Cambio de hora 2026: se acerca la noche que se duerme menos

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano

La madrugada del próximo domingo 29 de marzo, España volverá a cambiar de hora para dar la bienvenida al horario de verano. Y sí: se duerme una hora menos. A las 2:00 horas de la madrugada en la Península y Baleares, los relojes deberán adelantarse una hora, por lo que pasarán a marcar directamente las 3:00 horas. En Canarias, el ajuste se realizará a la 1:00, cuando pasarán a ser las 2:00.

Con este cambio, los españoles dormirán una hora menos, pero a cambio ganarán tardes con más luz. Se trata de una medida que se repite cada año en el último domingo de marzo y que marca el inicio del llamado horario de verano, una práctica adoptada en buena parte de Europa con el objetivo de aprovechar mejor la luz natural durante los meses de primavera y verano.

¿Por qué se cambia la hora?

El cambio horario busca adaptar la actividad diaria a las horas de luz solar. En teoría, esto permite un mayor aprovechamiento de la luz natural y una reducción del consumo energético, especialmente en iluminación. Sin embargo, en los últimos años este sistema ha generado un intenso debate sobre su verdadera utilidad y sobre el impacto que puede tener en la salud y en los ritmos biológicos.

Especialistas recuerdan que, aunque el ajuste es pequeño, muchas personas pueden notar durante los días posteriores cierta fatiga, dificultad para dormir, irritabilidad o falta de concentración, especialmente niños, mayores y personas con horarios muy marcados.

Más tardes de sol, pero una noche más corta

El principal efecto visible para los ciudadanos será inmediato: anochecerá más tarde. Eso significa que, aunque el amanecer también se retrasará, las jornadas parecerán más largas y luminosas, algo que suele asociarse con un aumento de la actividad al aire libre, el comercio y el ocio.

En otras palabras: se pierde una hora de sueño, pero se gana una hora de luz al final del día.

¿Será este uno de los últimos cambios de hora?

Aunque desde hace años la Unión Europea debate la posibilidad de eliminar los cambios estacionales de hora, lo cierto es que en 2026 seguirán vigentes. Por tanto, tras este ajuste de marzo, el próximo cambio llegará en otoño, cuando España volverá al horario de invierno.

Renta 2025: Las cuatro grandes novedades de la Declaración de la Renta este año

Descubre qué modificaciones introduce Hacienda este año y cómo influirán en la declaración de contribuyentes con distintos niveles de ingresos

La campaña de la Declaración de la Renta correspondiente al ejercicio 2025 se presenta este año con una combinación de novedades fiscales y un calendario de presentación que los contribuyentes deben conocer para planificar su declaración. Cada ejercicio, Hacienda actualiza aspectos relacionados con la tributación y las obligaciones de los contribuyentes, incluyendo cambios en deducciones, tramos de IRPF y procedimientos de presentación, con el objetivo de reflejar la situación económica real de los contribuyentes y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.

Conocer con antelación las modificaciones introducidas y los plazos de presentación resulta clave para evitar errores, aprovechar beneficios fiscales y cumplir con las obligaciones tributarias dentro de los periodos establecidos. La campaña mantiene distintas formas de presentación —digital, telefónica y presencial— que ofrecen a los contribuyentes flexibilidad para gestionar su declaración según sus necesidades y preferencias.

Novedades de la Declaración de la Renta 2025

Deducción para trabajadores con ingresos más bajos

Desde enero de 2025, quienes perciban rendimientos del trabajo inferiores a 18.276 euros anuales y no tengan otras rentas superiores a 6.500 euros podrán aplicar una nueva deducción. Esta medida está pensada para compensar el efecto que la subida del Salario Mínimo Interprofesional, fijado en 16.576 euros, podría tener sobre la renta disponible. La reducción fiscal alcanza un máximo de 340 euros para los que perciban el salario mínimo y disminuye gradualmente hasta desaparecer en el límite superior de ingresos.

Incentivos fiscales relacionados con la sostenibilidad

Durante todo el año 2025 se mantienen los beneficios vinculados a la transición ecológica. Los contribuyentes que adquieran vehículos eléctricos, instalen puntos de recarga o realicen mejoras de eficiencia energética en sus viviendas continuarán accediendo a deducciones fiscales. Esta continuidad permite que quienes inviertan en soluciones sostenibles reduzcan su carga tributaria mientras apoyan iniciativas ambientales.

Mayor tributación para las rentas del ahorro más altas

Los ingresos procedentes de capital, como dividendos, intereses o ganancias patrimoniales, que superen los 300.000 euros estarán sujetos a un tipo marginal máximo del 30 %. Este ajuste incrementa la carga fiscal sobre los tramos más elevados de la base del ahorro y refuerza la progresividad del impuesto, afectando especialmente a quienes obtienen ingresos significativos por inversiones y capital.

La escala de gravamen aplicable a la base liquidable del ahorro queda distribuida de la siguiente manera:

Hasta 6.000 euros: 19 %

Entre 6.000 y 50.000 euros: 21 %

Entre 50.000 y 200.000 euros: 23 %

Entre 200.000 y 300.000 euros: 27 %

Más de 300.000 euros: 30 %

Tramos del IRPF y particularidades autonómicas

A nivel estatal, la estructura de tramos de la base imponible general se mantiene respecto al ejercicio anterior, aunque se han introducido ligeros cambios en la escala aplicada a la base del ahorro, elevando el último tramo del 14 % al 15 %. Asimismo, se contemplan ajustes específicos para contribuyentes residentes en el extranjero. En algunas comunidades autónomas podrían producirse modificaciones adicionales en los tipos aplicables, lo que puede repercutir en la cuota final según la residencia fiscal del contribuyente.

El Tribunal Supremo prohíbe quitar los complementos salariales a los empleados por estar de baja por incapacidad temporal o disfrutar de sus permisos, ya que es ilegal

El Alto Tribunal aclara que penalizar económicamente a un trabajador por enfermar o por conciliar vulnera la ley de igualdad de trato y constituye una discriminación directa e indirecta.

Muchos trabajadores piensan que los incentivos por productividad o los complementos variables dependen exclusivamente de estar activos en su puesto de trabajo, pero no es así. Bajo esa lógica, muchas empresas descuentan del cálculo de estos bonus los días que el empleado está de baja por incapacidad temporal o por conciliación por cuidar a un familiar. Ahora bien, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina sobre esta práctica y explica que los sistemas de retribución no pueden castigar las ausencias legalmente justificadas por salud o conciliación.

La Sala de lo Social explica que combatir el absentismo laboral es un objetivo totalmente lícito para cualquier compañía. El Supremo detalla que las empresas pueden premiar la asistencia pero no a costa de vulnerar derechos fundamentales ni pasar por alto la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato (consultable en este BOE). Si el dinero que se percibe en la nómina a final de mes baja de forma proporcional a los días que has estado de baja médica se produce una discriminación directa por razón de enfermedad.

En otras palabras, el objetivo de un plus de productividad es fomentar el rendimiento y premiar el trabajo bien hecho, pero no puede convertirse en una herramienta de penalización ante desgracias personales. Por eso la empresa puede descontarte el incentivo si faltas al trabajo sin justificar pero no está obligada ni autorizada a recortar tu retribución variable por haber sufrido una enfermedad o por ejercer tus permisos retribuidos.

