España está estancada en jornadas laborales de hace 100 años

Países Bajos (43,8 años), Suecia (43,0), Dinamarca (42,5), Estonia (41,4), Irlanda (40,4) y Alemania (40,0) son los países que más años de su vida pasan trabajando

La Ministra de Trabajo de España, Yolanda Díaz, ya dijo hace tiempo que "es una vergüenza que tengamos la misma jornada laboral desde hace cien años" para hablar del objetivo de reducirla a 37,5 horas, algo que no está consiguiendo porque tiene muchos detractores. Además de esto, es importante ver un estudio que muestra que, no solo tenemos la misma jornada laboral, sino que trabajamos más años de media que hace un siglo.

En noviembre de 2024 salió un estudio realizado por un organismo de la Comisión Europea concluyendo que efectivamente estamos estancados en el mismo modelo laboral que el gobierno de Felipe González aprobó en 1983, hace más de cuatro décadas ya.

Ahora, el organismo Eurostat ha presentado otras cifras que son muy relevantes: las personas en España trabajamos una media de 36,5 años de toda nuestra vida. Aunque estamos por debajo de la media europea y muy por debajo de otros países donde la gente pasa hasta 40 años trabajando, sí que es una cifra superior a la de hace 25 años, cuando arrancó este siglo.

Cuántos años pasamos trabajando, por país

En 2024, la duración media esperada de la vida laboral para los jóvenes de 15 años o más en la UE era de 37,2 años. Sin embargo, esta duración media varía entre los países de la UE.

En seis países de la UE, la duración media de la vida laboral fue el pasado año de 40 años o más: Países Bajos (43,8 años), Suecia (43,0), Dinamarca (42,5), Estonia (41,4), Irlanda (40,4) y Alemania (40,0). Por el contrario, las duraciones de la vida laboral más bajas se registraron en Rumanía (32,7 años), Italia (32,8) y Croacia, Grecia y Bulgaria (34,8 años cada uno).

En España, como ya vimos y como muestra el mapa, nos encontramos en 36,5 años. De todos modos, según datos de la misma entidad recogidos por El País, a comienzos de este siglo, hace 25 años, en el 2000, la gente trabajaba una media de 30 años en España.

Esperanza de vida según países

Al mismo tiempo, es imposible destacar aquí que España es el país de la Unión Europea (UE) que registra una mayor esperanza de vida, de 84 años de edad,  y se sitúa por encima de la media comunitaria, que se ubica en los 81,5  años, según datos de la agencia estadística comunitaria Eurostat también para 2024.

El Supremo declara como accidente laboral que una lesión previa empeore por un hecho ocurrido en el horario y puesto de trabajo

La decisión se ampara en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social

El Tribunal Supremo ha dado la razón a un hombre que denunció al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) por negarle el accidente laboral después de que sufriese una lesión trabajando, dado que defendían que fue resultado de una dolencia antigua no tratada. Solo le reconocieron una incapacidad por enfermedad común, que tiene menor cobertura.

El afectado, mecánico de profesión, llevaba años con molestias en el bíceps derecho cuando el día 24 de julio de 2017 sintió un tirón brutal en el brazo mientras colocaba una rueda, acudiendo a la mutua por la tarde de ese mismo día. Fue dado de baja médica al día siguiente, iniciándose un proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común y con un diagnóstico de rotura músculo no traumática, según detalla la sentencia.

Añadir que anteriormente había sido diagnosticado de rotura de bíceps braquial derecho en abril, con retracción a nivel del tendón del bíceps braquial en relación con rotura de espesor completo y desinserción, aunque nunca había faltado al trabajo a pesar de las dolencias.

Aún así, en octubre de 2017, el INSS dictó resolución declarando el carácter de enfermedad común de la Incapacidad Temporal, denegándole el accidente laboral, reconociéndole la Incapacidad Permanente Total en octubre de 2019, de nuevo derivada de enfermedad común.

Qué implica esta decisión

El reconocimiento de la incapacidad por enfermedad común implica que tanto el INSS como la Mutua y la empresa le negaron el accidente laboral al considerar que la lesión se debió a causas ajenas a la actividad profesional que desarrolla. Cabe mencionar que las molestias en el bíceps del hombre se remontan al año 2011, seis años antes de que tuvieran lugar los hechos, sin haber causado nunca baja por ello.

Disconforme con la decisión, el trabajador combatió el origen de su incapacidad, solicitando que se considerase derivada de accidente laboral. En un primer momento el Juzgado de lo Social nº2 de Sevilla estima la demanda interpuesta por el hombre y declara que la Incapacidad Temporal deriva, efectivamente, de contingencia profesional ya que lo acaecido "permite inferir una agravación de la situación médica que el actor ya tenía anteriormente y que la misma resulta derivada y/o consecuencia del hecho acontecido", es decir, del tirón.

Las tres nuevas semanas de permisos por nacimiento y cuidados se retribuirán con el 100% del salario

Las dos nuevas semanas retribuidas que se pueden disfrutar hasta los 8 años del menor afectan a los nacidos a partir del 2 de agosto de 2024

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes, en su última reunión antes del parón estival del mes de agosto, una mejora de los permisos laborales por nacimiento o adopción y cuidado de hijos. En concreto, se crearán tres nuevas semanas de permiso por nacimiento y cuidados, que pasan de las actuales 16 semanas que disfrutan por igual hombres y mujeres a 19 semanas.

Estas tres semanas serán retribuidas por la que se conoce actualmente como prestación de maternidad o paternidad con cargo a la Seguridad Social y, por lo tanto, su cuantía será del 100% de la base reguladora; o lo que es lo mismo, los beneficiarios recibirán su sueldo al completo durante este tiempo, según ha explicado la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa posterior a la reunión ministerial. El coste para las arcas públicas será de 1.500 millones, según sus estimaciones.

No obstante, la ministra ha detallado también que, de estas tres nuevas semanas retribuidas, una (la semana 17 del permiso por nacimiento) deberá disfrutarse en el primer año de vida o adopción del menor, mientras que las dos restantes podrán disfrutarse de forma “absolutamente flexible, como quieran ser usadas por padres y madres hasta que el hijo/hija cumpla 8 años de edad”, ha dicho Díaz.

Otra novedad es la que afecta directamente a las familias monoparentales, que en un 80% están formadas por mujeres solas con sus hijos, ha recordado Díaz. A quienes tengan hijos con un solo progenitor las semanas de permiso por nacimiento y cuidado se les elevarán de las actuales 16 semanas a 32. De esta forma, la ley reconocerá la última sentencia del Tribunal Constitucional de noviembre de 2024 que elevaba estos permisos a 26 semanas y se les suma la ampliación aprobada este martes.

Todas estas mejoras, que se aplicarán a asalariados del sector privado y público, así como a los trabajadores autónomos, entrarán en vigor al día siguiente de la publicación del Real Decreto en el BOE, algo que previsiblemente ocurrirá mañana. Así la semana 17 del permiso de nacimiento se aplicará a los progenitores de los niños nacidos o adoptados a partir del 31 de julio de 2025. Mientras que en el caso de las dos últimas semanas del permiso de nacimiento (semana 18 y 19) que se podrán disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años, podrán ser utilizadas de forma retroactiva, para el cuidado de los niños nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.

Además, el Real Decreto Ley aprobado, al que ha tenido acceso EL PAÍS, precisa que “el disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente (en los nuevos casos de las dos semanas retribuidas que se pueden disfrutar hasta los 8 años del menor), podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.

Un grupo de inmigrantes ilegales agrede brutalmente a varios vigilantes de seguridad en el campamento de Las Raíces: dos han sido trasladados al hospital

Dos vigilantes de seguridad del macro campamento de Las Raíces han sido trasladados al hospital tras sufrir una violenta agresión presuntamente perpetrada por un grupo de inmigrantes en situación irregular alojados en el centro. 

