

El dispositivo estará supeditado a las instrucciones que marque el plan especial de seguridad dirigido por el Ministerio del Interior y podrá sufrir modificaciones en función de las necesidades operativas.

La zona más afectada

El epicentro del operativo será el entorno del Palacio de Congresos y Exposiciones (FIBES), sede de la Cumbre, lo que convierte a Sevilla Este en la zona más afectada por las restricciones al tráfico y los cortes de circulación.

Se establecerá un perímetro de seguridad que incluirá la avenida Alcalde Luis Uruñuela (desde Luis Fuentes Bejarano hasta Emilio Lemos) y el área comprendida entre las calles Miguel Ríos Sarmiento, Urbano Orad, Secoya y Éufrates.

El Supremo obliga al INSS a pagar una segunda baja sin relación con la anterior

Una sentencia pionera ampara a los trabajadores que, tras agotar los 365 días de baja, sufren otra enfermedad sin relación con la anterior y ven denegada su prestación.

Tras un año de baja por tendinitis en el hombro, una trabajadora autónoma recibió el alta obligatoria. Dos semanas después desarrolló síndrome del túnel carpiano y solicitó una nueva incapacidad temporal. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) se la negó apoyándose en el artículo 170.2 de la Ley General de la Seguridad Social, que restringe las segundas bajas dentro de los 180 días si la dolencia guarda relación con la primera. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) ha revocado esa decisión y ordena abonar la prestación, al entender que ambas patologías no guardan vínculo causal.

Por qué el Tribunal Superior dicta que dos patologías diferentes generan derecho a una nueva prestación económica

El TSJCyL aclara que la limitación de los 180 días solo opera cuando se trata de la misma o similar patología. ¿La clave? No existe una recaída, sino enfermedades autónomas. En su resolución subraya:

* Ausencia de solapamiento entre la tendinitis inicial y el síndrome del túnel carpiano.

* Tratamientos y diagnósticos independientes, sin simultaneidad temporal.

* Carencia de competencia de la inspección médica para denegar la baja cuando la dolencia es distinta.

De ahí que el tribunal obligue al INSS a reconocer la prestación por incapacidad temporal, sentando un precedente que puede beneficiar a miles de personas en situaciones parecidas. ¿Tienes un caso similar? Sigue leyendo: los plazos y requisitos te interesan.

Cómo y cuándo puede un trabajador solicitar una segunda incapacidad temporal sin que se considere recaída de la primera

El afectado debe respetar los pasos marcados por la Seguridad Social, pero con esta sentencia dispone de nueva munición jurídica. ¡Ojo! El procedimiento cambia levemente si eres autónomo o trabajador por cuenta ajena, aunque la base legal es la misma.

* Obtener parte de baja médica emitido por el especialista del servicio público de salud, acreditando que la enfermedad no deriva de la primera.

* Presentar la documentación en tu mutua colaboradora o, si no la hubiera, directamente ante el INSS.

* Aportar informes complementarios (pruebas diagnósticas, electromiografías, resonancias…) que evidencien la distinta etiología.

Las empresas están despidiendo a los trabajadores que se cogen la baja en estos casos

Solo podrá ser en incumplimientos graves y culpables de sus empleados

Los trabajadores tienen derecho a cogerse la baja, la forma coloquial con la que se conoce a lo que la Seguridad Social denomina como incapacidad temporal, aquella que nos tiene fuera de combate por dolencias, lesiones o enfermedades durante menos de un año. Un derecho del que se puede disfrutar sin problemas y que no puede ser objeto de represalias por parte de la empresa...salvo en casos concretos.

Existen supuestos en los que las empresas pueden despedir a sus trabajadores mientras están de baja. Es una realidad que convive con otra igual de válida: para poder hacerlo deben demostrar que la empresa está siendo perjudicada por un comportamiento culpable y demostrable del trabajador.

La clave de todo es que, en paralelo a su derecho de cogerse la baja, los trabajadores tienen una obligación o responsabilidad: hacerlo de forma legal, sin utilizarla de pretexto para una actividad fraudulenta o fingiendo o exagerando sus dolencias.

Así, la empresa tiene derecho a tomar cartas en el asunto cuando tiene argumentos para demostrar actitudes fraudulentas del trabajador. Por ejemplo: que haya fingido para obtener la baja, que la haya usado para trabajar en otro lugar en 'B' o, por ejemplo, para irse de vacaciones o disfrutar de ocio o descanso en horas laborales.

El Estatuto de los Trabajadores contempla en su artículo 54 (puede consultarlo en este enlace) la figura del despido disciplinario, que hace referencia a incumplimientos graves y culpables de los trabajadores y para el que deben concurrir diferentes causas de, entre las cuales, destacan:

* Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

*  La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Así debe comunicar el despido la empresa

Todos estos supuestos entran dentro de una situación en la que el trabajador que usa la baja con fines no permitidos y posibilitan a la empresa iniciar la comunicación del despido disciplinario. Esto no puede hacerse a la ligera y debe seguir un protocolo, ya que hay que proteger el derecho de los trabajadores a defenderse.

¿Que dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las vacaciones?

El artículo 38 resuelve todas las dudas al respecto

Llega el verano y, con él, las esperadas vacaciones. Es el momento más deseado por muchos y pueden surgir dudas respecto a los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores ante su descanso anual. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuyo título es 'Vacaciones anuales', deja muy claros todos los detalles. 

Para empezar, el texto legal afirma que la duración de nuestras vacaciones anuales no será "en ningún caso" menor a treinta días naturales. Además, el ET sostiene que este periodo de descanso es obligatorio: "No sustituible por compensación económica".