La diferencia entre combatir el absentismo y discriminar

Si miramos a la fundamentación jurídica la clave reside en los motivos de la ausencia. El Tribunal Supremo distingue entre las faltas injustificadas y aquellas motivadas por el cuidado de familiares o la propia salud. Ante la justificación de la empresa de que solo pretendía premiar la presencialidad el Tribunal es tajante e indica que “se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución” y respetando siempre las leyes de igualdad.

De forma resumida, que el Supremo avisa del peligro de la discriminación indirecta. Si se obligara a cumplir un número de jornadas productivas estrictas descontando los permisos por hospitalización de parientes se perjudicaría gravemente a las mujeres.

Las estadísticas demuestran que ellas asumen mayoritariamente las tareas de cuidados familiares. Tal y como explica la sentencia textualmente aplicar una reducción del bonus por usar estos permisos “coloca en situación de desventaja sobre el masculino en lo que se refiere al devengo del complemento salarial”.

Sentencia sobre la retirada de complementos salariales por estar de baja

Este argumento viene a raíz de la sentencia STS 35/2026 (consultable en este enlace del Poder Judicial) originada por un conflicto colectivo contra la empresa Ayesa Ibermática. Los sindicatos UGT y CCOO demandaron a la compañía porque su sistema de retribución variable exigía cumplir un número determinado de jornadas productivas a 741 empleados técnicos. El problema radicaba en que la empresa se negaba a computar como productivos los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos de sus trabajadores.

La Inspección de Trabajo intensificará el control en 2026: registro horario, igualdad, clima laboral e inteligencia artificial en el punto de mira

Las nuevas campañas de control buscan reforzar el cumplimiento normativo en la organización del trabajo y la gestión interna de las empresas

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en Cataluña intensificará en 2026 diversas campañas. Así lo señaló recientemente el director provincial de Barcelona del organismo durante un coloquio celebrado con profesionales del ámbito laboral.

Entre los principales focos de actuación destacan las siguientes materias: tiempo de trabajo (directamente ligado con el registro de jornada y la realización de horas extraordinarias), igualdad, la gestión de fenómenos meteorológicos adversos, los riesgos psicosociales, el uso de algoritmos en el ámbito laboral y la economía irregular. Para muchas empresas, tener estos aspectos actualizados puede marcar la diferencia entre superar una inspección sin incidencias o enfrentarse a sanciones importantes.

A continuación abordamos las distintas materias, enfocándonos en las cuestiones que más preocupan a la ITSS.

Tiempo de trabajo. Registro de jornada

El control del registro de jornada y del tiempo efectivo de trabajo seguirá siendo uno de los asuntos prioritarios, con el objetivo claro de cerciorarse de que todas las empresas cumplen con la obligación de registrar la jornada, que los registros reflejan la realidad de la jornada realizada y que son inalterables. Todo ello con el propósito de reducir al máximo la realización de horas extraordinarias.

La ITSS está actualmente prestando especial atención en determinados sectores, entre ellos:

* Transporte por carretera, donde se están realizando campañas conjuntas con Trànsit para detener camiones y revisar tacógrafos.

* Hostelería, tradicionalmente uno de los sectores con mayor volumen de inspecciones en materia de jornada.

Para las empresas, esto implica que el registro horario debe ser real, fiable y coherente con la actividad desarrollada. Cada vez es más necesario implementar políticas internas para confeccionar correctamente el registro, delimitando qué se entiende por tiempo efectivo de trabajo y qué por descanso.

Igualdad

Dentro de este bloque se concentran los planes de igualdad, el registro salarial, las medidas LGTBI y cualquier otra medida necesaria para evitar cualquier tipo de discriminación.

El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

El Alto Tribunal aclara que no reconocer esta cuantía a un interino cuando sufre una incapacidad vulnera el principio de igualdad y la normativa europea.

El Tribunal Supremo ha dejado claro que ni empresas ni administraciones pueden dejar a los trabajadores temporales sin las indemnizaciones por incapacidad permanente que sí cobra el personal fijo. El tribunal señala que tener un contrato temporal no es excusa para recortar estas mejoras sociales y tacha esta práctica de discriminación ilegal, totalmente contraria al principio de igualdad y a la normativa europea.

La sentencia explica que tratar de forma distinta a fijos y temporales en este aspecto choca de frente con la Directiva europea 1999/70/CE y con el Estatuto de los Trabajadores. La idea que sostiene el tribunal es que si un trabajador no puede seguir trabajando porque le reconocen la incapacidad permanente, ese daño es igual tanto si el contrato es temporal como indefinido. Por tanto, si un empleado fijo tiene derecho a esa compensación, un temporal en su misma situación debe cobrar lo mismo.

Este aviso del Supremo llega con la sentencia 153/2026 (Roj: STS 713/2026, disponible en el portal del Poder Judicial), a raíz del caso de Irene, una empleada de la Comunidad de Madrid que trabajaba como auxiliar de servicios con un contrato de interinidad. Cuando en 2022 le reconocieron una incapacidad permanente total, la Administración se negó a pagarle los 15.500 euros de indemnización que marcaba su convenio, alegando que no era personal fijo.

En una primera instancia, el Juzgado de lo Social rechazó su demanda, pero luego, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sí que le dio la razón, viendo clara la discriminación. La Comunidad de Madrid, al no estar conforme, decidió acudir al Supremo, intentando apoyarse en fallos anteriores. Sin embargo, el Alto Tribunal le da la razón a la trabajadora, por lo que tiene derecho a cobrar la indemnización.

Mismo trabajo, mismos derechos

El Tribunal Supremo diferencia lo que es el fin natural de un contrato temporal de los derechos que surgen ante un problema grave de salud. Durante el proceso, la Comunidad de Madrid intentó justificarse diciendo que, en el caso de los fijos, la indemnización compensaba perder una carrera a largo plazo, mientras que el contrato de un interino iba a terminar pronto de todos modos.

El Tribunal no solo lo deniega, sino que también rechaza la idea de que pagar a un temporal suponga un “enriquecimiento injusto”. En su fallo, explica que hacer esta distinción “vulnera el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos”.

La sentencia termina diciendo que “esta diferencia entre la actora y una persona trabajadora fija carece de toda justificación objetiva, razonable y proporcionada”. Al perder el empleo por motivos de salud, “ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual” y, en consecuencia, “la situación y perjuicios de ambas personas trabajadoras son exactamente los mismos”.

De este modo, la trabajadora tendrá derecho a la indemnización por incapacidad permanente fijada en los 15.500 euros.

Fuente: El Tribunal Supremo prohíbe excluir a los trabajadores temporales de las indemnizaciones por incapacidad permanente reconocidas al personal fijo, ya que es una discriminación ilegal

Despido durante la baja por ansiedad: qué dice la ley y cuándo es nulo

Los trabajadores en situación de incapacidad temporal por problemas de salud mental deberán presentar una demanda de despido en el juzgado de lo Social

Las bajas laborales por problemas de salud mental alcanzaron las 671.618 en 2024, de las que solo 708 se reconocieron como contingencias profesionales. Así lo indica el informe Salud mental y trabajo 2025 de UGT, que constata la cifra más alta de trabajadores en situación de incapacidad temporal desde 2016. En este sentido, uno de los principales temores de los trabajadores de baja por ansiedad es ser despedidos, pero ¿Qué dice la ley en estos casos?