Los hechos ocurrieron en las últimas horas en las instalaciones situadas en el municipio de La Laguna, en Tenerife, y han generado una fuerte conmoción entre el personal del recinto y los propios cuerpos de seguridad.

Según ha avanzado el usuario @CanarioToday, uno de los vigilantes fue brutalmente golpeado en el suelo mientras se encontraba inmovilizado, recibiendo varias patadas en la cabeza. El segundo agredido sufrió una fractura en la tibia como consecuencia de los golpes, lo que obligó a su inmediato traslado en ambulancia. Ambos presentaban lesiones de consideración.

El incidente ha reavivado el debate sobre la seguridad en los centros de acogida temporal para migrantes, especialmente en aquellos con alta ocupación como el de Las Raíces, que desde su apertura ha sido objeto de denuncias por parte de sindicatos de seguridad y organizaciones vecinales debido a episodios de violencia, saturación y falta de medios.

Desde que metieron el boxeo como actividad gratuita, ya son varios los inmigrantes con narices rotas y agresiones a vigilantes. Hace dos días agredieron a una trabajadora de la ONG Accem y fue expulsado el agresor.

Por el momento, se desconoce si se han producido detenciones relacionadas con la agresión, aunque fuentes cercanas a la investigación aseguran que ya se han identificado a varios implicados. No se descarta que en las próximas horas se proceda a su arresto y puesta a disposición judicial.

Desde distintos sectores se reclama una actuación firme por parte del Ministerio del Interior y una revisión urgente del modelo de gestión de estos centros, que en múltiples ocasiones han evidenciado deficiencias tanto en recursos humanos como en medidas de seguridad.

Fuente: Un grupo de inmigrantes ilegales agrede brutalmente a varios vigilantes de seguridad en el campamento de Las Raíces: dos han sido trasladados al hospital

El portazo del Supremo a la indemnización extra por despido aviva el debate sobre los compromisos internacionales

España prometió acatar la Carta Social Europea en 2021, pero la doctrina judicial reciente niega a este tipo de textos efectividad directa en todos los casos

La indemnización extra por despido se ha convertido en una suerte de partido de tenis. El asunto genera titulares de prensa en uno u otro sentido según qué tribunal u organismo se pronuncie sobre la cuestión. La última pelota de esta contienda, quizás el match point, la protagonizó el Tribunal Supremo hace una semana al dar portazo a que los jueces concedan indemnizaciones mayores a las que dicta la norma española: no más de 33 días de salario por año de servicio con un límite máximo de 24 mensualidades.

La resolución, que se conoció la semana pasada pero cuyo texto ha visto la luz este martes, ha abierto las dudas sobre la aplicabilidad directa de los tratados internacionales en España en materia laboral. Aunque la balanza se ha inclinado a favor de las empresas, tres de los 13 magistrados que han participado en la resolución defendían que los jueces sí podían conceder indemnizaciones mayores si apreciaban una situación injusta, lo que demuestra no ha sido una deliberación pacífica.

Cabe recordar que el origen de esta compensación extra procede de la Carta Social Europea, un compromiso que nuestro país ratificó en 2021. Dicho texto recoge, en su artículo 24, “el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

La cuestión es: ¿qué es una “reparación adecuada”? El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), la oficina que se encarga de velar por la aplicación del documento, ha tirado de las orejas a España en dos ocasiones (la última hace menos de un mes) por no cumplir este mínimo. Los jueces vieron entonces carta blanca para engordar las compensaciones, y ahora el Supremo cierra esta vía y dice que la obligación de conceder una “indemnización adecuada” es difusa y literalmente inconcreta. No tiene efectos directos en nuestro país. Y apostilla, como una losa: “No todos los convenios internacionales o sus disposiciones son ejecutivos, aunque se integren en nuestro ordenamiento”.

Esta afirmación abre el debate: ¿qué valor tienen los tratados que España firma con instituciones como el Consejo de Europa o la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en materia de derechos de los trabajadores? Las reacciones a la decisión del Supremo sobre este asunto han sido variopintas. El sindicato UGT ha sido claro y ha asegurado que la sentencia del alto tribunal reduce a “papel mojado” los compromisos que España asumió con el Consejo de Europa y “desprotege el contrato de trabajo”. “El Estado español aceptó someterse al Protocolo de Reclamaciones Colectivas del Consejo de Europa”, pero sus declaraciones “han quedado reducidas a meras declaraciones simbólicas”, critica.

CC OO, por su parte, cree que el Supremo ha buscado taponar la previsible cascada de reclamaciones que se les venía encima tras los pronunciamientos del CEDS contra España. “No es nueva la resistencia de nuestros tribunales a comprender integrado nuestro ordenamiento por tratados internacionales de contenido social y a aceptar la competencia en materia de interpretación y control de los órganos regulados para dicho cometido en esos tratados”, lamentaron en una nota. Si bien, aseguran, el debate por la indemnización extra “no está cerrado”.

Obligaciones

Más allá de las posturas sindicales, los juristas también han entrado en el análisis. Wilfredo Sanguineti, catedrático de Derecho Laboral de la Universidad de Salamanca, recuerda que España tiene la obligación de acatar los tratados internacionales que firma. Así se desprende del artículo 30.1 de la ley de tratados, que sanciona la aplicabilidad general de los tratados internacionales ratificados por España, con una notable excepción: “A menos que de su texto se desprenda que dicha aplicación queda condicionada a la aprobación de las leyes o disposiciones reglamentarias pertinentes”.

Subsidio para mayores de 52 años: Requisitos para compatibilizarlo con un contrato de hasta seis meses

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) aprobó la reforma del subsidio para mayores de 52 años. Este año 2025,la cuantía se mantiene en 480 € mientras que otras ayudas aumentan su cuantía, gracias a una subida del 3,8 %. Además, la novedad estrella es que se podrá mantener la prestación durante un contrato de trabajo de hasta seis meses. ¿Quieres saber cómo beneficiarte y qué requisitos debes cumplir? Sigue leyendo.

El subsidio está vinculado al 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). La prestación del SEPE supone un respiro para las economías familiares que dependen de ella. La mejora pretende cubrir los gastos básicos de quienes, a cierta edad, encuentran más trabas para volver al mercado laboral.

Requisitos para pedir el subsidio y evitar sorpresas

Acceder a la ayuda no es complicado, pero conviene tenerlo todo atado para que el SEPE no la deniegue. ¡No te despistes! Estos son los requisitos clave:

* Tener cumplidos 52 años o más en el momento de la solicitud.

* Estar inscrito como demandante de empleo y mantener la demanda activa.

* Tener 15 años cotizados y dos de ellos dentro de los últimos quince años.

* Haber cotizado al desempleo al menos durante seis años en su vida laboral

* No superar el 75 % del Salario Mínimo Interprofesional en ingresos mensuales.

Si te saltas cualquiera de estos puntos, la administración paralizará el expediente, así que revisa tus bases de cotización y tus rentas antes de iniciar el trámite.

Cómo presentar la solicitud en la sede electrónica del SEPE

Por comodidad, la mayoría opta por la vía online. El procedimiento se abre en la sede electrónica del SEPE y solo necesitas un certificado digital, DNI electrónico o Cl@ve. Una vez dentro, selecciona “Subsidio para mayores de 52 años” y adjunta la documentación escaneada (vida laboral, DNI, justificante de ingresos y, si corresponde, certificado de empresa).