Los convenios colectivos de cada compañía servirán de guía para que el empresario y el trabajador fijen "de común acuerdo" el periodo o periodos en los que se disfrutarán estas vacaciones. La ley también contempla qué ocurre en caso de que no exista un pacto entre los implicados: "En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible".

Planificar las vacaciones con antelación

El Estatuto de los Trabajadores, en el punto 3 del citado artículo 38, también establece que, aunque el calendario de vacaciones estará fijado por cada empresa, sí existe un tiempo límite para hacerlo. "El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute", expresa el ET. Es decir, si nuestras vacaciones son en agosto, un mes habitual para el descanso en España, la empresaria ya debería haberlas confirmado en junio.

Incapacidad temporal en vacaciones

No sería la primera vez que alguien tiene algún problema médico en plenas vacaciones. El Estatuto de los Trabajadores también tiene en cuenta este escenario y afirma que el descanso anual podrá ser disfrutado una vez se supere esta dolencia: "El trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado".

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores zanja el debate sobre las vacaciones: duración, plazos y compensación

El Supremo obliga a las empresas a pagar un 10% extra a sus trabajadores si les ingresan la nómina más tarde de lo acordado

El artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge el interés por mora, clave en una nueva sentencia de la institución

Un grupo de médicos de Barcelona ha conseguido que el Tribunal Supremo obligue a su empresa a pagarles un interés del 10% por abonarles su salario de forma incorrecta con lo que les correspondería por sus vacaciones, obviando guardias o pluses por trabajar en festivos.

En la sentencia, que puedes consultar aquí, se detalla como 33 doctores reclamaron que la compañía para la que trabajaban no les pagó correctamente su salario, por lo que ahora tendrá que abonárselo con un 10% de intereses. Esto amparándose en el interés por mora que recoge el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el pago de este porcentaje cuando se adeude el salario.

El Supremo reconoce así el derecho de los trabajadores a percibir 183.166,96 euros a repartir más un interés del 10% por mora en el pago de los salarios adeudados, otros 89.758,84 euros. De este modo, la suma total asciende a 272.925,8 euros que, si se dividen a partes iguales, correspondería a cada profesional un monto de 8.270,47 euros.

El interés por mora y cuándo se aplica según el Supremo

Aunque la empresa alegó que ese interés no debía aplicarse porque el caso fue complejo y hubo dudas razonables sobre cómo calcular esas vacaciones, tal y como explica el abogado laboral Óscar Ramón en su perfil de LinkedIn, el Supremo ha sentenciado que el interés del 10% se adjudica siempre que haya retraso en el pago de salario, sin importa si el caso fue complicado o si la empresa titubeaba.

Asimismo, el organismo aclara que este interés solo podría no aplicarse en situaciones extraordinarias, por ejemplo cuando hubiera normas de control del gasto público u cuando una norma es declarada inconstitucional y se fijan límites a los efectos retroactivos. Como en este caso no se daba ninguna de esas situaciones, la empresa está obligada a pagar el interés por mora del 10% porque así lo estipula el Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, el Supremo establece que éste se debe suministrar de forma automática y objetiva, dado que no hay excusa posible en la mayoría de los casos. Cabe aclarar que este interés solo se aplica cuando existen salarios debidos (no indemnizaciones) y el retraso es imputable al empresario (no hay causa de fuerza mayor), no pudiéndose solicitar, por ejemplo, como parte de una indemnización por despido o fin de contrato.

Fuente: El Supremo obliga a las empresas a pagar un 10% extra a sus trabajadores si les ingresan la nómina más tarde de lo acordado

Los empleados podrán coger los cinco días por cuidados hospitalarios de familiares aunque necesiten menos

Los tribunales aclaran que las empresas deben remunerar este permiso al completo

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) concluye que los trabajadores tienen derecho a coger los cinco días remunerados para encargarse de su pareja o familiar cercano por hospitalización, accidente o intervención, aunque las necesidades de cuidado sean menores a este período.

Los tribunales aclaran poco a poco el tratamiento que deben dar las empresas a este permiso remunerado para mejorar la conciliación laboral y familiar que estableció el Gobierno en junio de 2023.

Un fallo del Tribunal Supremo de Justicia de Aragón (TSJA) del 27 de septiembre ya determinó que los convenios colectivos no pueden reducir los días al tiempo de cuidado hospitalario o de reposo domiciliario prescrito. Ahora, el tribunal castellanomanchego extiende este tratamiento a cualquier compañía haya o no convenio que lo regule.

La sentencia, del 14 de marzo, de la que fue ponente la magistrada Petra García Márquez, da la razón a los sindicatos frente a la compañía, ya que esta pretendía reducir del salario los días que los trabajadores se cogieran sin que estuviera justificada la necesidad de cuidado. Es decir, si los empleados cogían este permiso de cinco días, pero solo necesitaban dos, se dejaría de retribuir los restantes tres días.

El tribunal señala que las normas hay que interpretarlas según el propio sentido de sus palabras y la redacción de este permiso es de "total y absoluta claridad" cuando concede los cinco días retribuidos.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 37 "cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho". También añade el cuidado de cualquier persona que conviva con el trabajador.

"Lo que se establece es el derecho del trabajador o trabajadora que acredite la concurrencia del hecho causante, a ausentarse del trabajo durante cinco días, sin que dicho tiempo de duración quede supeditado a la mayor o menor dilación de la necesidad de hospitalización o asistencia en el domicilio, esto es, ni la mayor extensión de tales periodos justificarían la ampliación de los días concedidos, ni el hecho de que los mismos fuesen inferiores permitan a la empresa imponer la reducción de los días concedidos", aclara la sentencia.