Las contingencias que han dado lugar a una baja médica, ya sean de índole común o profesional, no pueden motivar el despido de una persona trabajadora bajo ningún concepto. No obstante, los contratos laborales pueden extinguirse cuando concurran causas objetivas ajenas a esta situación, cuando la empresa justifique, por ejemplo, razones organizativas. Si el trabajador no estuviera conforme, podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo Social.

El despido es nulo cuando se demuestre que está motivado por la contingencia

En España, el plazo para presentar una demanda de despido es de 20 días hábiles desde la fecha en la que se hace efectivo. Además, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) dentro de dicho plazo. En este documento se recogen datos de las partes, los detalles del conflicto y la petición exacta del demandante. A partir de entonces, existen dos resultados posibles:

* El despido es declarado procedente: cuando existan razones objetivas, el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades y a la prestación contributiva por desempleo.

* El despido se declara nulo: se entiende que el cese no solo es improcedente, sino que además se ha vulnerado algún derecho fundamental del trabajador.

Los despidos nulos suelen aplicarse a los trabajadores en situación de incapacidad temporal, siempre que existan indicios de que esta sea las causas del despido. En estos casos, la empresa tendrá que abonarle al trabajador los salarios de tramitación que ha dejado de percibir desde el despido y se reincorpora al trabajo con las mismas condiciones. Además, se podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

Se pueden causar nuevas bajas por ansiedad sin esperar sin meses

El Tribunal Supremo ha unificado recientemente su doctrina sobre el derecho de los trabajadores a solicitar una nueva baja laboral por la misma enfermedad una vez agotada la duración máxima de 545 días. La Sala de lo Social analizó en su sentencia STS 3535/2023 el caso de un montado de andamios, que causó baja por ansiedad entre marzo de 2016 y noviembre de 2017, cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le denegó la incapacidad permanente.

UGT denuncia malas prácticas en las mutuas: “Les interesa más el negocio que lo sanitario”

El sindicato se ha manifestado frente a la sede de Asepeyo en Logroño tras una sentencia a favor de un trabajador a quien la mutua y la empresa no le reconocían la contingencia profesional por una enfermedad derivada por su actividad laboral

El sindicato UGT de La Rioja ha salido este jueves a la calle para censurar “la mala praxis” que realizan las mutuas que, a juicio del sindicato, están más enfocadas en “hacer negocio” que en el ámbito sanitario.

Frente a la sede de la Mutua Asepeyo (Avda. de Madrid, 2, de Logroño) el sindicato ha indicado que el pasado año abrió 45 expedientes contra las mutuas por las malas prácticas, por altas indebidas, “y aproximadamente un 70 por ciento fueron favorables para el trabajador”.

El secretario de Salud Laboral de UGT La Rioja, José Antonio Jorge Divar, ha defendido esta cita en Asepeyo ante la última sentencia emitida por el juzgado de lo social de Logroño que ha dictado a favor de un trabajador al reconocerle la contingencia profesional por una enfermedad derivada por su actividad laboral. En contra del criterio, en este caso, de esta mutua y de la empresa en la que trabajaba en Ezcaray.

Jorge Divar ha explicado que este proceso comenzó a principios del año 2023 cuando el trabajador “con unos dolores fuertes en la mano solicitó la asistencia de la mutua que le fue denegada por la empresa”. Ante ello, el empleado no tuvo más remedio que acudir a su médico de Atención Primaria que le dio la incapacidad temporal.

A finales de 2023 fue intervenido quirúrgicamente, según ha explicado, y tras el periodo de rehabilitación, fue dado de alta y solicitó su reincorporación a su puesto de trabajo. “Una incorporación con un informe que instaba a la empresa a adaptar ese puesto” algo a lo que “la empresa de nuevo se negó con el criterio, lógicamente, de la mutua”.

Esto derivó a que el trabajador tuviera que volver a iniciar un nuevo proceso de incapacidad temporal. “Esto es un ejemplo de las malas prácticas que vienen realizando las mutuas”, ha afirmado.

Mutuas que, como ha querido dejar claro el secretario de Salud Laboral de UGT, son asociaciones privadas de empresarios sin ánimo de lucro, que colaboran con la Seguridad Social, es decir, “que manejan dinero público para hacerse cargo de las prestaciones sanitarias y económicas en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.

Los colegios públicos de Sevilla tendrán vigilantes privados para evitar los actos de vandalismo

El Ayuntamiento licita un nuevo contrato de algo más de un millón de euros para reforzar la seguridad en aquellos centros educativos que hayan sufrido robos o incidentes

El gobierno de José Luis Sanz ha centrado una gran parte de sus esfuerzos presupuestarios en este mandato en el impulso de los colegios públicos de Sevilla. La delegación que dirige la concejal popular Blanca Gastalver ya ha movilizado unos 2,7 millones en la ejecución de obras de rehabilitación de los edificios de los 109 centros educativos que hay en la capital hispalense, con trabajos que se centran en la mejora de instalaciones, en la eficiencia energética o en la reforma de aseos que, en algunos casos, sumaban varias décadas de antigüedad. A todo ello hay que añadir el plan impulsado por el alcalde para la externalización del servicio de limpieza, que a partir de este mes de septiembre estará en manos de una empresa privada, con casi 400 empleados nuevos y una inversión de 25,6 millones. Dos aspectos a los que se sumará también un nuevo contrato para reforzar la vigilancia de estos espacios y al que el Ayuntamiento destinará algo más de un millón de euros.

En concreto, el Consistorio acaba de licitar un contrato para incorporar un servicio de vigilancia privada en los colegios públicos de Sevilla que evite, entre otros, que se produzcan actos vandálicos en sus dependencias. Se trata de una propuesta de un servicio de rondas que, básicamente, consiste en la presencia de una serie de vigilantes que se desplazan en automóvil, recorriendo todos los colegios y centros de educación permanente de la ciudad con la finalidad de dificultar cualquier intrusión. Unas medidas que se suman a otros sistemas que están implementados, como la dotación de un equipo antiintrusión que controla las alarmas que se produzcan, acuden al edificio para valorar lo ocurrido y, si procede, da cuenta a la Policía para que se persone en el lugar de los hechos.

Sin embargo, este nuevo contrato de vigilancia estática surge, según consta en el expediente de la licitación, por la necesidad de contar con un vigilante presencial en aquellos edificios donde se ha producido una intrusión o acto vandálico recientemente. En este sentido, se insiste en el hecho de que «lo habitual es que en fines de semana, vacaciones escolares o con nocturnidad, se revienten puertas o ventanas de entrada a edificios». Unas circunstancias que obligan a que, «de forma inesperada y urgente», sea necesario disponer de un vigilante presencial hasta que no se realicen aquellas reparaciones que se requieran para impedir una nueva intrusión por esos lugares ya desprotegidos. Un contrato que, en este caso, abarcará a los 109 colegios públicos que hay en la capital hispalense, tanto en la etapa de Infantil y Primaria como en los Centros de Educación Permanente.

Tres líneas de actuación

El servicio que se persigue con este contrato tiene tres líneas de actuación. Por un lado, la ronda o vigilancia móvil y discontinua con vehículos. Estos visitarán los diferentes colegios que se establezcan en las rutas de ronda del día y hará una inspección de los mismos, tanto en el exterior como en los patios interiores, en la que comprobarán que no se haya producido ningún acto de vandalismo, que esté todo cerrado y que tampoco haya incidencias, averías o inundaciones. El orden de las rondas se determinará en función del histórico de robos en cada centro y se establecerá, como criterio general, con una semana de antelación. Cada sector de los tres en los que se divide el mapa de la ciudad contará con un vigilante con vehículo. Los días lectivos se prestará el servicio de vigilancia desde las 20 hasta las 8 horas, mientras que los festivos se contará con un vehículo con vigilante durante 24 horas y con el resto de vehículos entre 8 y 12 horas.