¿Prefieres el método tradicional? También puedes acudir a tu oficina de empleo, aunque siempre con cita previa. Lleva originales y copias: el funcionario las compulsará en el acto. Por consiguiente, tanto en la modalidad digital como presencial, el plazo de resolución ronda los 15 días hábiles, salvo picos de alta demanda.

Ventajas y límites de compatibilizar la ayuda con un contrato de trabajo

Desde abril de 2025, la prestación no se perderá si firmas un contrato, ya sea a tiempo completo o parcial, durante un máximo de 180 días. Durante ese periodo, la cuantía del subsidio disminuirá progresivamente en función del salario para evitar solapamientos, pero seguirás cotizando por jubilación y desempleo.

Accidente laboral: Indemnizaciones por daños y perjuicios cuando hay una falta de medidas de seguridad.

Un accidente laboral es cualquier lesión física o daño sufrido por un trabajador durante su jornada o como consecuencia directa del trabajo, como caídas, cortes, atropellos o atrapamientos con maquinaria

Muchos trabajadores desconocen los derechos que les asisten tras sufrir un accidente laboral, lo que puede traducirse en la pérdida de cantidades económicas importantes. Los errores más comunes surgen al no identificar correctamente quién debe hacerse cargo de la indemnización, lo que puede derivar en que nadie asuma el pago si no se actúa a tiempo y con asesoramiento especializado. 

Estos accidentes, que van desde caídas en altura hasta amputaciones por maquinaria, no siempre se resuelven con las prestaciones que otorga la mutua laboral. De hecho, según explica el abogado laboralista Víctor Arpa en un vídeo difundido en su perfil de TikTok (@abogadovictorarpa), la mutua no es la responsable de abonar las indemnizaciones por daños y perjuicios cuando hay una falta de medidas de seguridad.

La aseguradora de la empresa debe pagar la indemnización

Es la aseguradora de la empresa quien debe hacerlo, aunque en muchos casos trata de evitarlo. “Si has sufrido un accidente laboral, muy atento porque puedes estar perdiendo muchísimo dinero”, advierte. En sus palabras,“muchos trabajadores no saben que la indemnización por accidente laboral la paga la aseguradora de la empresa” y no la mutua, que solo abona ciertas cuantías en casos específicos.

Arpa detalla que “la mutua te puede pagar una indemnización por lesiones permanentes, no incapacitantes, por tu lesión, pero nada tiene que ver con los daños y perjuicios derivados de tu accidente laboral por falta de medidas de seguridad”. En estos casos, recalca, la única vía para recibir la indemnización completa es reclamarla directamente a la aseguradora de la empresa, ya que “va a hacer todo lo posible para que tú no sepas esto”. 

El abogado pone cifras concretas: “Si un trabajador lleva un año de baja médica, ya solo por este año de baja médica son 24.000 euros”. A ello hay que sumar entre “500 a 2.000 euros por cada operación quirúrgica” y, si se reconoce una incapacidad permanente,“estamos hablando de indemnizaciones que pueden ser entre 100 y 150.000 euros o más”. En algunos casos, las reclamaciones gestionadas por su despacho han superado los 200.000 euros.

Fuente: Víctor Arpa, abogado laboralista: "Si has sufrido un accidente laboral, atento porque puedes estar perdiendo muchísimo dinero"

Contratos temporales: Compensación que debe recibir el empleado al finalizar el mismo

En España, la normativa laboral establece obligaciones concretas para las empresas según el tipo de contrato que ofrezca al trabajador

El entorno laboral cambia constantemente, y con él, también lo hacen las reglas que marcan cómo debe ser la relación entre empleados y empresas. Horarios, turnos, descansos o salarios no son solo aspectos organizativos: afectan de lleno al día a día de quienes trabajan. Por eso, conocer bien los derechos que protege la ley laboral es clave para asegurarse de que se están respetando las condiciones mínimas en cualquier sector.

La normativa busca precisamente ese equilibrio entre lo que necesitan las empresas para operar con flexibilidad y lo que corresponde a los trabajadores que sostienen su actividad. Ya sea en empleos estables o de duración limitada, existen reglas que deben respetarse, especialmente al finalizar la relación laboral. Y si hablamos de contratos temporales, la ley establece con claridad qué compensación debe recibir el empleado al terminar el acuerdo.

En ese sentido, cabe recordar que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49.1.c, establece que los empleados con contratos temporales tienen derecho a recibir una indemnización al finalizar la relación laboral, siempre que no haya sido por despido disciplinario procedente ni por voluntad del trabajador. Este derecho se aplica cuando el contrato finaliza por la expiración del tiempo pactado o por la finalización de la obra o servicio para la que se firmó.

Por lo tanto, terminar un contrato temporal no significa quedarse sin compensación, y la empresa está obligada a pagar al trabajador una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, o la parte proporcional si el tiempo es menor. Este pago debe aparecer reflejado en el finiquito y no está condicionado a la renovación o no del contrato.

Se trata de un derecho reconocido por ley que muchas personas desconocen y que, en algunos casos, no se aplica si el trabajador no lo reclama. Por eso, es importante revisar bien el finiquito y asegurarse de que esta cantidad ha sido incluida cuando corresponde. De lo contrario, se puede reclamar por vía legal en un plazo de hasta un año desde el fin del contrato.

Además, es importante tener en cuenta que este tipo de indemnización no debe confundirse con el finiquito, aunque ambos se abonen al finalizar la relación laboral. El finiquito incluye el pago de días trabajados pendientes, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades acumuladas, mientras que la indemnización es una compensación específica por la finalización del contrato temporal. Son conceptos distintos y deben figurar por separado en el documento de liquidación.

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: si tienes este tipo de contrato, la empresa deberá pagarte esta indemnización

Las empresas tendrán que pagar un 10% más de salario si ingresan más tarde las nóminas de lo acordado

Una sentencia del Tribunal Supremo da la razón a 33 médicos de Barcelona y obliga a su empresa a añadir un interés por mora del 10 % sobre los salarios abonados fuera de plazo.

Un grupo de 33 facultativos ha conseguido que el Tribunal Supremo reconozca su derecho a percibir los salarios mal abonados más un 10 % adicional en concepto de interés por mora. La compañía ignoró diversos pluses (guardias, festivos y vacaciones) y liquidó las nóminas de forma tardía, incumpliendo lo establecido en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo y el interés por mora del 10 % en los salarios impagados

La disputa comenzó cuando los facultativos detectaron que, mes tras mes, la empresa omitía cuantías vinculadas a periodos vacacionales y complementos por turnos especiales. Tras varios requerimientos internos sin éxito, los profesionales acudieron al Juzgado de lo Social, que condenó a la entidad a regularizar las cantidades adeudadas. La compañía recurrió, pero el Tribunal Superior de Justicia confirmó el incumplimiento. Finalmente, el Supremo ha zanjado el litigio al añadir el 10 % de recargo, tal y como fija el Estatuto cuando el empresario se retrasa en pagar el salario pactado.

En total, los trabajadores percibirán 183.166,96 euros, más 89.758,84 euros de intereses, lo que eleva la suma a 272.925,80 euros. Repartido a partes iguales, cada médico recibirá unos 8.270 euros adicionales.

Cómo la aplicación del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores cambia la gestión de nóminas empresariales

La defensa de la empresa argumentó que existían “dudas razonables” sobre el cálculo de las vacaciones y que, por ello, el interés no debía imponerse. El Supremo descarta esa tesis: el recargo se aplica de forma “automática y objetiva” siempre que el abono salarial llegue tarde y el motivo sea imputable al empleador. Solo en circunstancias extraordinarias, normas de control de gasto público o límites retroactivos derivados de sentencias de inconstitucionalidad, podría eludir.