Indemnizan con 40.000 euros a un trabajador al que cambiaron las condiciones laborales por disfrutar del permiso de paternidad

La empresa mostró resistencia a conceder el permiso completo, sugiriendo al empleado que solo se tomara seis semanas, a pesar de que la ley permite un periodo mayor

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha condenado a una empresa del sector vinícola a indemnizar con 40.000 euros a un trabajador por vulnerar su derecho fundamental a la igualdad en relación con el disfrute del permiso de paternidad.

El caso se remonta a 2022, cuando el trabajador, supervisor técnico en el departamento de control de calidad de una empresa vitivinícola y con contrato indefinido desde 2006, solicitó el disfrute íntegro de su permiso de paternidad tras el nacimiento de su tercera hija. Según indica la sentencia, la empresa mostró resistencia a conceder el permiso completo, sugiriendo que solo se tomara seis semanas, a pesar de que la ley permite un periodo mayor.

Durante varias reuniones, los responsables de la compañía presionaron al empleado para que limitara el uso del permiso, argumentando que nadie en la empresa había disfrutado más de seis semanas y advirtiendo de posibles consecuencias. “Aquí todo el personal se está cogiendo un mes y medio, y algunos no se van a coger ni eso siquiera, eso va implícito en el sentido común y en la responsabilidad de cada uno... aquí la empresa tiene esa política para bien o para mal”, le dijeron al empleado, según consta en la sentencia. “Creo que no deberías tensar tanto la cuerda”, añadieron.

Cambio de tareas y turnos de trabajo

El trabajador, tras cubrir bajas y vacaciones de compañeros, intentó retomar el permiso restante, pero la empresa le indicó que debía retrasarlo por necesidades organizativas. Posteriormente, se le propuso una alternativa que implicaba una reducción de jornada que el empleado consideró inaceptable. Finalmente, el trabajador pudo disfrutar del permiso entre octubre y diciembre de 2022, tras lo cual, a su reincorporación, la empresa le comunicó un cambio de puesto por “causas organizativas”, asignándole tareas distintas en la sección de preparación de vinos y modificando sus turnos de trabajo.

La situación derivó en un proceso judicial en el que el Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real estimó la demanda del trabajador, declarando que la empresa había vulnerado su derecho a la igualdad y debía indemnizarle por los daños morales causados. La sentencia reconoció que la modificación de las condiciones laborales, aunque posteriormente revertida, constituyó una represalia por el ejercicio del permiso de paternidad.

Esta decisión judicial, sin embargo, fue recurrida por ambas partes. El empleado solicitó un aumento de la indemnización y la empresa pidió su reducción.

Infracción “muy grave”

Tras analizar la jurisprudencia y las circunstancias del caso, incluyendo la antigüedad del empleado, el salario, la persistencia y gravedad de la vulneración, y las consecuencias personales, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró que la cuantía fijada era “razonable y proporcionada”. El tribunal encuadró la conducta empresarial como una infracción muy grave en su grado medio, conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

El Gobierno prepara un 'plan B' si la reforma de la reducción de jornada no sale adelante

Como mínimo sería en 2026 la puesta a punto de la reforma laboral a expensas de la situación del Gobierno

Todo parece indicar que, tras arduas negociaciones entre los ministerios de Trabajo y Economía, junto con los sindicatos, la reducción de la jornada laboral va a ser una realidad. Una bajada progresiva hasta situarse en las 37,5 horas semanales será lo prometido por parte de las carteras del gobierno. Lo que no se sabe es cuándo va a llevarse a cabo y bajo qué premisas.

Sin embargo, hay especialistas que están pronosticando que la Reforma de la jornada laboral o no va a salir o es difícil que salga, y es por ello que se podrían estar buscando ya alternativas. Hay algunos divulgadores que abanderan este pensamiento, y uno de ellos es la cuenta @empleado_informado en Tik Tok.

Este divulgador habla de la dificultad de llevar a cabo la reforma por el hecho de que se tengan que poner de acuerdo varias partes. "Ahora están saliendo muchas noticias sobre Yolanda Díaz que podría no contar con los apoyos suficientes para sacar adelante esta propuesta". El creador de contenido explica que la Ministra ya sabía que esto sería complicado, por lo que tendría preparado un plan B en el caso de que no se pudiese llevar a cabo como estaba pronosticado.

Se van a intensificar los controles para certificar que no se trabajan más horas de las 40 semanales

"Este plan es que, 'ya que no vamos a poder reducir la jornada a 37,5 horas, por lo menos vamos a asegurarnos que se cumplen las 40 horas semanales", explica el divulgador aludiendo al próximo movimiento del ministerio de Yolanda Díaz.

@Empleado_informado expone una serie de cosas que supuestamente querrían llevar a cabo desde Trabajo para asegurar que las 40 horas son realmente trabajadas: "Tres cosas, cambiar el registro horario para que no pueda ser modificado, aumentar los controles de la inspección y aumentar las multas que se pondrán a las empresas que incumplan con la veracidad del registro horario", sentencia.