La otra línea de trabajo será la vigilancia presencial y estática mediante un equipo de trabajo no armado que actuará en horarios variables en función de las necesidades detectadas. Por un lado, cuando el centro esté cerrado y la seguridad del mismo no esté garantizada por problemas con los sistemas de alarmas, demolición del cerramiento, eliminación de protecciones de ventanas o averías en las puertas, el vigilante permanecerá en su interior y hará una revisión de las fachadas exteriores. Si se detectara la presencia de intrusos, lo pondrá en conocimiento de la Policía. Por otro lado, en los casos en los que el centro se encuentre abierto fuera del horario lectivo, el servicio se destinará a controlar eventos, cursos de formación, fiestas de final de curso, uso del colegio con fines electorales u otros actos que se pudieran realizar en la sede en días festivos o fines de semana.

Finalmente, el expediente de este contrato también prevé un servicio de vigilancia no programada, centrado en actuaciones de emergencia o que estén derivadas de causas imprevista como inundaciones, vandalismo, robos o incendios, entre otros. Estas actuaciones podrán ser requeridas las 24 horas del día, atendiéndose exclusivamente los avisos procedentes del responsable del contrato y del Cecop. El pliego advierte de que el tiempo máximo de respuesta desde que se produzca el aviso hasta que sea efectiva la presencia del vigilante debe ser de 60 minutos, de modo que se actúe con la mayor celeridad posible ante este tipo de situaciones.

Fuente: Los colegios públicos de Sevilla tendrán vigilantes privados para evitar los actos de vandalismo

El BOE publica a qué trabajadores beneficia la jubilación anticipada sin coeficientes reductores

"Es un paso adelante en justicia social", señala la ministra

El Consejo de Ministros ya ha aprobado el procedimiento para establecer los coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social para las actividades más penosas o peligrosas.

La ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Elma Saiz, ha afirmado que algunos trabajos se vuelven especialmente duros en los últimos años de vida laboral y que los datos avalan la existencia de actividades con más accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asociadas. En el marco del diálogo social -ha recordado-, el Ejecutivo acordó con las organizaciones sindicales y empresariales diseñar un procedimiento basado en criterios objetivos para que los trabajadores que desempeñan esas actividades puedan anticipar su jubilación.

El cambio, según ha manifestado Elma Saiz, "nos acerca a políticas aprobadas por los países del entorno europeo, como Francia, Austria o Italia, pero sobre todo es un paso adelante en justicia social". Para acreditar que se dan las circunstancias que justifican la aplicación de los coeficientes reductores, se ha establecido una fórmula a partir de indicadores objetivos: la incidencia de la incapacidad temporal, los fallecimientos e incapacidades permanentes y la duración media de esos procesos.

Elma Saiz ha indicado que, posteriormente, se elaborará un informe para medir también otros factores como las contingencias comunes o profesionales, la edad y el sexo, la rotación en el trabajo o el tamaño de la empresa. Las organizaciones empresariales, sindicales y de autónomos y, en algunos casos, las propias administraciones públicas serán las encargadas de solicitar la aplicación de los coeficientes reductores a un colectivo concreto. El Ministerio recabará informes de diversos organismos, y una comisión de evaluación con representantes ministeriales y de los interlocutores sociales informará sobre el reconocimiento de los coeficientes. La aplicación de estos conllevará un incremento de la cotización a la Seguridad Social, conforme "al principio de equidad y de justicia contributiva de nuestro sistema", según ha defendido Elma Saiz.

Aquí queda reflejado

Esta medida se refleja en el Real Decreto 402/2025, de 27 de mayo, por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.

Tal y como explican desde el despacho de abogados Sammos Legal, un trabajador con discapacidad del 65 por ciento "alcanza los requisitos de cotización, tiene la discapacidad reconocida ≥ 65 %, puede adelantar su jubilación respecto de la edad ordinaria mediante coeficientes reductores especiales, sin penalización en la cuantía". Por su parte, "un bombero con al menos 35 años de servicio efectivo puede jubilarse a los 59 años en lugar de 60 si su cuerpo lo permite, aplicando un coeficiente reductor del 0,20 por cada año trabajado como bombero".

Fuente: La Seguridad Social confirma la jubilación anticipada sin coeficientes reductores: el BOE publica a qué trabajadores beneficia

Giro del Tribunal Supremo: las vacaciones no disfrutadas sirven para alcanzar el mínimo de 3 meses y cobrar el paro tras un despido en periodo de prueba

El Tribunal Supremo determina que estos días computan a la hora de ver si se alcanza el plazo de 3 meses exigido entre una baja voluntaria y un cese en periodo de prueba para cobrar la prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo ha determinado que los días de vacaciones no disfrutados deben computarse a la hora de ver si se alcanza el plazo de tres meses exigido legalmente entre una baja voluntaria y un despido en periodo de prueba. En contra de lo que defendía el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Alto Tribunal establece una interpretación integrada de la ley, determinando que la situación legal de desempleo nace solo tras agotar dicho periodo vacacional retribuido.

Para entender el caso, el 14 de julio de 2021, el trabajador causó baja voluntaria en la empresa en la que llevaba trabajando ocho años de forma ininterrumpida. Días después, el 19 de julio de 2021, firmó un nuevo contrato con otra empresa. Sin embargo, el 11 de octubre de 2021, esta segunda empresa extinguió la relación laboral argumentando que n había superado el periodo de prueba. Tras esta extinción, la empresa le cotizó un total de 92 días, de los cuales 7 correspondían a días de vacaciones no disfrutadas.

Tras el cese, el afectado solicitó la prestación contributiva por desempleo (el paro), pero el SEPE se la denegó amparándose en el artículo 267.1.a) 7º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Esto es, defendían que no habían pasado tres meses entre la extinción de su anterior contrato y la extinción del segundo contrato durante el periodo de prueba a instancia del empresario.

El trabajador reclama la resolución del SEPE

No conforme con la decisión del SEPE, el hombre reclamó por la vía judicial y su demanda fue estimada por el Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña. Este juzgado le reconoció el derecho a percibir el desempleo, considerando que los 7 días de vacaciones no disfrutadas debían sumarse a los 85 días de trabajo efectivo (alcanzando así 92 días), por lo que, aplicando la interpretación más beneficiosa, sí se cumplía el plazo de tres meses exigido por la ley.

El SEPE, en desacuerdo, recurrió la sentencia y presentó un recurso de suplicación. Esta vez, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia sí le dio la razón, revocando el derecho al paro del trabajador. Este tribunal argumentó que el plazo de tres meses se debía medir estrictamente entre las fechas de extinción de los contratos y rechazó que el periodo de cotización por vacaciones no disfrutadas extendiera dicho plazo. En este punto, el empleado no se rindió y presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Supremo le da razón: se cuentan las vacaciones no disfrutadas

El Tribunal Supremo, en primer lugar, aclaró que la finalidad de exigir el periodo de tres meses (recogida en el artículo 267.1 a) 7º de la LGSS) es evitar el fraude, concretamente impedir que un trabajador consiga el derecho a paro (que había perdido por irse voluntariamente de un trabajo) valiéndose de ser contratado brevemente en un segundo empleo.