Además, la resolución recuerda que el interés por mora afecta únicamente a salarios, no a indemnizaciones. Es decir, no puede reclamarse en despidos, fin de contratos o conceptos desvinculados del sueldo ordinario.

Impacto de la sentencia: aviso a empresas sobre los plazos de pago y la correcta liquidación de pluses

En este sentido, la decisión crea un precedente firme para los departamentos de recursos humanos. De ahora en adelante, cualquier retraso en la nómina, sea por error administrativo o por discrepancias en el cálculo de complementos, puede convertirse en un recargo automático del 10 %. Esto incentiva a las empresas a reforzar los controles internos y a revisar convenios y cuadrantes antes de cerrar la nómina mensual.

Actas de La Reunión Del Comité de Seguridad y Salud (02/07/2025)

Os dejo el acta de la reunión ordinaria del Comité de Seguridad y Salud celebrada el pasado dos de julio en las oficinas de la empresa. Seguimos luchando!

Actas de La Reunión Del Comité de Seguridad y Salud 02Jul2025 by Ugt Trablisa Sevilla

Ojo con esta sentencia del Supremo: Beneficia claramente a las empresas

Todo se debe a la tipificación de las sanciones a los trabajadores

Una sentencia emitida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sentado un precedente sobre las sanciones que las empresas imponen a los trabajadores por las faltas que cometen durante su jornada laboral, pudiendo ser las correspondientes a grados más bajos de la falta en cuestión, lo que puede llevar a beneficiar a los empresarios de cara a posibles situaciones de despido.

La sentencia avala a las empresas a imponer sanciones correspondientes a faltas de menor categoría a pesar de que la falta real cometida por el trabajador fuese más grave. El caso afecta a una trabajadora que faltó al respeto a su jefe, al que acusó de "asesino", culpándole de la muerte de un compañero, y al que insultó varias veces, actitudes todas ellas constitutivas de falta "muy grave".

Sin embargo, la empresa le impuso una sanción correspondiente a una falta grave, un grado inferior. El Alto Tribunal, tras el recurso de la trabajadora sancionada, terminó dando la razón a la empresa. En el texto se indica que "el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor".

Este dictamen del Alto Tribunal puede tener implicaciones importantes. Es lo que asegura el abogado Miguel Benito, que ha asegurado que la sentencia "lo cambia todo en materia de despidos" y, además, "beneficia a las empresas".

¿La razón? Que la imposición de sanciones por debajo de 'lo esperado' puede llevar al trabajador a aceptarlas, con lo que en la práctica dan su beneplácito para acreditar unos antecedentes que pueden ser determinantes en el futuro y causa de un despido en última instancia.

Benito advierte de que "si tú no recurres esa sanción, aunque te parezca injusta, se considerará que reconoces que cometiste esa falta muy grave". Esto puede provocar que "si te despiden más adelante, la empresa ya tiene ese antecedente en tu expediente…y puede justificarlo con más facilidad".

Por esto, si un trabajador se encuentra en esta situación, Benito recomienda reclamar la sanción, especialmente si no se está de acuerdo con ella. El abogado apuesta por explicar "que la falta no existió o que no fue tan grave", ya que "si no lo haces pueden usarla en tu contra más adelante".

Los trabajadores con menos de 36 años y medio cotizados perderán la pensión completa de la Seguridad Social

Desde que comenzó el año 2025, quienes no alcancen 36 años y medio cotizados verán reducida la cuantía mensual de su pensión.

En este momento, los trabajadores que no hayan cotizado un mínimo de 36 años y seis meses no pueden acceder a la pensión completa de jubilación. Esta medida, que entró en vigor el pasado mes de enero, es el resultado de las reformas introducidas en 2013 por la Ley 27/2011, que endurecieron los requisitos para acceder a la pensión. En ese aspecto, si no se ha cotizado ese mínimo establecido, sí que se recibe la pensión, lo que ocurre es que no se percibe el 100 % de la cuantía, ya que entran en juego los coeficientes reductores que aplica la Seguridad Social.

El acceso a la pensión completa dependerá del tiempo de cotización de cada trabajador

Tal y como hemos mencionado al inicio, a partir de enero de 2025, para poder acceder al 100% de la pensión de jubilación, los trabajadores deberán haber cotizado al menos 36 años y seis meses. Aquellos que no lleguen a este mínimo podrán acceder a la pensión, pero en una cuantía menor, ya que el porcentaje que se aplica sobre la base reguladora será inferior.

Esta medida forma parte de una serie de reformas iniciadas en 2013 con el objetivo de endurecer los requisitos tanto para la jubilación como para el cálculo de la cuantía de la pensión. La reforma de la Ley 27/2011, en particular, ha introducido un sistema progresivo que aumenta los requisitos de cotización a lo largo de los años.

¿Quiénes se verán afectados por esta medida?

No todos los trabajadores se verán afectados por estas nuevas condiciones. Aquellos que hayan cotizado al menos 36 años y seis meses podrán acceder a la pensión completa, es decir, el 100% de la base reguladora. Pero si no llegan a ese tiempo, la cuantía será proporcional a los años cotizados. En 2025, los trabajadores deberán tener al menos 15 años de cotización para poder acceder a la pensión, pero la cuantía dependerá de los años trabajados.

Según la reforma de 2011, los trabajadores que lleguen a los 36 años y seis meses cotizados podrán acceder al 100% de la base reguladora. Sin embargo, aquellos que no lleguen a ese umbral verán reducida su pensión. A continuación se muestra una tabla con el porcentaje que corresponde a cada cantidad de años cotizados:

Años Cotizados         Porcentaje

15                         50%

16                         52.52%

17                         55.04%

18                         57.56%

19                         60.08%

20                         62.38%

21                         64.66%

22                         66.94%

23                         69.22%

24                         71.50%

25                         73.78%

26                         76.06%

27                         78.34%

28                         80.62%

29                         82.90%

30                         85.18%

31                         87.46%

32                         89.74%

33                         92.02%

34                         94.30%

35                         96.58%

36,5 o más                    100%

Los trabajadores que hayan cotizado más de 36 años y seis meses no verán una bonificación en su pensión, salvo que decidan retrasar su jubilación. Es decir, aquellos que decidan seguir trabajando después de la edad de jubilación ordinaria, podrán optar por una jubilación demorada. De esta manera, podrán aumentar la cuantía de su pensión.

Casos concretos en los que aun se puede hacer un contrato temporal

La reforma laboral modificó el artículo 15 eliminando la temporalidad por conveniencia empresarial: solo circunstancias de producción o sustituciones justifican ahora estos contratos

El mercado laboral español mantiene reglas estrictas sobre la contratación temporal desde hace ya tres años. Según establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la reforma laboral que entró en vigor en 2022, las empresas solo pueden ofrecer contratos temporales en dos situaciones muy específicas, eliminando así prácticas que durante décadas permitieron la temporalidad como norma habitual en muchos sectores.

Esta normativa, que cumple ya su tercer año de aplicación, ha transformado radicalmente el panorama laboral español. La legislación actual prohíbe expresamente los contratos temporales que anteriormente se firmaban por simple conveniencia empresarial o «por costumbre», obligando a las compañías a justificar de manera precisa y documentada los motivos por los que no ofrecen un contrato indefinido desde el primer día de trabajo.

Los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social confirman que la tasa de temporalidad se ha reducido significativamente desde la entrada en vigor de esta reforma. Miles de trabajadores que antes encadenaban contratos temporales han pasado a tener una relación laboral estable, cumpliendo así uno de los principales objetivos de la modificación legislativa: reducir la precariedad laboral, históricamente elevada en España en comparación con otros países europeos.