Fuente: El Gobierno prepara un 'plan B' si la reforma de la reducción de jornada no sale adelante

Ojo a lo que nos espera a los sevillanos del 30 de junio al 3 de julio: Cumbre de la ONU

Cuenta atrás para la Cumbre de la ONU: Sevilla tendrá la mayor cumbre de jefes de Estado desde la Expo 92

El Gobierno trabaja a contrarreloj para ultimar la celebración a finales de mes en Fibes del segundo foro más importante de Naciones Unidas y con delegaciones de más de 150 países

Más de 10.000 asistentes, delegados de 150 países, prensa de todo el mundo y la mayor concentración de jefes de Estado y de Gobierno como no se ha visto en Sevilla desde la Expo'92: en menos de un mes, la capital andaluza tendrá el foco internacional y, lo que es más importante, será el escenario donde sentar las bases para un futuro más justo a nivel global. Del 30 de junio al 3 de julio, Sevilla acoge la Cuarta Conferencia Internacional sobre Financiación para el Desarrollo de Naciones Unidas (FFD4, por sus siglas en inglés) con un objetivo: "Reformar la financiación a todos los niveles para fomentar la cooperación internacional de una forma más sólida", se lee en la página oficial del encuentro en el que ya se trabaja contrarreloj, lanzada por la Moncloa hace unos días.

Líderes de países y estados, empresas, bancos y organizaciones mundiales decidirán aquí cómo conseguir financiar proyectos que reduzcan la pobreza, cuiden el medio ambiente y promuevan la igualdad, siguiendo los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. Las conclusiones que surjan servirán como eje de trabajo del sistema financiero global para los próximos años. Así que, en una ciudad que vive casi anestesiada de acontecimientos históricos, esta cumbre de Naciones Unidas sí lo es, sin lugar a dudas.

No en vano Sevilla recoge el testigo de las tres cumbres FFD anteriores, la última de ellas hace 10 años en Addis Abbeba (Etopía) en 2015. La primera fue en Monterrey (México) en 2002 y la segunda en Doha (Qatar) en 2008.

El secretario general de Naciones Unidas, António Guterres, y el presidente de Gobierno, Pedro Sánchez, serán los encargados de inaugurar la cumbre en la sesión plenaria el próximo lunes 30 de junio, que se celebrará en el Palacio de Exposiciones y Congresos de Sevilla (Fibes).

Sevilla toma el testigo de las sedes de las tres cumbres anteriores para la Financiación para el Desarrollo: Monterrey, México, en 2002; en Doha, Qatar, en 2008; y en Addis Abeba, Etiopía, en 2015

Fibes, volcada y blindada en una cita histórica

Fibes al completo, el edificio original y la ampliación diseñada por Vázquez Consuegra, serán el centro neurálgico de una cumbre que requiere de una logística y de blindaje de seguridad que remite al dispositivo de la Cumbre de la OTAN de 2007. Cuando el pasado marzo se presentó el operativo, con la presencia del ministro de Interior, Grande Marlaska, el alcalde José Luis Sanz, habló de que se trata "del mayor en la ciudad desde la celebración de la Exposición Universal de 1992". En un caso u otro, como explican desde la organización, es una cumbre sin precedentes en Andalucía.

Trabajar con calor: lo que dice la ley y qué debe hacer la empresa

Trabajar con calor afecta al desempeño del trabajo. El bienestar térmico de las personas empleadas es clave para que puedan desarrollar su trabajo en condiciones adecuadas y seguras. 

Trabajar con calor: ¿Por qué controlarlo durante la jornada laboral?

Cada vez son más frecuentes los episodios de calor extremo. Por ello, la legislación laboral se hace eco de la necesidad de proteger la salud y el bienestar de los trabajadores durante las olas de calor, sobre todo, cuando se realiza al aire libre. Así, desde el pasado 13/05/2023, el Real Decreto-Ley 4/2023 aborda la prevención de riesgos laborales en episodios de elevadas temperaturas, llegando a prohibir los trabajos al aire libre durante estos episodios de calor.  Y obligando a las empresas a interrumpir o reducir la jornada laboral de estos trabajadores.

Durante los meses de verano, el exceso de calor o el estrés térmico pueden provocar problemas de salud o agravar enfermedades ya existentes: dolencias cardiovasculares, respiratorias, cutáneas, gastrointestinales, epilepsia, insuficiencia renal… También aumentan las posibilidades de sufrir un accidente laboral.

Durante los días especialmente calurosos, el cuerpo necesita hacer un esfuerzo adicional para mantener su temperatura normal (alrededor de los 37 ºC). Cuando esta supera los 38 ºC, aparecen los primeros síntomas de afectación por calor. Por eso, es importante que las compañías refuercen las medidas preventivas, vigilen el estado del equipo humano y sigan las recomendaciones de las autoridades sanitarias.

Qué se considera estrés térmico

El estrés térmico es una situación en la que el cuerpo humano no puede mantener su temperatura interna normal (alrededor de 37 °C) debido a una combinación de calor ambiental, esfuerzo físico, humedad, vestimenta y tiempo de exposición. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) establece que hay riesgo por estrés térmico cuando las condiciones climáticas superan ciertos umbrales y no se adoptan medidas de prevención adecuadas.

Qué establece la legislación laboral en relación a trabajar con calor

Hay una serie de condiciones mínimas que deben cumplirse para evitar riesgos derivados del calor en el entorno laboral:

Corrientes de aire: no debe superarse una velocidad de 0,25 m/s en ambientes no calurosos, 0,5 m/s en ambientes calurosos con trabajos sedentarios o 0,75 m/s en trabajos no sedentarios. Si hay aire acondicionado, el límite es de 0,25 m/s en trabajos sedentarios y de 0,35 m/s en el resto.

Temperatura y humedad:

* En lugares cerrados con trabajos sedentarios: entre 17 ºC y 27 ºC.

* En trabajos ligeros o no sedentarios: entre 14 ºC y 25 ºC.

* Humedad relativa entre el 30 % y el 70 %. Si hay riesgo por electricidad estática, el mínimo será del 50 %.