El Alto Tribunal reconoce que, mirando aisladamente las fechas, faltaban unos días para llegar a los tres meses. Sin embargo, subraya que es obligatorio hacer una interpretación integrada y armónica de la ley, conectando ese precepto con el artículo 268.3 de la LGSS. Este artículo dicta expresamente que cuando el trabajador tiene días de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas antes de finalizar su contrato, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a cobrar las prestaciones no se produce el día del cese, sino una vez que transcurre ese periodo vacacional.

Una sentencia avala descontar automáticamente de la nómina los días de huelga

El Tribunal Supremo sostiene que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga

El Tribunal Supremo ha respaldado el descuento automático en nómina por participación en huelgas, paros o asambleas, de modo que la empresa puede constatar la ausencia del puesto de trabajo sin requerir la declaración del trabajador, ya que no se vulnera el derecho de huelga.

En una sentencia fechada el pasado 16 de enero a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social desestima el recurso presentado por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra un fallo de junio de 2024 de la Audiencia Nacional, en una demanda de conflicto colectivo.

Disputa sobre el descuento automático

Lo que ha aclarado el Supremo es si el descuento en la nómina por haber participado en un paro o huelga convocados por un sindicato mayoritario se realiza de forma automática y la empresa debe constatar quiénes han participado o si, por el contrario, no se aplicará descuento en nómina salvo a los empleados cuya asistencia a la asamblea o paro sea constatada.

CGT presentó una demanda de conflicto colectivo contra Airbus y las organizaciones sindicales CCOO, UGT, ATP-SAE y el Comité Interempresas de Airbus España para impugnar el acuerdo alcanzado entre dichas organizaciones sindicales y la empresa que contemplaba el descuento automático.

Para CGT, dicho acuerdo vulnera el derecho de huelga, el derecho de libertad sindical y el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación, ya que obliga a los trabajadores que secundan convocatorias minoritarias a "significarse" ante la empresa, lo que genera temor a represalias.

Además, supone un trato peyorativo e injustificado hacia los sindicatos minoritarios, ya que para las centrales mayoritarias el descuento es automático y no requiere acción del trabajador, así como un control ideológico de los trabajadores por parte de la empresa, ya que permite que ésta pueda crear listados de trabajadores en función de su afinidad política mediante este control de seguimiento.

Criterio del Supremo

El Supremo ha avalado a la Audiencia Nacional al entender que la posibilidad del descuento en nómina viene determinada por el conocimiento por parte de la empresa de los trabajadores que se han ausentado del puesto de trabajo con motivo de la celebración de un paro o asamblea, como ocurriría en el caso del ejercicio del derecho de huelga.

La Seguridad Social confirma que no basta con tener cotizados 15 años para tener jubilación

En materia de jubilación, no basta con alcanzar los últimos ejercicios requeridos si no se cumple la exigencia legal estipulada. 

La pensión contributiva de jubilación no se concede automáticamente por cumplir años. Tampoco basta con haber trabajado "mucho tiempo" sin más. La Seguridad Social recuerda que, además de la edad legal, existe un requisito clave que muchos pasan por alto.

Aunque la reforma de 2013 elevó progresivamente la edad de retiro, no modificó una condición esencial: el periodo mínimo de cotización exigido para generar derecho a pensión. Y ese requisito incluye una exigencia adicional relacionada con los últimos años trabajados.

En 2026, la edad ordinaria de jubilación se sitúa en 66 años y 10 meses para quienes acrediten menos de 38 años y tres meses cotizados. En cambio, quienes superen ese umbral podrán retirarse con 65 años y el 100% de la base reguladora.

Sin embargo, alcanzar esa edad no garantiza por sí mismo la prestación. El sistema exige cumplir también con el periodo mínimo de cotización.

No bastan 15 años

Para acceder a la pensión contributiva es obligatorio haber cotizado al menos 15 años a lo largo de la vida laboral. Esta cifra no ha cambiado pese a las sucesivas reformas.

Pero la norma añade una condición que resulta determinante: de esos 15 años, al menos dos deben estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de la jubilación.

Este requisito, conocido como "carencia específica", deja fuera a trabajadores que, pese a tener largos historiales laborales, llevan años sin cotizar. Es una situación habitual en personas que abandonaron el mercado laboral antes de la edad ordinaria y no reanudaron su actividad.

Si no se cumplen esos dos años dentro del periodo exigido, no se genera el derecho a pensión contributiva, aunque el total acumulado supere con creces los 15 años. La Seguridad Social insiste en que esta condición sigue plenamente vigente y no fue alterada por la reforma de 2013.

La empresa podría pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido aunque el despido sea justo, según la ley

El Supremo obliga a conceder audiencia previa en los despidos disciplinarios y advierte de que omitir este trámite convierte el cese en improcedente.

Aunque parezca contradictorio, la ley española contempla situaciones en las que una empresa puede verse obligada a pagar la indemnización máxima a un trabajador suspendido, incluso cuando el despido se considera "justo".

Esto se debe a los últimos cambios en la interpretación de las normas laborales por parte del Tribunal Supremo, que buscan proteger el derecho de los empleados a ser escuchados antes de perder su empleo.

Así lo explica Manuel Alonso Escacena, abogado de Legal Sur, en sus redes sociales, quien detalla que "desde hace aproximadamente un año el Alto Tribunal ha establecido una doctrina en la que es obligatorio conceder una audiencia previa antes de proceder al despido de un trabajador".

En términos sencillos, esto significa que antes de despedir a alguien por motivos disciplinarios, la empresa debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse.

Si este paso se omite, el despido puede ser considerado improcedente, sin importar que la empresa tenga pruebas o razones válidas para la medida.

Escacena aclara la importancia de este requisito, ya que si se ignora este paso "el riesgo es máximo, porque aunque la empresa tenga razón en las imputaciones que realiza al trabajador, simplemente por no haber cubierto este requisito de forma, el despido ya será improcedente y, consecuentemente, la empresa tendrá que abonar la indemnización máxima establecida en la ley".

Para muchas compañías, esto representa un riesgo económico significativo, sobre todo si el trabajador afectado tiene varios años de antigüedad o si la indemnización alcanza cantidades elevadas.

Los trabajadores en excedencia mantendrán el 100% de las cotizaciones hasta tres años, pero solo si están al cuidado de un menor o un familiar

Es un derecho reconocido por ley a todos los trabajadores

Todos los trabajadores tienen derecho a acogerse a una excedencia pero dentro de este permiso no remunerado existe un tipo que garantiza derechos adicionales a los empleados que las activan. Y esas ventajas se dan incluso en aspectos tan importantes como el de la cotización.

Es el caso de las excedencias por cuidado de menor o de un familiar. Al margen de las voluntarias, este tipo de excedencias permiten a los trabajadores cuidar a sus hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y en algunos casos habilitan hasta 18 meses de reserva del puesto de trabajo. Pero no solo eso.

En su artículo 237, la Ley General de la Seguridad Social (puede consultarlo en este enlace) especifica que la excedencia disfrutada por cuidado de menor o familiares tendrá "la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad".

Esto quiere decir que el trabajador, aunque no cobre, sí cotizará de cara a pensiones de jubilación, incapacidad permanente o viudedad, por ejemplo, y todo el tiempo de disfrute de la excedencia se considerará cotizado.