Los dos únicos supuestos legales para contratos temporales

El primero de los supuestos contemplados en el artículo 15 se refiere a las «circunstancias de la producción» que justifican una contratación limitada en el tiempo. Esta categoría incluye situaciones como campañas estacionales (Navidad, rebajas, temporada turística), picos de actividad puntuales o acumulación extraordinaria de tareas que requieren refuerzo temporal de plantilla.

Sin embargo, la normativa establece límites claros: estos contratos no pueden superar los 6 meses de duración, aunque algunos convenios colectivos permiten ampliarlos hasta un máximo de 12 meses si así se acuerda específicamente. Lo fundamental es que la empresa debe documentar de forma objetiva la causa que origina esa necesidad temporal, no bastando con una justificación genérica.

El segundo caso permitido corresponde a la "sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto". Se trata de situaciones como bajas por maternidad o paternidad, incapacidades temporales, excedencias o permisos similares donde existe garantía legal de reincorporación. En estos contratos debe identificarse claramente a quién se sustituye y su duración está vinculada exclusivamente al periodo de ausencia del trabajador original.

Consecuencias del incumplimiento para las empresas

La legislación no deja margen a interpretaciones: cualquier contrato temporal que no se ajuste a estos dos supuestos se considera en fraude de ley y automáticamente convierte al trabajador en indefinido. Esto supone una protección importante para los empleados, que pueden reclamar esta condición ante los tribunales si consideran que su contratación temporal no está justificada.

Trabajo presiona para aprobar ya la remuneración del permiso parental

La norma apunta a “una nueva forma de entender la relación entre trabajo y cuidados”

Aplazada hasta septiembre la reducción de la jornada, el Ministerio del Trabajo ha redoblado la presión para aprobar la remuneración de los permisos parentales lo antes posible. “Tenemos listo el real decreto”, dijo esta semana la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa del Consejo de Ministros sentada al lado de dos ministros socialistas, y anunció que reclamaría que el tema se incluyera en el orden del día de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos (CDGAE) de mañana, un paso previo indispensable para ir a Consejo de Ministros.

El objetivo de que la CDGAE lo discuta este lunes de momento no parece conseguido. Al cierre de esta edición, no estaba en el orden del día del organismo, y en Economía, que es quién controla la agenda, lo dejan para próximas reuniones, aunque desde Trabajo siguen presionando.

El decreto-ley también amplía el permiso por nacimiento de las 16 semanas actuales a 20

El real decreto-ley está redactado e incluye todos los detalles del triple objetivo que busca Trabajo: las cuatro semanas de permisos retribuidos para cuidados, la ampliación de los permisos de nacimiento de 16 a 20 semanas y la extensión hasta 34 semanas de los permisos para familias monoparentales. En el documento, al que ha tenido acceso La Vanguardia , se argumenta que es una norma que “consolida en el ordenamiento español una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y el cuidado. Es una norma que se compromete de forma efectiva con la corresponsabilidad de género”.

Uno de los elementos más destacados de la iniciativa son las cuatro semanas de permisos retribuidos para cuidados hasta que el hijo cumpla los ocho años. Es una prestación económica que se reconoce a los trabajadores durante el permiso parental, y que tiene una duración máxima de cuatro semanas de las ocho de que consta el permiso. En el caso de las familias monoparentales, la prestación se extiende a ocho semanas. Es válida hasta que el hijo cumpla los ocho años.

El real decreto-ley especifica que “la prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al cien por cien de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, durante el tiempo que se disfrute del permiso parental, con una duración máxima de cuatro semanas”.

Esta medida es un complemento a la ya aprobada anteriormente y en vigor, que establece los permisos de ocho semanas por cuidados, pero sin fijar remuneración alguna. Es la retribución lo que se añade ahora. Esta falta de remuneración es un incumplimiento de la normativa europea que provocó la apertura de un expediente a España por el que paga 9.000 euros al día de multa, una cantidad que, según indica Sumar, se multiplicará hasta más de 40.000 euros por día a partir de agosto. Y este incumplimiento es una de las razones alegadas para justificar la adoptación de la norma por real decreto-ley.

Detenido un hombre por apuñalar a un vigilante de seguridad del festival Boombastic

Fuentes de la investigación han confirmado que la agresión se produjo con un arma blanca cerca de las 01:50 horas

Durante la madrugada de este domingo ha culminado uno de los festivales españoles más esperados del año: el Boombastic, evento que ha tenido lugar en Asturias desde el pasado jueves 17 de julio. Hasta el recinto se han trasladado miles de personas que han podido disfrutar de los conciertos ofrecidos por más de 50 artistas, como Bad Gyal, Estopa, Nicky Jam o Emilia. Una cita que ha transcurrido sin demasiados altercados, si bien durante esta última noche ha tenido lugar una detención.

La Guardia Civil, en concreto, ha detenido durante la madrugada de este domingo a un hombre por el apuñalamiento a un vigilante de seguridad del festival de música Boombastic, que se celebra en el concejo asturiano de Llanera, según ha informado el Instituto Armado. Las mismas fuentes, además, han confirmado que la agresión se produjo cerca de las 01:50 horas.

Fue entonces cuando uno de los vigilantes encargados de la seguridad del recinto intentó expulsar al ahora arrestado de la zona. Según las informaciones, además, la agresión se produjo con un arma blanca. La víctima, por tanto, ha resultado herida en el antebrazo derecho y ha precisado asistencia médica, aunque su diagnóstico no se ha desvelado. Por el momento, tampoco se han precisado detalles sobre el detenido.

El agresor necesita asistencia sanitaria

El agresor, por su parte, también ha tenido que precisar asistencia médica debido al estado del alteración en el que se encontraba. De hecho, ha sido trasladado al Hospital Universitario Central de Asturias (HUCA) para recibir los cuidados necesarios, y allí permanece bajo custodia de la Guardia Civil en calidad de detenido.

El Boombastic es uno de los festivales más famosos del panorama nacional, junto con el Arenal Sound o el Reggaeton Beach Festival (RBF) que también suelen producirse durante estas fechas. Sobre el evento de Asturias, una de sus características principales es la mezcla de géneros musicales en conciertos que se van sucediendo día a día. También hay una zona repleta de tiendas de campaña que está habilitada para el descanso. Después de que culminará este sábado, ya solo queda por disfrutar la edición de la Costa de Sol, que tendrá lugar del 24 al 26 de julio.

Fuente: Detenido un hombre por apuñalar a un vigilante de seguridad del festival Boombastic

Sevilla registra 65 muertes por calor entre mayo y julio

Un aumento sin precedentes en las temperaturas medias, entre las causas del incremento

Sevilla ha registrado 65 muertes atribuibles al calor entre los meses de mayo y julio. Según el informe del Observatorio de Salud y Cambio Climático el pasado lunes 14 de julio hubo un encuentro entre la Agencia Estatal de Meteorología (Aemet) y el Instituto de Salud Carlos III para reunir datos y, a través del Sistema de Monitorización de la Mortalidad diario (MoMo), sacar conclusiones en el periodo comprendido entre el 16 de mayo y el mes de julio hasta la fecha.

En este sentido, dimensionando los datos al panorama nacional, los fallecidos en la provincia de Sevilla representan el 5% de las 1180 personas que han muerto en total. De esta manera, se ha demostrado que hay «un aumento sin precedentes en las temperaturas medias y un incremento notable de la mortalidad atribuible a las olas de calor», ha puntualizado el Ministerio de Sanidad.

El aumento de las muertes atribuibles al calor en Sevilla ha sido uno de los temas tratados en la intervención de la portavoz de los vecinos de Torreblanca, Rocío López, el pasado 17 de julio en el pleno ordinario del Consistorio. 