Rosario, la vigilante agredida en una oficina de la AEAT de Barcelona, rompe el silencio: “Estamos desprotegidos"

Fue golpeada con una defensa extensible tras intentar calmar a un usuario violento; meses después, denuncia la desprotección del colectivo y las secuelas físicas y emocionales que aún arrastra

En noviembre de 2024, Rosario no solo protegió a funcionarios y ciudadanos dentro de una oficina de la Agencia Tributaria en Barcelona. También fue golpeada con una defensa extensible y agredida física y verbalmente por un usuario fuera de sí.

A día de hoy sigue lidiando con las secuelas de aquel día. Sin embargo, con las heridas aún en proceso de cicatrización, Rosario alza la voz por un colectivo que —como ella— trabaja en primera línea y pocas veces aparece en los titulares: el de la seguridad privada.

En plaza Letamendi

El control de acceso a un edificio público puede parecer rutinario. Preguntar, calmar, observar. Rosario lo hacía cada día desde el vestíbulo de las oficinas de la Agencia Tributaria de la plaza Dr. Letamendi, en Barcelona.

“Nuestra función no es solo controlar que nadie entre con objetos contundentes o armas, sino también tranquilizar a los contribuyentes que llegan más tensos”. 

Lo que no sabía era que aquel día de noviembre marcaría un antes y un después en su vida personal y profesional.

Una reacción hostil 

Un contribuyente que pretendía registrar una asociación lúdica en el distrito de Sarrià-Sant Gervasi llegó sin la documentación necesaria. Desde el primer momento, la funcionaria que le atendió intentó ayudarle: le indicaron entre ella y otras trabajadoras dónde podía obtener los papeles y le ofrecieron reactivar su turno más tarde para que no tuviese que volver a esperar.

Pero algo cambió en él. Su actitud —en apariencia serena— se tornó agresiva. Empezó a gritar, se negó a abandonar la mesa y exigió ser atendido al instante. La funcionaria no tuvo otra opción que avisar a seguridad.

Heridos tres vigilantes atacados por internos del centro Valle Tabares, en Tenerife

Personal de seguridad privada iba a cachear a algunos adolescentes por si fumaban sustancias ilícitas en una cancha

Tres vigilantes de seguridad del centro de internamiento educativo para menores infractores de Valle Tabares, en el municipio de La Laguna, resultaron heridos de consideración tras ser agredidos de forma violenta durante el pasado domingo presuntamente por parte de cinco internos. 

Los hechos ocurrieron cuando cinco empleados de la empresa de seguridad fueron activados por el personal educativo, ya que se había detectado que varios de los usuarios estaban fumando en una cancha y se consideró oportuno que se hicieran registros por si consumían sustancias ilícitas. Los trabajadores de seguridad privada empezaron a realizar cacheos y entonces comenzó el enfrentamiento.

Los afectados presentaron denuncias por las lesiones sufridas en la Comisaría de la Policía Nacional de La Laguna. El suceso ocurrió pasadas las 13:10 horas, cuando los seguritas se dirigieron a la cancha de la Unidad de Convivencia de la Unidad 1 de Valle Tabares, que es un módulo terapéutico, en el que suele haber chicos agresivos, o bien con algún trastorno psíquico y que toman algún tipo de medicación psiquiátrica.

En el momento en el que los trabajadores registraban a uno de los infractores, otro de ellos se puso muy alterado, se quitó la camiseta y adoptó una posición intimidatoria y de lucha hacia los vigilantes. Entonces, otro de los chicos se lanzó sobre uno de los empleados. Así fue como empezó la agresión.

Los empleados recibieron numerosas patadas y puñetazos durante el altercado. Además, uno de los internos consiguió arrebatarle la defensa (porra) para intimidar y golpear al grupo que trataba de reducir a los violentos.

Una de las víctimas recibió golpes contundentes en el costado y en el ojo derecho, así como en la cabeza. Supuestamente, a raíz de la lesión ocular, el afectado fue remitido al área de Oftalmología de un centro hospitalario, ya que padecía visión borrosa y diversas molestias después de la agresión, como vértigo intermitente. Otro vigilante, que sufrió golpes en la cabeza, tiene mareos y vómitos.

A la primera víctima se le recetó medicación para los próximos veinte días y la realización de una prueba radiológica para determinar si existe fractura en la órbita ocular. Uno de los impulsores de la reyerta presuntamente también provocó un altercado hace varias semanas en un comedor del centro de internamiento al tirar la bandeja con la comida durante un almuerzo. Supuestamente, a su carácter violento se une que es una persona alta y corpulenta. Un interno de los que tienen marcado como problemático.

Según las fuentes, el ataque del pasado domingo no tuvo peores consecuencias porque los internos que se encontraban en las instalaciones deportivas no se sumaron a los cinco que decidieron agredir al personal del centro.

Las personas consultadas indican que en el patio había alrededor de 18 adolescentes, cuando no es recomendable que haya más de seis o siete juntos en un espacio de esas características.

El Tribunal Supremo reconoce el tiempo de desayuno y los primeros 15 minutos de inicio de la jornada como trabajo efectivo

Los sindicatos UGT, CCOO y SECB recurrieron una sentencia de un Juzgado de la Sala de lo Social que afecta a la plantilla de una gran entidad bancaria.

El Tribunal Supremo ha ratificado a través sentencia firme el derecho de los trabajadores a que el tiempo de desayuno menor a 10 minutos y los primeros 15 minutos de jornada laboral, sea considerada como trabajo efectivo. Es decir, si el empleado llega a su puesto de trabajo durante los primeros 15 minutos, su jornada se considerará que comenzó de forma puntual.