No sucederá eso en el caso de las prestaciones por desempleo: el trabajador perderá cotizaciones por desempleo y no se le contarán de cara a cobrar en un futuro tanto el paro como cualquiera de los subsidios por desempleo.

La normativa insiste en que este periodo de cotización se aplica en todo tipo de casos, incluido en aquellos trabajadores que, antes de la excedencia, se habían visto afectados por una reducción de jornada por cuidado de menor o personas con discapacidad.

"A efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo", establece la ley.

Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

El trabajador había sido denunciado en Bilbao por las heridas causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara

La Audiencia Provincial de Bizkaia ha absuelto en aplicación del principio 'in dubio pro reo' a un vigilante de seguridad que fue condenado por un juzgado de Bilbao al pago de una multa de 270 euros por las lesiones causadas a la pasajera de un tren a la que desalojó por la fuerza del vagón y redujo después de que tratara de colarse y le insultara.

El vigilante de seguridad fue condenado por la plaza número 2 de la Sección de Instrucción del Tribunal de Instancia de Bilbao como autor de un delito leve de lesiones y además de la multa le impulso la obligación de indemnizar a la pasajera con 190,50 euros.

El vigilante recurrió ante la Audiencia de Bizkaia argumentado que la sentencia de instancia no había tenido en cuenta «toda una serie de acontecimientos que legitimaban» su actuación como el hecho de que la mujer se negara a desalojar el vagón, incumpliendo su mandato y provocando que el tren estuviera parado.

La Audiencia de Bizkaia recuerda que la clave de la valoración probatoria que se efectúa en la resolución recurrida radica en que se considera que la intervención del vigilante al reducir a la pasajera fue ilegítima y constituyó un uso desproporcionado e ilegítimo de fuerza o violencia no amparada por el derecho.

Sin embargo, la Audiencia estima que en este caso «existe una duda acerca de si el comportamiento del encausado fue contrario a derecho».

«Si tal y como explica el recurrente, el tren se encontraba detenido» y ella «se negaba a desalojarlo, es admisible que se estaba produciendo una grave alteración del servicio público», afirma la Audiencia.

Añade también que el vigilante se comportó de «manera correcta» con una persona que comenzó «infringiendo las normas de acceso al tren» y que el forcejeo subsiguiente, tras negarse ella a abandonar el vagón, no parece que fuera desproporcionado en atención a las lesiones que presentaron ambos – de carácter leve-, ni que hubiera «un uso abusivo e ilegítimo de la violencia».

De esta manera y en aplicación del principio 'in dubio pro reo', la Audiencia de Bizkaia acuerda revocar la sentencia de instancia y absolver al vigilante de seguridad, en una resolución contra la que no cabe recurso.

Fuente: Absuelven a un vigilante de seguridad condenado por lesiones leves en aplicación del principio 'in dubio pro reo'

Los trabajadores no pueden coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza y el convenio colectivo no impone la obligación de aceptarla

El Tribunal Supremo, en su sentencia 68/2026, ha fijado doctrina unificada por la que establece que, para que un empleado pase a estar jubilado a tiempo parcial, es necesario que la compañía de su visto bueno, a menos que el convenio colectivo de aplicación imponga de forma explícita esa obligación de aceptarlo. De esta forma, aclara la duda sobre si la jubilación parcial anticipada era un derecho automático al cumplir la edad y los años de cotización exigidos por la ley.

El Tribunal Supremo explica que las empresas no tienen la obligación de aceptar la solicitud de jubilación parcial anticipada de los trabajadores, aunque los empleados cumplan con todos los requisitos que exige la Seguridad Social. Siempre será necesario que haya un acuerdo entre las partes para transformar el contrato.

Ahora bien, la sentencia matiza que solo en el caso de que un convenio colectivo imponga a la compañía la obligación de aceptar la solicitud o firmar un nuevo contrato de relevo, los trabajadores podrán exigir entonces su derecho a la jubilación parcial anticipada de forma unilateral.

El conflicto entre “fomentar” y “obligar” en los convenios

El alto tribunal resuelve el litigio de un empleado contra una compañía ferroviaria que le denegó la jubilación parcial anticipada. El convenio colectivo establecía que los trabajadores que quisieran acceder a esta situación debían presentar a la empresa el informe de la vida laboral y la solicitud con un mes de preaviso para que esta pudiera organizar la plantilla y firmar un nuevo contrato de relevo. El afectado señaló que una medida negociada colectivamente no podía quedar a la mera voluntad de la empresa.

La sentencia del Supremo, del pasado 27 de enero, analiza diversos fallos previos similares para unificar doctrina. El tribunal señala que, aunque el Estatuto de los Trabajadores indica en su artículo 12 que en la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo, “no se puede imponer al trabajador ni por la empresa… ni a través de la negociación colectiva la jubilación parcial”.

Añade la Sala que “tampoco es dable entender que pueda imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación”. El Supremo matiza que “impulsar la celebración de contratos de relevo” hace alusión a “fomentar, estimular o promover”, pero no a obligar a los trabajadores a jubilarse anticipadamente, sino a facilitarles el proceso.

“De la regulación contenida en las normas laborales y de Seguridad Social cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla”, recuerda el fallo. Solo cuando el convenio imponga el deber empresarial de aceptar la solicitud se entenderá que existe un derecho directo.

Por tanto, la sentencia concluye que cuando el convenio colectivo dispone que los interesados deben presentar el certificado de vida laboral y su escrito sin mayores precisiones, “no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible, siendo necesario el acuerdo entre las partes del contrato de trabajo”. Para evitar la necesidad de este pacto mutuo, los convenios futuros deberán fijar esta imposición de manera inequívoca.

Fuente: Los trabajadores no pueden coger la jubilación parcial anticipada si la empresa lo rechaza y el convenio colectivo no impone la obligación de aceptarla

Radiografía de la seguridad privada en Europa: precariedad, desigualdad y una regulación fragmentada

Un informe de FeSMC UGT analiza la situación del sector en diez países europeos y alerta de problemas estructurales comunes que afectan a miles de profesionales.

La seguridad privada en Europa atraviesa un momento de fuerte tensión y transformación, condicionado por una contratación pública que en muchos países prioriza los criterios económicos sobre la calidad y la dimensión social. Esta tendencia fomenta una competencia a la baja que precariza las condiciones laborales, en un contexto marcado además por la escasez de mano de obra, el envejecimiento de las plantillas, la inflación, los efectos de las crisis geopolíticas y los cambios tecnológicos acelerados.

Así lo señala el "Informe sobre la situación del sector de seguridad privada en Europa", elaborado por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC) UGT a partir de un estudio de la organización sindical UNI Europa que examina la situación del sector en diez países europeos: Austria, Países Bajos, Alemania, Bélgica, Portugal, Grecia, Reino Unido, Finlandia, Suecia y Noruega.

A continuación, se detallan las conclusiones país por país y se presenta una comparativa establecida por FeSMC-UGT con la situación existente en España.

Austria: jornadas extensas y riesgo de bajadas salariales

En Austria, las encuestas realizadas a través de los comités de empresa sitúan las largas jornadas y el elevado número de horas extra –con umbrales que alcanzan las 48 horas semanales– como la principal preocupación del personal.

Aunque recientemente se han efectuado negociaciones salariales y las prestaciones se incrementan automáticamente con la subida de los sueldos, la contratación pública genera riesgo de bajadas salariales, lo que puede traducirse en pérdida de ingresos.