Así, la representante ha puntualizado la coincidencia de las altas temperaturas con los repetidos fallos en el suministro energético al mismo tiempo que ha asegurado que «en las olas de calor están doce horas sin luz y Lipassam, hasta la fecha, no ha venido a baldear las calles».

Sobre esto, la Universidad de Sevilla (US) sacó el pasado 25 de mayo un estudio donde ha concluido que las áreas «más cálidas dentro de la ciudad» son las periferias rodeadas de infraestructuras y polígonos residenciales. En este sentido, los investigadores de la US han señalado a los barrios del Polígono Sur, Los Pajaritos, Torreblanca, Pino Montano o San Pablo como «las zonas más afectadas».

Fuente: Sevilla registra 65 muertes por calor entre mayo y julio

Los números no mienten: así se distribuyen los salarios en España

Un tercio de los contribuyentes declara ingresos en los tramos más bajos, mientras solo el 5% se encuentra en las categorías superiores, según los últimos datos de la Agencia Tributaria

La gran pérdida de la clase trabajadora: sus salarios rozan el poder adquisitivo de 2019, pero ni se acercan al de hace 15 años.

La tendencia alcista de los salarios en los últimos años frente a la preocupante evolución de la inflación no solventa otro de los grandes problemas de las retribuciones de los trabajadores: todavía persisten importantes desigualdades en la distribución de los rendimientos por trabajo en España. De hecho, la información proporcionada por Hacienda demuestra que gran parte de los contribuyentes se concentran en los tramos salariales más bajos, mientras que un número muy inferior alcanza a cobrar los sueldos más altos de la tabla.

La Agencia Tributaria ha publicado los últimos datos oficiales sobre los salarios en España, correspondientes a las declaraciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de 2023. El informe refleja cómo se distribuyen los sueldos en el país y revela una marcada diferencia entre los grupos de menos ingresos y los contribuyentes con mayores remuneraciones.

Sumando los tramos hasta 12.000 euros anuales, los datos muestran que 8.778.055 personas declararon ingresos por debajo de esa cifra. Este segmento incluye tanto quienes tienen ingresos nulos o negativos como quienes perciben salarios muy reducidos, y representan cerca de un tercio de los casi 24 millones de contribuyentes:

* Negativo y cero euros: 1.270.127 personas.

* Entre 0 y 1.500 euros: 1.691.865 personas.

* Entre 1.500 y 6.000 euros: 3.127.766 personas.

* Entre 6.000 y 12.000 euros: 2.688.297 personas.

Este grupo, especialmente numeroso, muestra la elevada proporción de trabajos temporales, a tiempo parcial o situaciones de precariedad laboral en el mercado laboral español.

El tramo más común: entre 30.000 y 60.000 euros

El intervalo salarial más numeroso corresponde a los que reciben entre 30.000 y 60.000 euros brutos anuales. Según los datos proporcionados por la Agencia Tributaria, en este grupo se encuentran 5.282.994 declarantes. Suelen ser perfiles asociados a personal técnico, mandos intermedios y profesionales con cualificación que han conseguido estabilidad en el empleo.

Más de 1 millón supera los 60.000 euros al año

El informe detalla que 1.346.400 personas perciben sueldos superiores a 60.000 euros anuales, sumando los tres tramos más altos:

El SEPE amplía de 15 a 30 días la estancia máxima en el extranjero por vacaciones mientras se cobra el subsidio

El Servicio Público de Empleo introdujo novedades en esta norma con la entrada en vigor de la reforma asistencial

El Servicio Público de Empleo Estatal ha aplicado una importante novedad que deben tener aquellos perceptores de la prestación contributiva o el subsidio para estas vacaciones. 

A raíz de la reforma asistencial que entró en vigor el pasado 1 de noviembre, el SEPE ha ampliado de 15 a 30 días al año el periodo máximo por el que los perceptores pueden viajar al extranjero sin ver peligrar la ayuda.

Lo ha confirmado María José Gutiérrez, asesora de la subdirección general de Prestaciones del organismo, en el programa Madrid Trabaja, de Onda Madrid, cuando respondía las dudas de un oyente. 

Y lo refleja también la web oficial del SEPE para los casos que no sean por motivos laborales, como pueden ser las vacaciones. Eso sí, recalca que es obligatorio «comunicar al SEPE el día de salida y entrada». Algo «importantísimo» para no incumplir la norma.

Lo que hay que tener en cuenta es que los días de traslado no se cuentan como tal. «El día que sales de España o el día que regresas, no son días de estancia en el extranjero como tal, aunque sean de traslado. 

No se incluye el día de salida ni el de regreso dentro de los 30 días de estancia en extranjero, aunque no estés completamente disponible esos dos días para cumplir con el acuerdo de actividad», aclara el organismo. En el caso de que la salida sea superior a 30 días, pero inferior a 90, cabe la posibilidad de suspender la prestación y reanudarla al volver a España.

Antes del 1 de noviembre, cuando entró en vigor la reforma asistencial, las salidas anuales no podían superior a 15 días naturales. Al igual que ahora, era imprescindible comunicarlo ante el SEPE.

Fuente: El SEPE amplía de 15 a 30 días la estancia máxima en el extranjero por vacaciones mientras se cobra el subsidio

Cómo afecta la jornada reducida a la cotización

Reducir la jornada laboral por razones personales o familiares es una opción contemplada en la legislación española, pero muchos trabajadores desconocen cómo esta decisión puede afectar a su cotización a la Seguridad Social y, por tanto, a su pensión de jubilación. 

Las últimas reformas introducidas en octubre de 2023 han cambiado de forma significativa la manera en que se computa el tiempo trabajado, lo que puede suponer un alivio para quienes optan por jornadas parciales.

Cuando un trabajador solicita una reducción de jornada por motivos familiares, como el cuidado de hijos menores de 8 años o de familiares dependientes, la normativa actual garantiza que la base de cotización se mantenga al 100 %, a pesar de trabajar menos horas.

* Por cuidado de hijos menores de 8 años, la base completa se mantiene durante 2 años.

* Por otras causas justificadas, como el cuidado de familiares, el periodo cubierto es de 1 año.

Esto significa que, durante ese tiempo, la Seguridad Social considera como si el trabajador siguiera cotizando por su jornada completa, lo que permite proteger el cálculo futuro de la pensión. Sin embargo, una vez finalizado ese plazo, la base se ajusta a las horas trabajadas.

Cada día trabajado cuenta como un día completo

Una de las novedades más destacadas en el marco legal es la modificación del cómputo de días cotizados. Desde octubre de 2023, cada día trabajado cuenta como un día completo, independientemente de si la jornada ha sido parcial o completa. Es decir, aunque un empleado trabaje media jornada, ese día se computará de manera íntegra a efectos de jubilación, desempleo o incapacidad.

No obstante, es importante diferenciar entre días cotizados y base de cotización. Mientras el primero se mantiene completo, la base económica sobre la que se calcula la pensión sí se reduce proporcionalmente a la jornada trabajada. Esto puede afectar el importe final de la pensión, especialmente si la reducción de jornada se prolonga más allá de los periodos cubiertos por la cotización al 100 %.

Jubilación parcial

En el caso de la jubilación parcial, donde el trabajador combina la percepción parcial de su pensión con un contrato de trabajo reducido, existen otras condiciones:

Indemnizaciones del 30% al 50% si tú baja laboral es por fallos o deficiencias de la empresa

El experto en gestión laboral, Javier Martínez Córdoba, cuenta que miles de trabajadores no reclaman su indemnización por desconocimiento

Cada día en España, miles de trabajadores sufren accidentes laborales o desarrollan enfermedades profesionales que afectan seriamente a su salud. Sin embargo, miles de ellos no reclaman la indemnización que legalmente les corresponde, ya sea por desconocimiento, miedo a represalias o falta de información sobre el proceso.