Una sentencia firme reconoce estos derechos laborales 

La empresa sobre la que versa la sentencia elaboró una guía del empleado en el que consideró y estableció que el registro de la jornada debería ser fiel a la realidad, fijando así la imposibilidad de que los minutos posteriores al comienzo de la jornada sean estimados como trabajados de forma efectiva.

Sin embargo, el Tribunal Supremo ha apreciado el derecho de los trabajadores a que la jornada se entienda iniciada de forma puntual si estos acuden a su puesto de trabajo hasta 15 después, garantizando de esta forma la incorporación más flexible a las jornadas laborales. Por lo tanto, el Alto Tribunal en su sentencia señala que los registros horarios deberán permitir esos primeros 15 minutos como forma de cortesía.

Por otro lado, el Tribunal Supremo rechaza el recurso de la entidad bancaria y mantiene el derecho a que el tiempo de desayuno de los trabajadores que sea igual o inferior a los 20 minutos, también se computará a la jornada laboral como tiempo de trabajo efectivo. Esta sentencia reconocía y avalaba estos derechos hace menos de un año. 

El Tribunal Supremo no reconoce el desplazamiento como tiempo de trabajo

A principios de este año, el Tribunal Supremo apreciaba en otra sentencia que el tiempo de desplazamiento hasta el primer cliente, así como la vuelta a casa tras la visita al último, no computan como trabajo efectivo de la jornada laboral. La sentencia avala en concreto la problemática de una empresa en la que sus trabajadores se desplazan continuamente para reunirse y negociar con clientes.

La Audiencia Nacional, por su parte, sí que había reconocido como tiempo de trabajo efectivo estos desplazamientos, sin embargo la sentencia del Alto Tribunal indica que: “Como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios salvo que concurran circunstancias específicas, como la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco)”. 

Aún así, los sindicatos Federación Estatal de Industria de Comisiones Obreras y la Federación Estatal de Industria, Construcción y Agro de UGT exigieron que estos trayectos fuesen considerados como tiempo de trabajo y, además, con efectos retroactivos desde 2019, oponiéndose la empresa demandada. Se espera que esta sentencia se aplique para casos similares en los que la modalidad de trabajo de la empresa conlleve varios desplazamientos.

Fuente: El Tribunal Supremo reconoce el tiempo de desayuno y los primeros 15 minutos de inicio de la jornada como trabajo efectivo

La Seguridad Social deniega el 65% de las incapacidades permanentes tras bajas de más de año y medio

Los procesos de más de 365 días suponen más de un tercio de los días de baja por incapacidad temporal y concentran la mitad del aumento del absentismo

Doce meses es la duración máxima de un baja a partir de la que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) revisa la situación médica del trabajador para la prórroga o no de la incapacidad temporal (IT). A los 18 meses finaliza esa prórroga de la IT y, en teoría, es el momento de la resolución de la baja, bien con el alta definitiva o con el paso a la situación de incapacidad permanente.

En 2023, el 65% de los procesos finalizados que superaron los 18 meses de duración se cerraron con la denegación de la incapacidad permanente (frente al 51,2% de 2018), mientras que solo se aprobó en el 33% de los casos. Así consta en el Estudio socioeconómico de la evolución de la IT y la siniestralidad, publicado por el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie) y Umivale Activa.

Las cifras obtenidas en base a microdatos de la Seguridad Social llaman la atención de los investigadores. "Además de haberse incrementado el número de casos que alcanzan mayores duraciones, su resolución es mayoritariamente la denegación de la Incapacidad Permanente, lo que hace replantearse si estos casos debieran haber durado menos y haberse resuelto antes de alcanzar estas largas duraciones", explican.

Por su parte, en los procesos finalizados de 12 meses, los casos en los que se deniega la incapacidad permanente han pasado de un 29,9% en 2018 a un 50,1% en 2024. Y solo en el 26% de los casos se concedió la incapacidad permanente, frente al 32,3% de 2018.

La incapacidad temporal y el alza de duración de los procesos es un problema que está intentando atajar el ministerio que dirige Elma Saiz, debido al coste no solo para las arcas públicas sino también para las empresas. No en vano, en 2024 se perdieron 368,7 millones de días de trabajo por las incapacidades temporales. Y de ellos, 110 millones se deben a los procesos de larga duración de IT es decir, las bajas laborales superiores a un año.

Aunque los procesos de larga duración representan solo el 2,4% del total de casos finalizados, concentran el 34,1% de los días totales de baja y suponen la mitad del aumento de estos entre 2018 y 2023. Concretamente, los días perdidos correspondientes a este tramo han aumentado un 87% en los últimos seis años, mientras que los días perdidos por bajas inferiores a los 12 meses solo se han elevado en conjunto un 35%.

Las cifras han hecho saltar las alarmas a los investigadores. El aumento de las bajas de larga duración y el aumento de las denegaciones de baja permanente fija un patrón que "sugiere la existencia de márgenes potenciales para reducir la duración de las bajas sin afectar a la salud de los trabajadores, en la medida que una parte parece corresponder al modelo predominante de gestión y no a los propios requerimientos de la patología que da lugar a la baja".

Entrevista a Inés Ybarra, presidenta de la Asociación Balear de Seguridad Privada

Inés Ybarra, presidenta de la Asociación Balear de Seguridad Privada: «El vigilante ya no es el ‘segurata’, está más formado»

¿Cómo se encuentra el sector de la seguridad privada en Baleares?.

El sector está más profesionalizado, pero nos falta personal. Aunque siempre se ha pagado un poco más aquí, con el problema de la vivienda, no les compensa.

¿Cómo se incentiva al personal de seguridad para que siga viniendo a trabajar a Baleares?.