También se detectan dos retos: la dificultad para consolidar comités de empresa en grandes compañías y la desconfianza hacia determinados sindicatos.

Países Bajos: salarios ligados a la inflación y riesgo de pobreza futura

Los sueldos neerlandeses se negocian conforme a la inflación, pero los empleadores recurren a grupos salariales bajos y aplican bajas cotizaciones a la seguridad, "con el consiguiente riesgo de pobreza en la vejez", advierte el informe.

Además, destaca la entrada en vigor de una nueva ley que permite vigilantes autónomos y la inseguridad existente en la contratación pública sobre la inclusión de criterios sociales en licitaciones.

El Supremo recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro

El Día de Andalucía cae este año en sábado, ¿generará entonces un día adicional de descanso?

La celebración del Día de Andalucía es sin duda alguna, uno de los más importantes para esta comunidad. Sin embargo, se tenía la sensación de que el día festivo iba a pasar un poco más desapercibido al caer en sábado. Muchos andaluces esperan con ganas este día. No sólo para conmemorar la fecha en la que se estableció su autonomía, sino también para descansar un día de la semana en el caso de trabajar de lunes a viernes. Pero este año al caer en sábado, se pensaba que sólo las escuelas que han fijado el viernes como día no lectivo, iban a poder tener un festivo extra dado que generalmente los festivos que se celebran en sábado no se mueven.

Sin embargo se produce un giro bastante importante que bien puede salir en el BOE aunque es el Tribunal Supremo el que lo marca, y es que los andaluces sí que van a poder tener un festivo extraordinario precisamente por el 28 de febrero de este año. El Alto Tribunal recuerda que ningún trabajador puede terminar el año con menos festivos disfrutados que otro simplemente porque su jornada no coincide con el día exacto de la festividad. Un principio que parecía lógico pero que, en la práctica, no siempre se respetaba. Así, este giro afecta directamente a los empleados andaluces con horario de lunes a viernes. En 2026, el Día de Andalucía cae en sábado y, por primera vez en muchos centros de trabajo, ese festivo deberá trasladarse a otra fecha o disfrutarse como descanso adicional. Un matiz jurídico que se traduce en un día más sin acudir al trabajo.

Los andaluces que van a tener un día festivo extra

Cuando se trata de festivos, todos los trabajadores siempre desean saber el día en el que caen para poder descansar o incluso hacer puente. Cuando ese día cae en domingo, es normal que se mueva al lunes, pero cuando cae en sábado, generalmente el festivo no suele moverse y durante años, muchos trabajadores han perdido de alguna manera, esa oportunidad de poder hacer fiesta o de hecho, han tenido su fin de semana como siempre y punto. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo corta de raíz esa costumbre y deja claro que festivos y descansos son derechos distintos. Si coinciden en la misma fecha, no pueden solaparse.

De este modo, parece entonces que la consecuencia es directa con lo que va a pasar esta semana, ya que el 28 de febrero, al caer en sábado, genera un día libre compensatorio. Y no se trata de un beneficio opcional o voluntario. La empresa está obligada a garantizar que cada empleado disfrute el número de festivos previsto en el calendario anual, independientemente de cómo esté organizada su jornada.

Este cambio resulta especialmente relevante para quienes llevan años viendo cómo, cada cierto tiempo, un festivo autonómico o nacional caía en sábado y desaparecía sin más explicaciones. La sentencia introduce un criterio de igualdad que evita estas situaciones y que, además, se aplicará en todos los territorios.

Cómo se aplicará en la práctica en las empresas andaluzas

Cada convenio colectivo marcará el modo de compensar ese día. Algunos trasladarán el festivo a una fecha concreta, otros permitirán fijarlo de común acuerdo y habrá sectores en los que se acumule a las vacaciones si así está recogido en el marco laboral. Lo importante es que el trabajador tenga la posibilidad real de disfrutarlo o de no perder ese día, con respecto a otros trabajadores y sus días festivos.

En determinadas actividades, como la hostelería o el comercio, donde sí se trabaja en fin de semana, la compensación puede tomar distintas formas ya sea como un plus salarial, un descanso posterior o una mezcla de ambas cosas. Pero la esencia es la misma: el festivo no puede contabilizarse como disfrutado si coincide con el día habitual de descanso del empleado.

La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Plan Estratégico 2025/2027 de este organismo fija uno de los focos de actuación en estas extinciones para detectar posibles usos abusivos

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la mosca detrás de la oreja con el aumento desmedido de los despidos en periodo de prueba, que coincide en el tiempo con la desaparición (obligada por la reforma laboral) de los contratos eventuales y por obra y servicio. Su sospecha es que hay empresas que están recurriendo a esta fórmula para emular la contratación temporal y ahorrarse indemnizaciones: contratan a empleados y sistemáticamente los despiden antes de terminar el periodo de prueba, para volver a contratar a otros y hacer lo mismo con ellos. 

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027 establece que uno de los focos de inspección va a ser precisamente este tipo de extinciones para detectar posibles usos torticeros. De esta forma, empresas que de forma frecuente realizan este tipo de despidos estarán en el foco de los inspectores.

«Merece atención el fraude relativo a la extinción contratos indefinidos por falta de superación del período de prueba de forma irregular, bien por un uso recurrente de esta posibilidad de extinción de los contratos, por uso reiterado para un mismo puesto y misma persona trabajadora, o bien por extinguir los contratos con base a dicha causa una vez que ha expirado su duración máxima», afirma dicho Plan Estratégico, para anunciar a continuación que se «intensificará la detección de abusos en la extinción de contratos por no superar el periodo de prueba, cuando la finalidad última sea la de eludir el carácter indefinido del contrato de trabajo, y el pago de indemnización por finalización de la relación laboral en la cuantía marcada por la normativa».

Cristóbal García, socio del Departamento Laboral de Garrigues en Málaga, destaca los «riesgos» que corren las empresas que recurren de manera frecuente a este tipo de despidos, puesto que la Inspección «ha puesto el foco en ellos». «Cuando se detecte que en una empresa se concatenan muchas extinciones de contratos en periodo de prueba, la Inspección irá a comprobar si ha sido por causas justificadas o se ha hecho un uso torticero», explica.

Según ha avanzado el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, se podría llegar a multar a las empresas que incurran en estas prácticas fraudulentas con hasta 1.000 euros por contrato.

Fuente: La Inspección de Trabajo intensifica el control sobre los despidos en periodo de prueba para detectar fraudes

El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

El fallo ratifica una sentencia de la Audiencia Nacional que ya dio la razón a los empleados del grupo automovilístico Race

La Sala de lo Social de Tribunal Supremo ha confirmado que los permisos laborales remunerados de cinco días para el cuidado de familiares afectados por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pueden disfrutarse de manera flexible y no en días naturales con inicio obligatorio desde el hecho causante. De esta forma, el alto tribunal ha desestimado un recurso del grupo empresarial Race contra una sentencia de la Audiencia Nacional, que ya interpretaba esta capacidad de elección de los trabajadores en el inicio y disfrute de este permiso, según ha difundido este martes el sindicato CSIF.

El Supremo da así la razón a los sindicatos demandantes en el conflicto colectivo contra Race (CSIF, Federación de Servicios de CC OO y Federación Estatal de Servicios de Movilidad y Consumo de UGT). Dicho conflicto, que ya se dirimió en la Audiencia Nacional en septiembre de 2024 a favor de los trabajadores de las empresas que integran el club automovilístico, surgió ante una instrucción de la compañía de obligado cumplimiento en la que precisaba que el citado permiso de 5 días —que fue ampliado en duración y casuística en 2023 —recogido en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, debía comenzar “el primer día laborable para la persona trabajadora a partir del suceso que ocasiona el permiso”. Además, esta nota del Race añadía que el permiso duraría “mientras continúe existiendo su causa, hasta el periodo máximo de cinco días naturales consecutivos”.