Tal y como ha explicado recientemente el experto en gestión laboral y Seguridad Social, Javier Martínez Córdoba, el problema es que ni siquiera saben que tienen derecho a una compensación económica si el accidente o la enfermedad se ha producido por causas atribuibles a la empresa.

Indemnizaciones del 30% al 50% por fallos de la empresa

Tal como establece el artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), el trabajador tiene derecho a una indemnización de entre el 30% y el 50%, calculada sobre las prestaciones percibidas durante la baja médica, siempre que el daño tenga relación con:

* Uso de equipos de trabajo inseguros.

* Falta de medios de protección reglamentarios.

* Incumplimiento de medidas de seguridad y salud laboral.

En palabras de Martínez Córdoba, “estas indemnizaciones se calculan sobre las prestaciones percibidas por el trabajador durante su proceso de baja médica por contingencias profesionales”. Es decir:

* Prestaciones por incapacidad temporal (baja laboral)

* Prestaciones por lesiones permanentes no invalidantes

* Prestaciones por incapacidad permanente

¿Cómo y dónde se solicita esta indemnización?

Según cuenta el experto, este proceso de reclamación de la indemnización se realiza ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), aportando la siguiente documentación:

* Solicitud formal

* DNI o NIE

* Parte de accidente de trabajo o enfermedad profesional

Las empresas pueden compensar en las nóminas lo pagado de más a sus trabajadores si la deuda es innegable

* El fallo subraya la distinción entre el ámbito del conflicto colectivo...

...y los posibles litigios individuales

* Empresa y trabajador deben ser recíprocamente deudores y acreedores 

Las empresas pueden descontar unilateralmente de las nóminas de sus empleados las cantidades abonadas en exceso debido, por ejemplo a un error informático en el cálculo de un complemento salarial en el abono, según establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 21 de mayo de 2025.

La clave reside en que no se trató de una "autotutela" ilegítima, sino de una compensación legal de deudas bajo condiciones específicas, especialmente cuando la deuda no es controvertida colectivamente.

Así, la Sala Cuarta establece que para que una compensación de deudas salariales sea válida, deben cumplirse los requisitos del artículo 1195 del Código Civil, lo que implica, que empresa y trabajador deben ser recíprocamente deudores y acreedores (reciprocidad); que las prestaciones sean de la misma naturaleza (homogeneidad); y que la deuda sea vencida, líquida y exigible.

Lo más crucial en esta doctrina jurisprudencial es que "la deuda del trabajador hacia la empresa debe ser incontrovertible, es decir, jurídicamente indiscutible y no sujeta a controversia sobre su existencia o exigibilidad".

El ponente, el magistrado López Parada, subraya que "la licitud de los descuentos no se cuestiona por su cuantía ni por el impacto en el salario restante, implicando que el descuento no fue excesivo ni generó una carga insoportable".

Un punto central de la doctrina del Supremo es la aplicación de estos criterios al entorno de las demandas de conflicto colectivo. Y explica que para que una obligación se considere controvertida, es preciso que se argumente de forma razonada la existencia de una controversia de proyección colectiva, que ofrezca dudas razonables sobre su resolución e impida considerarla líquida, vencida y exigible.

Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters explica que "la sentencia valida la compensación a nivel colectivo por la falta de una controversia generalizada, sin juzgar los supuestos individualizables que obedezcan a presupuestos fácticos y jurídicos propios y distintos".

UGT y CCOO exigen a los grupos parlamentarios la tramitación inmediata de la ley de reducción de jornada

Ambos sindicatos emplazan los grupos parlamentarios a retirar las enmiendas a la totalidad para que por el Parlamento se debata una medida anhelada por la inmensa mayoría de la sociedad

El anuncio del Gobierno sobre el aplazamiento del debate de las enmiendas a la totalidad a la ley que establece la jornada máxima legal en 37,5 horas semanales, previsto inicialmente para el 22 de julio, constituye una decisión que no compartimos, ya que aplaza el avance en la consolidación de derechos laborales ampliamente respaldados por la ciudadanía.

La ley de reducción de jornada no solo reconoce el derecho al descanso y a la conciliación de la vida personal y laboral, sino que impulsa un reparto más justo del tiempo de trabajo y de los beneficios generados. Además, refuerza el derecho a la desconexión y garantiza la implantación de un registro eficaz y veraz de la jornada laboral, combatiendo de una vez por todas las horas extraordinarias que no se pagan, no se cotizan y no se declaran.

El retraso no justificado del trámite de la ley está teniendo efectos directos en el mundo del trabajo, privando de un derecho a la mayoría de las personas trabajadoras y sobre todo a las más vulnerables que sufren la precariedad de largas jornadas no retribuidas y contratos a tiempo parcial involuntario, afectando más intensamente a las mujeres.

La incertidumbre también está bloqueando las mesas de negociación colectiva, donde muchas patronales se escudan en la falta de claridad legislativa para frenar avances. Este bloqueo puede desembocar en un otoño especialmente conflictivo en términos laborales.

Por todo ello, reclamamos con urgencia que se reanude de forma inmediata la tramitación parlamentaria de esta ley, nacida del diálogo social y fruto del acuerdo entre el Gobierno, CCOO y UGT. Exigimos, además, la retirada de las enmiendas a la totalidad presentadas por algunos grupos parlamentarios, que impiden el debate democrático de una norma de profundo calado social.

Queremos que todos los partidos puedan expresar y debatir abiertamente su posición ante la ciudadanía y, en particular, ante la clase trabajadora, sobre unos derechos tan demandados como necesarios.

UGT y CCOO continuaremos impulsando un proceso sostenido de movilización social. Las próximas citas serán el 16 de julio en Barcelona, con una concentración, y el 22 de julio en Madrid, con una gran asamblea sindical unitaria.

Fuente: UGT y CCOO exigen a los grupos parlamentarios la tramitación inmediata de la ley de reducción de jornada

Abusos laborales que aun son muy comunes y están fuera de la legalidad

Cambios de jornada sin previo aviso, vacaciones impuestas o despidos encubiertos. El Instituto de Justicia Colaborativa alerta sobre prácticas laborales ilegales que aún se dan en muchas empresas.

La precariedad laboral no solo se mide en el salario o en la duración del contrato. En muchos casos, los abusos están camuflados en pequeños gestos cotidianos que, por habituales, acaban normalizándose. El problema es que muchas de esas prácticas son ilegales. 

Así lo recuerda el Instituto de Justicia Colaborativa (IJUC), que a través de uno de sus vídeos en TikTok expone cinco abusos laborales que nunca deberías permitir en tu puesto de trabajo.

1. Cambios de horario sin aviso previo

Ilegal si no te informan con antelación. Uno de los errores más comunes por parte de algunas empresas es modificar el horario del trabajador de un día para otro. Sin embargo, la ley es clara: cualquier cambio de horario debe notificarse con un mínimo de cinco días de antelación. Esto incluye adelantos de turno, retrasos o cambios de jornada. Si no se cumple, el trabajador puede negarse sin consecuencias.

2. Irte a casa por falta de trabajo… y luego recuperarlo

Otra situación que puede parecer inofensiva pero que vulnera tus derechos es que te envíen a casa por falta de trabajo y luego te exijan recuperar esas horas otro día. El Instituto de Justicia Colaborativa lo deja claro: si el motivo de la ausencia de trabajo es responsabilidad de la empresa, esas horas se deben pagar igual, aunque no las trabajes.

3. Horas extra obligatorias: no, gracias

Es común que, en momentos de más carga laboral, se pida al trabajador que alargue su jornada. Pero una cosa es pedir y otra imponer. Las horas extra son siempre voluntarias, salvo en circunstancias muy concretas como fuerza mayor. No estás obligado a quedarte si no quieres, y nadie puede sancionarte por ello.