Con packs de bienvenida. Si tú vienes conmigo, te doy un plus de 500 euros. Durante seis meses te doy 400 por permanencia y te pongo casa. En Ibiza todos los contratos son con casa.

¿Cómo se encuentra el sector de la seguridad privada en Baleares?.

El sector está más profesionalizado, pero nos falta personal. Aunque siempre se ha pagado un poco más aquí, con el problema de la vivienda, no les compensa.

¿Cómo se incentiva al personal de seguridad para que siga viniendo a trabajar a Baleares?.

Con packs de bienvenida. Si tú vienes conmigo, te doy un plus de 500 euros. Durante seis meses te doy 400 por permanencia y te pongo casa. En Ibiza todos los contratos son con casa.

¿En qué se ha traducido esa mayor profesionalización del personal de seguridad?.

Se ha formado mucho más. Se ha vuelto más cercano y más humano. Ya no es la imagen del ‘segurata’, Están para atender al público y están en primera línea para avisar a la Policía. Somos colaboradores de la Policía y de la Guardia Civil.

¿Cuál es el trabajo más arriesgado del personal de seguridad en Mallorca?.

Un punto crítico es la Estación Intermodal de Palma. También lo son los hospitales, dependiendo de quién esta ingresado.

Resulta imprescindible la necesidad de abordar la jubilación anticipada en el sector de la seguridad privada

UGT vuelve a insistir en dotar al conjunto del sector de seguridad privada de mecanismos que permitan la jubilación anticipada para un colectivo de más de 80.000 personas trabajadoras en activo y con una media de edad de 54 años.

UGT volverá a insistir mediante el nuevo instrumento facilitado por la aprobación del RD sobre la necesidad de avanzar hacia coeficientes reductores para la jubilación anticipada para el colectivo de seguridad privada, si bien ha solicitado al Ministerio pronunciamiento sobre el expediente presentado en el año 2017 sobre esta misma materia.

El colectivo de seguridad privada además de estar considerado por Ley como complementario a las FCSE, queda sometido a un número elevado de horas extras, turnicidad, nocturnidad, trabajo en festivos, así como establece sus servicios en instalaciones estratégicas a lo largo del territorio nacional en situación de alerta 4. En igual forma sufre constantes agresiones fruto de realizar sus funciones profesionales en lugares de riesgo en pleno contacto con la ciudadanía desde el espíritu de proteger instalaciones y ciudadanos y ciudadanas que concurren diariamente a las mismas.

Dentro de sus categorías profesionales encontramos funciones realizadas como escoltas privados, guardas particulares de campo, vigilantes de explosivos, así como vigilantes de seguridad dedicados al transporte de fondos y valores, realizando funciones que merecen un reconocimiento por parte de la administración situando al sector como profesión de riesgo.

Un sector que además se está viendo afectado por la transformación tecnológica que sin duda ira ocupando mercado en los próximos años ante un colectivo con una media de edad de 54 años que vendrá ineludiblemente encaminada a rejuvenecer sus plantillas así como a la búsqueda de otro tipo de perfiles profesionales.

Para UGT resulta en igual forma elemento prioritario que las empresas de seguridad privada utilicen el contrato de relevo como mecanismo capaz de afrontar el presente y futuro de la actividad desde un marco inequívoco de empleabilidad, así como de facilitar una salida digna del mercado laboral a profesionales de avanzada edad.

Fuente: Resulta imprescindible la necesidad de abordar la jubilación anticipada en el sector de la seguridad privada

A partir de ahora, las mutuas podrán proponer el alta médica aunque superen los 365 días de duración

Hace ya un tiempo que el Ministerio de Seguridad Social trabaja para establecer una baja laboral flexible

En España, el número de trabajadores que se acogen a una baja laboral ha alcanzado cifras récord en los últimos años. Según datos oficiales, en 2024 se registraron aproximadamente 8,7 millones de procesos de baja laboral por contingencias comunes. Y se estima que en 2023, más de 1,1 millones de trabajadores no acudieron a su puesto de trabajo en todo el año debido a procesos de incapacidad temporal.

Hace ya un tiempo que el Ministerio de Seguridad Social trabaja para establecer una baja laboral flexible. Una propuesta de la ministra Elma Saiz que pone sobre la mesa el modelo de las altas progresivas: lo que equivale a flexibilizar la incorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo, cuando se trate de una baja de larga duración.

Tal y como se planteó, parecía que el objetivo de la Seguridad Social con esta medida era que se pudiera compatibilizar “de forma voluntaria” un empleo con la incapacidad temporal.

Y las quejas de los sindicatos no tardaron en llegar: tachó esta situación de desafortunada y consideró que era una pérdida de derechos. Por eso ahora la Seguridad Social ha replanteado la propuesta: las altas progresivas solo se aplicarán cuando el trabajador esté curado y haya recibido el alta médica. Esta medida únicamente funcionará con los trabajadores a jornada completa o aquellos que trabajen más del 80% de la jornada ordinaria.

De modo que los empleados trabajarán la mitad de su jornada ordinaria, recibiendo la parte correspondiente de salario, a la vez que recibirán una prestación de la Seguridad Social equivalente al 50% de la prestación de incapacidad temporal.

En esta reforma, también se habría incluido una gran novedad que las mutuas podrán proponer el alta en las bajas por enfermedad común aunque superen los 365 días de duración, en las bajas laborales de más de un año, que actualmente es competencia exclusiva del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). También podrán proponer a la inspección médica del INSS la derivación del trabajador a la incapacidad permanente.