El Supremo ha hecho ahora una enmienda a la totalidad de esta orden y ha desvinculado el inicio del permiso y el comienzo del hecho que lo cause. Y también la forma de disfrutarlo. En concreto, en su argumentación el tribunal apunta que las ausencias al trabajo justificadas y remuneradas “no pueden administrarse de forma tal que su inicio se vincule necesariamente al evento del que dependen, sin dejar por ello margen para una distribución racional que permita una asistencia más eficaz de la persona con necesidades en función de las circunstancias concurrentes”.

El fallo llega después de que el Tribunal Supremo reforzara su doctrina en diciembre pasado respecto a que los cinco días retribuidos de este permiso deben disfrutarse siempre en días laborables y no naturales.

El permiso de cinco días para cuidado de familiares experimentó en 2023 una ampliación, no solo de sus días de disfrute, que pasaron de dos (cuatro días con desplazamiento de trabajadores) a cinco días. Antes afectaba solo al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y desde su reforma se amplió al cuidado de cónyuges, parejas de hecho, parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho y de cualquier persona que conviva con la persona trabajadora. Asimismo, la norma detalla ahora que los cuidados pueden estar provocados por un accidente o enfermedad graves, por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Fuente: El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar

La justicia avala el despido de un trabajador al que pillaron en el Rocío en horas sindicales

No trabajó alegando que realizaba tareas sindicales pero lo vieron en la aldea por sevillanas y con vaso de tubo

Escaquearse en el trabajo puede costar caro y más si se hace para ir al Rocío o al cumpleaños de un cuñado. Es el caso de un delegado sindical que pidió varios días de permiso en la empresa que trabajaba para supuestamente para realizar labores sindicales. Luego utilizó esos días para irse de romería o a un cumpleaños.

El resultado fue que unos detectives contratados por la empresa en la que trabajaba lo pillaron in fraganti: en la aldea almonteña, con sombrero, con tamborileros, cantando y bailando. E incluso con un cubata en la mano. Los jefes decidieron despedirlo y ese despido ha sido avalado por los tribunales después de que el hombre decidiera presentar una demanda contra la empresa en cuestión y reclamarles 30.000 euros de indemnización.

Ahora la Justicia, ha avalado la decisión de la empresa en una sentencia dictada por la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Huelva número 1, que desestima la demanda del onubense contra la empresa Minas de Aguas Teñidas, Matsa, y considera procedente el despido y que el comportamiento del trabajador fue «grave y culpable» ya que transgredió «la buena fe contractual» que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Los hechos ocurrieron en los meses de mayo y junio de 2024. El hombre, que prestaba servicio en la empresa minera onubense, era representante sindical desde el año 2009 desarrollando con normalidad su actividad sindical.  

Lo que ocurrió fue que pidió a la empresa permiso retribuido desde el 15 al 19 de mayo de 2024 alegando la necesidad de atender a una familiar por intervención quirúrgica. Esa familiar, que trabajaba en la misma empresa, fue intervenida en un hospital de Huelva el 9 de mayo de 2024 para ser intervenida pero fue dada de alta el 11 de mayo, tras lo cual le mandaron reposo. Al marido de la trabajadora intervenida, que trabajaba también en la misma entidad, le habían dado un permiso retribuido para cuidarla.

Por ello Recursos Humanos comunicó al trabajador que no se daban los requisitos legales del permiso solicitado, requiriéndole su incorporación a su puesto. Tras ello el hombre comunicó a la empresa por correo electrónico el uso del crédito sindical el día 15 de mayo en su condición de delegado sindical. Luego, en otro correo, también comunicó que haría uso de los días 18 y 19 de mayo para lo mismo. Igualmente solicitó horas sindicales para los días 19 de junio-tras denegársele un permiso- y 5 de julio de 2024 de madrugada.

Sin embargo la empresa sospechaba que iba a emplear su crédito horario para una finalidad distinta a la que debía. Por ello decidió contratar a una agencia de detectives ante la sospecha de la responsable de Recursos Humanos de que el hombre «utilizaría su licencia sindical para fines personales». Y así fue. El seguimiento se hizo durante los días 18 de mayo, 19 de junio y 5 de julio de 2024 en espacios públicos donde el trabajador no pudiera entender vulnerado ningún derecho y especialmente en lugares de gran afluencia de personas.

El Tribunal Supremo cambia las normas de las bajas laborales: a partir de ahora, la Seguridad Social no podrá negarse a pagar la prestación si se recae de la misma enfermedad

El Alto Tribunal impide con su sentencia que el INSS deniegue de forma automática la prestación en casos de recaída

 

Las bajas médicas por incapacidad temporal son una de las prestaciones más importantes del sistema de la Seguridad Social. Permiten que un trabajador que no puede desarrollar sus tareas habituales por enfermedad o accidente reciba una cobertura económica mientras dura la recuperación, evitando que se quede sin ingresos en ese periodo, garantizando a su vez el estado del bienestar.

Sin embargo, no todos los procesos médicos siguen una evolución continua en la que el paciente se recupera y vuelve. En algunos casos, tras recibir el alta, el trabajador vuelve a recaer en la misma patología al poco tiempo. Y es precisamente en esas situaciones donde se han producido conflictos, ya que la Administración venía aplicando determinados límites temporales que podían dejar sin prestación a quien recaía y volvía a estar incapacitado.

En este contexto, el Tribunal Supremo ha fijado doctrina y ha cambiado el criterio que venía aplicando la Seguridad Social en estos casos. La Sala de lo Social ya dejó claro en su sentencia nº 753/2019, de 6 de noviembre (ECLI:ES:TS:2019:3804), que la Administración no puede denegar automáticamente una nueva prestación por incapacidad temporal por el simple hecho de que no hayan transcurrido 180 días desde el alta anterior o de que se trate de la misma patología.

La sentencia deja claro que el simple hecho de que se trate de la misma dolencia y que no haya pasado ese plazo no es motivo suficiente para rechazar automáticamente el subsidio. Si existe un nuevo parte de baja emitido por los servicios médicos competentes, la Seguridad Social debe analizar el caso concreto y justificar con base médica por qué no procede el reconocimiento de la prestación.

Hasta ahora, en la práctica, cuando un trabajador recaía antes de que se cumplieran seis meses desde el alta, la Administración podía considerar que no se había generado un nuevo derecho a subsidio y bloquear el pago sin una valoración individualizada. El Supremo, en cambio, entiende que esa aplicación mecánica de la norma no se ajusta al carácter protector del sistema.

El Alto Tribunal subraya, en esa misma línea, que la incapacidad temporal depende del estado de salud real del trabajador y de su imposibilidad para desempeñar su actividad, no únicamente del calendario administrativo. Por ello, cualquier decisión de denegación deberá estar motivada y respaldada por criterios clínicos objetivos, y no limitarse a aplicar un plazo de forma automática.

Fuente: El Tribunal Supremo cambia las normas de las bajas laborales: a partir de ahora, la Seguridad Social no podrá negarse a pagar la prestación si se recae de la misma enfermedad