4. Vacaciones impuestas de un día para otro

No pueden hacerlo. “Te vas mañana de vacaciones”. Una frase que aún se escucha en más empresas de las que debería. Según el Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe avisar al trabajador de las fechas de sus vacaciones con al menos dos meses de antelación. Cualquier decisión contraria a esto es ilegal.

5. Reducción de jornada sin contrato nuevo

Totalmente ilegal. Finalmente, uno de los abusos más graves: modificar la jornada laboral sin consentimiento ni nuevo contrato. Si una empresa quiere pasarte de jornada completa a media jornada (o viceversa), debe hacerse por escrito y con un nuevo contrato firmado por ambas partes. De lo contrario, estarían incurriendo en una infracción laboral grave.

Hacienda beneficiará con 1.150 euros a las personas que vivan con personas mayores de 65 años

La Agencia Tributaria beneficiará con 1.150 euros a las unidades familiares que convivan con una persona mayor de 65 años

Este beneficio fiscal será apartado a través de la Declaración de la Renta, donde cada ascendiente con la edad citada desgravará este importe.

Esta medida iguala a la misma que se atribuye a las personas con discapacidad igual o superior al 33%.

Además, en caso de que el conviviente tuviera los 75 años o superiores, la cantidad a desgravar en la Declaración de la Renta se ampliaría hasta los 2.550 euros.

No obstante, este no es el único requisito que hay que cumplir para poder beneficiarse de esta desgravación, además de las edades y discapacidad mencionadas.

El contribuyente también tendrá que haber convivido con el ascendiente al menos la mitad del periodo impositivo. Tampoco tendrá que tener rentas superiores a 8.000 euros, excluyendo en este caso las exentas de impuesto. Además, no podrá presentar un IRPF superior a 1.800 euros.

Es posible que dependiendo de los ingresos anuales el contribuyente no esté obligado a presentar la Declaración de la Renta.

Sin embargo, en estos casos conviene presentar la documentación a Hacienda para aplicar esta deducción.

Fuente: Hacienda beneficiará con 1.150 euros a las personas que vivan con personas mayores de 65 años

El TS establece que los hombres pueden cobrar el complemento diseñado para mitigar la brecha de género en las pensiones

* En una decisión unánime, la Sala de lo Social ha declarado que la norma que, por su razón de ser, limitaba el acceso de los hombres a esa compensación, vulnera la legislación europea en materia de igualdad de trato.

* Desde el Ministerio de Igualdad respetan la sentencia, mientras que desde Seguridad Social declaran que la están estudiando.

El Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia de unificación de doctrina que el complemento por brecha de género en las pensiones contributivas debe ser satisfecho a los varones en las mismas condiciones que a las mujeres. En una decisión unánime, la Sala de lo Social ha declarado que la norma que, por su razón de ser, limitaba el acceso de los hombres a esa compensación, vulnera la legislación europea en materia de igualdad de trato.

El mencionado complemento fue introducido en 2021 con la intención de compensar las desigualdades que emergen debido a la maternidad y los cuidados familiares en las pensiones de las mujeres. La ley preveía, de esta forma, que los hombres solo podían acceder a este complemento si demostraban, mediante pruebas muy específicas, que sus carreras laborales se habían visto interrumpidas o afectadas por el nacimiento o adopción de sus criaturas.

En cambio, a las mujeres que cumplían los requisitos básicos (tener hijos y recibir una pensión contributiva) se les reconocía el derecho al complemento de forma automática para mitigar el desequilibrio histórico y estructural existente en el mercado laboral como consecuencia de la división sexual del trabajo. Esto es, como consecuencia de asumir de manera mayoritaria los trabajos reproductivos y de los hogares.

Las cifras hablan por sí solas. Según el Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres de 2025 elaborado por el Servicio Público de Empleo Estatal, en 2024 la tasa de empleo de los hombres alcanzaba el 57,6%, a más de diez puntos de distancia de la femenina. En la misma línea, el 39,25% de los contratos femeninos se registraron a tiempo parcial, ya fuese en un contrato temporal o indefinido, frente al 21,04%, de los contratos firmados por hombres que tuvieron este tipo de jornada. A esto se suma que el salario medio anual de las mujeres en 2023 fue de 25.591,31 euros y el de los hombres de 30.372,49, de acuerdo con los últimos datos disponibles en el INE. Esta diferencia salarial no solo afecta al presente de estas personas, sino que se acumula a lo largo de toda la vida laboral y repercute directamente en la cuantía de las pensiones.

El fallo del Supremo, al que ha tenido acceso este medio, tiene su origen a partir de la demanda de un hombre, padre de tres hijos y jubilado desde marzo de 2021. Aunque solicitó el complemento, le fue denegado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) al no cumplir los requisitos especiales que la ley impone a los hombres. Tras una larga batalla judicial, el Tribunal Superior de Justicia de Euskadi le dio la razón en septiembre de 2022. El INSS recurrió, pero ahora el Tribunal Supremo ha ratificado que la denegación fue injusta y ha confirmado el derecho del demandante a percibir el complemento en igualdad de condiciones con las mujeres.

¿Qué ha dicho el Supremo exactamente?

La sentencia afirma de manera clara: "El complemento para la reducción de la brecha de género del artículo 60 LGSS, en la redacción derivada del RDL 3/2021, contraviene la Directiva 79/7/CEE (...) Por tanto, debe ser satisfecho a los varones en las mismas condiciones que a las mujeres".

La decisión aplica una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que había determinado que dicha regulación española establecía un trato desigual.

Casos en los que el empleado tendrá derecho a ausentarse del trabajo sin dejar de cobrar

Es necesario que la ausencia quede justificada y que se comunique a la empresa lo antes posible

 

Las condiciones laborales siguen en constante evolución gracias a las políticas del Ministerio de Trabajo que revisan aspectos como horarios, períodos vacacionales, duración de la jornada laboral o pagas extras para garantizar unas mejores condiciones al empleado, aunque no siempre se consigue. Como el Estatuto de los Trabajadores, es el organismo encargado de proteger los derechos de los empleados, ha recordado una cláusula que pocos conocen.

Cada vez son más las facilidades para que los empleados puedan conciliar su vida laboral con la profesional, algunas situaciones consideradas como fuerzas de causa mayor nos impiden estar al 100% en el lugar del trabajo hasta el punto de tener que abandonarlo para resolver la problemática. 

Según el Artículo 37.9 del Estatuto el empleado tiene derecho a ausentarse del trabajo con sueldo en estas ocasiones: "La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata", relata. 

Si se produce una emergencia familiar se podrá abandonar el puesto de trabajo sin perder la retribución. Se entiende como emergencia familiar, un accidente o enfermedad grave de un familiar o conviviente, un accidente doméstico de un familiar cercano, urgencias médicas que requieran tu presencia y situaciones en las que por ejemplo un hijo o padre dependiente se queda sin atención. 

Es necesario que la ausencia quede justificada y que se comunique a la empresa lo antes posible. La regulación no marca un tiempo límite para poder ausentarse, pero debe ser "breve" lo que equivale al tiempo necesario para resolver la situación. Aun así, la norma introduce la posibilidad de que estas ausencias sean por horas o por días completos, si la gravedad lo requiere. 

Para justificar la urgencia ante la empresa deben solicitarse informes médicos o documentos que puedan respaldar la ausencia del puesto laboral. El permiso es retribuido y al ser de causa mayor no necesita autorización previa. 

Fuente: El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: a partir de ahora, el empleado tendrá derecho a ausentarse del trabajo sin dejar de cobrar en todos estos casos