Fuente:  Confirmado por la Seguridad Social: a partir de ahora, las mutuas podrán decidir el alta médica por encima del organismo

UGT y CCOO exigen al gobierno información detallada de las razones y términos de la iniciativa para una nueva evaluación de sostenibilidad del sistema de pensiones en 2026

Comunicado conjunto UGT y CCOO - Madrid, 05 de junio de 2025

Ante la noticia publicada hoy por varios medios de comunicación en la que se anuncia que el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones va a promover un cambio normativo para que la AIREF proceda a una nueva evaluación de las proyecciones financieras del sistema público de pensiones en 2026, UGT y CCOO manifiestan su sorpresa por este anuncio, que no ha sido transmitido en modo alguno a los interlocutores sociales que han acordado la sucesión de acuerdos en materia de Seguridad Social suscritos entre 2021 y 2024.

UGT y CCOO se han dirigido al Ministerio para exigir esa información de forma inmediata, así como que se traslade también a la Mesa de Diálogo Social en materia de Seguridad Social, que se viene reuniendo periódicamente y a la que no se ha trasladado información alguna al respecto.

En este sentido, ambos sindicatos han vuelto a reafirmar su confianza en que las medias de refuerzo de ingresos acoradas en el marco del diálogo social garantizan la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones el corto, medio y largo plazo. Por ello, consideran que la realización de una nueva evaluación no debe dar un resultado distinto al que acaba de producirse y, en cualquier caso, debería  ajustar mejor algunas proyecciones que, en nuestra opinión, estaban claramente infraestimadas (ingresos derivados de la cotización por ingresos reales en el RETA y efectos de la fuerte disminución de la jubilación anticipada involuntaria, de un lado, y el fuerte incremento de la jubilación demorada, de otro, en los últimos años, en un claro cambio de tendencia en estas dos figuras tras la última reforma).

En cuanto a los ingresos que recibe el sistema en concepto de transferencias, CCOO y UGT recuerdan que están regulados en la disposición adicional 32ª de la Ley General de la Seguridad Social en cumplimiento del mandato 1º de las recomendaciones y conclusiones parlamentarias del Pacto de Toledo. Por tanto, estos ingresos deben ser considerados íntegramente en cualquier estimación de proyecciones sobre Seguridad Social.

Y todo ello sin perjuicio de que la Comisión Europa requiera al Gobierno de España para adoptar la reforma fiscal pendiente, tal y como además reclaman las organizaciones sindicales y el propio Gobierno tiene comprometido en el Plan de Recuperación Transformación y Resiliencia. No se debe olvidar que, en caso de que el nuevo análisis financiero que se realice estime que el incremento de recaudación fiscal estructural, que viene dándose y batiendo récords de recaudación en los últimos años, no es suficiente, tal conclusión debería acompañarse de medidas normativas que garanticen recursos tributarios adicionales para cumplir con las nuevas reglas fiscales.

En opinión de UGT y CCOO esa reforma fiscal es necesaria para equiparar nuestros ingresos tributarios a los de los países de nuestro entorno y garantizar el cumplimiento de las nuevas reglas fiscales, en las que el impacto de las transferencias adicionales del Tesoro a la Seguridad Social, reguladas legalmente, constituyen solo una parte.

Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) 

Comisiones Obreras (CCOO) 

Fuente: UGT | UGT y CCOO exigen al gobierno información detallada de las razones y términos de la iniciativa para una nueva evaluación de sostenibilidad del sistema de pensiones en 2026

Descubren en Calvià una empresa que prestaba servicios de seguridad privada sin autorización

La ley contempla sanciones de hasta 600.000 euros para las empresas que presten este tipo de servicios sin autorización

Agentes de la Policía Nacional han destapado en Calvià una presunta trama de intrusismo en el sector de la seguridad privada, tras una inspección llevada a cabo por el grupo de Intrusismo de la Unidad Central de Seguridad Privada, en colaboración con la Unidad Territorial de Seguridad Privada en Illes Balears.

La operación, fruto de una investigación que se ha prolongado durante un año, ha revelado que la empresa inspeccionada realizaba funciones reservadas exclusivamente a profesionales del sector sin contar con la habilitación legal correspondiente, lo que constituye una infracción muy grave según la Ley de Seguridad Privada 5/2014.

Durante los servicios de vigilancia y seguimiento, los investigadores constataron que la compañía ofrecía a terceros servicios de instalación de alarmas, custodia de llaves y respuesta inmediata a saltos de alarma las 24 horas, todo ello sin estar legalmente autorizada. En total, se han detectado más de 800 servicios irregulares prestados desde la sede ubicada en Calvià.

DOS CAJAS FUERTES

La inspección en las instalaciones permitió localizar dos cajas fuertes con llaves de clientes, folletos comerciales sobre los servicios ofrecidos, así como registros de comprobación diaria de alarmas y turnos de respuesta. Esta práctica, además de vulnerar la legislación vigente, representa un riesgo para los usuarios, al confiar en personal no acreditado para tareas de protección y vigilancia.

Como medida cautelar, se ha procedido a intervenir diversos activos de la empresa, que quedan ahora a disposición de las autoridades competentes como garantía ante el procedimiento sancionador que ya se ha iniciado.

La ley contempla sanciones de hasta 600.000 euros para las empresas que presten este tipo de servicios sin autorización, así como multas de hasta 20.000 euros para los usuarios y trabajadores que participen en este tipo de actividades ilegales.

La Policía Nacional ha recordado que el correcto funcionamiento del sector de la seguridad privada requiere del cumplimiento estricto de la normativa y la colaboración permanente con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, algo que se ve amenazado por prácticas como la investigada en este caso. 

Fuente: Descubren en Calvià una empresa que prestaba servicios de seguridad privada sin autorización